人力資源管理中的道德、公正與

公平對待在讀完本章后，你應該能夠：解釋什么是工作中的道德行為討論養成工作中道德行為有哪些重要因素描述人力資源管理能影響工作中道德行為的至少四種具體方法在實踐中做到公平處分員工列出至少四個有效管理解雇問題的重要因素?2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.14–2工作中的道德與公平對待

道德

“規范個人或群體行為的原則”；特別是指那些你用以決定自己行為的標準3?2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.《華爾街日報》的職業道德問卷Figure14–1Source:WallStreetJournal,October21,1999,pp.B1–B4;EthicsOfficerAssociation,Belmont,MA;EthicsLeadershipGroup,Wilmette,IL;surveyssampledacross-sectionofworkersatlargecompaniesandnationwide.4?2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.影響道德決策的因素標準公平判斷某物好或是壞，正確或是錯誤的標準道德標準社會對會帶來嚴重后果的行為的接受標準不因權威而建立或改變的行為壓制自利的行為5?2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.工作中的道德與公平對待（續）道德與法律

合法但不道德的行為道德但違法的行為既合法有道德的行為既不合法有不道德的行為6?2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.道德、公平對待和公正

結果公正

指決策的結果公平和公正

程序公正

指決策的過程公平

人際公正

指經理人員在處理員工相互關系上的公正性

7?2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.公平對待的觀點Figure14–2Sources:MichelleA.Donovanetal.,“ThePerceptionsofTheirInterpersonalTreatmentScale:DevelopmentandValidationofaMeasureofInterpersonalTreatmentintheWorkplace,”JournalofAppliedPsychology83,no.5(1998),p.692.Copyright?1997

byMichelleA.Donovan,FritzDrasgow,andLibertyJ.MunsonattheUniversityofIllinoisatUrbana-Champaign.Allrightsreserved.8?2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.什么影響工作中的道德行為？個人因素組織因素老板的影響到的政策與規范組織文化9?2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.員工和道德困境當面對道德困境是員工會問的問題：這樣做合法嗎？對嗎？會影響什么人嗎？與公司的價值觀相符嗎？以后會怎么想？要是在報紙上出現會怎么樣？會對公司造成不好的影響嗎？10?2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.到的妥協的主要原因Table14–1Sources:O.C.FerrellandJohnFraedrich,BusinessEthics,3rded.(NewYork:HoughtonMifflin,1997),p.28;adaptedfromRebeccaGoodell,EthicsinAmericanBusiness:Policies,Programs,andPerceptions(1994),p.54.PermissionprovidedcourtesyoftheEthicsResourceCenter,11206thStreetNW,Washington,DC:20005.Note:1ishigh,9islow.11?2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.組織文化是什么?組織文化一個公司員工所具有的獨特的價值、傳統、行為組織文化如何表現?辦公室布置組織架構制服條碼文化象征和行為12?2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.組織文化建立中經理人的作用明確期望利用符號和標志提供物質支持利用故事組織儀式和慶典13?2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.人力資源在提高道德和公平對待方面的作用

為什么要公平對待員工？“他們不是雇員，他們是人。”——管理學大師彼得·德魯克

避免員工訴訟提高員工的干勁

提高對組織、工作、領導，以及組織的公民權行為的滿意程度

提高獻身精神14?2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.U.S.DataTrustFigure14–4Source:Allcontentscopyright

?2002–2004U.S.DataTrustCorporation.Allrightsreserved.Privacypolicy.YouruseofthissiteindicatesyouragreementtobeboundbytheTermsofUseSiteMap.15?2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.人力資源的道德活動

人員配置與甄選在招募和雇傭過程中培養公平意識正是程序處理人際關系提供解釋培訓如何認識道德困境如何利用道德框架（如行為準則）解決難題人力資源是如何在道德問題上發揮作用的16?2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.人力資源的道德活動（續）績效評估績效評估可以清楚地表明公司通過實際評估（并獎勵）遵循這些標準的員工執行道德標準獎懲制度公司（人力資源部門）的責任是確保公司獎勵有道德的行為，處罰不道德的行為

職場的人身侵犯與暴力小心因人事部門的不公正行為導致的員工的不道德行為17?2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.道德培訓的作用Figure14–518?2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.道德培訓的作用Figure14–5(cont’d)19?2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.建立雙向溝通

公平對待的觀念依賴于：參與

—讓個人參與到影響他們的決策中，征求他們的意見，允許他們駁斥別人的意見和假設

解釋

—要保證每一個相關的人理解最后的決策是如何制定出來的，還要保證他們都支持這些決策

明確預期

—要保證讓每個人明白，事情的判斷標準是什么，如果他們出錯會得到什么處罰

20?2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.

員工的處分與隱私公平和公正的處分過程

明確的規章制度

明確問題通知員工漸進式的懲罰制度

申訴程序

員工對決定申訴的權利，確保上級給予的懲罰的公平的正當的21?2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.處分員工一定要有證據支持對犯錯誤員工的處理一定要做到在處理過程中員工的權利得到了保護把處分的結果告訴員工員工所違反的紀律應該與某種工作環境運行的效率和安全存在“合理的聯系”在處分前進行公平且適當的調查要調查員工出錯的具體證據適用的規章和處罰應當對等處分應當合理考慮到員工所犯的錯誤以及他過去的工作記錄維護員工的辯護權不要損害員工的尊嚴要記住，收集證據是你的義務要注重事實，不要道聽途說或根據你自己的總體印象作決策不要在生氣的時候采取行動22?2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.處分行動表1Figure14–6Source:Reprintedwithpermissionofthepublisher,HRN.CopyrightHRN,2003.23?2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.員工申訴表Figure14–6Source:NCStateUniversity.Usedwithpermission.24?2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.正式的處分申訴程序聯邦快遞的名為“確保公平對待”的多步驟項目：第一步，經理審核第二步，由高層來處理申訴第三步，執行官審核25?2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.沒有懲罰的處分

口頭提醒如果在六周內再次出現問題，提交一份書面的提示，并復印一份存入員工個人檔案給一天帶薪的“決策假”在接下來的一年左右時間內如果沒有什么事發生，把犯錯記錄從員工個人檔案中抽出來26?2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.員工的隱私法庭確定的違反員工隱私權的四種主要行為

:非法侵入（監視上鎖的房間或浴室）公開私人事務公開醫療記錄出于商業目的使用員工的姓名和肖像可能引發違反員工隱私權的事

:核查員工背景監視員工的休息行為和生活方式進行毒品測試查工作場監視工作場所27?2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.員工的隱私（續）雇主監視雇員的行為:監視電子郵件互聯網使用情況監聽電話雇主監視雇員的目的是:提高生產率保護公司的計算機免受病毒的侵害防止員工泄露公司機密提防騷擾案件28?2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.對工作場所監視的限制《電子溝通隱私法案》(ECPA)“商業目的例外”規定，如果雇主能出示合法的理由，就可以監視員工的溝通行為“得到員工同意的例外”，如果雇主得到了員工的同意，就可以監視員工的溝通行為普通法律反對侵犯個人隱私的行為29?2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.電話監視告知書樣本Figure14–8Source:ReprintedwithpermissionfromBulletintoManagement(BNAPolicyandPracticeSeries)48,no.14,PartII,(April3,1997),p.7.Copyright1997byTheBureauofNationalAffairs,Inc.30?2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.解雇管理

解雇

有意識地解除公司對員工的雇用解雇自愿原則沒有雇傭合同，雇員可以以任何理由辭職，雇主同樣也能以任何原因解雇員工

對雇傭自愿的原則的限制公共政策合同默認真誠協定31?2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.解雇管理對雇傭自愿的原則的限制公共政策例外

如果有明確規定的公共政策，而雇主違反規定解雇員工，法庭就視其為錯誤的解雇

合同默認例外

即使沒有明確地寫下來，但在員工手冊中隱含著這層含義，這樣的規定也有效力

真誠協定例外

雇主不能沒有正當理由就解雇員工

32?2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.解雇的理由

業績不能令人滿意

長時間不能勝任工作或不能達到已有的工作標準

犯錯

蓄意違反公司的規章，包括偷竊、行為粗暴、不服從管理等

不具備崗位資格

雇員不能勝任所分配的工作工作崗位的要求改變，或工作崗位被取消

在工作性質改變后，員工不能勝任該項工作取消該項工作33?2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.不服從管理

1當面蔑視老板的權威，說嚴重點，就是挑戰。2完全不遵守和拒絕遵守老板的指令——特別是在其他人面前。3明確表示出蔑視公司的政策、規章、規定和程序。4公開批評老板。和老板頂撞或與其爭吵也是負面的、不適當的行為。5公然蔑視合理的指導。6行為桀驁不馴，例如，蠻橫無理地妄加評論。7蔑視管理，對頂頭上司或經理耍陰謀詭計。雖然這個員工也許是對的，但不足以使他免受不服從管理的責罰。8參與（或領導）削弱和顛覆老板權威的活動。

34?2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.不服從管理（續）在解雇中建立公平觀念:建立正式程序向員工解釋了解雇的原因以及解雇決定是如何做出來的

建立中立的申訴步驟35?2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.

避免不當解雇的案件

不正當解雇案件:不符合法律和合同的規定與企業求職表格、員工手冊或其他文件中隱含的意思不符避免不正當解雇案件：建立雇傭政策和爭議解決程序，使員工感到自己受到了公平對待

其次，做好準備工作——從求職開始準備——有助于避免這類訴訟

36?2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.典型的遣散費非豁免員工——1周工資/年，最低為4周，最高為2個月豁免員工至年薪在90

000美元以下的豁免員工——2周工資/年，最低為2個月，最高為6個月年薪在90

000美元以上的豁免員工至董事或副總級別的人——2~3周工資/年，最低為3個月，最高為9個月董事或副總級別的人至公司高管——3周工資/年，最低4個月，最高1年公司高管——通常在雇傭合同或控制變化條款中有規定，也可以采取各種方式，從一年的工資到三年的工資不等，外加其他的津貼Figure14–