一、緒論（一）研究背景計劃生育40年多以來,在多方面取得了碩大的成就，但我國的人口結構模式也發生了變化。我國老齡人口比重加大，適齡的勞動人口數量受到限制。我國是發展中國家，社會福利保障不完善。不僅加重成年人贍養老人的負擔，還增加社會醫療的成本壓力。其次，前期計劃生育政策導致出生率不斷下滑，我國逐漸出現老齡人口化、勞動人口缺乏、新生兒性別比例不平衡等問題。為積極適應嚴峻的現實問題,“十三五”計劃中明確表明要調整生育政策。開始實施全面二胎時代,以此來改變我國人口現狀。全面二胎政策的實施首當其沖影響的是國家整體發展，其次是對個人生活方式，工作平衡和家庭關系的間接影響。生育政策影響女性的家庭生活和職業生涯。職場媽媽被家庭拖累，已婚未育女性更是晉升無門。通過調查發現，職場的大部分女性都同意生育對其職業發展的影響。女性既要承擔生育的責任，也要面臨著無形且巨大的來自職場的壓力,女性因生養子女而造成的工作與家庭矛盾日益顯現。在二胎政策實施后,人們也日益提升對女職工勞動權益保護等問題的關注度。因此,全面二胎政策的實施將對勞動力市場中女性勞動力的供給與需求產生長遠的影響。REF_Ref14122\w\h[1]受全面二胎政策影響的群體主要集中在現今40歲及以下，即在20世紀80年代出生的第一、二代獨生子女。對于80年代后這一群體來說，“房奴”“孩奴”是他們的代名詞。大部分人已成為崗位上的中堅力量、家里的頂梁柱，工資收入支撐著家庭生活的全部。一旦失去工作，生活會有極大的風險和不確定性。從性別上看，該政策主要影響對象為女性員工。已有大量的研究均發現生育對女性的影響遠遠大于男性。隨著全面二胎政策的提出，社會上再次關注女性的社會地位、職場競爭和職業歧視等方面的問題。（二）研究意義1.理論意義通過分析二胎政策下珠三角地區80后女性的職場發展狀況，能夠充裕現有的研究成果，為全面二胎政策和二胎家庭的相關研究提供更多維度的分析角度和參考依據。目前，關于受二胎政策影響的女性職場現狀及壓力的研究還相對較少，本研究有益于補充前期調查的不足，為今后學術深入探討該課題提供較為有效的資料補充。2.現實意義研究本課題對女性職業發展有必要的現實作用。二胎政策下80后是當前社會的生育大軍，生育意愿影響著他們的生育行為。因此本研究以出生于1980年至1989年的女性為研究對象，旨在加強社會各界對于女性這一生育主體的關注，充分激起社會各領域對于生育女性的平等尊重和人文關懷，有助于全面深入了解二胎政策對女性就業的影響，為政府部門制定相關就業政策提供數據支持，對更好地落實二胎政策有實踐意義。同時，通過分析二胎背景下的女性的職業發展及職場壓力，能夠有效緩解用工企業對雇傭女性的顧慮，完善彈性工作制，解決因女性生育產生的崗位空缺難題；有利于完善評價激勵考核機制，創造良好的公平競爭環境，為拓寬內部晉升渠道提供新思路，實現雇傭雙方合作共贏。此外，還能提升女性勞動者自身素質，樹立良好的就業觀，實現自我價值。于社會而言，女性是人力資源中不可或缺的資源，女性在推動社會發展。拓展就業空間、倡導女性開展職業生涯規劃能有效促進平等就業、提高女性社會地位等問題，有利于完善職業培訓市場，為女性提供就業培訓和就業扶持，對經濟迅猛增長和構建和諧社會都具有重要的意義。（三）文獻綜述人口的問題會影響國家的政治，文化和經濟等。為此各國制定了比較適應自己國家狀況的生育政策，這些政策對雇傭女性和保障女性工作安全產生的影響是學者和專家經常調查研究的熱點。消除性別歧視，維護女性的法律權益，對改善國家文明發揮了重要作用。1.國外研究綜述關于女性的工作、生活的研究，有兩個主要的視點。一是實現工作和生活的平衡和統合可以成為促進女性職業能力發展的力量源泉。另一種視點是，女性因角色對立，職業上的中斷，生育面臨再就業的困難，會對妊娠和哺乳中的女性產生更大的影響。關于女性職業發展的研究，代表性的女性職業發展理論主要包括：女性勞動者職業選擇相關理論，女性職業類型和階段理論，以及女性職業生涯“玻璃天花板”效應理論。關于女性職業生涯的類型與階段理論，如德斯勒的職業生涯階段模型根據女性不同的年齡階段，提出五階段女性職業生涯:第一個階段為14歲之前的個人成長，女性形成對職業的初步認知；第二個階段為15-24歲的職業探索時期，在這一時段女性學習各項基本知識和技能，為將來工作打下基礎；第三個階段為25-44歲的職業建立，女性在這一階段尋找到合適的職業并安頓下來；第四個階段為45-64歲的維持階段；REF_Ref9637\w\h[2]這一時期的女性可以開始有所成就REF_Ref9676\w\h[3]；最后階段為65歲以后的衰退時期。REF_Ref16235\w\h[4]學界對“玻璃天花板”效應的研究主要集中在社會，組織和個人障礙上。在社會角度，由于女性和男性的性別差異而產生對女性的社會支援欠缺以及男女角色作用的固定觀念，是女性面臨職業生涯提高的“玻璃天花板”效果的主要阻礙。組織方面，Oakley認為,企業中諸如雇傭、保留、晉升等人力資源管理實踐是造成女性遭遇“玻璃天花板”的原因,女性在組織中缺乏職業發展機會,無法進入以男性為主導的高管圈子。REF_Ref16297\w\h[5]因此，女性的職業流動多表現為水平流動，而較少有垂直向上的流動。REF_Ref16326\w\h[6]對于個人來說，女性自身對成功的要求遠遠低于男性等其他因素的影響，也是阻礙女性晉升為高級管理人員的理由。調查認為，不能在短時間內消除這個社會中對女性的性別構造形象，因此企業有必要設計相關的系統，避免工作上的性別差異，保持平衡。2.國內研究綜述以“女性職業發展”為關鍵詞檢索CNKI數據庫，就會發現直接研究女性職業發展的文獻很少。幾乎所有的國內學者都把實施“全面二胎”政策作為討論生育對女性職業能力開發的影響為研究出發點。以“女性職業生涯”為關鍵索引的共計388篇文獻，其中包含了有關女性職業生涯計劃的代表性研究有，如魏毅君（2012）、羅瑾璉肖薇（2012）、張慧（2016）、蘇嘉敏（2018）等。在研究生育對女性職業生涯開發的影響時，幾乎所有的國內學者都相信生育會妨礙女性職業生涯的開發。張意燕對城鎮29-49歲的育齡女性進行調查，發現生育二胎使得新形式的就業歧視和就業壁壘開始出現，導致女性在生育和職業發展中搖擺不定，陷入兩難選擇。REF_Ref16382\w\h[7]李芬，黃桂霞等的研究表明，生育與撫養行為將導致女性的職業生涯中斷或職業生涯結束，這是生育對于女性職業生涯的不良效應有關全面二胎政策對女性就業影響的研究。REF_Ref17589\w\h[8]張川川指出，女性的工資水平和工作時間受生育子女數量影響。湯林濤，肖琴，張楊等指出，全面二胎政策下職業中斷期增長、性別歧視疊加、角色沖突凸出等造成女性職業生涯的新困境。REF_Ref17622\w\h[9]總結國內研究現狀，大部分是從組織角度以及社會角度出發進行分析的。但是，在筆者看來，生育對女性職業發展的影響，應該要從與女性職業生涯開發實際狀況相近的女性個人角度進行研究，事實上會助長女性切實所需的改善對策提出。研究設計概念界定以下概念界定是根據百度百科的定義解釋，結合筆者個人理解概括得出。1.全面二胎全面二胎政策是以確保我國的可持續發展的人口和生育率政策的進一步調整，是對夫婦中其中一人為獨生子，就被允許生第二胎政策的延續，擴大了政策覆蓋對象的空間和范圍。第18屆中央委員會第5次全體會議決定從2016年1月1日起實施“全面二胎”政策。也就是說，夫婦可以有兩個孩子。2.80后80后又稱為80年代以后，是指出生于國家法律規定實施獨生子女政策以后的世代。該人群從1980年1月1日到1989年12月31日出生。（二）理論基礎1.社會性別理論社會性別理論最早是由美國人類學家蓋爾·魯賓（GailRubin）提出的。它主要是指受到性別判斷所影響的生活環境，包括親朋好友，周邊的團體，機關組織和法律機構的判斷等。它是性別角色所體現的社會屬性之一。不僅是因時間，而且根據民族地區的不同也會發生變化的文化構成，是特定的社會形式。在這個理論中，把一個人的性別分為生理性別和社會性別。從根本上導致男性和女性之間不平等的緣由不是生理學上區分的性別，而是性別引起的社會學性別不相同。所謂生理學性別，是指基因，激素分泌，解剖學等差別引起的身體構造差異。另外，社會學性別是指根據性別的身體差異，產生社會和文化擴展的性別氣質和行動的作用。搜集關于中國婦女有卓越表現的文獻，發現近年來我國婦女的研究類型涉及社會學，人口統計學，心理學和法律等許多不同領域，進一步使性別意識走向主流意識。女性研究者的很多研究結果受到社會決策者的關注，女性研究者提出的部分政策建議也被大眾接受，性別意識慢慢滲透到了政府的決策中。2.人力資源管理的基本理論亞伯拉罕·馬斯洛（AbrahamMaslow）提出的馬斯洛的需求層次結構強調，人類的需求決定著人類的動力。該理論將人類需求分為五個層次：生理，安全，社會，尊重和自我實現。Maslow相信，人們最緊急的需求也是促使人們采取行動的主要理由和動機。人類的需求從外部的滿足逐漸轉變為內部的滿足。（三）研究方法與思路1.研究方法1.1文獻法指對相關文獻進行閱讀、分類和分析，從而對問題進行綜合研究。第一步廣泛收集，利用現有的有關全面二胎政策研究、生育政策對女性產生的影響研究以及女性職業發展等文獻資料，分析并概括相關理論以供后面研究使用。第二，分析當前的法律，法規和政策文件。重點分析有關在全面二胎下保護女性就業權益的相關法律和法規的實施情況。1.2問卷調查法指研究人員使用受控指標來測量調查中的問題并獲得可靠的數據。在歸納整合文獻的前提下，結合珠三角地區80后女性的實際情況，設計出一系列問題合成調查問卷。運用網絡工具對問卷調查進行發放和回收，根據被調查者對問題的回答進行統計分析，歸納總結出相應結論，作為本文數據真實性與代表性的支撐材料。1.3訪談法指通過采訪者和受訪者之間的交流來理解受訪者的思想和行為的研究方法。本研究使用結構式訪談法與受訪者進行了深入的交談，以了解生育政策對女性就業的影響。通過訪談結果，概括生育對女性職業發展的主要影響，對必要深入探究的問題繼續追問以便于了解訪談者自身的具體情況。采用專家訪談法，了解全面二胎政策背景下女性就業的形勢以及改善措施。2.研究思路本文的研究以下列的邏輯順序開展:首先，收集國內外的相關文獻。其次，利用調查問卷、訪談法及引用數據分析全面二胎對珠三角80后女性就業的深層的影響。再次，對造成女性就業的負面影響產生原因展開分析。最后，提出有利于緩解女性就業困境的建議和對策。詳細信息如下:第一章為緒論，包括研究背景，研究意義和文獻綜述，通過總結國內和外國學術界現有的相關文獻，并對相關文獻進行簡要的評析，了解現今關于本課題的相關研究狀況，把握現有研究的理論成果與缺陷，以彌補研究不足。第二章為研究設計，此部分主要是詳細界定核心概念“全面二胎”和“80后”。解釋本課題所運用的社會性別理論和人力資源管理基本理論中的需求層次理論，詳細介紹本研究的研究方法和研究思路。第三章是論文的主體，本章主要通過對問卷數據進行描述性分析，了解目前二胎背景下80后女性職場壓力的現狀，歸納目標群體在職業發展過程中出現的問題。基于被調查者的基本情況、已育女性就業存在的問題包括就業現狀、職業發展，還有對公共服務與保障的看法進行分析，結合對被調查者抽樣訪談和專家訪談結果，得出已育女性在職業過程中面臨的問題與困境。第四章主要分析80后女性職業發展壓力狀態的原因。在本研究中，使用社會性別理論，分別從社會、用工單位和個人三方面深入探究造成女性職業發展現狀的原因。第五章針對前一章分析出來的原因，相應地從多角度提出改善女性職業發展現狀的解決措施，期望降低女性受生育影響的程度，保障女性的合法權益，從而促進全面二胎政策的推進與實施。第六章是結論和展望，根據前5章的調查和分析，得出了最終研究的結論。根據本研究的不足，提出了接下來改善的方向性和研究的展望。圖2-1論文研究流程全面二胎政策下80后女性職場壓力現狀分析全面二胎放開以來，我國的自然人口增加率在2016有了明顯提升效果，之后逐漸下降。在2018年甚至下降到了新的最低水平。主要的理由是，想生育的人不能生產，能生育的人不愿生育。以生育最佳年齡來看，70后女性已然成為高齡產婦，面對二胎是否還有體力照顧和教育成為最大的障礙；從生育意愿來看，90后女性更為注意生活品質，養成了一種比較自我自主的生活習氣。相比之下，80后女性目前正處于育齡階段的中后期，是生育的主力軍。其次，80后處于房價不斷升高的年代，加上獨生夫婦需要共同贍養雙方父母、撫養1-2個小孩，這種壓力下使得80后對工作更加慎重，尤其女性的職業發展更是會因生育而造成中斷。再者，珠三角地區涵蓋了廣州和深圳這兩個代表全省乃至華南地區在經濟、科技、醫療、文化、教育等領域的一線城市。該地區女性在廣東省內更具有代表性，能闡述女性受二胎政策影響所面臨的職場壓力。因此，本研究重點關注珠三角80后女性，探究該群體的生育狀況及生育所帶來的影響，對落實全面二胎政策工作的開展具有參考價值。通過文獻研究可以得知，80后已慢慢晉升到企業的中層，女性對企業發展起到重要的作用。但由于女性的身心等特征，她們不僅承受著來自事業的壓力，還要承擔更多的家庭壓力。全面二胎政策對女性的身心健康以及生活、工作都產生了一定的負面影響。在角色上，她們擔任著事業家庭雙重角色；工作上，工作量增大但完成時間縮短，工作任務負荷超載；職業發展上，“三期”打斷職業生涯連貫性，重心逐漸由工作轉向家庭。大于80%的職業婦女在分娩后會考慮換工作。主要原因是上下班時間超過加薪作為主要需求。為全面了解二胎政策下女性工作壓力的現狀，本文通過問卷的形式以珠三角地區為例，針對1980年以后出生的年齡在30歲-40歲女性群體的就業現狀及職場壓力情況開展了問卷調查，為原因分析和問題的解決提供數據來源。在問卷的設計中，包括1道主觀題和25道客觀題。包括調查者的基本信息(8個問題)、個人就業相關的具體問題(12個問題)、個人職業生涯（3個問題）和對公共服務的看法（3個問題）。問卷由四個維度組成:一是調查對象的基本情況包括年齡、地區、職業類型和生育狀況等；二是個人就業情況，從女性職業中斷、崗位需求、工作影響三方面考慮；三是個人職業生涯，通過比重表了解二胎政策對女性薪酬、晉升、福利待遇、職業規劃能力、職業轉換和職場壓力的影響程度；四是公共服務，從三個方面不同角度深入探究，一是社會制度哪些不足、社會保障可能存在的不足；二是女性所需的訴求，從女性自身角度了解希望得到哪些幫助；三是對公共托幼的需求與否。首先，劃分珠三角地區并利用網絡發放問卷。共發放308份問卷，收回有效問卷291份。根據回收結果得出以下區域狀況：廣州地區占23.02%，深圳占23.02%；佛山占15.81%；中山占11.34%；東莞占9.97%；珠海占5.15%；惠州占4.81%；江門占4.13%；肇慶占2.75%。其次，根據回收的291份有效問卷對問卷信息進行統計分析。問卷顯示在291位被調查對象中，已生育的女性占85.57%。由于經濟條件、生育政策、生育觀念和對子女的偏好，80后婦女有較為強烈的生育欲望。再者，本次調研中還發現有76.65％的被調查者在職業過程中被詢問家庭情況、婚戀情況、生育意愿等；有84.88%的女性認為二胎政策對女性職業生涯有影響。這也意味著她們認同生育對個人的職業發展的作用，80年代以后的職場女性已從職業菜鳥階段過渡到了職業生涯的最佳成熟時期，因此為生育感到壓力。通過對被調查對象抽樣訪談得知，女性由于生育容易出現退出勞動力市場的情況，當她們再次回到工作崗位時，往往面臨被平調或降職降薪的困境。在職業發展上，又面臨著用工單位的就業歧視，這都對女性的職業發展有著極大的負面影響。通過對專家的訪談得知，生育政策的調整不能忽略對女性就業的影響。二胎政策進行之時，必須重視消除女性就業歧視。（一）被調查對象基本情況以下分析是以291位“80后”女性為參數。表3-1被調查對象基本情況分析項目選項人數百分比年齡30-33歲14349.14%34-36歲11639.86%37-40歲3211%單位性質狀況國企5318.21%私企12743.64%機關事業單位6923.71%外企237.91%其他類型196.53%家庭年收入小于5萬3612.36%5-10萬12342.27%10-20萬9231.62%20萬以上4013.75%生育狀況一孩17158.76%二孩7826.81%其他4214.43%在調研的291位女性中，就職于私營企業的女性和服務于機關事業單位的女性占大多數；大部分女性的家庭年收入水平集中在5-10萬元的行列里，占總人數的42.27％；已生育的女性占85.57%，其中只有26.81%生育了二胎。（二）被調查對象就業存在問題在291位目標對象中，有249位已育女性，其中有235位選擇生育后回歸職場，14人選擇辭職當全職太太。職場媽媽因生育或照顧子女引起職業中斷，在回歸職場的過程中女性又面臨不同的崗位變動或在求職、職業發展的過程中遭遇就業歧視。本節將249位職場媽媽所面臨的就業現狀、崗位需求、就業歧視三方面分別進行研究和探討。1.就業現狀1.1崗位變動根據問卷中關于生育后的就業狀況問題的反饋，選擇“回歸原單位原崗位工作”的占51.91%；選擇“回歸原單位工作但崗位有所變動”的占38.30%；選擇“辭掉原工作，另謀新職業”的占9.79%。針對崗位發生變動的女性，設計的問題是“崗位變動屬于以下哪種情況？”。具體的調查結果如下：“向上的崗位調動”的比例為8.6%，“平行的崗位調動”和“向下的崗位調動”分別為72.04%和19.35%。具體見圖3-1。此項數據說明，女性由于生育容易出現退出勞動力市場的情況，當她們再次回到工作崗位時，往往面臨被平調或降職降薪的困境。圖3-1崗位變動情況1.2職業中斷女性的職業中斷是指女性勞動者由于各種原因暫時性退出職場的情況，她們處于沒有在勞動力市場從事有償勞動的狀態。其中，女性因為生育在休產假期間所出現的短期退出勞動力市場的狀況不屬于職業中斷。表3-2職業中斷狀況項目選項人數百分比因生育或照顧子女引起職業中斷有13356.60%沒有10243.40%中斷持續的時間6個月以下5239.10%6個月-12個月5843.60%12個月-24個月2015.04%24個月以上32.26%調查結果顯示，在249位已育被調查對象中，有56.60％的女性因為生育或照顧子女而引起了職業中斷；有43.40％的女性表示產假結束后便回到工作崗位，沒有產生職業中斷現象。由此可見，生育很大程度上給女性造成職業中斷的影響。進一步對產生職業中斷的133位女性進行調查時發現，有43.60%的女性職業中斷的時間為6-12個月；中斷時間在24個月以上的占總人數的2.26%；中斷時間為12個月-24個月的女性占總人數的15.04％；而中斷時間在6個月以下的女性占總人數的39.10%。(見表3-2)事實上某些企業出現“轉崗降薪”的現象,即女性生育后雖然繼續在原單位任職,卻被轉移到收入較低或相對不重要的崗位。REF_Ref16565\w\h[10]圖3-2導致職業中斷的原因如圖3-2所示，導致女性職業中斷產生的原因分為主動和被動兩方面。主動地中斷職業是女性根據個人選擇放棄事業而回歸家庭，被動地中斷職業是女性因生育被單位辭退而發生。《勞動法》相關規定表明，企業不能因為生育辭退女員工，所以女性因生育原因而被單位解雇的情況比較少發生。有38.06％的女性表示孩子無人照看是造成職業中斷的主要原因，這些女性的家庭成員往往不能共同分擔育兒責任；其次是因工作壓力過大對女性生活產生了一定的影響，占總比例的22.39％；再者就是女性產后身體變差、家庭成員支持等原因分別占到21.64％和11.19％。2.職業發展2.1就業歧視就業歧視調查結果顯示，女性就業歧視率為67.70%。從表3-3可以看出，育齡婦女在求職過程中有較大可能遭遇就業歧視。表3-3就業中的歧視項目選項人數百分比是否有遭遇就業歧視是19767.70%否9432.30%所遇到的就業歧視（多選）限制生育權利，規定三五年內不得生育10452.79%詢問家庭情況、婚戀情況、生育意愿等15176.65%男女同工不同酬9548.22%升遷機會較少8844.67%產假后職位變動7739.09%非工作性質要求的性別和區別對待4422.34%其他42.03%在統計找工作和職業發展的過程中遇到過的就業歧視的調查結果顯示，76.65％的被調查者在職業過程中被詢問家庭情況、婚戀情況、生育意愿等；52.79%的被調查女性也曾被限制生育權利，規定三五年內不得生育；而48.22%的被調查者在工作中遭遇男女同工不同酬；44.67%的被調查人員認為職業發展過程中升遷機會較少。目前，女性應聘者在面試環節被擬用工單位詢問婚育情況、生育計劃等問題較為常見；甚至有招聘單位試圖通過合同的方式限制女性正常生育權，要求擬聘用的女性員工接受在其工作合同中添加“x年內不得生育”等類似條款。2.2職業規劃受阻為研究二胎政策是否阻滯了女性的職業發展，設計出以下問題：問題一：“你認為生育對工作的影響有？”具體調查結果為:7.90%的被調查人員認為生育會使得工作過程中出現走神；65.64%的人認為，生育會陷入工作與生活關系平衡焦慮；20.27%的女性認為，生育會減少精力投入；最后還有6.19%的人認為生育會增大工作壓力。問題二：“你認為全面開放二胎政策對女性職業生涯有影響嗎？”根據問卷，認為二胎政策對女性職業生涯有影響的女性有247位，占總人數的84.88%；還有少部分的人認為二胎政策對女性職業生涯沒有影響，占調查人數的15.12%。問題三：“你覺得生育會對女性職業發展狀況產生什么影響？”具體結果如如圖3-3所示，絕大部分被調查對象認為生育對晉升空間影響很大，人數占58.77%；而極大程度受生育影響的職業發展部分是職場壓力，認同者占32.14%；被調查者還認為生育對薪酬改變和福利待遇影響很小，分別占39.29%和38.31%；其中僅有2.6%的女性認為生育對職業規劃能力完全無影響。女性每生育一個子女會造成其工資下降約7%,且這一負面影響隨著生育子女數量的增加而變大。REF_Ref16620\w\h[11]圖3-3生育對女性職業發展的影響問題四：“在你看來，職場媽媽晉升的障礙有？”具體數據如圖3-4所示，在調研的291位女性中，贊同“公司提供的晉升機會有限”的女性占總比例的48.7%％；認同“個人能力和經驗不足”的女性占總人數的38.64%；認為“同等資歷的人才多，競爭激烈”的女性占總人數的56.82%；選擇“處在婚育階段，被動失去晉升”的女性占總人數的67.53%％；承認“照顧家庭，職場精力分散”的女性占總人數的62.34%；還有覺得“論資排輩，不重能力”、“性別歧視”和“培訓機會減少”的女性分別占19.81%、29.55%和13.64%。企業為了防止生育帶來的潛在成本的損失,會提前進行防御,限制職業女性垂直向上的流動機會便是主要手段之一。REF_Ref16669\w\h[12]圖3-4職場母親晉升之障礙有關女性職業的發展上，人們對女性存在或多或少的偏見和性別刻板化印象認為女性的發展能力、發展空間、發展潛力都不及男性，女性若想晉升，必須比男性付出更多的努力才行。而立之年是生育與升職的黃金疊加期，女性面臨“升”與“生”兩難的選擇題。綜上所述，女性在生育后重返職場期間所產生的崗位變動和職業中斷以及在求職和職業發展的過程中所面臨的就業歧視都對女性的職業發展有著極大的負面影響。主觀上是家庭考慮經濟壓力和家庭角色，客觀上是用工單位考慮生育成本和職場角色。兩種因素疊加會造成女性在職業發展中受到不同程度的阻礙。（三）被調查對象對公共服務與保障的看法受全面二胎政策影響最大的是育齡女性，她們是完成生育安排的擔當者。據統計，二胎政策以來2018年廣州市常住的新生兒數量約22萬人次，其中有一半以上為家庭新出生的第二個孩子。進入幼兒園托兒所越來越難、男性陪產育嬰假能否落實等相關話題也緊隨引起社會集中關注。為了解決育齡女性在就業上的顧慮，對現今的公共服務及就業保障存在的問題進行調查研究。以下是對291位目標對象進行調查收集整理出的具體數據。如表3-4。表3-4對公共服務與保障的看法項目選項人數百分比最能切實保障女性就業權利的因素支持男女平等就業的相關法律制定10235.05%國家財政補貼8629.55%企業自覺平等對待男女職工7726.46%女性自身自立自強268.94%是否增加男性陪產假時間同意，很有必要22175.95%沒必要5518.90%無所謂155.15%聽說或遇到如“入園難”、“入托難”等資源分配不足問題聽說過，但不清楚16757.39%沒有聽說過6020.62%遇到過，很困擾6421.99%1.法律法規不完整1.1政策支持不足在本次調研中，35.05％的育齡女性認為，關于女性就業權利保障最有效的保證是完善支持男女平等雇傭的相關法律。我國目前的法律和廣東省內的法律法規還沒有專門針對女性就業歧視這社會現象立法。對于廣東省出臺《關于促進婦女平等就業的意見》和《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》，女工的合法權利和利益得到進一步保護，但社會上仍然存在用工不平等。1.2政策執行不佳在此次問卷調查中，26.46％的育齡女性認為，保護女性雇傭權益最有效的因素，是企業對待男性和女性勞動者的平等意識。雖然國家已經在法律上盡可能地保障女性平等就業的權利，出臺《生育保險辦法》、《女職工勞動保護特別規定》、《婦女權益保障法》等，但是還未明確政府監管部門職責，缺少對就業歧視的認定，也缺乏有效的懲處機制，未落實經濟和行政處罰方式，法律的實效性、可操作性不足。2.生育保險制度短缺在本次調研中，29.55%的育齡女性認為最能切實保障女性就業權利的因素是國家財政補貼。我國的生育保險待遇主要分為生育津貼和醫療費用報銷兩大板塊，但目前的報銷比例和津貼水平還比較低。雖然女性在生產期間可以享受醫藥費的定額補貼，但大多數分娩費用還是需要個人來承擔。生育保險中的生育津貼一般是按照月平均工資水平進行發放。REF_Ref16718\w\h[13]3.陪產假制度欠缺在此次問卷調查中，絕大部分的女性認為很有必要增加男性陪產假時間，占總人數的75.95%。目前，全國各地男性職工的陪產假不超過30天，部分地區只有10天的假期。廣東省內男性享受著10天的護理假期，在休產假、護理假停工期間，福利和全勤表彰不受影響且照常支付工資。男性的陪產假相對于女性的產假天數而言顯得微乎其微，并且沒有育嬰假。從國外男性育嬰假經驗來看，育嬰假強調的是男性在育兒責任上的重要性。在男性可以休育兒假的國家，媽媽們可以更快地回歸職場，這導致女性的就業率升高，男女收入差距縮小。REF_Ref16800\w\h[14]4.公共托幼不足據統計，關于“聽說或遇到如“入園難”、“入托難”等資源分配不足問題”的研究，被調查者中“遇到過，很困擾”和“聽說過，但不清楚”的人分別占總調查數的21.99%和57.39%。現階段存在的問題是，托兒所和幼兒園無論是規模還是數量都還是比較緊張。廣東省實施全面二胎政策之后，嬰幼兒數量持續增加，統計至2018年年底，廣東省公辦和私立幼兒園共計18953所，幼兒園在讀人數約450萬人，其中只有30％的孩子在公辦幼兒園就讀。目前市場上托兒所和幼兒園機構資源無法滿足生育第二個孩子的需求。訪談情況本節利用結構式訪談法，在249名已育女性中通過抽樣選擇了7名女士進行訪談，以此作為個案進行研究。通過專家訪談法了解受二胎政策影響的女性就業形勢，全面的了解珠三角地區80后女性的就業狀況，為問卷調查補充。根據訪談結果歸納以下要點：一是崗位變動：A女士今年33歲，廣州人，已婚并育有一女。2012年開始在學校擔任地理老師，2018年生育。A：“我休完產假后，就回學校工作了，崗位沒有發生變動。我是科任老師不是班主任，所以回來還是負責原來的教學任務。像我們公辦院校屬于事業單位，基本上不會因為生育而對你進行調崗。而且家里老人幫忙帶孩子，所以回歸工作是必然的。”B女士今年36歲，深圳人，已婚育有二女，銀行職員。B：“生完二胎后單位就把我的崗位給調了，原來是部門副主管，現在是高級柜員。與原來的崗位相比，職位權利降低了，工資相應也降低了不少。”C女士今年34歲，佛山人，已婚育有一子，門店部門負責人。C：“生育前我是部門負責人，回來后直接成了銷售，雖說是高級銷售但和我剛來店里沒兩樣。打心底里是接受不了這個落差的，而且干銷售是需要整天往外跑。身體和面子都吃不消，畢竟年齡也擺在這里，所以回歸工作沒幾個月我就辭職了。”廣州市某信托公司人力資源部門陳經理認為，在被降職的女性中，其工作屬性會隨之發生變化，工作量和工作時間也都相應有所增加。企業對女性采取的這種調崗行為，雖未違反《勞動法》的明確規定，但變相也影響了女性職業發展和職業生涯的連貫。二是就業困難：廣州市某信托公司人力資源部門陳經理提到，未婚的年輕女性，要謹慎錄用；結婚沒有孩子，不要招募；結婚且有一個孩子，無論如何都不能要；結婚有兩個孩子，太老了也不能招募。這是HR行業中普遍的認識。在某種程度上，這一段話也反映了許多公司對女性生育的態度。原廣州市某區人力資源和社會保障局劉先生看來，全面兩胎政策的實施和新的產假制度的實施，在受到不平等對待的女性職業發展里影響會越來越突出。一些公司，特別是私營公司，將會更抵制招聘婦女，特別是育齡婦女。三是阻礙職業生涯：D女士今年31歲，東莞人，單身育有一子，私企行政人員。D：“我們公司想讓我去外地培訓，意思是培訓回來讓我調崗升職。但是培訓時間為期一個月，家里就我一個人，我不可能把孩子丟在家這么長時間，所以我放棄了這一次培訓的機會。第二天我就聽說安排了另外一個男同事參加培訓。”E女士今年37歲，深圳人，育有一兒一女，保險業務員。E：“在懷二胎之前，公司有意提拔我為主管，讓我參加了一系列相關的培訓。但是在這期間我懷孕了，公司直接把我從提拔的名單里剔除了。而且我發現公司提拔的這些人中主要是男性，還有少部分是只有一個孩子的。”F女士今年39歲，廣州人，育有二女，家庭主婦。F：“我二胎生的比較晚，37歲才生的小女兒。可能是因為年齡的原因，生二胎的時候已經算高齡產婦了，身體素質大不如前。以前還有在私立的幼兒園工作，后來感覺實在力不從心就辭職了。現在如果再找工作只能找一些工作任務簡單的活兒。主要是我害怕太久沒上班會跟社會有些脫軌，一些事情在處理和溝通上可能會有所欠缺。”G女士今年31歲，中山人，育有一子，私企前臺。G：“像我這個年齡的媽媽家里老人身體都還健壯可以幫忙帶孩子，所以大部分都會選擇重新就業。因為以前在私企工作，懷孕沒多久就被公司多方壓力下勸退。聽別人說可以去告他，但是我也不清楚去哪里告。后面在求職時也多次出現被詢問婚配狀況和生育狀況。真的很無奈，但也沒辦法。”四是政策不足：廣州市某信托公司人力資源部門陳經理認為，對于職業女性來說，除了能否實施父親的育嬰休假還有產假時間的落實，還有3歲以下嬰幼兒的護理照顧問題和職業生涯開發的對立等。人口研究學者黃女士認為，雖然懷孕生產被認為是家庭的問題，但人口的數量和質量關系到國家的長期發展，是國家的主要活動。在全面二胎政策之后，我們要認識到人口治理的思路，要大力重建生育文化和家族繁衍文化。四、全面二胎背景下80后女性職場壓力產生的原因分析通過上一章的研究發現，生育會耗費女性更多的精力與時間，從而減少在工作上精力和時間的投入，其工作效率也會因生育而下降。生育限制其晉升和職業發展，女性的工資收入也會因此受到相應的影響。因此，本章從社會、用工單位和個人三個層面，具體分析造成育齡女性職場壓力產生的原因。社會層面1.生育保險不完善一則表現在覆蓋面過窄。生育保險制度僅適用于單位中的員工，并且只能由單位支付。二則表現在生育醫療費用的償還率低。現在，在很多地方，生育保險的償還一般實施固定利率的償還。社會經濟發展，醫療費用與物價水平都在上漲使得藥物價格上升。2.政策執行效果不佳國家目前出臺的《女職工勞動保護規定》、《中華人民共和國婦女權益保障法》、《女職工禁忌勞動范圍的規定》等法律制度，主要存在以下問題:一是在政策制定的過程中缺乏針對性，沒有明確生育一孩或二孩是否有不同的待遇；二是政策在部分私企中很難充分的實施，在實施過程中極易存在執行不徹底的問題。在我國和廣東省的相關法律和法規中，監督女性公平就業的體系不明確，導致缺乏勞動監督。3.托幼服務不完善托幼服務體制偏向不平衡，資源不足。現在，公立的托兒所存在嚴重的數量不足，既存的幼兒園只接受3歲以上的孩子，面向未滿3歲的孩子的保育服務只能選擇早期教育中心或民間的保育設施。育兒服務資源不足會導致家庭“托兒”需求難以滿足，從而增加女性就業壓力，家庭護理成本和企業人力資源管理成本。用工單位層面1.用人成本增加婦女在勞動力市場上面臨歧視的主要理由是分娩造成婦女職業中斷。用工單位招聘女性員工意愿低很大一部分原因是在女性生育期間必須支付其工資但得不到相應勞動回報。在許多雇主的見解中，已婚女性，特別是有孩子的女性，基本將精力集中在家庭上，因此雇主為了限制錄用女性，在招聘標準上設定了各種條件，甚至使很多女性失去面試的可能。一胎政策下，用工單位可以預估育齡女職工的生育成本，因為生育只休一次產假；隨著全面二胎政策的實施，即便是相對穩定的已婚已育女性也存在生育二胎的可能，企業雇傭女性勞動力會使得用人成本增加，由于追求生存的壓力和利益，企業更可能選擇雇傭男性作為員工。2.支持力度不足用工單位在母嬰室、哺乳室的建設上提供不充分，對于女性生育保險的繳納不足夠，分娩津貼的支付額很少。現在我國的生育津貼是根據基本工資計算的，不少用工單位為了在統計購買生育保險時的基數減少，將勞動者的基本工資降低，提高績效工資等收入所占的比例，導致生育津貼數額下跌。用工單位作為接納就業女性的工作場所，對于女性生育狀況的支持不足，從而便増加了女性生育的顧慮和生育與工作之間的比較。3.性別觀念不平衡用工單位受傳統性別分工觀念的影響，缺少對女性職業發展的支持，使女性失去與男性平等爭取職業發展的權利。根據社會性別理論，固有的兩性規范是在特定的文化中形成的，性別的角色和性別行為是文化習慣下的結果。按照以往的想法，“外在男性，內在女性”的思想造成男性追求職業成就的目標，而女性則以關注家庭為目標。雇主直觀地認為，婦女將更多的精力投入家庭，而不是事業。基于這一現象，用工單位在招聘、培訓、晉升和薪金方面對女工給予不公平的待遇。這種不公平現象反映在就業領域為：提高婦女的招募要求，在晉升中遇到“玻璃天花板”和減少培訓機會等。個人層面1.缺乏職業規劃育齡女性缺乏職業規劃和期望，職業發展的高低優劣與個人的職業發展意愿和職業規劃息息相關。進入職場的女性通常會為自己的職業生涯設計不同的階梯。當未決定生育前，他們就有機會有時間學習并完成職業階梯的攀登，或改變其他職業機會。等孩子出生后，整個妊娠期和育兒期都由孩子支配。特別是第二個孩子出生后，沒有太多私人的時間。在職場中，育齡女性往往沒有明確的職業發展目標，低估個人能力，不敢接受新工作挑戰，錯過許多表現的機會，因而也失去職業上升的競爭力。2.維權意識淡薄部分孕期女性在工作中面臨被辭退或規勸其主動辭職的情況，但是，這些婦女經常選擇與雇主保持良好關系，并放棄使用法律保護其合法權益。因為只有這樣，她們才能保證離開公司后生育保險的正常支付，以防止因生育保險的中斷而無法享受生育保險提供的津貼。女性法律意識的薄弱和缺乏權益保護意識使婦女遭受勞動市場的侵權行為，而且這種行為也經常發生并出現加劇情況。五、二胎政策下80后女性職業發展建議和對策本研究從社會和個人兩個層面，分析了造成30-40歲女性職場壓力現狀的原因。一是政策支持力度的不夠和執行效果的不佳，使得女性的合法權益未得到充分保障；二是用工單位因生育政策的改變增加了用人成本以及人力資源管理觀念落后；三是女性個人認知局限，女性就業者缺乏職業規劃和期望。本章主要探究解決以上問題的建議和對策，旨在通過社會、用工單位和個人共同努力，構建促進而立之年女性職業發展的路徑。（一）社會層面1.完善生育保險制度政府應該增加對女性生育費用的補貼，強化國家在生育保險中的主體責任，建立起鼓勵生育的政策導向。首先，政府必須減輕雇主的負擔，支付雇主的費用。其次，調整生育保險費用，規定由國家支付女職工的費用，提高支付男職工的生育保險費用。再者對于錄用一定比例女職工的企業給予一定的獎勵措施。對于原本不在生育保險保障范圍內的非正規就業女性，政府將進一步完善關于這種類型團體的保障體系，改善非正式雇傭團體的“五險一金”繳納的相關規定，使非正規就業群體享受與正規就業群體相同的福利待遇。2.落實女職工權益保障政府嚴格按照的條例來進行盤查，做到公正與公平，切實保障女職工的合法權益，對于存在性別歧視的用人單位做出行政處罰。要真正發揮《就業保護法》和《生育保險法》在保護女性勞動權益上，對促進女性公平就業的作用。同時，政府應出臺更多的政策文件以保證女性的就業，鼓勵女性開創自己的事業，提供創建事業基金的補助。還要增加關于不會影響女性勞動生產率的個人隱私保護的法律條文。丹麥的法律規定禁止用人單位在招聘環節詢問應聘者的個人隱私，我國法律在不斷完善的過程中可以對此進行借鑒。3.發展幼托和家政服務我國0-3歲托幼服務事業的發展，是有效促進我國全面二胎政策落實的內在要求。對于未滿3歲的嬰幼兒保育服務，不僅有助于孩子的發展、母親的健康、構建和諧的家庭關系，也有助于社會的改善、增加有效勞動供給。目前，廣東省甚至我國對于公共設施的投入仍然不夠。因此，要大力加強公共服務體系的完善，不斷促進嬰幼兒事業的發展。通過規范勞動力市場，培育更多專業的服務人員，以減輕女性的育兒壓力。另外，進一步完善社區服務，針對工作能力較差的女性，社區設立家政服務中心，幫助女性從事鐘點工等非正規形式的就業。這樣一方面可以增加女性的經濟來源，另一方面幫助她們更好的適應勞動力市場，最終掌握自主就業權。4.營造社會氛圍第一步，國家應通過完善相關公共政策，努力營造性別平等的社會氛圍，要在社會積極樹立先進女性典范，拓寬性別平等宣傳渠道，引導新聞媒體正面地宣傳報道優秀女性的成功事跡，利用互聯網的傳播效應，營造男女平等的社會氛圍為廣大女性職工提供學習的榜樣。還要改變“男人以事業為重，女人以家庭為重”的傳統理念，大力宣揚尊重平等選擇社會、家庭角色的自由。尊重并全力支持女性的工作，鼓勵女性實現自身的人生價值。創造支持女性就業實現人生理想的社會氛圍。第二步，增加男性育兒假，立法層面規定育兒假，強化男性育兒責任和文化。生育保險政策有必要參考芬蘭的做法，父母雙方分別享有同等天數的帶薪生育假期，任何一方可以選擇假期陪護撫育子女，可輪流、也可一方獨享。這不僅促使夫妻雙方共同承擔與分享育兒的責任，還同時兼顧男女雙方的生育需要和工作需要。父親這個角色在個家庭當中至關重要，男性應該花費更多的時間精力照料孩子，高質量的陪伴子女成長。（二）用工單位層面1.增強人文關懷首先，增強企業自身的社會責任感。企業應該以友好的心態對待女性的生育行為，不能只從短期的經濟損失中進行測量和判斷。應該從更高的角度出發，從長期的角度來探討女性生育的價值和重要性。其次，企業要營造支持職場媽媽的工作環境。成立哺乳室或孕婦休息室等配套設施，建立彈性的工作制度和靈活的工作調配方式，為孕哺期的女性適當的分配工作任務。對“三期”女性員工進行較為便捷化和人性化的管理，盡可能在工作方面提供便利給她們。例如根據女性職工自身的身體狀態和工作能力，提供與男性平等的就業機會培訓機會和晉升機會等，給予女性充分的職業發展空間并且實現個人的價值。最后，提倡靈活設立工作崗位。這些崗位有助于幫助需要工作的女性實現社會勞動的參與以及通過勞動實現自己的人生價值。2.增加職業激勵企業應首要注意的是物質的激勵，在企業內建立多樣的收益和激勵體系。接下來，根據對女性員工內在需求的調查和研究，制定與其需求相關的激勵形式。另外，通過企業文化和組織氛圍，在企業內建立激勵的長期來源，使得物質和精神激勵相互補充。筆者認為，Maslow的需求層次是決定兩者之間比率的重要基礎。如果女性員工處于生理和安全需求狀態，則物質刺激是主要的，精神刺激應該在旁作為補充。激勵措施包括工資上漲、勞動環境完善、福利待遇改善等。同時，要重視勞動保障，保護職工免于失業，提供健康保險，失業保險和養老金。當員工需要尊重和自我實現時精神激勵應該是主力，物質動機應該是補充。激勵包括公開獎勵和表彰、通過公司出版物發行文章進行表揚、利用排名彰顯優秀員工等。結合女性員工的實際情況，建議公共人力資源管理部門從滿足職場女性的自我實現需求、自尊需求、社會需求著手，重點加強責任、認可和考核這三方面的激勵作用。（三）個人層面1.制定職業規劃女性在制定職業發展規劃的過程中，應結合個人的實際情況，明確個人的優勢、劣勢、機遇和威脅運用SWOT分析法來勾畫職業生涯，制定出短期目標去實現長期目標。找出阻礙個人發展的自身缺點、所處環境的劣勢，包括知識、素質、行為習慣、創造力等方面的不足，并制定克服這些不足的計劃；并且把婚育計劃歸入職業發展規劃，盡量將不良影響降到最低。職業發展規劃是指導職工探索職業道路的過程，伴隨自身職業技能提高，實現個人職業理想和目標。因此，女性在制定職業發展規劃時，找準自身所處的職業位置，提前做好心理準備，才能夠從容的面對可能出現的角色沖突問題。2.提高自身素質首先，不斷加強專業學習。在自身方面注重人力資本的積累，提升自己的基礎知識和專業知識的提升，培養良好的專業素養和職業技能。女性盡管面臨生育和撫育子女的壓力，但要保持自身的競爭力，使自己在職場中處于不敗地位。保持一定的工作狀態，在產假后回歸工作崗位能夠更加得心應手。同時女性在職場中還要積極參與職業培訓，努力提高社會地位，實現個人價值。其次，學習相關的法律知識，增強維權意識。在就業過程中如若權益受到在侵犯時，要用合法的武器保護自己的權益。任何年齡的女性都應該勇敢地維護自己的權利，不向不平等屈服。在職場遭遇雇傭歧視時，承認自己的努力。深造相關法律和法規的知識，通過合乎法律并且有效果的手段保護自己的權利和利益。樹立正確的就業觀念積極樹立婦女撐起半邊天的思想，堅信女人不比男人差的理念。對于處在任何一個崗位上的女性，都需要塑造積極的擇業觀、榮辱觀、義利觀、幸福觀。正確認識、加強就業觀學習，提高自身認識奮勇前行，通過不斷創造社會價值從而實現人生價值，用才干與智慧創造新的成就。綜上所述，本文旨在從社會、用工單位、個人三個維度共同構建促進女性職業發展的路徑。筆者的建議是：在社會層面，完善生育保險制度，落實保障女職工權益，發展幼托和家政服務，營造性別平等的社會氛圍、增加男性育兒假；在用工單位層面，增強人文關懷，增加職業激勵；在個人層面，提升自身素質，制定職業規劃，樹立正確的就業觀念。六、結論與展望（一）研究結論生育行為中，女性承擔包括心理成本和生理成本。女性不僅是生育的主要部分，還是勞動力的一個重要因素。綜合二胎政策的實施影響，一方面是對女性的生育行為，另一方面也對我國的人口的發展起到作用，更是影響婦女的就業意向和用工單位的雇傭決定。本文歸納的女性生育后的職場壓力包括：一是女性在產后重返崗位面臨調崗降薪的風險；二是因照料家庭導致的職業中斷，破壞了其職業生涯的連貫性；三是女性再就業面臨就業歧視。為了應對上述問題，本研究使用社會性別理論闡述了女性職業發展問題的形成原因。據調查女性職場壓力主要受社會、用工單位和個人因素的影響。從社會上看，支援政策滯后，在雇主層面上，社會觀念不平等、管理理念落后；個人層面，認知局限。針對以上原因，本研究提出從社會、用工單位、個人三個維度共同構建促進女性職業發展的路徑。一是社會層面，完善生育保險制度，落實保障女職工權益，發展幼托和家政服務，營造性別平等的社會氛圍、增加男性育兒假；二用工單位層面，增強人文關懷，增加職業激勵；三是個人層面，提升自身素質，制定職業規劃，樹立正確的就業觀念。綜上所述，只有社會、用工單位和個人各自發揮出應有的作用，尊重女性，才能有效緩解女性生育行為對其職業發展的影響程度，從而促進全面二胎政策的有效實施，達到促進我國人口均衡發展的最終目的。（二）創新與不足論文的創新在于對女性職場壓力現狀的概況較為全面、細致。其次，在對受二胎影響的80后女性職場壓力存在的問題作出全面和綜合性的研究與分析的基礎上，從社會、用工單位和個人方面提出了比較系統且全面的對策計劃。論文的不足反映在有限的研究幅度里，關于80年代以后女性職場壓力的現狀沒有進一步提煉，也沒有進一步探討針對性的建議。本文基于理論與調查的結合，分析我國二胎背景下造成女性職場壓力的問題。對某些觀點的描述如有不足之處，還請專家和老師予以糾正。（三）研究展望本文在調查過程中還存在部分限制因素。在抽樣調查的過程中，鑒于調查工具受限，收集的樣本數量較少。從數據的調查和分析出發，由于作者有限的學術水平和理論知識，文章明顯有很多缺陷不足。衷心邀請各位老師和專家進行批評和修正。在今后中，筆者將從理論和實踐的層面上繼續深入探討女性在二胎政策下的就業問題，改進關于女性就業的建議和對策。

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附錄附錄一：調查問卷尊敬的女士:您好!我是人力資源管理專業的一名學生，目前正在進行全面二胎政策下珠三角地區80后女性職場壓力的現狀及對策的研究，為提高政策落實的可行性，特展開此次問卷調查。本問卷采取匿名的方式，請您放心填答，本問卷所得數據僅用于學術研究，感謝您的參與與配合。謝謝!一、個人基本情況1.你所在的地區是？A.廣州B.深圳C.佛山D.中山E.惠州F.東莞G.珠海H.江門I.肇慶2.你的年齡是？A.30-33歲B.34-36歲C.37-40歲D.其他3.你是否為獨生子女？A.是B.否4.你的職業所在的組織類型？A.國企B.私企C.機關事業單位D.外企E.其他類型5你的生育狀況是？A.一孩B.二孩C.其他6.你的家庭收入為？A.小于5萬B.5-10萬C.10-20萬D.20萬以上7.你認為生育對女性入職、升遷和職業發展的影響是？A.沒有影響B.影響一般C.有很大影響8.你認為影響生育二胎的因素是？(按重要程度排序且不少于5個)A.是否有人照料孩子B.經濟狀況C.養育孩子的成本D.目前的工作學習狀況E.健康狀況F.家庭住房狀況G.為一孩找個伴H.“養兒防老”I.夫妻感情狀況J.一孩的性別K.受周圍人影響L.其他二、個人就業狀況9.你生育后的就業狀況是？A.由父母幫忙照看孩子，回歸原單位原崗位工作B.由父母幫忙照看孩子，回歸原單位工作但崗位有所變動C.辭掉原工作，另謀新職業D.辭職當全職媽媽10.崗位變動屬于以下哪種情況？A.向上的崗位變動B.平行的崗位調動C.向下的崗位變動11.是否因生育或照顧子女引起職業中斷？A.是B.否12.職業中斷持續的時間？A.6個月以下B.6個月-12個月C.12個月-24個月D.24個月以上13.你認為導致職業中斷的原因是？A.孩子無人照看B.工作壓力過大C.產后身體變差D.家庭成員支持E.單位意見14.生育后重返職場對崗位最迫切的需求是？（按重要程度排序且不少于3個）A.可自