第八章面談諸葛亮的《識人七法》

問之以是非而觀其志窮之以辭辯而觀其變咨之以計謀而觀其識告之以禍難而觀其勇醉之以酒而觀其性臨之以利而觀其廉期之以事而觀其信

1、窮之以辭辯而觀其變；和一個人就一些相關的爭論性話題進行爭辯，可以看出一個人的機敏反應能力及其心境是否開闊。

2、放之以權限而觀其識；曾有老外說：在中國做生意，最大的問題是人的問題。管理一個人，我自己認為最好的辦法就是放權與深潛：給予你足夠的權限，讓人有個空闊的活動空間，但暗地里監督你工作的辦事過程，一看其處理事情的能力，二看其對待工作的態度，三者在偏離工作軌道，對公司可能造成較為重大的負面影響或損失時好及時出手予以糾正或制止。

3、醉之以酒而觀其性；與人喝酒并勸酒，可以看出一個人的品性，有的人酒后喋喋不休，此人不能涉及你公司及其個人的重大秘密，因為說不準哪天他喝醉后就全給你吐出來了；再者，有的人對自己的控制力不夠，當眾就在桌邊大吐，說不定哪天你帶他見客戶就出現這樣的尷尬局面，弄得場面一塌糊涂，難以收場。三、在酒醉后給他找幾個靚妹作陪，以看其是否酒后亂性。世界上有三種嗜好得人一定得小心相處：毒、賭、黃。

4、臨之以利而觀其廉；觀察一個人或管理你得下屬，你需要給他制造很多可以貪小便宜的地方，看他是否清廉，并分析其貪小便宜的地方，確實為生活所迫的你需要暗地里給予幫助解決，并長期觀察，否則，這種人需要謹慎的提用。畢竟現在的小便宜即使丟失，損失也不算大，但當權限達到一定程度時，說不準哪天他就席卷而逃，那時不管采取怎樣的亡羊補牢措施，都顯得為時已晚，損失必然。

5、期之以事而觀其信；考察一個人的信譽程度，不妨用上面那種放權的形式，并詢問其完成的時間，事情完成的時間是他自己定的，你所要做的是暗里觀察其工作態度，以考察是否在約定時間未能完成任務時的托詞是否是真的如此。否則，就是此人的誠信有問題。當然，即使是與人約會也可看出一二。

6、觀其好友而辯其人；“看一個人的底牌．要看他身邊的好友?！币埠苤匾?，所謂物以類聚，人以群分，應該說他周圍的好友的品行決定了其人的品性。曾國藩“識人術”的核心就是：世上怕的不是沒有人才，而是用才的人不能正確使用人才。特別是在管理重要的高層人員方面，曾國藩自有一套：

1、選拔人才。“揀選將才，必求智略深遠之人，又須號令嚴明，能耐勞苦，三者兼全，乃為上選”。

2、將才的能力。曾國藩認為，治兵的才能，不外乎公、明、勤這三個方面，如果辦事不公正，賞罰不明，士兵就不會心悅誠服；如果不勒于職責，軍營的大小事務便會堆積，難以處理。

相遍世間英雄，攬盡天下英才，共謀不朽偉業，寧可不識字，不可不識人！解讀人生，體悟世情，識人有術，預知前程；擇官至寶，交友良方，自鑒明鏡，辨奸秘術！

曾國藩識人口訣：

邪正看眼鼻，真假看嘴唇；功名看氣概，富貴看精神；主意看指爪，風波看腳筋；若要看條理，全在語言中。不同的人才觀招聘渠道人才測評面試的目的與內容面試的步驟面試的方法優秀的招聘規程笑論不同的人才觀招聘渠道人才測評面試的目的與內容面試的種類面試的步驟優秀的招聘規程笑論平安又需要什么人呢？從平安文化的發展歷史看：第一階段：感性階段（1988-94），企業文化自發形成階段，企業文化核心：“領先與發展”第二階段：理性階段（95-99），強調傳統文化，引入西方管理思想，企業文化發展階段：核心“規范與發展”第三階段：升華階段（2000-），新價值管理文化。企業文化升華發展階段：核心是“專業與價值”，提出新的平安理念：人無我有，人有我專，人專我新，人新我恒，即強調“差異、專業、領先、長遠”，強調創新型、推動型人才。創業之初靠創造力而成長，需要敢做敢為、開拓型的人才在正規化發展階段，是靠分業、規模擴張而成長，需要的是穩重型、協調型、開放型的人才不同的人才觀①良好個人素質（資質）所以，在市場競爭激烈的今天，我們需要具有較高文化素養、改革與創新精神和追求卓越愿望的人才，其特征表現在：②充滿激情（秉賦）③敏銳反應能力和敏捷推動能力（能力）不同的人才觀才=秉賦+資質+能力不同的人才觀亞洲企業界對現有青年管理精英的評估與期望調查香港<亞洲工商>月刊于1995年組織,樣本是從包括中國在內的八個亞洲國家內隨機抽取的715位大公司高級經理們。要求從所開列的10項品質與管理技能中選出5項最重要者時的結果統計要求從上述10種品質與管理技能中選出5種目前青年精英們最欠缺的項目時的結果統計不同的人才觀要求所列8項管理能力中勾選出1項及5項對青年管理精英未來發展成敗影響最大的項目時的結果統計不同的人才觀招聘渠道人才測評面試的目的與內容面試的種類面試的步驟優秀的招聘規程笑論不同的人才觀招聘渠道人才測評面試的目的與內容面試的種類面試的步驟優秀的招聘規程笑論應聘者前來應聘初步篩選勉強合格者不合格者合格者不合格者招聘計劃及廣告、前期準備是否接受錄用是辦理入司手續、確定試用期目標否不予錄用報總經理室審批決定錄用必要測試從人才庫中重新開始挑選過程合格者未錄用不合格招聘流程按崗位要求進行評估用人部門面試輸入公司人才儲備庫勉強合格者人事部面試不合格者合格者試用期考察、考核辦理轉正手續合格同化新員工不同的人才觀招聘渠道人才測評面試的目的與內容面試的種類面試的步驟優秀的招聘規程笑論不同的人才觀招聘渠道人才測評面試的目的與內容面試的種類面試的步驟優秀的招聘規程笑論

什么是面試？面試是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會談，通過與求職者進行相互溝通，根據求職者的言語表達、面部表情、儀表、緊張程度、反應能力、專業知識、道德標準等方面進行判斷。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正確的決定。從求職者那里獲取與個人行為、工作有關的信息，以確定求職者能否成為公司的一員提供有關工作和企業的信息基于雙方的互相適合作出招聘的決定面試目標面試的目的與內容面試內容專業技術能力個人素質求職意向人際關系能力工作經歷面試的目的與內容心理測驗的幾種方式智力測驗（IQ自查)IQ=100+15Z；Z=（X—X`）/S，Z—個體的標準分，X—個體測驗得分，X`—相應年齡群體的平均分，S—群體得分的標準差。認知功能的測量內容：知覺、空間意識、語言能力、數字能力、記憶力等要求技能：比較、排列、分類、運算、理解、聯想、歸納、推理、判斷、評價等個性測驗內容：情緒、性格、態度、工作動機、品德、價值觀等常用測量手段：1、卡特爾的《16種個性因素問卷（16PF）》；2、DISC個性測試；3、愛德華的《個人傾向量表（EPQ）》；4、矢田部達郎的《矢田部吉爾福特（YG）性格檢查》

卡特爾人格特征問卷可以測定的個性特征特質低程度特征高程度特征樂群性緘默、孤僻樂群、外向聰慧性遲鈍、學識淺薄聰慧、富有才識穩定性情緒激動情緒穩定恃強性謙虛順從好強固執興奮性嚴肅審慎輕松興奮有恒性權宜敷衍有恒負責敢為性畏縮退怯冒險敢為敏感性理智、著重實際敏感、感情用事卡特爾人格特征問卷可以測定的個性特征特質低程度特征高程度特征懷疑性依賴隨和懷疑剛愎幻想性現實、合乎成規幻想、狂放不羈世故性坦白直率、天真精明能干、事故憂慮性安詳沉著、有自信心憂慮憂郁、煩惱多端實驗性保守、附庸傳統自由、批評激進獨立性依賴、隨和附眾自主、當機立斷自律性矛盾沖突、不明大體知己知彼、自律嚴謹緊張性心平氣和緊張困擾低分者特征12345678910高分者特征緘默、孤僻??????????樂群、外向遲鈍、學識淺薄??????????聰慧、富有才識情緒激動??????????情緒穩定謙虛順從??????????好強固執嚴肅審慎??????????輕松興奮權宜敷衍??????????有恒負責畏縮退怯??????????冒險敢為理智、著重實際??????????敏感、感情用事低分者特征12345678910低分者特征依賴隨和???????????懷疑剛愎現實、合乎成規???????????幻想、狂放不羈坦白直率、天真???????????精明能干、事故安詳沉著、有自信心???????????憂慮憂郁、煩惱多端保守、附庸傳統???????????自由、批評激進依賴、隨和附眾???????????自主、當機立斷矛盾沖突、不明大體???????????知己知彼、自律嚴謹心平氣和???????????緊張困擾

4—7分區域為中等水平超出這個區域則為明顯個性特征。圖中被測評者的突出個性為：聰慧、好強、固執、敢作敢為、比較果斷，但做事持之以恒、責任心方面較差。氣質希波克拉特----體液氣質說：a

多血質：活潑，好動，善交往，興趣易轉移，靈活，思維快b

膽汁質：

精力充沛，主動與人交往，直率，急躁，思維言語動作快，但不靈活，不準確c粘液質：安靜，穩重，忍耐，注意穩定，情緒慢，微弱，不外露，思維動作反應慢，不靈活d抑郁質：孤僻好靜，多愁善感，情緒慢，體驗深，動作慢，準確性高。美國謝爾頓的體形說

根據胚胎學角度出發，內胚葉是發展成消化等內臟器官；中胚葉是要發展成骨骼和肌肉；外胚葉則發展成表皮及神經系統。內胚層型：柔軟、豐滿，消化器官過度發達中胚層型：肌肉發達，呈矩形身材，強壯有力外胚層型：瘦長、虛弱，頭大，神經系統敏感

內臟優勢型：悠閑，好吃，喜社交，寬宏大量身體優勢型：自信，大膽，健壯，精力充沛大腦優勢型：內向，拘謹，膽怯，愛好藝術高級神經活動類型說

我國心理學界現普遍認為，氣質的生理機制是神經類型。巴甫洛夫的高級神經活動類型說科學地解釋了氣質的產生。著名生理學家巴甫洛夫認為：人的高級神經活動分為兩個過程，即興奮過程和抑制過程神經活動的3個維度神經細胞工作能力的興奮和抑制過程的強度；神經系統的平衡性，即興奮與抑制過程一致性的程度；（興奮點不易被他人轉移——判斷力）神經過程的靈活性，即興奮與抑制過程轉換的快慢難易。（控制情緒的能力）

不平衡性膽汁質高級高強度（強型）靈活性高多血質神經活動

平衡性類型

靈活性低粘液質

強度底（弱型）

抑郁質

3種維度上的不同表現可以組合成4種神經系統活動類型強、平衡、靈活型（活潑型）：相當于多血質。個體能根據刺激調整自己的活動，適應性較好。巴甫洛夫認為這是一種健康、頑強、充滿活力的神經系統類型，對惡劣的心理、社會環境有較高的抵抗力。強、平衡、遲緩（不靈活）型（安靜型）：相當于粘液質。這種類型與多血質有許多類似之處，不同的是，這種類型的個體行為惰性較強，因此不太容易適應迅速變化的環境。（響鼓不能重錘）強、不平衡型（沖動型）：相當于膽汁質。這種類型的人興奮強度勝過抑制強度，易沖動，神經質，對自己的行為常常難以控制。（易導）弱型：相當于抑郁質。這種類型的個體的神經細胞顯得很脆弱，即使是正常強度的刺激對它們來說也嫌太強，導致神經細胞產生保護性抑制；外在刺激的迅速而頻繁的變化會使個體行為紊亂。因此，這種類型的個體在適應生活方面有一定困難，容易表現出神經官能癥病狀。（人際交往深度不夠）四個男人去看戲Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ四位先生去看戲，都遲到了，而這家戲院規定在第一幕和第二幕之間不許進入。Ａ先生對門衛大發雷霆：“你的表不準確，我的表才準確呢。其實根本就沒到時間，你就應該讓我進去。你不讓我進去，我也要闖進去！”Ｂ先生卻趁著Ａ先生跟門衛爭吵的時候，從旁邊偷偷地溜進去了。Ｃ先生挺和氣的：“啊，人家這種規定嗎，一定是有道理的?。　本团艿浇稚先ス淞艘蝗ΓD轉商場買點東西，等第二幕開演在進去。Ｄ先生感覺很生氣，進不去就干脆不看了，自己回家去看電視了。

Ａ先生就是明顯的膽汁質的人Ｂ先生就是多血質的人Ｃ先生就屬于粘液質的Ｄ先生則屬于抑郁質的人紅樓人物氣質《紅樓夢》里的王熙鳳就屬于明顯的膽汁質的人，潑辣，敢干，有管理才能，但易沖動，跟賈璉打起來一直打到老太太那兒去。賈寶玉就屬于多血質的人，辦事很靈活，腦子很聰明，但是比較多愁善感。薛寶釵則屬于粘液質，辦事很穩重，但在思維敏捷這方面呢，她又有些欠缺。林黛玉就是典型的抑郁質的人物，多愁善感，整天以淚洗面，但是她辦事比較沉穩，很少去妨礙別人。

氣質的意義氣質類型無好壞之分氣質不決定人的社會價值和成就高低根據人的氣質類型進行合理的工作安排和分配

財務部經理，膽汁質的人就不太適合擔任，因為這種崗位應該是一位穩重大方、思維嚴密的人來擔任才合適。同樣地，人力資源部經理這個崗位，抑郁質不合適，更適合多血質的人和粘液質的人，因為這種人做事穩重，思維敏捷，而且易動感情，比較容易和員工交流。個人可以根據自己的氣質進行職業選擇，組織可以進行人員的職業鑒別在人員的配備上，要考慮氣質類型的相輔和互補在處理人際關系時，要注意氣質行為表現的差異性對人際關系的影響氣質與管理有效性四個男人去看戲Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ四位先生去看戲，都遲到了，而這家戲院規定在第一幕和第二幕之間不許進入。Ａ先生對門衛大發雷霆：“你的表不準確，我的表才準確呢。其實根本就沒到時間，你就應該讓我進去。你不讓我進去，我也要闖進去！”Ｂ先生卻趁著Ａ先生跟門衛爭吵的時候，從旁邊偷偷地溜進去了。Ｃ先生挺和氣的：“啊，人家這種規定嗎，一定是有道理的啊！”就跑到街上去逛了一圈，轉轉商場買點東西，等第二幕開演在進去。Ｄ先生感覺很生氣，進不去就干脆不看了，自己回家去看電視了。

Ａ先生就是明顯的膽汁質的人Ｂ先生就是多血質的人Ｃ先生就屬于粘液質的Ｄ先生則屬于抑郁質的人紅樓人物氣質《紅樓夢》里的王熙鳳就屬于明顯的膽汁質的人，潑辣，敢干，有管理才能，但易沖動，跟賈璉打起來一直打到老太太那兒去。賈寶玉就屬于多血質的人，辦事很靈活，腦子很聰明，但是比較多愁善感。薛寶釵則屬于粘液質，辦事很穩重，但在思維敏捷這方面呢，她又有些欠缺。林黛玉就是典型的抑郁質的人物，多愁善感，整天以淚洗面，但是她辦事比較沉穩，很少去妨礙別人。

心理測驗的幾種方式心理健康測驗常用心理測驗：1、羅夏的《羅夏墨跡測驗》；2、默里的《主題統覺測驗（TAT）》；3、埃森克的《情緒穩定性測驗》

此問卷包括四個分量表：（1）內外傾（2）情緒穩定性（3）精神性（4）效度量表（分數高，說明做假，測量結果不可靠）羅夏墨跡測驗（5黑白，2黑紅，3彩色）反應水平：知覺表象與圖片輪廓的一致程度反應部分：整體還是部分反應內容：色彩，生命物還是非生命物故事：1、圖片是怎樣一種場景

2、圖中情境的原因

3、演變的結果

4、個人感想分析內容：1、主角

2、主角的動機傾向與情感

3、主角的環境力量

4、結果

5、主題（簡單還是復雜）

6、興趣和情操職業能力測驗一般職業能力測驗：言語理解能力、數量關系能力、邏輯推理能力、綜合分析能力、知覺速度、準確性；記憶力；想像力、創造力等。專門職業能力測驗：1、明尼蘇達辦事員測試（200題）——文員2、斯特姆伯格的靈活性測驗（54個圓片，紅黃藍）——鑄模工、裝配工、焊工3、精細手部運動測驗：奧康納手指及鑷子靈活性測驗及麥夸里機械能力測驗——儀器修理工、精密電子裝配工、手表修理工4、身體敏捷性測驗——警察、消防員、救生員言語理解能力測試舉例1、古人曾說過，當堅硬的牙齒脫落時，柔軟的舌頭還在。柔軟勝過堅硬，無為勝過有為。這段文字想說明（）A古人思想深邃情深B柔軟的東西強于堅硬的C以柔克剛是最好的選擇D人應當適當保持“低姿態”2、設立最低工資是為了維護低收入的貧窮工人，但到頭來這些人卻找不到工作。有最低工資的規定，雇主當然是選擇生產力較高或較可愛的了，在美國，最低工資增加了種族歧視A一些雇主有種族歧視B工資太低不能維持生活C沒有了報酬上的就業優勢D生產力不能滿足雇主要求你的記憶能力怎么樣烏克蘭人經濟學粥紋身神經元愛情剪刀良心粘土字典油小蛋糕紙邏輯思想動詞缺口逃兵蠟燭櫻桃想像力怎么樣3個答案，想像力急需練習4-8個實物，說明的你的想像力還可以9個以上，說明你的想象力極其豐富明尼蘇達辦事員測試比較著名的辦事員能力測驗是明尼蘇達辦事員能力測驗（TheMinnnesotaclericaltest1964），該測驗應用甚廣，包括2個分測驗，各有200題，第一分測驗是數目校對，每一對數字從3位至12位，要求被試比較其異同。第二分測驗是姓名校對，做法同第一分測驗相同。例題如圖所示。

66273894-66273894527384578-527384578

NewYorkWorld-NewYorkWorld

CargillgrainCo.-CargilGrainCo（明尼功達辦事員能力測驗）心理測驗的幾種方式職業興趣測驗常用測驗量表：坎貝爾的《強力坎貝爾興趣量表(SCII)》；庫德的《庫德職業興趣量表（KOIS）》；霍蘭德的《職業偏好量表（VPI）》筆記測驗個性與職業匹配的內容個性類型個性特點適合的職業不適合的職業實際型（R）喜歡有規則的具體勞動和需要基本操作技能的工作；缺乏社交能力，不適應社會性的職業。技工、修理工、攝影師、制圖員、裝配工廣告經理、律師、心理學家、室內裝潢師研究型（I）聰明、理性、好奇、精確、批評，喜歡智力的、抽象的、分析的、獨立的有定向任務的研究性的職業；缺乏領導才能科研人員、大學教授、內科醫生、銀行家、壽險代理人、房地產經紀人個性類型個性特點適合的職業不適合的職業藝術型（A）想象、沖動、直覺、無秩序、情緒化、理想化、有創意、不重實際；不善于做事務性的工作藝術設計師、廣告經理、室內裝潢師工程師、銷售員、警官、銀行家、會計師社會型（S）具有合作、友善、助人、負責、圓滑、善社交、善言談、洞察力強，喜歡社會交往、關心社會問題，有教導別人的能力。教師、咨詢人員、公關人員、牧師、導游、社會工作者藝術家、天文學家、木匠、室內裝潢師個性類型個性特點適合的職業不適合的職業企業型（E）冒險、野心、獨斷、樂觀、自信、精力充沛、善于社交，喜歡從事領導及企業性質的工作。企業家、銷售員、政府官員、律師、房地產經紀人大學教授、經濟學家、心理學家、物理學家傳統型（C）順從、謹慎、保守、穩重、有效率，喜歡有系統、有條理的的工作。秘書、辦公室人員、會計、出納、圖書管理員廣告經理、藝術家、室內裝潢師、科學家個性與職業匹配內容---

不同個性類型之間的相關關系

實際型社會型藝術型企業型傳統型研究型男0·39女0·50男0·27女0·32男0·40女0·34男0·46女0·44男0·46女0·49男0·35女0·35數字表示兩種個性類型的相關系數不同的人才觀招聘渠道人才測評面試的目的與內容面試的種類面試的步驟優秀的招聘規程笑論非結構化面試特點：面試者會提出探索性的無限制的問題鼓勵求職者多談面試沒有應遵循的特別形式，談話可向各方面展開面試通常從相同的問題開展可以根據求職者的最后陳述進行追蹤提問不足：比結構化面試耗時時間長求職者可能會自愿提供一些面試者不需要的或不想知道的信息。一旦求職失敗，求職者事后會在法庭上會申訴企業利用了這些信息而未被雇用。非定向面試（NondirectiveInterview）在非定向面試中，你可以問你隨機想起的問題。面試沒有應遵循的特別形式，談話可以向各個方向展開。允許你根據候選人的最后陳述提問，并走得很遠。這使得你在一些關鍵點上可以進行追蹤提問。面試的種類南航的面試是在廣州本部舉行，一面終面制。面試主要采用的是非結構化面試，問的問題沒什么關聯，大多根據簡歷發問，隨意性較大。五個面試官對一個求職者，歷時大約十分鐘（大部分面試者的面試時間）。我個人的面試情況大致如下：

一分鐘自己介紹。

然后一面試官問我：既然你學的是“旅游管理”，請你談談對廣東旅游業及未來發展方向的看法。

接著另一面試官發問：你在交換期間學的有門課叫品牌管理，你給我們大概說說“品牌管理”。我眉頭一皺，從沒想過面試官會問此等問題，品牌管理的很多知識結構已經記不太清楚了，只得故作鎮靜狀，硬著頭皮作答。

第三個問題：我們注意到，你在澳門大學交換短短幾個月就成為了澳門大學參加“兩岸四地著名高校紀念五四八十八周年系列活動的學生代表，還作了專題演講。你怎么把澳門大學的名額給占了？！我把大概的緣由和活動的過程說了一下。

然后面試又問了我對工作地點選擇的考慮。

最后，面試官并沒有叫我問問題（南航面試大多忽略學生提問這一環節），面試結束。

附南方航空2008屆招聘網申開放性問題：

1，無論在工作、生活、學習中，你最感自豪的兩項成績/成就是什么？為什么引以為自豪？（100－200字）

2，請舉例一個你主動設立的一個有挑戰性的目標，并克服種種困難最終實現這個目標的例子。（100－150字）

3，請舉一個你曾遇到過的一個非常困難的任務/問題的例子。當時的情況如何？你是怎么樣做的？結果如何？（100－150字）

4，請舉例對你來說至關重要的變化/轉折點（有形的如求學、搬遷、工作、跳槽、升職、轉崗或無形的如重大觀念轉變等）？為什么它們很重要？（不多于5項，不超過200字）

5，你的職業發展目標是什么？為什么設立這樣的目標？為實現這樣的目標，你為自己設立什么樣的發展路徑？（100－150字）定向面試（DirectiveInterview）在定向（結構化）面試中，你或許使用結構化面試表?！八许椖靠赡懿⒉欢歼m用于每一種情形。”但有了這張面試表，所有主試者在面試提問中便不易遺漏重要的問題。結構化面試特點：由一系列與工作相關的問題構成可靠性和準確性較非結構化面試強不足：若面試人草率地提出每個問題，結構化的優勢將大大消弱面試氣氛過于正式，因而影響候選人回答問題的能力和愿望面試的種類結構化面試指導表（舉例）申請職位姓名

一、工作興趣你認為工作（職位）包含什么？為什么要申請這一工作？你的工資要求是多少？二、當前工作狀況你現在工作嗎？是否與原單位解除合同？。什么原因使你失去現在的工作？你什么時候能和我們一起工作呢？面試的種類三、工作經歷當前的工作單位是從何時開始的，單位地址在哪里？你的職責是什么？你當前的主管（或最后）的姓名？聯系電話？對那份工作你喜歡什么？最不喜歡什么？你認為你最有成就感的一項工作是什么？四、教育背景接受過什么教育或培訓？接受過哪些幫助你所申請工作的教育和培訓？面試的種類五、業余活動業余時間你干什么？六、主試者的特別問題七、個人問題你愿意出差嗎？你怎樣看待加班（包括周末加班問題）你的優點是什么？缺點是什么？八、回答求職者的提問準確誠實回答有關影響求職者對工作興趣的信息九、主試者的印象及評價，設計專門的面試報告表格面試的種類情境面試（SituationalInterview）包含一系列工作關聯問題，這些問題有預先確定的明確答案，主試者對所有被試者詢問同樣的問題。系列式面試（SerializedOrSequentialInterview）每一位主試者從自己的角度觀察求職者，提不同的問題，并形成對求職者的獨立評價意見。在系列式面試中，每位主試依據標準評價表對候選人進行評定，然后對每位主試的評定結果進行綜合比較分析，最后做出錄用決策。面試的種類情景面試應用于人才選拔是基于心理學家勒溫的著名公式：B=f(P×E)。這個公式的意思是說：一個人的行為(Behavior)是其人格或個性(Personality)與其當時所處情景或環境(Environment)的函數系列面試小組面試（PanelInterview）指由一群（或組）主試者對候選人進行面試。小組面試允許每位主試者從不同側面提出問題，要求求職者回答，與系列式的一對一的面試相比，小組面試能獲得更深入更有意義的回答。這種面試會給被試者額外壓力。（變體）面試的種類壓力面試（StressInterview）確定求職者將如何對工作上的壓力做出反應。要使用壓力面試，你應當能足夠熟練地運用它，并確信壓力的確是工作的一個重要特征。在典型的壓力面試中，主試者提出一系列直率（通常是不禮貌）的問題，置被度者于防御境地，使之感到不舒服。主試者通常尋找被試者在回答問題時的破綻，在找到破綻后，主試者就集中對破綻提問，希望借此使被試者失去鎮定。若求職者表示出憤怒和不信任，就可以將經看作是在壓力環境下承受力弱的表現。壓力面試有它的優缺點：一方面，它是界定高度敏感和可能對溫和的批評做出過度反應（憤怒和辱罵）的求職者的良好方法；另一方面，使用壓力面試的主試者應當確信厚臉皮和應付壓力的能力是工作之需要。面試的種類我這邊有一個壓力面試題，請大家各抒己見。壓力面試題一：你的一位下屬犯了錯誤，卻惡人先告狀，你的直接領導認為是你不對，要求你當眾向該員工道歉并罰款200元，你會怎樣應對？壓力面試題二：你的領導要求你在3天內完成8篇稿子，并限制了最低字數，而你的最大能力只能完成4篇，你會怎么辦？壓力面試題三：你的領導因為器重你而經常把非你職責內的工作交給你做，因此很多的同事對你有意見，并產生過爭執，你會怎么處理？壓力面試常見的面試錯誤（一）輕易判斷主試者通常在面試開始的幾分鐘就對候選人做出判斷。隨后的面試通常并不能增加改變這一決定的信息。一位研究者甚至發現，在85%的案例中，主試者在面試開始前，就已經對候選人做出了判斷，其根據是候選人的申請表和個人儀表。強調負面信息主試者受不利信息的影響要大于受有利信息的影響。主試者從好的印象轉變為壞的印象，要比從壞的印象轉變為好的印象更為可能。事實上，面試本身經常主要是尋求負面信息。不熟悉工作主試者未能準確地了解工作包含什么，以及什么類型的求職者最適合工作，通常就會形成關于什么是好的求職者的不正確的框框。沒有全面工作信息的主試者還不能很好地鑒別所有求職者，而趨向于給所有求職者很高的評定。面試的種類常見的面試錯誤（二）雇用壓力當你處于需要雇用較多求職者的壓力下時，你進行的面試可能很糟糕。那些被告知沒達到招聘定額的經理人員對同樣的求職者的評價要比其他經理人員更高。求職者次序錯誤求職者次序錯誤指求職者的次序安排會影響你對求職者的評定。在一項研究中，經理們在首先對幾位“不適合”的求職者進行評價后，被要求對一位“僅僅是一般”的求職者進行評價。這位一般的求職者得到的評價比他實際能得到的評價更好，因為與前幾位不適合的求職者相比，這位一般的求職者顯得比他實際上要好。在一些研究中，只有對小部分的求職者的評定是他的實際潛力做出的。多數求職者的評定是在前面一位和很好的或很差的求職者的影響下做出的。面試的種類常見的面試錯誤（三）非言語行為作為一位主試者，你可能還會受到求職者的非言語行為的無意識的影響。幾項研究表明，表現出更大量眼接觸、頭移動、微笑，以及其他非言語行為的求職者得到的評價更高。事實上，這些非言語行為通常說明了求職者評定的80%。一位本來會被評定為很差的求職者接受培訓后，在面試中正確地表現，通常會得到比一位能力更強但缺乏恰當的非言語面試技能的求職者更高的評價。面試的種類不同的人才觀招聘渠道人才測評面試的目的與內容面試的種類面試的步驟優秀的招聘規程笑論

面試之前

面試之中

面試之后面試的步驟面試之前

自我檢查事先熟悉資料面試計劃面試地點采用什么面試方式？與應聘者討論些什么？每人一紙。利用應聘者在求職書或履歷等提供的資料，寫下你希望知道得更詳細的要點。就每一位求職者擬定一套問題。工作職責及設立面試目標在預備面試時，要檢查面試計劃中是否已概括以下七個方面：目前的活動、工作關系、工作經歷、教育程度及職業上的訓練、個人興趣、家庭及個人狀況、應聘的原因、可能的風險充分熟悉每位求職者的資料。確定該職位所需人才特性；決定所需面試次數；并開會決定分配面試責任查閱工作說明書，招聘廣告，這樣你將帶著理想求職者特征的清晰圖像進入面試理想的面試地點應是清靜、整潔、不受任何干擾(打電話、找人等)，或者將干擾降至最低。

面試之前面試之中?建立和諧的氣氛?切入正題?向應聘者[推銷平安]?面試中的聆聽的技巧?面試中的提問?面試結束

面試之中?應注意面試中溝通效果?面試之中的觀察技巧?應注意問題?建立和諧的氣氛歡迎應聘者?切入正題一旦求職者放松下來，就要切入正題。首先要介紹面試的目的，所需時間及你建議如何進行，鼓勵求職者提問。?向應聘者[推銷平安]妥善嚴謹地控制整個過程讓應聘者感受到被尊重了解你的推銷重點不斷地向應聘者傳達[這是一個非常棒的工作環境]這樣的訊息

面試之中有效面試的技巧（ALL）A：AskL：LookL：Listen一個信息總效果100%詢問：17%聆聽：28%身體語言：55%

面試之中—面試觀察技巧用筆記下你所聽到的。保持目光接觸——表示你仍感興趣。間中點點頭——顯示你在留心聆聽。鼓勵對方繼續說下去——用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，對”、“哦”等字眼。不斷提醒自己面試的目標。而不是在聽對方講故事，聊閑天。對任何引起疑惑的內容，要求對方及時澄清說明。在面試過程中的不同階段，總結剛才的談話。防止受第一印象的影響聆聽時保持高度注意力。

面試之中—面試聆聽技巧1）提問的時間分配不要讓自己說得太多。在面試中最好的發言比例是應征者有60%的發言機會，面試主持人占40%。2）保證事先準備的問題都涉及到在準備階段設計好的問題可以給你一個一般性的指導。從求職者的回答中也可能引發出另外的問題，可以選擇那些自然引發出來的與面試有關的問題加以跟蹤提問

面試之中—提問技巧提問問題的形式開放式問題這種問題沒有固定形式以五個W(Why.Where.Who.When.Which)，一個H(How)等措辭開展對方不能簡單回答“No”or“Yes”，答案必須清晰開放式問題很難提出，大多數人會回避它們，這些問題會被視為刺探，引誘，或具有威脅性?！澳阕≡诟浇鼏幔俊蹦愕淖√幐@兒相距有多遠？形式特點舉例封閉式問題讓人有五成機會以“yes”或“No”來回答這些問題的開場白“你是否……？”“你曾否……？”封閉式問題很難鼓勵對方自由發言，甚至會認為求職者沒有什么好說的你喜歡英語課還是歷史課？“你是否在機關中工作？”封閉式問題的其它幾種形式——有限制的問題

面試之中—提問技巧我想你是比較喜歡獨立工作的吧？形式特點舉例封閉式問題封閉式問題的其它幾種形式——有導向性的問題，以個人意見為開展的問題封閉式問題的其它幾種形式——復式問題你如何來這兒的？乘公共汽車，中巴？還是自己開車？探究事實的問題在面試中最常用的技巧之一能夠深入表面，探索事實的問題，獲取更多的資料許多面試主持人覺得提出這些問題有點不自然，好像在刺探別人，有“窺視癖”。經常出現“頗”“以前，常常，沒法，現在”等字眼，容易引起好奇心?！罢埜嬖V我多一點關于……”“你剛才說，對那個范圍的工作感興趣。那么，你認為其中有哪些是特別有趣的？”“為什么會這樣？”“你說的……，實際是什么情況？”提問問題的形式

面試之中—提問技巧面試問題的設計與分析—五個傳統的面試問題你將帶給我們公司的最大財富是什么？你最大的缺點是什么？你最喜愛的工作是什么？當時你上司在你的工作中是什么樣的角色？

5年以后你會在哪里？面試問題類型

1、題型設計盡量開放

2、根據目的設問（1）導入澄清式問題離職的其它原因是怎么回事？（2）技能水平確定性問題EXCEL表格做的如何?

用的好不好？（3）理論性問題打私人電話？面試問題類型（4）著眼于過去的行為描述式問題并不是所有的都是友善的，請告訴我你如何處理哪些你曾遇到讓你生氣的客戶的？（5）著眼于將來的行為描述性問題想像一下你與客戶約定10點見面；現在已經是10點30分，而你在11點30分之前根本完成不了手頭工作。此外，你還有一個12點鐘的飯局，1點15份還有另一份工作（6）應變型問題面試問題類型（7）意愿型問題(考察其真實求職動機）我們有兩套薪資方案，一套是1200，業務費實報實銷；一套是業務費一萬，含工資

1、這個職位要帶領十幾個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何？

2、你在團隊工作方面表現如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎？

3、這個職位是新近設立的，壓力特別大，并且需要經常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎？

1、管理能力方面：

A）你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報？你向誰匯報？

B）你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子好不好？（行為式問題）

2、團隊協作能力方面：

A）營銷經理和其他部門特別是人力資源部門經常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當時是怎么處理的？（情景式問題）B）作為高級營銷經理，你曾經在哪些方面做過努力以改善公司內部的溝通狀況？

3、能不能經常出差：

A）以前公司的工作頻率如何？經常要加班嗎？多長時間出一次差？B）這種出差頻率影響到你的生活沒有？對這鐘出差頻率有什么看法？

重新詢問以上問題，王總從兩位候選人中得到了更多的信息，最終選擇了他需要的人才。寶潔的面試由8個核心問題組成：

第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設定1個目標然后達到它。

第二，請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。

第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發現關鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。

第四，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。

第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。

第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創意的建議曾經對1項計劃的成功起到了重要的作用。

第七，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環境進行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。

第八，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學習1門技術并且怎樣將它用于實際工作中。提問方式封閉式提問是非式提問引導式提問開放式提問（5W1H)提示性提問重復性提問探究式提問假設式提問第一件事準備結束面試第二件事多謝對方來面試，告訴對方何時會通知結果，記住要言出必行第三件事在全部結束這次面試前，趁著信息還比較清晰，趕緊認下你的評價意見

面試之中—結束面試應注意十三個細節問題態度要友善讓對方發言（60/40原則）靈活變通保持目光接觸不要妄下結論講明工作性質面試目的、時間歡迎候選人支付交通費不要當場決定讓對方坐舒適遵守面試時間面試間應留間隙

面試之中—應注意的問題招聘成效評估招聘部門渠道類別參加說明人數通知比試人數參加面試人數參加復試人數報紙廣告人才熱線深圳熱線員工推薦其他招聘時間填報人*缺額=(計劃招聘人數—實際受聘人數)=確定入司人數最后入司人數總預算/人均費用招聘后階段信息庫

面試考官必須規避的錯誤（1）首因效應（2）近因效應（3）相似效應（4）暈輪效應（5）反差效應