#人事科部門績效考核指標人事科科長績效考核指標序號KPI指標定義評分計算標準信息來源1本科室業務發展規劃、工作計劃及總結制訂及時性按照醫院整體要求，按規定時間完成業務發展規劃、工作總結及工作計劃的編寫、上交1）在規定時間上交，得10分02）比目標值每延遲天，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算科室業務發展規劃、工作計劃、工作總結2科室管理費用控制率本科室實際發生管理費用額÷本科室管理費用預算額×100%1）=目標值，得10分02）比目標值每降低 ，加%分，累計最高至120分3）比目標值每提高 ，%減分，累計最低至50分4）介于其中按線性關系計算部門費用明細資料、部門費用預算資料3招聘計劃完成率實際完成招聘人數÷計劃招聘人數×100%1）=目標值，得10分02）比目標值每降低 ，%減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算招聘錄用記錄、招聘計劃

4招聘效果新員工試用不合格比例＝新員工試用不合格人數÷新員工總人數×100%1）=目標值，得10分02）比目標值每提高 ，%減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算新員工試用期記錄5關鍵崗位的空缺率關鍵崗位人員空缺數÷關鍵崗位的計劃招聘總人數×100%1）=目標值，得10分02）比目標值每提高 ，%減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算關鍵崗位招聘錄用記錄6培訓計劃完成率實際完成的培訓時間總數÷計劃培訓時間總數×10％01）=目標值，得10分02）比目標值每降低 ％，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算培訓記錄、培訓計劃7培訓計劃完成率實際完成的培訓次數÷計劃培訓次數×10％01）=目標值，得10分02）比目標值每降低 ％，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算培訓記錄、培訓計劃8員工技能提升率反映培訓效果的指標，計算公式：（期末技能評估得分－期初技能評估得分）÷起初技能評估得分×100%1）=目標值，得10分02）比目標值每提高 ，加%分，累計最高至120分3）比目標值每降低 ，%減分，累計最低至50分4）介于其中按線性關系計算員工技能評估報告

9培訓費用控制率實際發生的培訓費用÷預算培訓費用×1001）=目標值，得10分02）比目標值每降低 ，加%分，累計最高至120分%3）比目標值每提高 ，%減分，累計最低至50分4）介于其中按線性關系計算財務科費用明細10薪酬、福利核算的準確性薪酬、福利核算過程中出現差錯的次數1）=目標值，得10分02）比目標值每增加次，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算薪酬、福利核算記錄、相關投訴記錄11薪酬、福利核算完成的及時性薪酬、福利核算完成延遲的天數1）=目標值，得10分02）比目標值每延遲 天，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算薪酬、福利核算記錄、相關投訴記錄12業績考核結果的準確性業績考核結果統計中出現差錯的處數1）=目標值，得10分02）比目標值每增加 處，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算業績考核記錄、相關投訴記錄13業績考核結果的客觀性、準確性員工對考核結果投訴的次數1）=目標值，得10分02）比目標值每增加次，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算業績考核記錄、相關投訴記錄14業績考核工作的及時性業績考核結果完成上報延遲的天數1）=目標值，得10分02）比目標值每延遲 天，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算業績考核結果上報確認單

15薪酬、業績考核結果分析報告完成上報的及時性分析報告完成上報延遲的天數1）=目標值，得10分02）比目標值每延遲 天，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算薪酬、業績考核結果分析報告16關鍵崗位的人才流失率關鍵崗位流失的人數÷關鍵崗位人才的總人數×100%1）=目標值，得10分02）比目標值每降低 ，加%分，累計最高至120分3）比目標值每增加 ，%減分，累計最低至50分4）介于其中按線性關系計算職工離職記錄17離職率當期離職人數÷當期職工平均人數×100%1）=目標值，得10分02）比目標值每增加 ，%減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算職工離職記錄18人力資源成本控制率實際發生的人力資源總成本÷人力資源總成本預算額×100%1）=目標值，得10分02）比目標值每降低 ，加%分，累計最高至120分3）比目標值每增加 ，%減分，累計最低至50分4）介于其中按線性關系計算財務科相關費用明細科目及預算資料19人才隊伍建設完成率人才隊伍建設的實際完成數÷人才隊伍建設計劃數×100%1）=目標值，得10分02）比目標值每降低 ，%減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算職工培養記錄

20員工出勤率員工實際的出勤天數÷員工正常的出勤天數×100%1）=目標值，得10分02）比目標值每降低 ，%減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算員工出勤記錄21合理化建議提出并被采納的數量對人力資源管理工作流程和管理制度提出合理化建議并被采納的數量1）=目標值，得10分02）比目標值每增加條，加分，累計最高至120分3）介于其中按線性關系計算合理化建議報告22員工滿意度員工對醫院人力資源管理工作（招聘、培訓、薪酬、考核、職業生涯設計等）的滿意度1）=目標值，得10分02）比目標值每提高分，加分，累計最高至120分3）比目標值每降低分，減分，累計最低至50分4）介于其中按線性關系計算員工滿意度調查記錄23人事科相統計報表、資料上報的及時性人事科統計報表、資料上報時間比規定時間延遲的天數1）=目標值，得10分02）比目標值每延遲 天，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算資料簽收確認記錄24人事科文件、資料、檔管管理的規范性人事科文件、資料、檔案日常管理和使用過程中出現差錯、遺漏、損壞、違規借閱使用的次數1）=目標值，得10分02）比目標值每增加 次，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算文件、資料、檔案、工作檢查記錄25人事科檔案整理歸檔的及時性人事科檔案整理歸檔的時間比規定時間延遲的天數1）=目標值，得10分02）比目標值每延遲 天，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算人事科檔案

26預算的準確性（1－科室實際發生值／預算值）×100%1）在目標值高5％及低15%的區間內浮動,得100分2）比區間最高值每提高，%減分，累計最低至50分3）比區間最低值每降低 ，%減分，累計最低至50分4）介于其中按線性關系計算財務科統計報表27培訓招聘費用控制率招聘培訓費用的實際發生額÷招聘培訓費用預算額×100%1）=目標值,得100分2）比目標值每降低％，加分，累計最高至120分3）比目標值每提高 ％，減分，累計最低至50分4）介于其中按線性關系計算財務科統計報表28業務招待費用與預算的差異率（當期實際發生的業務招待費用／當期招待費用預算）×100%1）=目標值,得100分2）比目標值每降低％，加分，累計最高至120分3）比目標值每增加 ％，減分，累計最低至50分4）介于其中按線性關系計算財務科統計報表29部門員工有無重大錯誤部門員工出現重大失誤或受到行政處分的次數滿分100分，每出現一次減分，累計最低至50分醫院相關通報、通知30科室職工流失率（科室主動離職的職工數量/科室總人數）×100%1）=目標值，得100分2）比目標值每降低 ，加%分，累計最高至120分3）比目標值每提高 ，%減分，累計最低至50分4）介于其中按線性關系計算人事科員工離職記錄

31部門被投訴次數因對本部門工作不滿意、服務態度差、工作效率低等原因對本部門投訴的次數1）=目標值，得10分02）比目標值每提高次，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算投訴記錄32科室績效考核的組織管理在規定時間內完成本科室的績效考核1）＝目標值，得10分0比規定時間每比目標值每延遲天，減分，累計最低至50分介于其中按線性關系計算考核相關記錄33科室績效考核合規性科室職工因考核過程不規范、考核無反饋、考核不公平等原因向上級投訴次數1）＝目標值，得10分02）比目標值每增加次，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算考核投訴記錄序號GS指標解釋考核主體、信息來源1部門工作計劃制訂的合理性計劃涵蓋內容全面（招聘計劃、培訓計劃等）、依據充分、目標合理、有切實可行的配套實施方案、計劃對日常工作有很強的指導作用直接領導、本部門工作計劃2工作總結的質量能夠對本科室的工作進行深入的分析總結、明確本部門當期工作的優點和欠缺之處，并有詳細具體的改進措施，對本部門下一階段的工作提供很強的指導作用直接領導、工作總結3薪酬激勵制度制訂的合理性薪酬設計能夠針對行業特點、地壇醫院的特點、不同工作性質的特點，設計有針對性、對職工的激勵效果好薪酬考核委員會、薪酬管理制度4業績考核管理制度制訂的合理性設計的業績考核體系可操作性強、方式方法適宜、能夠引導員工努力的正確方向、客觀評價員工的工作業績薪酬考核委員會、業績考核管理制度

5業績考核、薪酬結果分析報告的質量分析報告能夠對薪酬、業績考核結果進行系統深入的分析，進行充分的論證、能夠發現當期存在的問題或預期未來的隱患，并有針對性的提出優化改進意見或對策，為薪酬、考核調整、領導決策提供很大的支持直接領導、業績考核、薪酬結果分析報告6組織結構、崗位設置調整建議的合理性能根據醫院發展的實際情況，對地壇醫院的組織結構調整和崗位設置提出合理建議直接領導序號否決性指標指標解釋考核主體、信息來源1綜合治理情況（單項否決）發生被盜、火災、交通事故等狀況直接領導2人事科副科長績效考核指標序號KPI指標定義評分計算標準信息來源1本科室業務發展規劃、工作計劃及總結制訂及時性按照醫院整體要求，按規定時間完成業務發展規劃、工作總結及工作計劃的編寫、上交1）在規定時間上交，得10分02）比目標值每延遲 天，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算科室業務發展規劃、工作計劃、工作總結2薪酬、福利核算的準確性薪酬、福利核算過程中出現差錯的次數1）=目標值，得10分02）比目標值每增加 次，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算薪酬、福利核算記錄、相關投訴記錄

3薪酬、福利核算及相關統計報表完成上報的及時性薪酬、福利核算及相關統計報表完成上報延遲的天數1）=目標值，得10分02）比目標值每延遲 天，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算薪酬、福利核算記錄、相關投訴記錄4薪酬福利成本分析報告上報的及時性薪酬福利成本分析報告上報延遲的天數1）=目標值，得10分02）比目標值每延遲 天，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算薪酬福利成本分析報告5薪酬福利成本控制率實際發生的薪酬福利總成本÷薪酬福利總成本預算額×100%1）=目標值，得10分02）比目標值每降低 ，加%分，累計最高至120分3）比目標值每增加 ，%減分，累計最低至50分4）介于其中按線性關系計算財務科相關費用明細科目及預算資料6考勤統計的準確性考勤統計中出現差錯的次數1）=目標值，得10分02）比目標值每提高次，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算職工考勤記錄7考勤統計的及時性職工考勤情況統計完成延遲的天數1）=目標值，得10分02）比目標值每延遲 天，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算職工考勤統計記錄8職工職稱情況統計報表的準確性職工職稱評審統計報表中出現差錯的人次數1）=目標值，得10分02）比目標值每增加 人次，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算職工職稱統計報表

9職工職稱統計上報的及時性職工職稱統計結果上報延遲的天數1）=目標值，得10分02）比目標值每延遲天，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算職稱統計報表簽收確認單10職工滿意度職工對薪酬福利的滿意程度1）=目標值，得10分02）比目標值每提高分，加分，累計最高至120分3）比目標值每降低分，減分，累計最低至50分4）介于其中按線性關系計算職工滿意度調查11職責范圍內統計報表、資料上報的及時性統計報表、資料上報時間比規定時間延遲的天數1）=目標值，得10分02）比目標值每延遲 天，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算資料簽收確認記錄12職責范圍內文件、資料、檔管管理的規范性職責范圍內文件、資料、檔案日常管理和使用過程中出現差錯、遺漏、損壞、違規借閱使用的次數1）=目標值，得10分02）比目標值每增加 次，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算文件、資料、檔案、工作檢查記錄13職責范圍內檔案整理歸檔的及時性職責范圍內檔案整理歸檔的時間比規定時間延遲的天數1）=目標值，得10分02）比目標值每延遲 天，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算人事科薪酬、考勤、職稱等相關檔案14投訴數量由于薪酬核算錯誤、或核算延遲、服務態度差等被投訴的次數1）=目標值，得10分02）比目標值每提高次，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算人事科投訴記錄

15合理化建議提出并采納的數量對地壇醫院薪酬結構調整、水平調整、關鍵人才激勵等方面提出并被采納的合理化建議數量1）=目標值，得10分02）比目標值每提高條，加分，累計最高至120分3）介于其中按線性關系計算合理化建議報告序號GS指標解釋考核主體、信息來源1部門工作計劃制訂的合理性計劃涵蓋內容全面（招聘計劃、培訓計劃等）、依據充分、目標合理、有切實可行的配套實施方案、計劃對日常工作有很強的指導作用直接領導、本部門工作計劃2薪酬福利成本分析報告的質量能夠對當期的薪酬福利成本發生狀況進行深入細致的分析、結合人才市場的變化、業績考核結果，預測未來將要面臨的問題，并提出有針對性的意見或對策，能夠為領導決策提供很強的支持參考作用直接領導、薪酬福利成本分析報告3職稱評審工作的有序性職稱評審工作相關信息的通知、資料準備工作、資料申報的及時性、組織的有效、有序性直接領導序號否決性指標指標解釋考核主體、信息來源1人事科業績考核管理績效考核指標序號KPI指標定義評分計算標準信息來源

1業績考核工作完成及結果上報的及時性業績考核工作完成及結果上報延遲的天數1）=目標值，得10分02）比目標值每延遲 天，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算人事科業績考核結果上報確認記錄2業績考核結果的公平性、客觀性員工對考核結果投訴的次數1）=目標值，得10分02）比目標值每提高人次，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算人事科投訴記錄3業績考核結果匯總核算的準確性業績考核結果匯總過程中出現差錯的次數1）=目標值，得10分02）比目標值每提高次，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算人事科業績考核記錄4業績考核結果分析報告上報的及時性業績考核結果分析報告上報延遲的時間1）=目標值，得10分02）比目標值每延遲 天，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算人事科業績考核結果分析報告確認記錄5業績考核結果保密性業績考核結果出現泄密情況的次數1）=目標值，得10分02）比目標值每提高次，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算8職工滿意度職工對業績考核工作的滿意程度1）=目標值，得10分02）比目標值每提高分，加分，累計最高至120分3）比目標值每降低分，減分，累計最低至50分4）介于其中按線性關系計算職工滿意度調查

9職責范圍內文件、資料、檔管使用管理的規范性職責范圍內文件、資料、檔案日常管理和使用過程中出現差錯、遺漏、損壞、違規借閱使用的次數1）=目標值，得10分02）比目標值每增加 次，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算文件、資料、檔案、工作檢查記錄10職責范圍內檔案整理歸檔的及時性職責范圍內檔案整理歸檔的時間比規定時間延遲的天數1）=目標值，得10分02）比目標值每延遲 天，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算業績考核、職業生涯等相關檔案11投訴數量由于業績考核工作組織不利、工作態度差、工作效率低等原因被投訴的次數1）=目標值，得10分02）比目標值每提高次，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算人事科投訴記錄12合理化建議提出并采納的數量對地壇醫院業績考核方法、比例調整、結果調整等方面提出并被采納的合理化建議數量1）=目標值，得10分02）比目標值每提高次，加分，累計最高至120分3）介于其中按線性關系計算合理化建議報告序號GS指標解釋考核主體、信息來源1業績考核結果分析報告的質量對當期的業績考核結果進行清晰明確的論述和深入的比較分析、發現找出考核當中存在的問題，不斷提高業績考核效率和效果的建議和意見，能為領導決策提供很強的支持作用直接領導、業績考核結果分析報告2業績考核工作開展的有序性按規定做好各項業績考核的準備工作，包括通知的發布、考核表格的發放、考核相關知識方法的培訓、考核工作的具體組織工作、考核過程中的協調工作、組織考核結果的反饋等直接領導3職業生涯規劃工作開展情況能夠依據考核結果，向領導作出員工職業生涯規劃的合理建議，提出員工晉升意見直接領導

序號否決性指標指標解釋考核主體、信息來源人事科招聘、培訓管理績效考核指標序號KPI指標定義評分計算標準信息來源1招聘計劃完成率實際完成招聘人數÷計劃招聘人數×100%1）=目標值，得10分02）比目標值每降低 ，%減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算招聘錄用記錄、招聘計劃2招聘效果新員工試用不合格比例＝新員工試用不合格人數÷新員工總人數×100%1）=目標值，得10分02）比目標值每提高 ，%減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算新員工試用期記錄3關鍵崗位的空缺率關鍵崗位人員空缺數÷關鍵崗位的計劃招聘總人數×100%1）=目標值，得10分02）比目標值每提高 ，%減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算關鍵崗位招聘錄用記錄4培訓計劃完成率實際完成的培訓時間總數÷計劃培訓時間總數×100%1）=目標值，得10分02）比目標值每降低 ，%減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算培訓記錄、培訓計劃

5員工技能提升率反映培訓效果的指標，計算公式：（期末技能評估得分－期初技能評估得分）÷起初技能評估得分×100%1）=目標值，得10分02）比目標值每提高 ，加%分，累計最高至120分3）比目標值每降低 ，%減分，累計最低至50分4）介于其中按線性關系計算員工技能評估報告6職工對培訓課程設置和培訓組織工作的滿意度醫院職工對培訓工作的滿意程度1）=目標值，得10分02）比目標值每降低分，加分，累計最高至120分3）比目標值每提高分，減分，累計最低至50分4）介于其中按線性關系計算員工培訓滿意度調查7招聘、培訓工作分析總結報告完成上報的及時性招聘、培訓工作分析總結報告上報延遲的時間1）=目標值，得10分02）比目標值每延遲 天，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算上報簽收確認單8參加培訓員工的比率參加培訓的人數÷全院的總人數×100%1）=目標值，得10分02）比目標值每降低 ，%減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算培訓記錄9職工入職、離職手續辦理的準確性辦理職工入職、離職手續過程中出現差錯的次數1）＝目標值，得10分02）比目標值每增加 次，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算職工入職、離職手續

10職工入職、離職手續辦理的及時性辦理職工入職、離職手續過程延遲的天數1）＝目標值，得10分02）比目標值每延遲 天，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關系計算職工入職、離職手續11招