HumanResourceManagement人力資源管理你我約定：一、成績考核1.平時成績（個人作業(yè)、小組案例分析）占30%2.期末考試（個人案例分析：國際人力資源管理）占70%綜合成績構(gòu)成：個人平時成績、團(tuán)體平時成績、個人期末成績二、課時安排第一章人力資源管理概述6講第二章工作分析6講第三章人力資源規(guī)劃3講第四章招聘與甄選6講第五章培訓(xùn)與開發(fā)3講第六章績效管理6講第七章薪酬管理6講第八章勞動關(guān)系第九章國際人力資源管理四、參考書與參考資料LawrenceS.Cleiman，人力資源管理，機械工業(yè)出版社GaryDessler，人力資源管理，中國人民大學(xué)出版社R.W.Mondy,R.M.Noe，人力資源管理，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社趙曙明《國際企業(yè)：人力資源管理》南京大學(xué)出版社雷蒙德.A.諾伊等著，劉昕譯《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》第五版，中國人民出版社，2005年10月第1版。加里.德斯勒著，劉昕等譯《人力資源管理》第六版，中國人民出版社，2004年1月第13次印刷。R.韋恩.蒙迪等著《人力資源管理》第6版，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1998年10月第1版。喬治.T.米爾科維奇等著《人力資源管理》原書第8版，機械工業(yè)出版社，2002年7月第1版。勞倫斯.S.克雷曼著《人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具》原書第2版，機械工業(yè)出版社，2003年1月第1版。約翰.M.伊萬切維奇，趙曙明著《人力資源管理》原書第9版，機械工業(yè)出版社，2005年6月第1版。趙曙明，羅伯特.M.馬希斯等著《人力資源管理》第9版，電子工業(yè)出版社，2003年8月第1版。董克用等著《人力資源管理概論》，中國人民大學(xué)出版社，2003年9月第1版。彭劍鋒《人力資源管理概論》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2003年11月第1版。馬新建等《人力資源管理與開發(fā)》(MBA)，石油工業(yè)出版社，2003年9月第1版。余凱成等《人力資源管理》，大連理工大學(xué)出版社，2002年1月第8次印刷。廖泉文著《人力資源管理》，高等教育出版社，2003年7月第1版。張德主編《人力資源開發(fā)與管理》，清華大學(xué)出版社，2004年8月第10次印刷。中國人力資源開發(fā)

中國人才

HUMANRESOURCEMANAGEMENT

HUMANRESOURCEMANAGEMENTREVIEW

INTERNATIONALJOURNALOFHUMANRESOURCEMANAGEMENT

JOURNALOFLABORECONOMICS

JOURNALOFORGANIZATIONALBEHAVIOR

JOURNALOFORGANIZATIONALBEHAVIORMANAGEMENT

ORGANIZATIONALBEHAVIORANDHUMANDECISIONPROCESSES

ORGANIZATIONALBEHAVIORANDHUMANDECISIONPROCESSES

ORGANIZATIONALBEHAVIORANDHUMANPERFORMANCE

RESEARCHINORGANIZATIONALBEHAVIOR

第一章人力資源管理概述一、基本概念二、HRM干什么（職能）三、HRM重要性四、HRM產(chǎn)生與發(fā)展五、HRM挑戰(zhàn)與趨勢一、基本概念（一）人力資源：人力：什么是人？人的特性西方關(guān)于人的哲學(xué)中國關(guān)于人的哲學(xué)資源：企業(yè)資源：相關(guān)概念1人口資源：一個國家或地區(qū)的人口總體，具體的、個體的人時其基本形態(tài)。2人力資源：一個國家或地區(qū)具有或?qū)⒁哂袨樯鐣?chuàng)造物質(zhì)財富和文化財富，從事體力勞動或智力勞動的人們的總稱。3勞動力資源：一個國家或地區(qū)有勞動能力并在勞動年齡范圍內(nèi)的人口的總和。側(cè)重于勞動者的數(shù)量。4人才資源：一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力人們的總稱。人力資源概念與特征廣義智力正常的人狹義能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。（清華大學(xué)張德）包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，使國民收入持續(xù)增長。它是最活躍最積極的主動性的生產(chǎn)要素，是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本、開發(fā)和利用自然資源、促進(jìn)和發(fā)展國民經(jīng)濟(jì)、推動和促進(jìn)社會變革的主要力量。（南京大學(xué)趙曙明）企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和。（復(fù)旦大學(xué)鄭紹濂等）一個國家或地區(qū)有勞動能力（體力勞動或腦力勞動）的人的總和。企業(yè)全體員工的能力人力資源的特征能動性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素自我強化選擇職業(yè)積極勞動兩重性既是生產(chǎn)者，又是消費者高增值性挪威1900年到1995年統(tǒng)計測算，對固定資產(chǎn)、普通勞動者和智力投資的額度分別每增加1%，則與其相對應(yīng)的社會生產(chǎn)量分別增加0.2%、0.76%和1.8%時效性：人的生命周期各階段體能和智能不同再生性有形磨損和無形磨損自我補償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)社會性：受民族文化和社會環(huán)境影響。人力資本理論1概念人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。對人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式。人力資本指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。人力資本理論2創(chuàng)始人西奧多·舒爾茨（TheodoreW.Schultz）加里·S·貝克爾(GaryS.Becker)人力資本理論3人力資本理論產(chǎn)生的歷史背景兩個陣營：西方與東方的對峙戰(zhàn)后歐洲重建經(jīng)驗的反思：馬歇爾計劃的成功與歐洲的迅速復(fù)興“具有技術(shù)知識和所有必需的技能以及學(xué)習(xí)新技術(shù)能力的工人”是馬歇爾計劃成功的基本條件經(jīng)濟(jì)學(xué)面臨著挑戰(zhàn)：求解“經(jīng)濟(jì)之謎”現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長之謎：產(chǎn)出增長率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了生產(chǎn)要素的投入增長率庫茲涅茨之謎：更多的產(chǎn)出是用較少的資本生產(chǎn)出來的列昂惕夫之謎：美國出口的大部分產(chǎn)品不是資本密集型的，而是勞動密集型的工人收入增長之謎：收入增長與工時縮短個人收入分配平均化趨勢之謎人力資本理論4人力資本理論的產(chǎn)生亞當(dāng)·斯密和馬歇爾：在各種資本投資中，對人本身的投資是最有價值的舒爾茨：《人力資本的投資》(InvestmentinHumanCapital)完整的資本概念應(yīng)當(dāng)包括物力資本和與其相對應(yīng)的人力資本兩個方面人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動力數(shù)量的增加重要得多1929到1957年，美國教育投資對經(jīng)濟(jì)增長率的貢獻(xiàn)是33%貝克爾：《人力資本：特別關(guān)于教育的理論與經(jīng)驗分析》（1964）現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志人力資本理論5人力資本理論的發(fā)展60年代和70年代初：人力資本理論的進(jìn)一步深化和完善人力資本投資形式與途徑的研究；人力資本投資收益研究；人力資本投資與收益微觀模型研究；人力資本與經(jīng)濟(jì)增長關(guān)系研究；人力資本與技術(shù)進(jìn)步和勞動生產(chǎn)率關(guān)系的研究；人力資本與個人收入分配關(guān)系研究。80年代后期以來人力資本理論的發(fā)展：“內(nèi)生性經(jīng)濟(jì)增長”、“新發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)”人力資本理論6人力資本理論的理論價值與貢獻(xiàn)使人在物質(zhì)生產(chǎn)中的決定性作用得到復(fù)歸。把消費真正納入了生產(chǎn)過程。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)：消費過程與生產(chǎn)過程的聯(lián)系僅僅是彼此輸出、輸入最終產(chǎn)品和勞動力。消費過程的生產(chǎn)性質(zhì)及其經(jīng)濟(jì)意義也因此被弱化到近似于無的地步。人力資本理論則把人的消費視為一種重要的投資，因而把消費過程還原到生產(chǎn)過程之中。帶來了資本理論、增長理論和收入分配理論的革命性變化。分配依據(jù)從先天差別變?yōu)楹筇炷芰ψ兓?。作為一種有力的分析工具，促進(jìn)了許多領(lǐng)域研究的發(fā)展和新理論的生成。如微觀人口經(jīng)濟(jì)學(xué)和家庭經(jīng)濟(jì)學(xué)。人力資本理論7實踐意義促進(jìn)了許多國家把人力資源開發(fā)納入國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃或計劃；使人們認(rèn)識到物質(zhì)資本和人力資本的高度互補性，從而使經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃制定得更為科學(xué)；極大地促進(jìn)了國家、社會和家庭對教育的投入，推動了教育的迅速發(fā)展和人口質(zhì)量的提高；有力地促進(jìn)了研究與開發(fā)投入和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展；推動了人力資源管理的發(fā)展人力資本理論8基本觀點有技能的人的資源是一切資源中最為重要的資源；人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益；教育投資是人力資本投資的主要部分；人力資本的理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的重大問題等人力資源與人力資本相同

理論淵源

研究對象

分析目的不同

理論視角

分析內(nèi)容（二）人力資源管理的概念1、概念運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。宏觀人力資源管理：微觀人力資源管理：人力資源管理的定義

所謂人力資源管理就是在一定環(huán)境條件下，通過計劃、組織、協(xié)調(diào)與激勵等職能，對組織中人與人、人和事、事與事之間的關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)，以充分挖掘人的潛能，激發(fā)人的創(chuàng)造力，從而實現(xiàn)個人愿望與組織目標(biāo)的一系列活動過程。

人力資源管理是科學(xué)也是藝術(shù)二、人力資源管理做什么（職能）（一）HRM目的：1、人與崗位（工作）的匹配。做到事得其人，人盡其才，提倡德才并舉。（崗位分析）2、人與人的協(xié)調(diào)。達(dá)到互補凝聚，共赴事功，強調(diào)團(tuán)隊精神。（企業(yè)文化）3、工作與工作的聯(lián)系。使得權(quán)責(zé)有序，靈柔高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢。（業(yè)務(wù)流程管理）4、人的需求與工作報酬的一致。實現(xiàn)酬適其需，人盡其力，講求最大奉獻(xiàn)。（崗位評估與薪酬調(diào)查）偏重于計劃與組織職能的內(nèi)容1、人力資源規(guī)劃2、崗位分析偏重于組織與協(xié)調(diào)職能的內(nèi)容1、員工招聘2、員工選拔與錄用3、員工配置與調(diào)動（二）人力資源管理的職能偏重于協(xié)調(diào)與激勵職能的內(nèi)容1、培訓(xùn)與開發(fā)2、職業(yè)生涯規(guī)劃3、員工激勵偏重于組織、協(xié)調(diào)與激勵職能的內(nèi)容1、績效考評2、薪酬體系的構(gòu)建3、健康與福利4、勞動關(guān)系與員工權(quán)益

外部環(huán)境經(jīng)濟(jì)政府勞動市場競爭者人口組織環(huán)境管理目標(biāo)和價值公司文化戰(zhàn)略技術(shù)結(jié)構(gòu)規(guī)模員工激勵能力興趣個性態(tài)度工作要求獎勵工作產(chǎn)出績效生產(chǎn)率質(zhì)量滿意組織產(chǎn)出1.生存2.競爭3.成長4.利潤人力資源職能組織、工作、計劃戰(zhàn)略人力資源管理人力資源計劃工作分析獲得人力資源招聘挑選建立績效人力資源開發(fā)激勵員工績效評估報酬系統(tǒng)維持人力資源安全和健康裁員人力資源管理模型人力資源管理職能人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘定向培訓(xùn)績效考評職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系確定和選聘有能力的員工能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識的能干的員工能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工環(huán)境環(huán)境HRM的目標(biāo)吸引合適的職工留住好的職工激勵職工企業(yè)要盡力留住的關(guān)鍵人才一般來說,獵頭公司關(guān)注的都是高學(xué)歷、高職位、高價位的人才。有一定學(xué)歷背景、組織才能、相關(guān)崗位經(jīng)驗者總是被獵手們看好。高學(xué)歷、名牌大學(xué)畢業(yè)生、有外資企業(yè)的“洋打工”或有國外留學(xué)經(jīng)歷、擔(dān)任過大中型企業(yè)部門經(jīng)理以上，更能吸引獵手的目光。關(guān)鍵人才一般包括以下幾種：1、CEO、CFO等高級的管理人員；2、開發(fā)、生產(chǎn)、營銷、人力資源等重要部門經(jīng)理或項目負(fù)責(zé)人；3、高級研究和開發(fā)人員；4、具有創(chuàng)造發(fā)明高級技能型人力資本的技術(shù)、工藝及制度設(shè)計人員；5其它及具發(fā)展?jié)摿Φ母咚刭|(zhì)員工。留住人才的方法1為人才情報加密；（1）一個很好的前臺接待能守住公司的“大門”；（2）公司的電話簿、通訊錄的保密和重要文檔資源的加密；（3）人力資源部門的反情報偷襲（4）外來人員的預(yù)約、登記的會面制度（5）員工使用公司專門的電子郵箱（6）電腦、打印機、復(fù)印機、傳真機的使用管理和網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)管理；（7）員工的名片管理（8）加強員工的保密培訓(xùn)工作；（9）規(guī)范員工的公司涉外活動；2租賃和共享（1）與人才所在單位簽訂一定期限的租賃協(xié)議，直接租用對方人才并支付該單位租金和高級人才部分薪金（2）通過人才租賃公司租用高級人才（3）通過經(jīng)紀(jì)人租用（4）通過人才交流機構(gòu)，辦理承租高級人才的相關(guān)手續(xù)。（三）組織與環(huán)境的關(guān)系投入組織產(chǎn)出反饋

HRM的基本流程人力資源部門工作時間百分比人力資源部對目標(biāo)貢獻(xiàn)的重要程度人力資源部對組織目標(biāo)的重要性變化人力資源管理者的角色與職責(zé)部門經(jīng)理與人力資源部門的職責(zé)開發(fā)績效考核工具組織考核，匯總處理考核結(jié)果保存考核記錄開展招聘活動，不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊伍進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開發(fā)匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計劃制定企業(yè)的人力資源總體計劃運用公司的評估表格對員工進(jìn)行績效考核績效考核面談?wù)f明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計劃考核招聘與錄用人力資源計劃對所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工作分析調(diào)查 工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作工作分析職能部門經(jīng)理與人力資源部門的職責(zé)根據(jù)公司及工作要求安排員工，對新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)為新的業(yè)務(wù)的開展評估、推薦管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊對下屬的進(jìn)步給予評價并就其職業(yè)發(fā)展提出建議向人力資源部門提供各項工作性質(zhì)及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量決定公司要提供給員工的福利和服務(wù)準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議在規(guī)定和實際運作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)計劃以及團(tuán)隊建設(shè)方面充當(dāng)信息源實施工作評估程序，決定每項工作在公司的相對價值開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在獎金和工資計劃方面向一線經(jīng)理提出建議開發(fā)福利、服務(wù)項目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作培訓(xùn)與發(fā)展薪酬管理職能部門經(jīng)理與人力資源部門的作用營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關(guān)系堅持貫徹勞動合同的各項條款確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述情況進(jìn)行調(diào)查后作出跟人力資源部門一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對待持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅持安全工作習(xí)慣發(fā)生事故時，迅速、準(zhǔn)確地提供報告 分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因?qū)σ痪€經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問題達(dá)成最終協(xié)議向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通開發(fā)確保員工能受到公平對待的程序并對一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握這一程序分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機械防護(hù)裝置等安全設(shè)備的設(shè)計提出建議發(fā)生事故時，迅速實施調(diào)查、分析原因、就事故預(yù)防提出意見并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報表 人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作勞動關(guān)系 員工保險與安全職能直線經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任分派適當(dāng)人選到適當(dāng)?shù)奈恢靡龑?dǎo)新進(jìn)員工適應(yīng)組織(職前引導(dǎo))訓(xùn)練員工執(zhí)行新工作改善每位員工的工作績效建立具創(chuàng)意性的合作氣氛，並發(fā)展良好的工作關(guān)系闡明公司的政策和作業(yè)程序控制人力成本開發(fā)每位員工的潛能建立並維系部門的高工作士氣維護(hù)員工的生理和心理健康人力資源管理人員的職責(zé)

人力資源管理人員不但需要向其直屬主管提供各項專業(yè)的建議，說明各項人力資源政策和作業(yè)的效果，爭取主管的支持。同時，必須向員工提供有關(guān)人力資源信息，建立良好的溝通渠道。不能因為一般員工不了解人力資源政策的本意和做法而保密。因為只有員工了解人力資源作業(yè)的影響，人力資源管理才會落實。三、人力資源管理的重要性（一）企業(yè)管理發(fā)展的必然經(jīng)驗管理階段（1769—1910）1.所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一2.缺乏合理的規(guī)章制度3.缺乏合理的分工4.靠經(jīng)驗、直覺決策5.缺乏科學(xué)的管理手段6.管理穩(wěn)定性差7.管理效果：效率低下、士氣低落科學(xué)管理階段（1911—1980）1.所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開2.建立科學(xué)的規(guī)章制度3.控制方式——嚴(yán)格的外部監(jiān)督4.管理的人性假設(shè)前提——以經(jīng)濟(jì)人為主的多種人性假設(shè)5.管理特色——純理性管理，排除感情因素6.依靠科學(xué)手段進(jìn)行決策7.管理穩(wěn)定性好8.管理效果——高效率，低士氣1.管理中心：以物為中心

以人為中心2.管理特色：理性管理

非理性管理3.管理重點：直接管理行為

管理思想，靠思想影響行為4.管理的人性假設(shè)前提：經(jīng)濟(jì)人

觀念人5.控制方法：外部控制為主

自我控制為主6.管理手段：硬管理為主

軟硬結(jié)合，以軟管理為主7.管理穩(wěn)定性好8.管理效果：高效率，高士氣文化管理階段（1981—）人力資源的歷史發(fā)展科學(xué)管理階段（19世紀(jì)末——20世紀(jì)初）人際關(guān)系運動階段（20世紀(jì)20、30年代）科學(xué)管理前的階段——工業(yè)革命以前的階段從人事管理到人力資源管理階段（20世紀(jì)下半葉）人力資源管理的理論淵源

（人力資源管理基本原理）X理論——泰羅經(jīng)濟(jì)人假設(shè)行為科學(xué)理論——梅奧社會人假設(shè)Y理論——馬斯洛自我實現(xiàn)人假設(shè)（生理需求、安全需求、社交需求、尊重（自尊）需求、自我實現(xiàn)需求4.Z理論——威廉大內(nèi)文化人假設(shè)X理論，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與荀子的性惡論“人之性惡，其善者偽也?！薄叭舴蚰亢蒙?，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉逸，是皆生于人之情性者也?！比肆Y源管理基本原理懶惰，盡可能逃避工作沒有雄心壯志，不喜歡負(fù)責(zé)任，寧可讓人領(lǐng)導(dǎo)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是矛盾的，為達(dá)到組織目標(biāo)須靠外力管制缺乏理智、不能自制，易受他人影響目標(biāo)是滿足基本的生理及安全需要，選擇經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做少數(shù)能克制自己的人應(yīng)負(fù)起管理責(zé)任社會人假設(shè)與孟子的性善論“人皆有不忍人之心?！灾^人皆有不忍人之心者，令人乍見孺子將入于井，皆有怵惕惻隱之心——非所以內(nèi)交于孺子之父母也，非所以要譽于鄉(xiāng)黨朋友也，非惡其聲而怨也。由是觀之，無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非人也；無辭讓之心，非人也；無是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，猶其興奶逡??！交往的需要是人們行為的主要動機專業(yè)化分工和機械化使勞動本身失去了許多內(nèi)在的含義，也使人失去了工作的動力，應(yīng)從工作的社會意義上尋求安慰工人之間的關(guān)系所形成的影響力比管理部門所采取的管理措施和獎勵具有更大的影響應(yīng)滿足工人歸屬、交往和友誼的需要，工人的效率隨著管理人員滿足他們社會需要程度的增加而提高人力資源管理基本原理工作可能是一種滿足，也可能是一種懲罰，具體視環(huán)境而定。厭惡工作不是人的本性人們愿意實行自我表現(xiàn)管理和自我表現(xiàn)控制來完成應(yīng)該完成的目標(biāo)如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C會，就能將個人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來逃避責(zé)任、缺乏抱負(fù)以及強調(diào)安全感，通常是經(jīng)驗的結(jié)果，而不是人的本性多數(shù)人在解決困難問題時，都能發(fā)揮較高想象力、聰明才智和創(chuàng)造性普通人的智能潛力只得到了部分發(fā)揮Y理論，自我實現(xiàn)人假設(shè)與梁啟超的盡性主義盡性主義，是要把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿。人力資源管理基本原理人力資源管理基本原理復(fù)雜人與告子的性無善惡論“性無善無不善也。”“性如湍水也，決諸東方則東流，決諸西方則東流。人性之無分于善不善也，猶水之無分于東西也。”人的需要不僅是復(fù)雜的，而且會隨不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變?nèi)嗽谕粫r間有多種需要和動機人在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動機人在不同組織或同一組織的不同部門、不同崗位會形成不同的動機一個人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己的動機構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系由于人的需要、能力上的差別，對同一管理方式各個人的反應(yīng)是不一樣的，沒有一套普遍適用的管理方法人事矛盾一般規(guī)律事的總量與人的總量的矛盾事的結(jié)構(gòu)與人的結(jié)構(gòu)的矛盾崗位要求與個人素質(zhì)的矛盾人力資源管理基本原理管理的發(fā)展趨勢——經(jīng)驗管理科學(xué)管理人本管理行為科學(xué)經(jīng)驗管理的特點缺乏合理的規(guī)章制度依靠經(jīng)營者個人直覺和經(jīng)驗進(jìn)行決策如果有不同的部門，則按直線來劃分師傅型領(lǐng)導(dǎo)效率低下，士氣低落科學(xué)管理現(xiàn)代人力資源管理與幾十年前的人事管理完全不同。弗雷德里克·泰勒：科學(xué)管理

經(jīng)濟(jì)人：員工主要受到經(jīng)濟(jì)所得的驅(qū)動，僅僅通過經(jīng)濟(jì)刺激就可以令員工的產(chǎn)出最大化。以這樣的概念為出發(fā)點，泰勒設(shè)計出了差異化計件工資體系，即員工在達(dá)到每日的生產(chǎn)指標(biāo)后，多生產(chǎn)一件產(chǎn)品將獲得更高的報酬。通過這種差異化的計件工資體系，可以期待員工為了滿足他們唯一與工作相關(guān)的需要：金錢而最大限度地進(jìn)行生產(chǎn)。人際關(guān)系人際關(guān)系:

二十世紀(jì)30到40年代，在經(jīng)典的霍桑實驗的推動下，管理的注意力由科學(xué)管理轉(zhuǎn)向人際關(guān)系?；羯嶒炞C明員工的生產(chǎn)率不僅僅受到工作設(shè)計和獎勵方式的影響，同時還受某些社會與心理因素的影響。研究者們發(fā)現(xiàn)員工的感情、情緒與情趣受到群體關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理性支持等工作條件的極大影響。而這些情感轉(zhuǎn)而對生產(chǎn)率又會產(chǎn)生非常大的作用。由此結(jié)論認(rèn)為尊重員工既可以提高員工的滿意度又能夠得到更高的生產(chǎn)效率。

人本管理的特點管理中心由物轉(zhuǎn)變?yōu)槿斯芾砣说乃枷?，進(jìn)而影響行為人有被尊重和實現(xiàn)自我價值的需要自我控制為主學(xué)習(xí)型組織育才型領(lǐng)導(dǎo)管理新實踐金字塔形組織正被其它組織形態(tài)取代員工被授權(quán)作更多的決策，“金字塔”顛倒組織扁平化工作本身越來越多地以團(tuán)隊（小組）或過程來組織而不再以特定的職能來組織權(quán)力的基礎(chǔ)發(fā)生了變化管理人員不再“管理”今天的經(jīng)理必須建立承諾（二）杰出企業(yè)60年代70年代80年代90年代以及未來很長一段時間關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場銷售的管理偏向資產(chǎn)運營的管理強調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理成功企業(yè)的特質(zhì)以人為本、尊重個人的企業(yè)文化對員工需求經(jīng)常進(jìn)行評估，定期做員工滿意度調(diào)查重視企業(yè)內(nèi)部溝通，包括上級與下屬之間、同事與同事之間重視員工發(fā)展的長遠(yuǎn)計劃重視優(yōu)秀人才的選拔與訓(xùn)練平均壽命中國人全球500強全球1000強集團(tuán)跨國公司中國集團(tuán)公司中國企業(yè)71歲40-50歲30歲11-12歲7-8歲3.5歲長壽公司排行公司名稱 創(chuàng)始人 創(chuàng)立時間排行公司名稱 創(chuàng)始人 創(chuàng)立時間1.斯多拉(stora)公司 12882.蘇米托莫公司 15903.杜邦公司伊雷內(nèi)?杜邦18024.紐約時報亨利?雷蒙18515.李威?施特勞斯公司 李威?施特勞斯18536.摩根財團(tuán) 約翰?愛爾1861 龐特?摩根7.西爾斯?羅巴克公司 西爾斯?羅巴克18668.三菱集團(tuán) 巖奇彌太郎 18709.標(biāo)準(zhǔn)石油公司 約翰?D?洛克菲勒1870(洛克菲勒石油公司)10.塔塔工業(yè)集團(tuán) 詹姆謝特吉?塔塔187711.華盛頓郵報 尤金?麥耶 187712.可口可樂公司 彭伯頓 188613.殼牌公司 小馬科斯?薩繆爾189014.施樂公司 理查德?施樂189315.百事可樂公司 189916.福特汽車公司 亨利?福特 190317.吉列剃刀公司 吉利特 190318.通用汽車公司 WilliamDurant190819.住友集團(tuán) 吉左衛(wèi)門 191220.IBM公司 托馬斯?沃森191221.波音公司 波音 191622.蓋蒂石油公司 保羅?蓋蒂191623.松下電器公司 松下幸之助 191724.西方石油公司 哈默186625.時代華納公司 戈萊德?雷文191826.迪斯尼公司 沃爾特?迪斯尼191927.希爾頓公司 唐拉德?希爾頓191928.西屋企業(yè)集團(tuán) 堤義明 192029.雅普公司 麥肯尼爾 19