某生物創新材料公司股權激勵項目成功案例紀實【客戶行業】醫藥行業【問題類型】對核心人才實施股權激勵【客戶背景】某生物創新材料有限公司創立于1990年，坐落于成都某高新技術產業開發區，是一家以研發、生產和銷售醫療器械、醫用高分子材料、生物技術等生物、能源方面的產品為主的大型企業，該公司與美國某科技研究所結成合作伙伴，研發出的多種產品在多項領域具有獨立知識產權。其產品不僅在國內進行銷售，還遠銷美國、加拿大、巴西、俄羅斯、德國、英國等二十多個國家和地區。在過去的二十多年中，該公司不斷發展壯大，通過多級代理商管理，打開市場，逐步占有了行業內部的半數以上的市場份額。隨著國家在醫療行業推行“兩票制”等改革制度，公司開始抓住契機整合資源、發展業務，提出了在3年內發展上市的戰略目標，為了達到上市公司要求的相關財務指標，需要提高經營業績，因此吸引核心人才，激發人才的積極性勢在必行。然而，隨著業務的發展，公司內部管理工作有一定缺失，在業績提升后的貢獻評價和人才保留方面缺少標準，導致公司的高新技術人才和中層管理人才有流失現象，而公司在快速擴張階段，用于薪酬的資金較少，較難吸引到外部的高端人才。在這種情況下，公司董事會提出了通過股權激勵來促進員工工作積極性，吸引和保留優秀人才的方案。但是，如何發放股權激勵難住了高層領導，既要能夠體現內部公平性、且避免損害股東利益、還不能影響公司未來上市。在多次研討探索后，大家都各持己見，在沒有取得進展的情況下，高層領導決定通過專業第三方的幫助，制定股權方案，解決公司現實問題，實現長久發展。該公司經過多重篩選，選擇了長期專業從事人力資源咨詢的作為合作方，對現有的各部門各層級人員的業績貢獻進行合理評估，推行股權激勵。【現狀問題及分析】為了全面了解公司現狀，解決現狀問題，成立了項目組，進駐企業現場，通過細致的訪談溝通，對具體的管理情況及企業目前的情況進行了調研，發現目前企業領導存在以下困惑：1、對市面上多種繁雜的股權的定義和種類分不清楚，不知道公司應該采取哪種股權方式；企業的領導對股權激勵進行了學習和培訓，但是對于各種定義和分類覺得很混亂，不清楚哪一種是符合企業實際的。有的領導認為只要是股權激勵都可以起到作用，還有一部分領導認為實股要比虛擬股更有效，但是并沒有明確的原因。2、不清楚股權激勵中應該釋放多少才不會對未來上市造成負面影響；有一部分股東表示，股份稀釋會對未來公司上市造成不利影響，但是有什么不利影響，只是主觀感覺，沒有什么依據。未來公司上市后，需要怎么做才能吸納更多資金，釋放多少股份才能既對公司的上市沒有影響，也能吸納資金、最大化激勵作用，這些問題是高層比較關心的重點。3、對哪些人應該進行股權激勵，激勵額度應該如何確定？在前期擴展階段，每個部門、每個領導都發揮了重要的作用，對哪些人應該進行股權激勵？還是全員激勵？大家都表示擔心全員持股會導致每個員工得到的都不多，出現平均主義的情況，反而沒有激勵性。激勵的額度應該怎么確定才能確保公平性？【解決方案】針對企業高層主要的困惑和這些問題，項目組在經過現場調研考察，對制度文件進行分析、對各層級人員代表進行溝通后，制定了針對性的解答方案。1、梳理股權激勵以及可用的種類，進行對比說明，提出適用條件，解答領導疑惑。項目組指出，持股方案的設計本質上就是對股和權的選擇、組合的過程。其中的“股”代表著一種基本工具，包括實股、干股（虛擬股、分紅權）、期權（認股權）、復合工具等，其中的“權”代表著基本權益和衍生權益，包括所有權、收益權、管理權、處置權等。不同的股搭配著不同的權益，通過不同的選擇搭配，形成持股方案。根據權益方式、獲益時間這兩個維度的不同，可以分為四大類：實股、期權、激勵基金、虛擬股票。其中，實股的特點是獲益時間為當期、以股權為權益方式，需要存量轉讓、增資擴股；期權的特點是獲益時間為遠期、以股權為權益方式，但是要鎖定價格和額度；激勵基金的特點是獲益時間為當期、以現金為權益方式，與股權無關，每年進行兌現；虛擬股票的特點是獲益時間為遠期、以現金為權益方式，享有分紅權和增益權，是中短期結合的一種方案。針對一些股東提出的實股和虛擬股權的問題，專家組指出，實股是指企業在一定條件下給激勵對象一定的股權，可以登記于工商注冊文件、記入公司股東名冊，通過賦予股東身份來達到激勵效果。而虛擬股權則只享有現金分紅或者增值收益，沒有表決權，也不能轉讓和出售。表面上來看，實股的激勵性更高，但是對公司的風險更大，會稀釋股權。而虛擬股票雖然看似更安全，但是公司承受的現金流壓力會比較大。根據公司的具體情況，項目組指出，目前公司應該采用的是期權方式。一方面，由于醫藥行業的特點，公司的現金流壓力較大，不建議使用現金方面的激勵方式，使用未來的錢來激勵現在的行為是符合公司利益的；另一方面，目前需要激勵的人員都是公司希望能夠長期保留的人員，且都是眼光長遠選擇遠期激勵，更易于保留人才。2、針對股權激勵中的關鍵界限，提供了參考標準。在長期為客戶提供咨詢服務的過程中，進行了分析調研，總結出一些常見的關鍵數據，可以作為標準線。首先，企業需要進行資產評估，之后為了吸納資金，一般而言上市后會增發8-10倍，之后企業可以得到10-20%作為自己的經營資本。因此，前期評估的價值越高，企業能得到的資本就越多。其次，在稀釋的過程中，有幾個關鍵數據點要注意。雖然每個單位在股權設計中，不同結構的控制點不同，但是有一些關鍵的數據是大致相同的。為了獲得絕對控制權，公司的核心控制股權線是67%；相對控制權為51%的股權；安全控制線為34%的股權；給上市公司的外部股東預留至少30%以上，同業競爭者的控股權的風險警戒線為20%，有10%以上股權的股東可以提出質詢、調查、起訴、清算、解散公司的建議并由股東會回復。因此，對本公司而言，企業高層在對股權進行分配時，要保留67%以內的股權，同時，要保持對其他警戒線的關注。3、制定根據業績貢獻進行激勵的股權激勵方案。為了體現股權激勵的業績導向原則，最大限度地達到激勵作用，項目組先對公司各類人員進行了分層分類，并通過價值鏈分析來找出需要重點激勵的人員。由于目前企業處于快速發展階段，需要吸引、激勵、保留核心人才，因此，需要先分析哪些人能夠支持公司戰略目標、哪些人能帶來持久的業績貢獻、哪些人能夠維持公司的核心競爭力。為了找出這些人，企業提出可以通過數據統計來尋找對于企業成功的歷史做出貢獻的人，以及未來能為企業帶來卓越貢獻的人。項目組指出應該通過三個具體指標來尋找，即戰略性、潛在能力、稀缺性，也就是直接關聯到公司核心競爭力的關鍵崗位、個人發展潛力高的、在企業內部和外部都難以替代的人才。在這種情況下，項目組分析了該公司的情況，指出對處于快速擴張和內部提升管理的階段，公司的核心人才為銷售人員及管理人員。針對銷售人員，劃分了本公司的銷售人員、銷售大區的銷售員兩類人員。分配的原則主要考慮的是個人的一專多能能力以及歷史貢獻，也就是先根據多專業知識測評的結果擬定系數，同時將歷史完成的業績、當年的考核、回款率作為指標進行綜合評定。而對管理人員，根據職位的職能范圍，和對公司的影響力，可以分為核心高管、一般高管和核心骨干。在確定了人員之后，根據本公司的發展階段和現金流不足的特點，采用期權方式來進行激勵。具體來說，首先根據戰略重要性和歷史貢獻確定期股的數量。同時，激勵的對象必須出資認購