寧夏民營企業人才發展與需求調查分析報告吳曉芹作為思政課教師一定要了解和把握現代企業人才需求的標準，這對提高思政課的實效性，為企業培養具有健康道德人格的高技能人才意義重大，本著這樣的目的我決定到企業做實地調查，本次重點調研的是寧夏民營企業文化，民營企業人才發展與需求狀況，現將有關調研情況報告如下：改革開放以來，隨著人們對搞活市場經濟認識的深化和一系列經濟結構調整政策的出臺，寧夏經濟所有制結構多元化日趨明顯，國有、集體企業比重持續下降，而私營企業則奮力崛起，成為占非公有制企業比重最大、發展速度最快、對寧夏經濟貢獻日益突出的經濟群體。當今，國內外市場上日益加劇的競爭從根本上說是人才的競爭，吸納、選擇和保留高素質人力資源是企業賴以生存和發展的基礎，也是新時期企業變革圖強的關鍵。對于目前寧夏民營企業來說，人力資源建設并未真正引起高度重視，企業人員素質偏低仍是一種普遍現象，它已成為制約企業持續發展的最大瓶頸，民營企業要提高自主創新能力，實現做大做強的目標，首先必須擁有一支高素質的人才隊伍，優化人力資源管理以強化核心競爭力，是寧夏民營企業在新一輪戰略跨越階段必須面對的首要問題。一、寧夏民營企業人才發展狀況（一）、寧夏民營企業人才發展主要問題所謂民營企業人才是指在民營企業人力資源中具有較高教育水平，掌握專門知識和技能的群體。根據中央組織部和國家人事部現行人才統計標準，在民營企業中指具有中專畢業學歷以上人員或具有初級職稱以上人員即是人才。寧夏民營企業在20多年的發展中，人才環境有所改善，人才結構有所優化，人才在經濟社會發展中的貢獻逐步明顯，但也存在人才總量不足，人才層次不高，不少企業因人才不足或使用不合理而影響了自身的發展等問題。1、 當前寧夏民營企業人才嚴重不足，高層次人才奇缺目前寧夏民營企業在逐年增加，在這支龐大的民營經濟隊伍中，人才問題一直未能從根本上解決。在接受調查的77戶民營企業中，每百名員工擁有大專以上學歷15.3人，比其他類型的企業較低。2、 現有企業人才分布不均衡一是從地域分布看，每百名員工擁有大專以上學歷人數，銀川地區最高，達22.2人，其次吳忠，為13.2人，最低的是固原地區，分別只有6人，遠遠低于大企業對人才的吸引力。3、人才需求缺口大，供需矛盾日益突出據調查，寧夏民營企業目前最需要的人才學歷要求是本科科學歷人才，有此要求的企業占被調查企業比例51%，其次為大專學歷，占34%，再次是高中為14%，初中為1%。，企業需要的這些人才遠未能得到滿足。而且，當前的民營企業還被居高不下的員工流失率困擾。企業只好不斷招工；而一些企業是招一批，走一批，嚴重影響產品質量的穩定。（二）、影響寧夏民營企業人才發展的主要因素分析企業的不斷發展，歸根結底依賴于人的推動，依賴于員工團隊智慧的發揮和有效協作，這一觀念在我省民營企業中已逐步得到認同。但在傳統氣氛依然濃厚的大多數中小民營企業中，舊的用人觀念仍未徹底改變，隨著體制改革的深化，在宏觀經濟環境和微觀經濟主體的內在條件發生深刻變化的情況下，民營企業面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機制靈活而獲取大量市場機會的時代不復存在，而企業原有的管理痼疾卻日益暴露并成為制約其成長的桎梏。面臨的管理問題主要體現在：企業規模擴大與管理能力不足的矛盾；產權不明導致“內部人”控制現象嚴重；一股獨大導致發展風險增大，員工凝聚力不高；決策隨意性與企業追求長遠利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學化制度化規范管理的矛盾。這些矛盾的存在有內外各方面因素，歸納起來，主要有以下幾方面：1、家族經營痕跡明顯，人才管理模式守舊一些民營企業雖建立了較規范的組織制度，但決策權與經營權仍集中于主要家族成員，企業內裙帶關系嚴重，對職位沒有必要的授權，設定隱性障礙，對職業管理層的形成及其專長的發揮十分不利。民營企業在創業之初，民營企業當它發展壯大之后，個人需求與企業規模及所有者利益發生沖突，家族企業在人力資源使用上的局限性矛盾發生了，如近些年來職業經理人的頻繁變動、離職事件，根源就在于家族式管理難以形成現代契約關系和激勵機制，不利于企業人力資源的配置。目前，盡管每年近80%的應屆畢業生都由家族企業聘用，但據對大學生所做的一次調查顯示，僅有6%的應屆畢業生愿意到家族企業工作，而在家族企業供職的大學生大多數對家族企業不滿，62%的大學生認為不被尊重，還有45%的認為家族企業在中國不會有良好的發展。2、缺乏人力資源戰略規劃，人才穩定難有些民營企業在人力資源管理上往往呈現近期化、短期化，用人標準常因一時一事而頻繁改變，缺乏從戰略高度培養核心人才，尤其是對管理人才的長遠考慮，導致企業人才不穩定。民營企業原有管理模式如制度照抄照搬不適應企業實際情況，管理的隨意化、缺乏科學性等弊端凸現。雖然以人為中心理念已被大多數企業所有者和管理層所接受，但對人力資源的投資比較保守，未能真正將人力資源投資作為企業基礎性投資看待，因而這些企業在制定市場戰略、產品戰略、投資戰略時，也未能制定相應的人力資源戰略予以支撐，留不住人，更不能形成一支核心的管理團隊。特別是民營企業在福利、職業穩定性方面的強勢吸引力，因而出現了諸如人才總量不足、人才素質不高、人才結構不優等問題。3、偏重生產管理和技術開發，忽視員工培訓雖然目前不少民營企業對人力資源管理有所重視，然而具體到實際操作中，對于人力資源的培育、開發卻做得很不夠。有的企業把人才資源的培育看作是企業運作過程中的投入要素，注重的是人才資源對企業的產出和貢獻價值，而不注重使用與開發并重，更不注重培訓和員工的自我發展。企業根據市場競爭的需要，必須不斷加強各個生產環節的管理和技術開發，這個過程很需要人才，但目前不少民營企業都明確表示需要的是拿過來就能用的人才，基本不進行員工的培養和培訓。民營企業認為員工培訓不僅耽誤時間還要投入資金，更怕培訓之后的員工“跳槽”或者自己辦公司，成為潛在的競爭對手，因而對培育人才缺乏信心，不愿意在人才培養上多花錢，造成對人力資源投入不足，影響了人力資源效率的提升。但是，據調查，在發展機會、薪資待遇、工作穩定和工作環境四項中，有47.4%的員工選擇了發展機會。發展機會意味著更多的業務鍛煉和培訓。所以企業光會用人，沒有后繼培訓計劃，人才沒有后繼發展空間，這種情況成了民營企業人才發展的障礙。4、激勵機制不健全，企業留人難民營企業留不住人，其根本原因之一，還在于企業內部缺乏完善有效的激勵機制。就利益激勵而言，許多高級管理人員的報酬結構設計不合理，而且還存在著任意克扣工資獎金，或者許諾的獎勵不兌現等情況。許多民營企業的工資薪酬缺乏靈活性、多樣化，習慣一刀切、固定化，不能根據企業的發展狀況而隨時調整。人才的付出與回報不成比例。從精神激勵來看，隨著知識經濟時代的到來，員工的需求從低層次的物質需求轉化為高層次的精神需求，每個員工都會考慮工作的滿意度和成就感，考慮自己在企業中的發展機會和前途，自覺或不自覺的制定自己的職業發展計劃。但一些企業在用人觀上只注重員工對企業的價值，而較少考慮為員工提供充分的發展機會，這樣必然不能充分調動員工的積極性，也不能使員工產生同企業榮辱與共的思想，從而既用不好人，也留不住人。二、企業對人才的需求標準柳傳志也曾說過：“辦公司就是辦人。人才是利潤最高的商品，能夠經營好人才的企業最終是大贏家。”因此，人才是企業唯一決定性財富（而非企業成本）。新形勢要求人才不僅要具有適應全球化、信息化、網絡化的新環境，而且還應具備應對不斷出現的新的挑戰的能力。這就要求企業所培育和擁有的人才應集多種優秀品質和才干于一身，特別是應具有深厚的跨學科專業技術知識、正確解決問題的方式方法，以及善于溝通、協調的團隊工作能力。（一）、企業對職業技術人才的需求強烈本次調研共發放問卷320份，收回有效問卷297份。通過調查發現中小民營企業急需職業技術人才，在“貴企業需要職業技術院校培養的技術人才嗎?”一題中，有78.38%選擇了”需要”。我們根據其填寫的企業名稱和性質及人員規模分析，選擇”需要”的大多是中小型民營企業，企業對人才類型的需求多種多樣，但以技術人才的需求量最大。在“您需要并打算招聘什么樣的人才？”一題中，選擇”技術人才”一項的達76.36%，其中計算機14.4%，電子商務8.7%,廣告13.04%,外語1.63%，而技術工人占到了38.58%。企業很難招聘到所需人才,當問及”貴企業在招聘人才方面遇到過困難嗎?”，有67.84%選擇“遇到過”。其中有44.59%的企業填寫的是：人才缺乏，人才難求，人才斷層。在許多職業院校畢業生就業困難，找不到工作單位的情況下，企業這樣的回答反映出職業教育嚴重脫離實際的狀況。還有12.16%的企業填寫了”學生缺乏實踐能力，眼高手低，徒有虛名等”。這些問題表明，職業院校與企業之間的“供需不一致”，造成了企業很難招聘到所需人才，而院校畢業生”就業難”的雙方都困難的局面。中小企業職工培訓需求旺盛而迫切，在“貴企業需要對職工進行培訓嗎?”問題中，約有75%選擇了“非常需要”或”需要”選項。在“需要何種機構為您培訓?”問題中，有37.04%直接填寫”職業院校”，22.22%填寫”專業的（培訓機構）職業技術教育機構”。兩項合計有59.26%的企業表達了對職業院校培訓的需求。企業對職業技術教育提出殷切希望，在”您對職業技術教育的希望”一題中，企業提出了他們的殷切希望，主要有以下幾點：27.27%的企業希望職業技術教育能真正地實現職業化、實用化、專業化、技術化，所培養的學生應區別于一般大學，他們應該是社會需要的各種具有專業知識、專業技能的技術人才。20.45%的企業希望職業技術教育能理論與實踐相結合，使學生更多地掌握一些和實際工作掛鉤的職業技能。學校應該面向社會、注重實踐操作，培養出動手能力強、技術水準高的高素質人才。18.94%的企業對職業技術教育提出了更咼的希望：培養出更多的咼技術、高素質、復合型精英專業人才，他們既掌握熟練的專業知識，又具有豐富的社會經驗，吃苦耐勞，以過硬的技術適應社會。17.29%的企業希望培養出更多適合企業發展所需人才。他們希望學校多與企業聯系，面向企業需求，有針對性地培養適應企業需求的應用型人才，服務企業發展。10.61%的企業希望職業技術教育與市場接軌，緊跟市場發展，適應市場需求，與時俱進。貼近實際需要，因需而教，培養與現代社會相吻合、有技術的人才。通過調研發現目前中小企業的發展已成為我區社會和經濟發展的重要因素，中小型企業已成為教育市場，特別是高等職業技術教育市場的重要需求方。中小民營企業與國有企業相比，由于企業性質的原因，他們在招聘人才上處于弱勢地位；但由于其體制靈活，他們的發展卻是迅速的，因此對各種職業技術人才的需求強烈。（二）產業結構的變化對人才的需求隨著中國制造業的迅速發展，帶來了相關人才需求的迅速上漲，緊隨其后的是服務業，表明隨著中國產業結構的進一步轉型，以服務業為代表的第三產業的發展帶來的也必將是就業機會的增多和對人才需求的渴求。這兩類行業遙遙領先于其他各類企業。而招聘市場上頗為熱門的金融、房地產、通訊、電力等行業則招聘量相對遠遠小于制造業和服務業。目前人才市場對應屆大學畢業生招聘職位

相對集中化，需求量排前面的12類職位需求數量已占超過了總需求量的90%。其中以銷售及相關職位需求企業最多，表明隨著市場經濟的發展，銷售人才正得到企業的進一步重視。由于電子計算機技術的普及和在各行各業的廣泛應用，計算機及數學類畢業生在各企業需求中位居第二。總而言之，銷售、計算機及生產制造類職位需求最突出。（三）企業對員工的職業技能需求企業人才技能需求指數是以企業對應屆大學畢業生或畢業一年的大學生在工作中的職業技能需求情況進行評估的系統指標。企業職業技能需求指數，基本技能劃分為五大能力群：管理能力、學習與交流能力、科學思維能力、應用分析能力、動手能力。主要通過對企業實際工作中所需的各項基本技能重要性和水平的綜合考察，而實現對各種企業、各種職位職業技能的需求情況進行綜合評估，以為高校大學生培養工作中的技能教育提供方向性指導。在員工基本技能五大類能力中，按企業技能需求指數排序依次為：理解交流能力、科學思維能力、管理能力、應用分析能力、動手能力。附圖：不同職業技能需求指數（滿分一百）OOOOOOOOOOO0987654321一―I39.9847.66職業技能需求總指數64.3654.0553.01動手能為OOOOOOOOOOO0987654321一―I39.9847.66職業技能需求總指數64.3654.0553.01動手能為應用分析能力理解交涼能力科學思維能力管理能力附圖：5大類能力需求指數得分情況（滿分一百）由上圖可見，企業對大學生各類能力的需求不是很高。其中比較突出的是企業對理解與交流能力的需求強烈，該類能力需求指數得分為64.36，高于技能需求總指數11.39分，也相對明顯高于其他四類能力，表明從需求重要性和水平兩方面綜合考慮，理解交流能力是企業在日常工作中對員工需求最強烈的能力，無論是重要性程度，還是掌握水平得分都比較高，此項能力的缺失將最大程度地影響大學生就業率和對企業的適應性。企業對應屆大學生關注的要素相對而言更注重潛能而非當前所具備的工作水平或經驗。體現在對各項能力的重視水平上就是特別關注畢業生的學習與交流能力、科學思維能力和管理能力，而對實務性較強的應用分析能力和動手能力看重度相對較低。學習與交流能力和科學思維能力，作為個人情商和智商的基礎性表現，企業把這兩項能力放在招聘大學應屆生之中重視能力的首次兩位，而把與實際工作效果結合較緊密地動手能力和應用分析能力放在最后兩位，充分說明了企業在對大學生的招聘中對基本素質的重視，表明企業在招聘應屆畢業生時，相對而言并不十分強調應用性，而是更重視他們所具備的基礎性能力、發展潛力，和由此帶來的快速成長表現，要求他們能夠很好適應環境