組織行為管理學

中國人民大學勞動人事學院

許玉林組織行為學簡介

組織行為學（又稱：組織行為管理學、管理心理學）是系統研究組織中人的行為的學科；組織行為學的研究和應用倡導以人為中心的現代管理觀念，是人力資源管理的重要理論和實踐基礎。組織行為學主要關心管理實踐中兩個核心命題——一是提高工作績效；二是提高人在工作中的滿意度。行為的特征行為是人說的和做的行為具有一種以上的測量標準行為可以被觀察、描述和記錄行為對外界環境產生影響行為受規律的支配行為可以是公開的，也可以是隱蔽的如：瑪利坐在計算機前給父母寫信敲擊鍵盤：一種行動過程——實際操作具有測量的標準——速度和正確性可以觀察的過程——一系列動作的完成對環境產生影響——計算機顯示內容是有規律的——用計算機是學習的結果公開的和隱蔽的——顯現的和思維的一、為什么人是重要的經營要素

企業的本質——專業化的產物

企業生存的保障

——競爭優勢企業的競爭優勢——

資本：人力資本和非人力資本特性：抵押和看護

人力資本的不可分割性決定了他的價值越高，流動性越強，管理越難。

經濟學的觀點：剩余控制權剩余索取權責任與利益體現在二者的關系上。

管理學的觀點：計劃、組織、指揮協調、控制。

人力資源觀點：人與工作的匹配

組織行為觀點：工作績效人的滿意度二、管理者的角色行為1、管理者的任務經營助手：經營理念、方針、目標。管理業務：保證部門工作順利完成。實施業務：業務的具體操作，包括：重要的；不可授權的；下屬能力不能完成的。2、管理者的關系工作——任務角色目標？方法？實行？

我——管理者的角色我是誰？我應該如何做？我是怎么做的？

他們——人際角色領導？同級？下屬？合作者？客戶？供應商？

3、管理者的職能計劃協調指揮組織控制4、管理者的目的

完成工作目標提高工作績效建立工作團隊提高員工對工作的滿意度

三、如何完成管理者的角色1、建立工作規范業務流程：能讓工作關系解決的問題，不要依靠人的關系來解決。2、建立工作績效評價體系工作績效考核與工作績效改進計劃的制定和實施是管理者的重要職能3、運用管理技能執行工作行為

1）了解自己如何開發自身的管理才能？

2）了解管理者管理和影響力？

3）了解管理的團隊團隊是如何建成的？

4)組織激勵？組織行為學的研究主要包括：組織中的個體行為；組織中的群體行為；組織中的領導與決策行為；組織中的激勵行為；組織中的工作行為；組織設計與組織發展（變革）；組織文化與組織建設。第一部分：緒論

第一部分：緒論第一章：組織行為學的歷史演變第二章：組織行為學的基本范疇第三章：組織行為的研究方法第一章：組織行為學的歷史演變

第一節：管理科學的發展歷史一、早期管理時間：十九世紀以前

手工業生產－－－〉機器生產的轉變生產力水平低、規模小、人數少特點：簡單管理工作專業化水平低

勞動效率低二、科學管理（時間：十九世紀末——二十世紀初）代表人物：

1、泰勒

（F.W.Taylor）美1856——1915

生平：1874年小公司學徒，

1878年在一家鋼鐵公司作工，6年內：工人、領班、車間工長、車間主任、總機械師、總工程師，因此有長期進行工廠管理的經驗《科學管理原理》1911例外管理：一般事務下屬處理，重要事務、未完成計劃由主管來管理；時間——動作分析；計件工資制；二者的側重點是一致的——

老板和工人實現最大的富裕——

研究工資和發揮最佳能力的關系1900年：著名的“搬鐵塊”實驗（92磅的生鐵搬到車廂）選出一個身體強壯的賓西法尼亞的荷蘭人叫施密特進行實驗（“計件工資”、包干）原來搬4.7--4.8噸－－〉1.15美元/噸后來搬12.5噸－－〉1.85美元/噸，方法：按照一定的工作要求去做（搬—走—放—休息—搬—走—放—休息）“鐵鍬實驗”、“金屬切割”實驗泰勒的4條管理原則給每個人工作的基本組成部分提出科學的工作方法科學地挑選、培訓、教育、培養工人與工人熱忱合作，確保所做的工作符合已提出的科學原理在管理者和工人之間基本實現工作與責任的對等分工，管理者承擔那些比工人更具有適應性的工作2、法約爾（H.Fayol）法1841—1925

《工業管理與一般管理》1916

企業經營有六種職能活動：技術活動、商業活動、財務活動、資金活動、會計活動、管理活動。

管理只是企業活動的一種管理五個要素：計劃、組織、指揮、協調、控制十四項管理原則

1、勞動分工、2、權力與責任、

3、勞動紀律、4、統一指揮（命令統一）、

5、統一領導（即一項工作只能由一個人領導）、

6、個人利益服從整體利益、

7、員工的報酬、

8、集權（中）管理、

9、等級制度、10、良好的工作秩序、

11、公平管理、12、人員的穩定、

13、創造性、14、團隊精神3、韋伯（M.Weber）德1864—1920《社會組織與經濟組織理論》官僚模型——一種理想的組織結構：組織必須有等級，有分工，有體系，有權限，有升遷制度，有紀律，有理性指導原則組織的特點：精確性、穩定性、紀律性、可靠性4、厄威克（L.Urwick）英1891—《管理的要素》、《組織的科學原理》、《管理備要》組織的八原則：目標原則職責原則組織階層原則控制廣度原則專業化原則協調原則明確性原則相符原則5、克里克英

1937年與厄威克合編《管理科學論文集》將古典管理理論系統化，提出：

管理七職能論（POPCORB）計劃組織人事指揮協調報告預算由上可見，古典管理理論已經形成了一整套管理思想和體系三、現代管理時期（時間：二次世界大戰后）管理科學：運籌學、數量分析、系統論、決策科學等在管理中的應用

特點：強調科學方法、系統分析、建立數學模型、運用計算機技術、決策科學化、不重視人與管理科學并行發展的行為科學學派人際管理學派——心理學、社會學時間：二十世紀20年代開始于美國系統管理學派企業是一個開放的系統時間：二十世紀70年代，第二節：組織行為學的產生與發展組織行為管理學是行為科學在管理中應用的直接產物一、行為科學觀念的產生：古典管理不重視人的因素人是生理的和社會的雙重實體突出了人的重要性二、霍桑實驗：芝加哥西部電氣公司的霍索思工廠主持人梅奧（E.Mayo，1880-1949），哈佛大學企業管理研究生院工業關系學研究室主任，原籍澳大利亞羅特列斯伯格（F.J.Roethelisberger1898-1974），哈佛商學院人類關系學教授W.B多哈姆，哈佛商學院人類關系學教授時間：1927-1932年，分為三個階段1、試驗室照明實驗（1924-1927）研究目的：各種照明度對工作效率的作用試驗組（照明增加）：產量上升對照組（照明如常）：產量也上升有一組照明減少產量也增加結論：認為并非照明因素在起作用2、繼電室裝配實驗（1927-1932）目的：工作條件與工作效率的關系實驗條件：不同的工作設計、工作日與工作周期、工間休息、建立個人與團隊的工資制度結果：產量上升30%遲到缺勤率下降15.2%--3.5%假設影響的因素：a）擺脫了疲勞感b）去掉了單調感

c）增加了工資的刺激

d）改變了管理方法實驗假設基本上都被否定主要原因：女工的態度有了變化，這與試驗室的自由氣氛、管理寬松、親近有關最終結論：工人的自身感受、理解能力和態度發生了變化，提高了工作效率3、采訪研究（1928-1934）通過談話讓工人發泄不滿涉及人員21000名工人，尋求工人不滿意因素、需求等后被發展為間接法，是心理學的一種很重要的研究方法找出了一些工人的動機因素4、觀察研究（1931-1932）——銀行報務觀察室研究十四個男性與監督人員共同工作結果：任何工作團體都可構成一個有固定行為準則的復雜社會組織，并享有正式組織的感情需求－－非正式組織的研究（小團體研究）整個實驗最終結論：工人并非“經濟人”個人的態度對行為起重要作用管理人員的作用非常重要團結奮斗對達成組織目標和滿足工人滿意度的作用非正式組織的問題霍桑實驗的啟示：社會心理因素士氣問題非正式組織問題建立新型領導三、心理技術學斯騰（L.W.Storn德國人）勞動心理學的鼻祖職業選拔、職業培訓、疲勞問題、勞動合理化問題人---機關系問題四、群體動力學：其他心理學研究馬斯洛理論等勒溫（K.Lewin德國人）“場理論”B＝f（P、E）

B：行為P：個人E：環境用于群體動力的研究，諸如：規范、溝通、領導等五、社會測量理論莫里諾（J.L.Moreno）角色扮演的心理劇廣泛的社會－心理調查為研究企業行為提供了工具六、行為科學的正式提出控制論的創始人維納開創了運用多學科研究人類行為1949年在芝加哥大學開辦了一個跨學科大會，正式命名為綜合性學科——行為科學：研究人的行為1956年英國出版了第一期行為科學雜志在上述基礎上，將行為科學的原理、研究應用于管理，出現了管理心理學－－組織行為學七、組織行為管理學的產生特征：研究組織中人的行為管理哲學觀念發生了六個大的變化：人性是壞的－－人性是好的固定看人－－發展看人回避對人的評價－－對人的承認和肯定不承認人與人的差異－－人際之間有差異叢單純職業和工作看人－－從整體看人只注重人際之間的競爭－－人與人之間的合作

上述觀點是美國行為科學家坦南鮑姆和哈維斯提出的行為科學的定義：

《美國：管理百科全書》1982年

“行為科學是指運用自然科學的實驗和觀察方法，研究在自然和社會環境中人（和低等動物）的行為的科學。公認的行為科學包括心理學、社會學、社會人類學以及其他科學中觀點與方法和這些科學相類似的學科。這些學科在過去的二十年中越來越廣泛地應用于研究工作環境中人的行為。”第二章：組織行為管理學的

基本范疇

第一節：組織行為管理學的科學概念一、定義：組織行為管理學也叫管理心理學、組織管理學、組織心理學等組織行為管理學是系統的研究一個組織中所有組織成員，包括個人、群體、組織；以及組織與外部環境相互關系等多種行為的科學。研究重點：組織中人的心理和行為二、學科性質：多學科性：綜合其他學科的研究成果多層次性：研究組織中不同層次和整體的行為交叉性：需要多學科的交叉研究帶有“學科群”的性質，不是單一學科，而是一門綜合的學科

第二節：組織行為管理學的科學地位一、組織行為管理學的歷史演變

由于人是研究的中心，因此使行為科學成為以人為研究對象的學科中心，特別是表現在社會科學領域。二、主要社會科學對組織行為管理學的貢獻

（見下圖）心理學政治學人類學社會心理學社會學學習/激勵/人格/知覺培訓/領導有效性工作壓力/個體決策績效評估/態度測量員工選聘/工作設計工作滿意度群體動力學工作團隊設計溝通/權力/沖突群體間行為正式組織理論官僚主義/組織技術組織變革/組織文化行為改變/態度改變溝通/群體過程群體決策比較價值觀比較態度跨文化分析沖突/權力組織內政治組織文化組織環境行為科學產出分析單位貢獻個體組織系統群體組織行為學的研究

第三節：組織行為研究對象及應用一、研究對象：組織行為管理學的研究對象有兩個：一是工作的績效（個體、領導、群體、組織、決策、綜合績效）二是對工作的滿意度（各層次員工的滿意度，以及如何提高他們的滿意度）工作績效與滿意度之間的關系－－激勵問題

二、應用領域：主要是在管理中如何預測、引導、控制和改變人的工作行為和態度應用上到組織決策，下到工人干活，涉及組織中的一切行為，發揮人的潛能和組織效能三、組織行為診斷的應用程序

第四節：組織行為研究準則一、研究組織行為的核心命題組織行為遵循人類行為的準則組織行為是由情景決定的組織行為是一個復雜的系統組織行為代表一對結構變數和過程變數之間經常的相互作用如：組織結構－－組織變革的關系二、組織行為是情景的函數：B＝f（P.E）個人行為OB＝f（IC，OS，TI，PGP，SLS，OC，CI）OB：組織行為IC：個人的特性OS：組織結構TI：技術或生產的影響情景變量PGP：同事之間的群體壓力制約著SLS：上級的領導作用組織行為OC：組織氣氛IC：（組織文化、社會文化）文化影響（組織行為≈組織中個人的行為）三、組織是一個相互制約的系統投入產生系統目標技術結構人員構成政府工會四、組織是靜態與動態的結合組織結構是靜態的，但組織是在運行的。因此組織是一個系統內部與外部不斷交流變化的過程組織結構中的政策是固定的，組織行為是可變的醫生與護士的關系按照規定醫生的權力大，但是好的護士的作用比差醫生大，這就是變與不變的關系

第三章：組織行為的研究方法

第一節：研究的原則一、客觀性原則－－各項研究的客觀性二、發展性原則－－研究的現時性、發展性和階段性，把握行為歷史條件的依據三、聯系性原則：O－R、S－R、R－R等制約因素以及他們之間的相互聯系四、可控性原則－－實驗條件控制，以便于找出單一因素的制約作用五、系統性原則－－多層次、多角度的交互分析六、可驗性原則－－實驗結論和研究結果可以證實、推廣七、預測性原則－－對未來工作有指導意義八、科學性原則－－避免經驗的過多干擾

第二節：研究程序和方法一、研究程序：

歸納演繹綜合分析觀察個人、總體評價對行為群體、組織進行預測的行為反饋對行為進行觀察，得出初步印象性結論分析原因、效果及各種制約因素和相互關系對行為改變的預測、指導，提高領導效能二、研究方法：常用的心理學研究方法觀察法、談話法、實驗法（實驗室、現場）、模擬法、問卷法、測驗法（能力）、個案法、角色扮演法、綜合評價法、作品分析法、經驗總結法數據分析方法分類：具體應用應視條件不同采取綜合的方法（見下表）思考題：1、從管理科學的發展看管理觀念的轉變2、對泰勒制與中國企業管理的思考3、如何通過對人的行為分析來考慮組織行為4、對組織行為學的研究就是管理的最好實踐（從研究方法來考慮）組織行為管理學

中國人民大學勞動人事學院

許玉林第二部分：組織管理中

的個體行為第二部分：組織管理中個體行為

第四章：知覺、社會知覺與認知判斷第五章：態度及其行為的改變第六章：動機與需求的管理第七章：個性的管理分析第四章：知覺、社會知覺與

認知判斷

第一節：知覺與社會知覺一、知覺的特性知覺是人對客體整體屬性的反映，知覺具有整體性、理解性和恒常性知覺決定了認知過程中的選擇、組合和解釋的作用知覺是認知的開始知覺對象的特點：形狀大小：對身材、高矮的判斷強度的變化：衣著、膚色、能力的強度大小等對比的變化：強度是對比的結果動與靜的變化：活躍性重復性：習慣性行為新異性：獨特的品質主體的特點：興趣、需要和動機個性、知識和經驗知覺的環境

“授課案例”女教師－－否；男教師－－肯選修課的地位高于必修課結果：女講授三部分選修課，男只講授工業經濟一門課結論：主任鼓勵女教師，其他教師反對二、社會知覺和社會認知當把知覺用于社會判斷時即為社會知覺社會認知包括社會知覺、社會印象和社會判斷，其特點有四個方面：認知是社會、文化、個人知識和經驗等一系列社會心理因素的復合體認知是一種綜合的解釋，這種解釋既具有客體的屬性，同時也有主觀的意念認知是一個反饋的過程，具有反饋調節作用，不是單純地接受刺激認知客體和主體的心理交換（過程），人通過認知認識客體社會知覺的類型及其制約因素類型：對他人的知覺、對自我的知覺（包括：自我表象－－暫時的，自我概念）、對人際關系的知覺、對角色知覺、對因果關系的知覺制約因素：

被知覺主體的特性：①外部特征：他人（儀表、風度、舉止等）②對象的構成：人群中人的不同組合

認知主體的觀點、態度：如人際關系，你認為自己和誰不能交朋友，就拒絕與其接近，但這也許是由于誤會造成的哈里斯的窗戶自我的認識知道不知道他知人道的認不識知道

組織中社會知覺的影響因素

環境的特性1、社會滿意度2、組織目標3、事件發生的地點被知覺對象的特性1、身體的表觀特性2、語言的溝通3、非語言的溝通4、歸因屬性

知覺者的特性1、自我接受程度2、知覺的結構3、反饋的顯著性4、個人的經驗他人的知覺ACBA：1、年齡、性別、種族、體重、身高、衣著

2、語言的準確性、語調、語氣——表明生氣、喜厭

3、身體各部位語言

4、前面三種特性在初次知覺中被重視B：1、社會滿意度：

a、在友好的氣氛中接觸時，傾向于把被知覺者與他自己相類似地知覺——少競爭、多信任

b、群體是同類的——準確的評價2、組織目標：員工在組織中的位置影響知覺例：不同部門的員工分析同一公司所面臨的問題，結果每個部門的員工都把自己部門所面臨的問題看做是本公司最大的問題

C：1、自我接受性：

2、認知結構：

3、知覺者的特殊性：

4、經驗：

第二節：組織中的認知判斷一、印象的形成與認知判斷在社會知覺的基礎上，逐步形成印象，最后做出認識結果上的判斷，這是社會認識的全部過程。二、認知對行為的影響對自我的認知可以提高對別人認知的準確性接受自我的人可以更好地適應人際關系能有效地控制和改變自己的行為認知既是正確行為的開始，同時也是錯誤行為的開始三、社會認知過程中的偏見判斷知覺的錯誤社會知覺與認知偏見第一印象：觀看同一張照片，使用不同的指示語（罪犯或學者），對照片有不同的評價

暈輪效應：個別代替整體評價一個人：聰明、靈巧、勤奮、堅定、熱情（冷淡）優先和近因：管理者如何運用信息

實驗：給一個被試者講述一個人的特征外向內向先說此人外貌的特點，后說其內向表現；結果與上述一致，表現為優先效應反之，但如果在先外－－》后內中插一段別的談話，結果卻表現為近因效應定式－－成見選擇認知：只選擇對自己有利的認知或自己樂意的認知極端品質加強判斷信息整合作用社會刻板效應選擇性：選擇了知覺對象的某一特點同時就有夸大的傾向成見（固定的常套性）：構成認知和實際情況之間的差距社會刻板現象：以社會的價值規范為準則偏見：以點代全（外貌不好，人也不好）角色決定了別人對他的判斷（如白人和黑人）對自我的認知是一個人的社會化問題三個過程：①角色期待：我想當領導②角色認知：我認為我能當領導③角色實現：實現愿望當角色的愿望不能實現時，個人沖突、挫折就會產生三、改變的方法：改變認知者的特點

如：工人不滿，可以改變或者轉移他們的偏見認知；換一個角度看人等改變知覺對象－－重組對象

激勵作用：一個辦事員，對外說他為業務經理，職務工作未變，但知覺的內容改變了以新的知識和認識改變原有的認知

工作中人干著沒意思，三個原因：物質獎勵不高，提升無指望，人際關系不好；如果此時改變一下他的工作或進行帶薪學習或培訓，可以改變原來的工作的認知改變已有的偏見認知

原來的認知是一個系統：復雜、一致與交互影響；如果其中的某些主要認知因素改變了，會帶動所有的認知結構的改變改變個人的人格因素

人格的改變是認知改變的根本，一個人能力提高了，站在一個高層次上，因此認知就改變了第五章：態度及其行為的改變

第一節：態度的特性與機能一、什么是態度：態度是個體對人或事所持有的一種具有持久而又一致的心理或行為的傾向。態度的形成和改變決定著一個人的工作和生活方式，以及行為的表現。態度－－》動作－－》行為態度－－》語言－－》意見表述

態度的構成因素：認知因素、情感因素、行為因素二、態度的特性：社會性：不是天生的，而是習得的與人交往中產生的，與本能有區別（本能是先天的）針對性：有一定的對象協調性（一致性）：三個因素之間互相協調認為好－－》有好感－－》行為趨向持續性：有一定的時間歷程，是一種內在的心理過程。穩定性：一經形成則相對穩定間接性（不一致性）：態度是一種心理或行為傾向，它與行為之間有一致表現，也有不一致的表現態度與行為之間是有距離的中心集合性：人有態度群，但有一個中心，其他態度以此為基礎，即價值觀三、態度對認知、行為的影響態度與社會判斷

實驗：英裔與法裔大學生對（五人十次）對講英語和法語的人的評價結論：1、同一個人用英語時收到較好的評價。

2、法裔學生更易高估英語對象原因：英裔的社會地位高于法裔態度對學習和接受事物的影響已經形成的態度是學習和接受事物的動力要是和比較框架態度與工作績效

1）與人并進并退現象

雖然不滿意，但為了不落后，提高生產效率2）有人對工作消極，但為了達到其它目標也提高效率了因此，態度和效率之間不是簡單的相關（見下頁圖）態度對個人性格的影響態度作為個性中觀念性的心理特征，對個性的發展起到影響。勞勒－－波特模型（獎勵是中間變量）

工作效率態度成績滿意對獎勵知覺的公平性獎內在的勵外在的第二節：態度與價值觀一、概念

價值觀是態度的核心部分

1、價值觀是人對周圍事物是非、善惡、好壞、重要性的評價、看法或傾向性

2、中心價值（長期）——社會規范附加價值（短期）——根據一時需要、動機等

二者構成了人的價值體系二、價值的類型1、人的價值分類

行為科學家格雷夫斯對企業內部進行調查，按價值觀和生活作為為標準進行分析，最后從表現形式上概括為七個等級（表格見下頁）

價值觀的等級越高，個性越成熟

1974年對此進行實驗對照，發現：職工價值觀介于二－－七級之間管理者價值觀介于六－－七級之間

斯普蘭格——人格的類型學說經濟型、理論型、審美型、宗教型、權力型、社會型2、企業或組織的價值分類（經營管理價值觀）1）最大利潤價值觀－－追求最大利潤古老的價值觀是企業永恒的價值現代管理與傳統管理的區別在于追求利潤方法的不同：傳統－－干活現代－－發現人的潛能兩者的目的一樣——利潤2）委托學說價值觀（二十世紀二十年代，行為科學產生之前）

管理階層的出現使管理權和所有權分開，前者要滿足不同的社會要求（所有者的利潤要求、工作者的生活工作要求、消費者的要求）3）生活－－質量價值觀

更多地考慮到社會利益和工作與生活質量

第三節：態度的形成與改變一、形成1、與個人欲望、需求及目標的達成有關滿足－－肯定的態度阻礙－－否定的態度2、與個人的認知和信息來源、結果有關態度是認知的變量原來反對的事－－》人事變動，企業調整通過學習認識到這種改革的必要性－－》肯定3、個性的心理特性：動機、需求、興趣等等人格決定態度，態度是個體差異的集中表現實驗：個體態度的影響對猶太人的反對，則發現這些人不僅反對猶太人，對其工作同事也多不友善；非反猶者則比較友善4、社會因素影響的作用：社會壓力（規范、價值觀等）當與社會都違背時，個人的心理受到損傷此外，態度有可能是一次創傷或經驗造成的二、改變改變是與原來的態度有關的：強度的改變（一致性改變）——容易性質（方向）的改變——困難1、從態度的特性來看：1）態度形成得越早，越難改變－－時間性2）態度越極端（強），越難改變－－極端性3）一貫態度難改變－－一貫性4）態度的構成越復雜（世界觀層次高），越難改變－－復雜性5）三種因素越一致，越難改變－－一致性6）滿足性－－越高越不易改7）價值性－－與個人價值關系密切的態度，不易改2、從個體心理因素來看：1）智力水平高，態度的主動性高2）暗示接受強度高，易改變3）女性較男性易改變4）年輕人較老年人易改變態度對改革的效應：現代人是改革的支持者，支持改的態度不變；時間的推移，歷史的要求改變，由于年齡的增大，態度難改，漸漸內化成為阻力5）防衛機制6）能力發展水平－－主動性改變3、從個體和團體的關系看認同感問題：當行為認同、態度認同、觀點認同時，改變態度難改變與認同團體不一致的態度第三節：態度的理論研究

關于態度的理論研究主要是圍繞著有關認知因素在態度的形成和改變中的影響1、平衡理論：

弗利茲·海德（1958）認為：人們的認知系統中存在著使某些情感和評價趨向一致的表現對象有的是沒有關系，有的是互相聯系的－－兩種態度或以上

態度的對象應該是最少兩個（構成一個單元），否則態度無所謂好壞

兩對象相互關系－－單元關系（類似、接近、相屬）

人對同一單元中的兩個對象的態度是同一方向的，如：A討厭B，那么對B的朋友也有討厭的趨向（B和B的朋友為同一單元的兩個對象）領導下屬關系的評價

O－P－X模式

態度者對單元內的兩個對象協調時是平衡狀態，是愉快肯定的體驗，反之則不平衡

o

＋＋

P－O關系好

P贊成X，

O也贊成，則平衡

＋

o不平衡

+

_此時，P與O之間出現認知不一致結果不是P－O決裂，就是P或O

+

改變對X的態度pxpx

o結果：P－O和好，接近，

+--成為工作的助手或二者態度改變三邊相乘為＋，則平衡三邊相乘為－，則不平衡說明（特點）：強調認知的主體P對某一事物X的態度常常受他人對該事物的影響，重視人際關系對態度的影響力px_2、認知失調論弗斯汀格（1957）認知因素必須一致，否則消極態度出現認知因素包括：環境、個人及個人行為、認識、意見、信念等

如：1、我喜歡抽煙認知因素A；

2、抽煙－－癌認知因素B

二者是不一致的改變：1）改變A或B；

2）增加新的因素C：抽煙也有長壽的；

3）強調A或B的重要性特點：認為改變態度是自我認知的調節過程1959年實驗：干枯燥的工作，誘使被試說這些工作有意思令人十分愉快A的報酬是20美元，B的報酬是1美元結果：在被問及他們在多少程度上喜歡這些工作時，認為最喜歡的是得到1美元的被試原因：不協調得到20美元的人增加了一種認識，因為撒謊得到了20美元，而1美元顯然不能成為撒謊的報酬，因此要強調原來的認知因素－－工作有意思3、認知一致性理論奧斯古德和坦南鮑姆改變態度是為了取得一致性，減少心理的壓力。主要是指某人的態度對另外一些人態度的影響，這種影響的程度視某人的社會地位價值而定。下屬－－對事件A均傾向于否定領導－－肯定A下屬對領導肯定結果：1、下屬－－對A否定的程度下降

2、下屬－－對領導肯定程度也下降

3、二者折衷設計一個七分量表，將態度分為：＋3，＋2，＋1，0，－1，－2，－3

上述例子：下屬：否定A為－3

領導：肯定A為+3

原來下屬肯定領導為+2

最后的態度：領導威信下降，肯定領導為1，而下屬反對A的程度，否定為－2，也較以前小些說明：領導的威信有時受到損害就是不注意態度的這種改變。4、效應原理：

別人對某人的看法可能會改變后者的行為和態度，特別是前者有一定的功用價值。領導（對A、B），兩人原來的各方面條件都一樣。由于領導的偏見，認為A比B好，而B又知道了領導的這種態度。結果：B的態度受到挫折，越來越壞，反而驗證了領導的最初看法。5、參與改變理論勒溫提出改變態度不能離開群體的規范和價值內臟實驗：主動型－－共同討論作法、營養價值等；被動型－－講演、示范、不參與結果：前者32%接受吃內臟，后者為3%。四、改變態度的其它方法1、強迫接觸法：在實施一項改革時，由于開始不理解，只有采取此法，讓一些人在實際中漸漸改變態度。2、角色扮演：3、示范：第五節：態度與大眾傳播（宣傳）一、大眾傳播可以改變態度

布朗認為：傳播的四種功能：

1、監督環境，提供新聞；

2、以宣傳的形式對新聞進行評論；

3、傳遞社會遺產，即進行教育；

4、娛樂。廣告就是有效地運用了上述原則通常，大眾傳播的信息傳遞者是知名度高的人，否則對人的態度的影響就會下降二、宣傳的效果1、同化判斷與異化判斷假設：A、B、C三個人

-5-1015

強烈堅決反對一般稍微反對反對反對反對宣傳者：推行某一項建議5原來：A：–3；B：0；C：2后來：A：－4；B：2；C：5即原來反對的更加反對，起到相反的作用2、各種觀點對宣傳的效應通常，中立觀點容易受影響，極端的態度則很難改變接受的程度態度的等級三、人際關系對態度改變的影響1、名片效應－－選擇出自己的觀點，特別是你預料會受到反對時，主要目的是爭取多數2、威信效應-----

德語教師冒充著名化學家，講他發現新物質，使學生把水－－嗅成有味的液體。3、“自己人”效應－－4、“好感”效應：要使人接受你的觀點，首先必須使他們喜歡你這個人第六節：態度的測量一、功能：態度的方向：肯定－－否定態度的深度：肯定到什么程度，否定到什么程度；通常人們忽視了后者二、方法：1、量表法A、五點法（里克特量表）－2－1012最反對反對無所謂贊成最贊成

表格表示

圖

-2-1012

比較二者的不同，1）、可以是兩種態度，2）、也可以是同一問題態度的不同時間的結果比較甲乙B、七點法C、瑟斯理量表（十一點）每題都有一定的分數，認為1（正）6（中性）11（負）大量的題，每一題只能做肯定或否定的回答，并且相應的每一小題只代表了對該事物的不同態度等級（肯定或否定）如55道題，每題代表0.5等級，混合編排。某人選擇3題，分別為2.3..；5.6；7.6，則（2.5＋5.5＋7）/3＝52、自由反應法（開放性的）第六章：動機與需求的管理第一節：動機與需求的模式一、一般概念：需求是個體缺乏某種東西時的一種主觀狀態（體驗），它是客觀需求的反應。動機是推動人從事某項活動并指引活動去滿足需要的意圖、愿望、信念等等。動機是行為的直接原因。起源：自然性要求－－物社會性要求－－精神對象需求的分類：自然需求和社會需求物質需求和精神需求生理需求和心理需求動機在需求的基礎上也可分為：自然性動機和社會性動機原始動機和學習動機內在動機和外在動機長遠動機和短時動機二、基本模式二者的不同：

需要是原始動力需要相同（保持精力），動機不一定（娛樂、更好地工作）動機一樣（提高管理水平），需要不一樣（我要經驗，你們要知識）需要心理緊張動機目標導向目標行為達到目標否消極行為積極行為需要滿足緊張消除否是新的需要反饋三、性質和功能需要具有四個特性：先天性、相關性、重復性、競爭性（優勢動機），并直接反映在動機上動機具有三要素：欲望、誘因（目標）、動因（需要），它們是動機轉化為行動的先決條件功能：1、喚起作為的始發功能；

2、行為指向的選擇功能；

3、維持行為的持續功能；

4、強行功能；

5、行為的調整功能欲望動因誘因動機第二節：需要理論

一、馬斯洛的需要理論二、奧德基《ERG理論》（1967）認為人有三種需求：生存（E）－－交往（R）－－成長（G）區別：1、挫折－－回歸假設

人按層次滿足需要時，如未滿足會產生回歸現象，如高級－－生存等；2、馬斯洛認為一個人不按照正常的需要程序是不正常的。奧德基：人的需要的徘徊。3、馬斯洛：優勢需要，視個人而定；奧德基：優勢需要存在，但同時還存在多種需要，視環境而定。4、馬斯洛：天生的；奧德基：有先天的，也有后天的。三、麥克雷蘭（Meclelland）的“成就需要論”定義：就是一個完成自己所設置目標的需要基本層次上有三種：友誼需要——說明展示能力和成熟性成就需要——歸屬、愛、相互關系權力需要——控制自己的工作和控制別人不同的人需要的比例不同成就需要＝F（直接環境＋個性）研究表明：國民的成就需要的高低與國民總產值有相當的聯系（見下圖），這主要是從國家和民族的兒童文學創作中來分析。中國的兒童作家是講倫理道德的，這是不是一個國家落后的原因呢？十八世紀初，英國的兒童、成人讀物就激勵信號多，結果產值在一段時間后增加；十九世紀初下降，產值也下降。國民生產總值時間十九世紀十八世紀十七世紀美國故事：能干的引擎“我能辦到”。從小激勵兒童長大后就有高的成就需要認為：通過教育來提高人的成就需要。高成就追求人的特點：1、責任感2、希望得到工作效果的反饋3、制定合理的目標，承擔風險，但是決不愿意承擔非常困難的風險（冒險）4、不在乎物質利益。測驗麥理論：1、你是否喜歡自己發現問題并加以解決的情景。2、你是傾向于設置一個適度的目標并達到它嗎？3、你向要一個特殊的背景使你很好地工作嗎？4、你花時間去考慮諸如如何設計你的職業，怎樣做好工作，怎樣去完成一些重要工作嗎？假如你yes1-4，你有較高的獲得性需要。5、你需要尋求有社會交往機會多的工作或環境嗎？6、你經常思考你所處的人際關系嗎？7、你認為對人的感知是非常重要的嗎？8、你試圖去修補已被破壞掉的人際關系嗎？假如你yes5-8，你有較高的歸屬需要9、你試圖去影響和控制別人嗎？10、載群體中你力求領導地位嗎？11、你喜歡說服他人嗎？12、你的意見、力量、要求被別人接受嗎？假如你yes9-12，你有較高的權力要求第三節：需求、動機與行為的關系一、需求、動機與目標行為的同一性任何需求和動機都會導致一定的目標行為，需求、動機、目標、行為是同一系列的二、相互關系同一行為具有不同的動機和目標不同行為具有同樣的動機和目標不同動機在同一行為中的作用不同，有主導動機與次要動機之分動機與目標的效果決定于行為的實際表現和有效性，可達成的目標分為：預期目標、未預期目標、相反目標三、動機和需求與工作效率動機和需求與工作效率的關系取決于個人對行為的期望水平一般而言，動機和需求的強度越高，工作效率具有提高的可能性和傾向性，但超強的動機和需求對工作效率會起到不利影響。此外，動機和需求與工作效率的關系還取決于工作的難易程度，越容易的工作，越易達到較高的工作績效，但相應的其行為的驅力也差，特別是對高層次需求的人更是如此。第四節：需求和動機的測量一、問卷測量法心理問卷社會調查問卷二、行為觀察法實際情境觀察法實驗情境觀察法三、心理投射法主體統覺測驗（TAT）羅夏克的墨跡測驗第七章：個性的管理分析第一節：概述一、一般概念個性是表現在一個人身上穩定的心理特征的總和。性質：1、穩定性：一時的行為表現不是個性；2、組合性：多種行為及心理表現的總和性格描述是多種的，如內向有多種表現；3、中心性：以某一性格為中心，如內向；4、整體性：個性特征作為整體對外界反應，個性與社會環境的交互作用；5、獨特性：區別人的個體差異；6、傾向性：與人的動機、要求、信念、態度等有關，有的決定著一個人的行為取向。二、個性的心理構成：個體差異：一個人區別于他人的主要心理差異（人格）氣質、能力、性格心理傾向性：需要、動機、興趣、理念、態度、行為選擇性第二節：個性心理特征一、氣質氣質是指一個人心理活動的動力特征，通常稱為性格或脾氣，主要表現在心理活動的速度、強度、穩定性上，氣質更多的是先天的、神經系統的表現特性。氣質的分類多血質——活潑型膽汁質——興奮型粘液質——安靜型抑郁質——抑制型氣質與管理的有效性根據人的氣質類型進行合理的工作安排和分配個人可以根據自己的氣質進行職業選擇，組織可以進行人員的職業鑒別在人員的配備上，要考慮氣質類型的相輔和互補在處理人際關系時，要注意氣質行為表現的差異性對人際關系的影響二、能力能力是個人順利完成某種活動所必備的心理特征分類：1、一般與特殊2、再造與創造3、認識與操作實踐能力與管理有效性使人的能力與工作的有效結合原則個人的工作體驗與能力的發揮原則人員之間能力的搭配和協調原則個人能力發揮的極限原則潛能發揮和激勵原則提供能力發揮與發展的機會原則對能力認識的全面原則提高能力的培訓原則運用能力的評價原則對自身能力的認識是提高管理者素質的基礎原則三、性格：性格是個人對現實的穩定態度和習慣化的行為方式性格管理：奧爾波特提出17593三個描述性格的品質詞匯因此在管理中要把握住人性格的基本特性性格的發展理論（艾里克森）：按不同的發展階段來管理相應的引導人物是：母親、父親、家庭、鄰居、學校的師生/伙伴和小團體、友人/異性/合作或競爭的同伴、一起工作或分擔家務的人們、人類每一階段的成敗可能會成為今后性格發展的導向：如第一階段成功則是以后社會信任的基礎，如失敗則可能造成今后的不信任心理阿吉里斯不成熟—成熟理論：評價個性的標準不成熟成熟1、被動狀態－－－－－〉主動狀態2、依賴性獨立性3、少量的行為復雜的行為4、興趣淺薄、低興趣深刻、高5、目光短淺遠見卓識6、從屬的地位、服從平等與優越的地位7、缺乏自我意識具有自我意識無自知之明自我控制作為管理者，不但要掌握下屬的性格，同時，更重要的是創造條件，使其性格健康、成熟地發展思考題：1、如何理解“管理者是以人為中心”這樣一個基本觀念（從個體行為是管理的對象來考慮——個人和領導）2、如何避免對人進行判斷的偏誤3、對行為改變本質問題的思考（態度）4、如何運用“個性的管理”組織行為管理學

中國人民大學勞動人事學院

許玉林

第三部分：

組織中群體行為第八章：群體的一般概念

第一節：概念一、什么是群體群體的概念必須包含以下幾個方面：1、群體是不同的工作個體組成的2、群體成員之間必須存在一定的社會-工作關系3、群體成員應具有相關的活動意識4、屬于同一群體的成員彼此有思想、感情和情緒上的交流歇因（E.H.Schein）：組織中的群體具有以下三個特征：行為上互相影響心理上彼此意識到對方的存在成員都具有集體意識和歸屬感群體規模：2〈n〈15二、群體的類型1、共同作用群體、協作群體、協調群體

——按群體成員彼此的依靠程度分2、大群體與小群體

——按規模分3、工作群體與社會群體

——按群體作用性質分4、正式群體與非正式群體——按結構和功能分非正式群體包括：

①橫向群體：組織層級相同、工作性質不同②縱向群體：同一組織內部不同層級的人組成③混合群體：由組織內部各類人組成

非正式群體的特點：①自發性：友誼、幫助、滿足社交需求

②不穩定性③中心人物作用大④心理認同感、歸屬感和內聚力較強⑤信息溝通快⑥成員的重疊性（一個人可以是幾個非正式群體的成員）

非正式群體的成因：

①心理或行為上的相互依賴或互補

②互相認同（尤其是社會價值得不到承認時）③性格、價值觀、興趣、個人經歷、自我認識等相似④工作與生活方式相似⑤親朋關系

非正式群體的作用：①歸屬行為：使所有人都有歸屬感

②加強溝通③進行個人或團體決策；有困難總是尋求非正式群體的幫助④獲得心理上和社會價值的滿足⑤促進學習和個人的發展⑥輿論作用（用于擴散）⑦消極作用：對正式群體的抵觸、降低工作效率、傳播謠言等

非正式群體的管理原則：①尋求非正式群體與正式群體目標的協調一致

②利用非正式群體加強溝通，提高滿意度③利用其溝通特點，進行決策④提高對群體成員價值的承認，促進個人發展⑤對輿論的擴散和疏導作用⑥通過非正式群體的中心人物，糾正其成員的行為5、參照群體（模范群體）：

一種理想化或理論上的標準群體功能：①為群體成員提供可比較的行為體系

②規范社會行為和工作行為三、群體的發展階段——從形成到成熟1、定向性——〉定向目標2、沖突和挑戰——〉解決問題必有沖突3、內聚性——〉上升4、迷惑——〉人與人之間的沖突發生5、醒悟——〉解決人的沖突6、承認——〉成熟如：新成立的組織，開始成員之間沒有矛盾，共同致力于組織的創立和發展；組織發展到一定程度以后，問題就會出現以目標問題為核心以人問題為核心123456發展階段高成熟度低發展高峰發展高峰兩類問題的解決四、群體的功能：滿足人們的歸屬、安全和自尊的需要確認社會角色和社會地位滿足興趣和需要群體是解決問題的工具群體控制和改變人的行為群體決策的有利性群體可以改善工作中人的社會關系幫助個人完成職業設計和發展群體是組織正常的機制組織的發展就是群體的發展第二節：群體的發展與研究一、個人在群體發展中面對的問題需要和目標的調整產生必要的歸屬感和認同感了解和明確群體中權力和影響力的構成和分配建立良好的人際關系二、群體的發展群體的發展有四個階段：工作導向階段（形成）重新明確階段（儲存）合作階段（正規化）定型階段（績效）群體的發展圍繞兩個核心問題的解決：工作問題人際關系問題三、群體行為的模式（見下圖）

背景因素技術因素和工作設計管理的實際情況和組織的文化特征經濟因素和社會因素群體成員的背景和素質必需的群體行為系統活動規章制度相互作用思想感情

群體的成員構成系統價值觀、信仰、態度、需要、動機、承擔的責任、身體和生理的特征顯現的行為系統活動規范相互作用思想感情

群體行為的產出或結果生產率滿意度成長

有效性反饋四、社會學的研究方法——何曼（G.C.HOman）問題：①一個人是好的、個性正常，為什么群體拒絕他②怎樣讓我們喜歡一個人分析要素：①活動——人的群體業務活動②情操——情感態度③相互作用——實際往來形式④規范——標準這種研究發展成為“社會交流”：人們的相互作用是一種物質的和非物質的交換，可以改變群體成員的行為例：管理集團——增加一個外人（黑人）①外界歧視黑人（情操）②黑人的工作（活動）③黑人與白人管理上的交流（相互作用）活動影響了相互作用情操（改變）對黑人的態度，因為黑人的工作確實有效結論：①相互作用越頻繁，情操會向好的方向轉變②相互作用的人彼此間的活動是同樣的③高級別的群體成員更易于創造和接受更多的相互作用第九章：群體管理的行為

第一節：群體動力學特征一、分析方法B=f（P.E）

B：個人行為方向、強度

P：人性

E：環境

格式塔名言：整體大于部分之和二、實驗研究1、勒溫、懷特的實驗對象：兩組11歲男孩（專制組和民主組），每一組均由一個成人領導BA攻擊行為聚會A：民-專B：專-民專制型民主型聚會攻擊行為2、組織氣氛研究：研究組織氣氛（合作或競爭）對個人的影響采用給予不同獎勵的方式個人獎勵集體獎勵結果：后者比前者方法多、質量高意見溝通、友好工作有成效過分強調競爭對心理健康有害第二節：群體行為一、群體的壓力與規范1、群體壓力與行為改變群體成員的行為在受群體壓力的影響下，會出現行為的趨同性改變，即產生從眾行為從眾的心理學實驗①線條比較實驗②光點實驗從眾行為可以產生的結果：積極（正作用）的一致性消極（負作用）的一致性無異議的一致性：其行為無所謂積極或消極影響因素：情境、群體的性質、特點、組織氣氛、行為的一致性程度、內聚力等個人：智力、情緒的穩定性、自我概念、人際關系、價值觀、個人的受暗示性、服從性、態度等從眾行為的心理分析：視多數人的錯誤為正確對自己的判斷缺乏自信權宜的從眾：知道自己正確，但是不愿違背多數人意愿情景不明確，又不愿意冒險時的從眾必須從眾：用同樣的規范強迫所有人習慣性模仿和服從從眾現象的二維分析：BAPC

接受拒絕行為表現

拒絕接受內心2、群體規范：規范是對人的行為的某種制約群體規范是約束群體成員的行為準則類型：正式規范和非正式規范一般的社會規范和反社會規范參考規范功能群體的維系功能群體行為的評價、標準功能群體行為的動力功能群體行為的導向功能群體規范與管理的有效性形成和制定群體規范是