中國職業經理人生態報告?一個并不成熟的市場環境中職業經理人已漸漸成為公眾明星——-由于媒體不負責任的炒作以及市場機構片面的調查結果,這些職業經理人在公眾的心目中已成為擁有高學歷或者西方教育背景、居于崇高社會地位與優雅舒適工作生活環境、具備高收入與高消費能力、代表時尚生活方式的精英人物，進而被描繪成推動現代社會進展、引導社會消費、穩定社會形勢、定型社會規范及主流社會價值觀的社會主體力氣。他們當中的很多也已習慣了這種仰視，從而也就難以正確地把握自己。而當剝離了因緣的結果突然展現在眾人面前,這種從天堂直墜地獄般的強烈沖擊導致的輿論沖動就往往掩蓋了理性的聲音與冷靜的深層分析

即使已經過去了很久,但對于中國職業經理階層而言，2002年仍然是極不尋常的一年。一個顯著的特點，就是代表職業經理精英的“空降兵”們頻頻被殺出局。我們看到，包括吳士宏（TCＬ）、李漢生(北大方正)、陸強華（高路華）、姚吉慶（華帝）、黃驍儉(金蝶）、王樹彤（卓越網）、李金水（康柏中國）、張謙（高通)等在內的眾多職場精英，在先后遭遇了他們事業上的滑鐵盧后紛紛離職—-—中國職業經理人頭上曾經熠熠生輝的光環立刻黯淡了很多.?

當我們把視線轉向西方,由平穩大事引發的多米諾骨牌效應讓公眾讀到了世通、安達信、美林證券等一系列公司高管丑聞—-—它背后所彰顯的是西方職業經理精英們的私欲膨脹已經掩蓋了整個商業世界,以致美聯儲主席格林斯潘在向國會所做的報告中，用“傳染性貪欲”一詞來形容在美國公司高層中盛行的病態文化與道德淪喪。與中國職業經理人因催熟導致的“準職業”相比,西方這一階層已是過度成熟后滋生的腐爛。

這一切不能不導致職業經理人這一階層公信力的降低甚至丟失，對于職業經理人的生存進展而言不啻于一場生態災難.??因而，通過分析中國職業經理人的生態環境，反思中國職業經理人的成長淵源，還中國職業經理人以原始風貌,從而達至全社會的關注與糊涂熟識,對于職業經理人的健康成長、對于我國的經濟進展都應該具有非同尋常的意義。

業界的伴侶始終有個困惑不已的問題，就是對于企業高層的人事改革，其本質是要改革經營決策者自身還是企業本身的體制結構?經營決策者（職業經理階層）的變革會帶來企業體制結構的相應變化，然而企業本身體制結構的改革同樣會形成對經營決策者的相應更新需求。我們發現,這實際上是個先有雞還是先有蛋的問題,如果扯在里面，似乎永久糾纏不清。?

這個問題的產生源于我國傳統主流經濟學的一個盲點,這就是無視經營性資產（物質性資產與人力資源）市場化流淌對產業結構調整以及企業資源配置的重要作用.理論上的滯后必定導致相應的社會功能配套體系缺失，這使中國企業普遍缺乏一種主動的、真正市場意義上的外部強行干預調控機制。而西方通過５次世界范圍的大規模購并,得以在全球整合配置其浩大產業所需的人力資源與物質資產.因而，對于目前中國企業而言,僅僅通過企業內部的改良實際難以解決由于社會功能結構性缺陷所帶來的種種企業問題,它的直接后果就是,由于中國社會普遍缺乏對經營性資產公正科學的評估與認知體系，導致對經營性資產格外是人力資源價值的認知缺失或者扭曲。這就不行避開地形成中國職業經理階層鮮亮的“中國特色”：由于無法對職業經理進行有效的價值評估,必定導致職業經理們難以通過正常的渠道流淌，其價值也就難以正常實現；難以流通的結果又不行避開地導致職業經理人自身價值的貶值；而當由于生存壓力職業經理人不得不急于將自己的價值套現時，就不行避開地導致其自身行為人格與價值取向的扭曲.??因而,他們宿命般的悲劇也就不行避開.??走不出的“中國特色"：他們的流淌??筆者接觸的很多職業經理喜愛留在深圳、廣州、上海、北京這些大城市的緣由,不僅僅是由于這些地方能夠供應現代化的城市設施及生活氛圍,更是由于這些城市能夠供應遠比其他地方更多的流淌機會，而這種流淌保障對于他們平安感的獵取至關重要。很多職業經理離職后有幾個恐懼:一是怕離開行業時間稍長,一是怕離開這些大城市稍久。當大家還都在關注職業經理頻繁跳槽的時刻，除了很多職業經理自身,很多人都無從察覺高級職業經理人事實上的難以流淌，并且即使是表面上的正常流淌，很多也包含極不正常的因素.造成這種現象的緣由不僅僅由于我們這個社會缺乏真正意義上正常的職業經理流通渠道，并且遠遠缺乏對這些職業經理們職業能力、價值的正確認知與評估.

一旦離開了那張板臺，離開了現時公司就職的那個位子,很多職業經理人會突然發現自己實際上什么都不是——-沒人會認可你的價值。寄望于獵頭公司的想法只能是一廂情愿，由于獵頭往往是替那些不愁找工作的人找工作的，這樣也可以有效降低他們的風險；并且，雖然獵頭離我們已不再遙遠，然而中國本土公司有幾家能夠稱得上真正的獵頭？《IT經理世界》不久前的一項調查結果顯示:職業經理人對國內獵頭公司的信任度普遍較低,盼望通過獵頭公司進行流淌的人只有3２。8%，甚至低于“通過伴侶推介"的３9．7％。這不僅是由于國內獵頭公司普遍規模偏小，從業人員良莠不齊———畢竟獵頭在中國的進展尚不足十年時間，其興起也就是近幾年的事；更為重要的緣由是獵頭們普遍缺乏能夠適用于中國職業經理階層的人才測評工具,且真正具備正規企業高層經營管理經歷的獵手寥寥無幾-—-其直接后果就是獵手主觀的臆斷遠大于理性的測評,對學歷以及資歷的執著遠大于對實際操作能力的看重。?

讓我們看一看目前在中國獵頭公司以及高端人才市場流行的一些西方測評技術：卡特爾１6種人格因素測驗、Ｙ—G性格測驗（以美國心理學家吉爾福特的共性量表為基礎)、英國心理學家艾森克共性測驗、英國瑞文智力測驗……由于主要依靠對國外測評量表的修訂,導致國外量表壟斷了我們的人才測評技術市場.忽視了東西方文化背景以及行為心理的差異,這種測評的信度與效度幾許就很讓人生疑,這也就不行避開地讓測評結果陷入尷尬的境地。?

筆者始終堅持人才評估，是行為科學、管理科學、考試學、心理學、統計學等多門學科的綜合,而決不是一些黑板理論家在象牙塔里設計出來的一些軟件、某個程序所能解決；并且,人才測評是在相對較少外界干擾因素之下,在一個特定虛擬環境里對人員的認知能力、社會成熟水平、行為風格的考察,其被考察人員心態是主動的、有所籌備的，很容易躲避測試中的陷阱,所以其考察結果偏向于一種心理與行為趨向，而往往完全不同于真實環境下的實際表現.因而，人才測評只能作為人才選拔的參考,而肯定不能作為標準實行。

由于標準缺失甚至扭曲,中國職業經理人價值到底幾許???由于標準缺失甚至扭曲，它還必定造就中國這樣一個奇妙的現象：中國企業現在人才奇缺,然而中國的人才又似乎嚴重過剩。各大城市高端人才市場(譬如深圳金領世界)的火爆應從側面說明這個問題—-—這在西方發達國家是難以想像的：與我們的無序相比,由于一整套成熟的流程與規章，西方的高端人才在有條不紊地流淌.

由于標準缺失甚至扭曲,導致聘任結果的主觀與隨機性，也就造成了中國企業又一個普遍而又難以讓人接受的事實：在中國，很多人之所以成為金領，純屬“偶然”。當然，這樣說并不意味著他們沒有能力.對職業經理能力價值的無視或者誤讀必定導致對人力資源的濫用，也就必定造成了職業經理階層的不確定性，或者說不穩定性，也正是這種“偶然”決定了空降兵們“空降”能否“軟著陸"完全是一個未知數。它所造成的職業經理階層的動蕩會直接影響企業的穩定與進展，進而影響我們整個社會經濟。

沖不破的“資本籬笆”:他們與資本的關系?

由于職業經理人的價值認知缺失以及難以通過市場正常流淌，導致在目前中國，知本還遠遠沒有具備與資本公正對話的地位與權力，職業經理不得不聽從于資本的意志而處于一個完全從屬的角色。我們看到,從整體而言，中國職業經理人不僅是在企業重大戰略決策方面、即使是在其自身的管理領域也缺乏相應的話語權，因而就有了職業經理人與企業的“家臣”與“家奴”之說.

?這一點在民企尤為突出.這是由于，中國民營企業的股權格外集中而往往又沒有任何約束,老板對企業的支配權力特別之大。控股權與決策權的高度集中,使得老板成了事實上的“皇帝”，民營企業或家族企業成了“朝廷”,職業經理人必定成為“滿朝文武"。職業經理人的獨立性變得十分有限,不做“家臣”就會“失寵”,被打入冷宮或掃地出門,風險特別巨大.

?號稱中國職業經理第一人的姚吉慶其華帝浮沉就是一個絕佳的例證.七位老板為了彼此間權力與利益的平衡將他推向前臺，而當老板們新的權、利平衡達成時，他就不得不被架空乃至于黯然離去。痛定思痛，姚吉慶復出威萊國際,對于資方的股權要求更為直接的緣由并不是出于對資本增值的共享欲望，而是為了取得決策的話語權，其背后的潛臺詞是為了更好地自我保護.知本須借助于貨幣資本的力氣保護自己，淪落到如此地步，實是我們這個社會的不幸。??這不行避開地造成職業經理們對資方懷有一種深深的戒備與恐懼，而這種戒備與恐懼的極端表現就是其職業行為的嚴重扭曲。20０2年的陸強華大事讓我們看到了一個天才職業經理人是如何湮滅在我們社會目前惡劣的營商環境里。

由于曾經經歷過的切膚之痛,在高路華,陸強華試圖通過“內部人”而非資方的掌握來保障自身的利益與地位.他想創新，然而他的創新不是真正引入現代企業機制，而是試圖通過樹立自己的肯定權威來取代黃仕靈們（資方）的權威.這就不行避開地走向權謀而背離了一個職業經理人應有的規范，落入了一個典型的東方文化陷阱.權謀只能是權宜之計,在機制的缺失下，他最終仍然難以保護自己。這就如同陸強華在中國家電業首創的“股東客戶制”與“股東員工制"，在“套牢”供貨商與經銷商甚至公司內部員工的同時,也深深地“套牢”了他自己。

?這種扭曲的另一個表現就是對資本的刻意逢迎,這同樣導致職業經理人職業立場的丟失。被稱為“中國職業經理人第一案"的“王惟尊大事"，先后吸引了《南方周末》、《中國企業家》、《新財經》等全國范圍內主流媒體的簡略報道，甚至引發307名MBA聯合投書呼吁,然而很多知名甚至主流媒體彼此之間完全對立的立場與觀點只能說明國內對資本與職業經理人關系認知的極其混亂。??由于王惟尊大事內幕與細節披露越來越多，通過對現有資料的綜合分析，有一點可以肯定:大事的各方都沒有說真話，都在隱瞞一些對自己極為不利的東西。然而一個普遍承認的事實是,在資本力氣的誤導下,進入廣西噴施寶的王惟尊（總經理），已經放棄了對噴施寶董事會負責的原則,變成了對投資方野村公司負責.野村僅僅占有15.5６％股份的資本，卻想把擁有84．44%股份的股東排擠在噴施寶的管理權之外。王惟尊和財務總監過去的上下級關系、1２個職業經理人曾經在一個單位共事的經歷,使事實上由野村操縱派出的管理人員組成,最終演化成為野村的代言人，這必定造成大股東關注被吃掉股份的恐慌以及對內部人掌握的擔憂。由于我們同樣難以排解大股東可能的極為嚴重的賬目造假行為，股東間以及進而引發的職業經理與資方沖突紛爭的尖銳化就難以避開。??通過王惟尊大事,我們看到的是職業經理人在資本權益間的飄忽不定。當淪為“家臣”或“家奴"時，職業經理人已不再“職業”,只能成為“買辦”的代名詞.職業經理人如何處理代表不同資本的股東關系？如何處理因股東而產生的企業問題？如何恪守職業道德規范，堅持商業原則？如何運用法律保護自身的利益？王惟尊大事自身及其引發的爭論卻也明白無誤地徹底揭示了目前中國職業經理人與資本之間的關系：猜疑、隱瞞、相互利用、抵制甚至對立，缺乏誠信與機制保障前提下的雙方合作導致的是雙輸而不是雙贏。?

繞不過的“歷史傳統”：他們的生存方式?

職業經理人其“職業”特征的表現之一,就是能通過市場正常流淌。格外是中國正處于社會轉型的今日，對優越生活條件以及自我實現的追求使人才基于市場需求的合理流淌要求更為迫切.??然而由于我們社會對職業經理人價值的認知缺失,必定導致表面上的高端人才溝通火爆而事實上的渠道扭曲閉塞，格外是在高層經營管理職位的選拔聘任上，用人企業與職業經理們通過市場正常流淌達至雙贏的是極為少數———所謂的高級職位的公開聘任基本是作秀而已，用人單位實際上往往有其自身不為人知的聘請渠道與聘請目的。筆者通過對在深圳金領世界聘請的多家聞名公司的跟蹤調查,驗證了自己的這一推斷.

?從最初高級職位空缺的提出、候選人員的推舉提名到最終高級職位人選的確定往往決定于企業內部、外部各方勢力權利博弈的結果，很多時候是各方勢力的曖昧平衡,而不是源于企業真實需要與市場需求。這一點在國企表現得尤為明顯，我們看到的是，國企的高層領導很少由市場競爭產生，而基本是由政府任命,甚至他們當中的很多本身就是政府官員，所以從這個角度，在國企這塊天地里根本就沒有職業經理人的生存土壤可言.即使在民營企業，由于社會功能缺失所導致的缺乏公正專業的第三方中介服務機構參加,這個問題也同樣嚴重。

?這不行避開地造成中國企業內部近親繁殖、裙帶關系盛行，其最終結果是中國企業從整體而言，正在內部形成越來越政治化的利益集團與官僚體系。??通過內部人員的舉薦——-格外是名字后面掛著“總”“董”類似字眼關鍵人物的介紹，很多人得以以“職業經理人”的身份順利加入這個體系.市場的生存原則是績效，而官僚體系的生存原則是“政治穩定”。在這個政治化的體系中，就單個經理人而言,每個人關心的是如何保證這種政治血緣的高度親和劃一，由于這事關自己的位置能否被保住以及是否有向上爬升的機會———他們也很容易知道自己處于什么位置：如果由于你沒有完成果效指標而遭解雇,說明你并沒有融入這個家庭“血統”；而當你雖然沒有完成果效指標，但是仍然在位，那么你就已“血統”純正，就可以“家庭內”處理，甚至換個位置順利地向上騰挪.于是關心上級老板的生活起居甚于自己的業績，關心上級老板的喜惡甚于自己份內的工作，皮鞋擦的好壞成為職業經理價值衡量的惟一-——這就必定導致職業經理人職業能力的整體降低或丟失。?

這一點在我國企業的市場前緣營銷領域表現得尤為明顯，在歐萊雅（中國）區域經理俞雷先生《職場現形記———目睹大企業營銷團隊之怪現象》（《銷售與市場》2０03／5期）里，筆者讀到了這樣令人心驚的描述,而這些也是筆者多年來實際管理工作中常常面對的現實問題:

“在大公司強勢品牌的光環之下，很多營銷經理也變得格外強硬———但是這種強硬并不是基于對公司利益的維護，而是一種倚仗公司背景的霸道。每到一地走訪,經銷商的簡潔招待是不夠的，‘革命小酒’顯然是需要每天醉的,之后的桑拿、卡拉OK、泡吧顯然也是‘工作'必需的。市場仍然會存在,由于這些營銷經理是躺在強勢品牌上呼東喝西的人，他們只需要在唱歌喝酒泡桑拿之后給經銷商一點小恩小惠——-經銷商是現實的,投資在這些人上的腐敗基金，他們知道肯定會獲得加倍的返還。”?

“這就是目前大企業營銷隊伍的現實，當大企業的運作越來越官僚化之后，這些營銷經理也越來越遠離了商業的本質，每一次的客戶拜訪,像是一種禮儀,并且職位越高的經理的市場拜訪越像是一場秀,一場官員的出巡。"

“這種秀已經越來越讓營銷團隊失去市場的敏銳嗅覺，低職位的營銷人員由于不能決定什么，所以出于明哲保身的目的也并不急于轉變什么———由于轉變本身意味著職業的風險。高職位的營銷人員根本就看不到什么現實的狀況，由于全部的市場拜訪的路線都已經被事先支配好了,他們被低級別的營銷人員前呼后擁，如同在牢籠."??如影相隨，與官僚體系共生的毒瘤就是腐敗。先不說官僚體系自身就是依靠腐敗運轉，“黑金”營銷已是業界公開的隱秘——-正如同業內人士所揭示的：職業經理們和經銷商聯手騙取企業的費用的事情有之,收受經銷商賄賂的事情有之,干脆自己做經銷商，把企業的資源和利潤像洗錢一樣地吸納的事情更是不絕!?

儼然是中國幾千年官僚體制的縮影,中國企業內部的政治斗爭同樣浸潤了厚重的歷史傳統。在這種大一統的政治體系下，由于缺乏機制與真正的道德約束，使茍營者易于取巧，成熟的商規難以張揚，一種可正面參照的普遍性原理與榜樣空白,促使企業內部權謀（甚至是陰謀）的作用被無限擴大、變異、神化，同時也使傳統文化中的糟粕被催化得無以復加。

當企業內部利益集團與官僚體系勢力強大到肯定程度,在力氣對比上發生有利于割據群體的變化時,同樣會形成政變、逼宮等顛覆企業權力核心的行為，也就難以避開這種政治走向肯定的骯臟與血腥。

?如此，在這種生態環境里的職業經理人,要么潔身自好沉沒自己，要么隨波逐流而徹底丟失自己的“職業”品質,或者另擇其路-—-我們還不得不關注這樣一個趨勢,越來越多的中國職業經理人重新回流外企以及加入創業者的隊伍，拋卻正常的人事變更成分,這里面隱含的長遠危機應該引起我們企業與社會的高度警惕。?

理不順的“職業行為”：他們的能力表現?

美國企管界大師史考特·派瑞（ＳcottParrｙ)博士通過6年時間對超過7000位中國經理人的管理才能評鑒測試，就職業經理人12項能力所分屬的四個能力群組來比較，中國經理人在與“事”有關的工作能力群和認知能力群都有較佳表現,平均指數為５3，但在與“人”有關的溝通能力群及領導能力群,平均指數為39,表現差強人意。

這與我們的閱歷基本相符。由于溝通能力與領導力的薄弱，加之中國企業從整體而言普遍缺乏職位工作分析工具與技能方法,導致用人企業難以精確把握高級職位工作的精要所在，因而也就難以談及高級人才的合理篩選及正確使用.筆者因工作關系曾有幸接觸到國內很多獵頭公司，其中有一些還相當聞名，然而由于缺乏對企業運作及生態環境的真正經歷體驗，某些獵頭對職位理解的天真與教條，所做的工作分析與實際要求偏離的嚴重程度都讓我大為驚訝。專業的獵頭公司尚且如此，很多自身缺乏專業分辨能力的企業就可想而知。?

2002年空降兵變故中,吳士宏與李漢生的出局就是因缺乏合理正確的職業能力評估與工作分析從而導致角色錯位以至失敗的兩個典型大事:由于成長環境所限,吳士宏與李漢生們所歷練的只是外企的縱向管理，在這種模式下,產品戰略、廣告策略都由海外總部來定，甚至廣告版樣都已經是設計好的,他們的天才只是體現在出類拔萃的執行。而當面臨橫面的資源整合以及全局戰略把握時，我們圓滿地看到，他們的領導力只是源于手中的權力，心有余而力不足---混淆了管理與領導的區分，要求一位金牌經理人以企業家的方式思維與領導，這顯然不是他們的特長所在，因而他們的真實價值就難以體現，他們的失敗也就不足為奇。在這些大事后面所昭示的我國企業對知本認知的整體缺失與錯誤，應該引起我們深深反思.?

通過對前面提及的空降兵們的調查，我們會發現一個很有意思的現象：空降兵們與資方的聯姻不過兩三年，時間竟會是如此短暫。兩三年的時間,對一個企業而言，能轉型的足以完成轉型，而不能轉型的時間再長也是徒勞，對空降兵們而言或許這就是其職業特長能夠展現的最長時段。??于是,整個社會從上至下的浮躁心態、一夜暴富的投機心理、急功近利的短視行為更為明顯的表現在這一代職業經理人身上,導致企業成為短期利益的奴隸.對于很多的中國企業而言,其脆弱已不是富不過幾代的問題,大廈將傾往往發生在飄忽瞬間。

?北京曾有一家頗具背景的保健品公司,其市場訴求反復不定。按其決策人物的話講：“保健品哪里有做長線的，做三兩年就行了。”?

就是說：賺錢哪有長期賺的，賺兩三年就夠;或者是：騙人哪有長期騙的，騙兩三年就行.?

在整個社會道德淪喪的惡劣環境里，某些職業經理人已難有成熟的商規與道德規范可言。?

現代企業經營是科學與創意的并舉，必須假制度之道而行之。在逐漸融入世界一體市場的今日，筆者不禁要問：市場經濟環境與社會法制化程度在我國什么時候才能完善?!以契約與誠信為基石的社會什么時候才見雛形？!依靠權謀混水摸魚的特定階段什么時候才能真正成為歷史？!

職業經理人的消滅是有條件的，他們的生存更需要具備肯定的職業環境.就從目前中國國情而言，這些條件與職業環境還遠未成熟，所以很多學者認為現時中國“職業經理人”還只能是一個秀麗的錯覺.??2002年初夏，我當時主持工作的一家深圳公司面對全國聘請高層人員。雖然公司成立不久、名不見經傳,然而在廣告發布后，短短時間卻收到了以千計數的求職申請,其中不乏現時海內外名企的高級管理人員,有些人職業經歷的輝煌讓我也汗顏不已。很多人駕車前來面試，其中有一位開著自己的奔馳.這是一位深圳原知名IT企業的老總，因大股東之間的沖突導致公司解體。8年的辛苦付之流水，他也被無情的拋棄，問題是他再也難以找到合適的工作。一個下午的時間我們相處的格外融洽，或許正是由于惺惺相惜，他離去時的真情相告才讓我大為震動:“您別看我開著自己的大奔，我還有自己很好的房子，可這些都是按揭的,我都不知道自己今日晚餐的錢在哪里……"40歲的年齡，對于一個職業經理人而言原來是精力、能力以至于事業的巔峰時期,才華橫溢、老成持重的他何以淪落到如此地步??

后來我們征詢他的工作與待遇要求，我感受到他的要求已不希冀多大的職業進展空間，而已完全出于一種平安的考慮，這里面隱含著一種對資本的深深戒備與恐懼。這種平安保障是我力所不能及的,我只能看著他黯然離去.?

以后從銀行界的伴侶處了解到,由于職業經理們的工作變動，造成按揭還貸困難的現象全國都有發生。這不得不讓我關注職業經理們背后難為人知的一面。由于自己曾經主持過大連、濟南、深圳等地公司面對全國的聘請,或許由于我同樣坎坷的職業經歷，或許由于自己身上尚存的那點山東人的憨直與真誠,使我得以獵取信賴進而了解一個相對真實的職業經理人世界，而這個世界與輿論的報道、常人的想象似乎大不相同.?

在中國,對于職業經理人總體生存環境與狀況的討論，較有影響的當屬《經理人》與蘭邦市場調查公司自1９98年以來每年一度的對北京、上海、廣州、深圳四地職業經理人調查以及華信惠悅（ＷatsonWｙatt）亞太區人力資本指數(HCI)、薪酬趨勢討論報告等.筆者曾有幸成為蘭邦的調查對象,被告知接受調查的資格之一是目前在職且月薪在５000元以上；同樣，華信惠悅調查的對象也是一些正常運作的知名公司。很顯然，這些調查面對的職業經理階層是在職而非在野，它忽視了一個重要群體的客觀存在.雖然這個處于離職狀態群體的簡略人數難以估量，然而以筆者歸國后應聘以及后來主持聘請的切身體驗來看,這個群體人員應不在少數.筆者認為,缺乏了對這一群體的深化調查討論，就難以真正凸顯職業經理人總體生存環境與狀況,因而也就難以揭示中國職業經理人所面臨的嚴峻的生存問題。??放眼于將來,我們就必須理解他們的今日以及明白他們的昨日。??他們的昨日??科學討論證實，人的口味喜好大多是在8歲以前形成，盡管以后隨著環境的轉變會影響口味喜好，然而卻很難徹底轉變口味習性,這也是人們為什么大多喜愛自己母親飯菜的根本緣由。當端詳這一代基本已過而立之年的職業經理人時，我們就必須正視他們成長環境對其思想行為定型與人格形成的后天影響。??從幼兒園直至中學畢業，這一階段基本上是生活在一個物質匱乏的世界，市場經濟離他們極為遙遠.由于自小缺乏對商業世界的切身體驗，這種先天不足靠后天補養往往難以完全彌補。我們必須承認，社會環境因素潛移默化的影響對于職業經理人商業直覺與敏感、對于其營商理念的形成有著極其重要的作用。而在高校時代，一個人的知識結構基礎設立至為重要的時刻，在上世紀８0年月到90年月初期的中國高校，即使是經濟類專業出身,這一階層又能學到些什么？今日看來,當時的很多經濟理論不僅與社會需求嚴重脫節,并且其觀點也是完全錯誤的。盡管那時的高校生與今日相比要刻苦很多,然而他們所能接觸的經濟理論領域完全是一個被人為隔絕的世界，這又不行避開地造成了這一代職業經理人知識結構與學術素養上的后天失調。??讓我們再來對比一下職業經理人的搖籃———東西方ＭBＡ教育的不同:在西方，如果沒有實際企業管理閱歷與經商潛質,是難有資格接受正規高校MＢA教育的———美國高校MＢA就學之前基本有著四五年以上的職業經歷，而我國MBA入學資格是通過統一聯考（單科考試）評判考生的理論學習成果決定；我國MBA教育套用的是討論生的教育體制與培育模式，而這本身就與MBＡ的市場要求背道而馳-——由于MＢA是在培育職業經理而不是討論人員；西方的MBA是一種職業訓練,而中國的ＭBA是一種學歷教育；西方的MＢA畢業時要求做一個項目報告,而中國的MBA畢業時卻是要求寫一篇論文,所以西方的MBA在模擬著一個又一個實戰案例，而中國的ＭBＡ在記錄著一個又一個西方經濟故事、背誦著一條又一條經濟學定律；更為我們所忽視的是,西方的MBA案例教育注意的是團隊如何溝通、協作攻關，而我們的MＢA往往還局限于單兵作戰、個人奮斗.已有專業人士尖銳的指出，西方的MBA教育是斗獸場或者競技場，而中國的ＭBA教育更像是一個美容院。?

因而,于這種生態環境里成長起來的職業經理人，就整體而言，他們身上不得不烙上深深的時代烙印：商業直覺敏感程度的相對降低以及知識結構上難以系統、全面的缺陷.在簡略的實戰表現上就是戰術層面的相對較高水準而在戰略層面上的難以統籌全面，這一點在資本運作領域表現的尤為明顯。而這又難免造成職業經理們內心深處對自身能力的自信不足及職業行為底氣不足，進而導致其營商行為的偏差。我們不能不承認這樣一個現實，與西方相比，我們的職業經理整體表現并不“職業”.??他們的今日??我們還必須正視由于東西方文化背景不同所導致的這樣一個認知差異:我們所講的職業經理人一般是指某一簡略的個人，而西方強調的基本是一個職業團隊———由于立論基礎思想的不同導致的同一概念產生很大的差異：中國企業往往看重的是某個職位的作用，是領袖中心；而西方企業往往注意團隊及組織的功能，是建設制度，這與西方電影作品里描述的個人英雄主義截然不同.這導致西方企業是從組織角度來規劃職位，而中國企業往往從職位角度決定組織———從組織角度所做的崗位工作分析側重于企業進展戰略，講究團隊協作；而從職位角度所做的崗位工作分析側重于簡略戰術，講究個人權謀.

以筆者在西方國家的管理工作經歷感覺，西方的職業經理在個人能力方面并不見得比我們高超多少,他們的成功很大的緣由緣自社會機制的完善，或者說有一個良好的市場與法制環境。在這種有序的環境下,企業的經營行為得到相對可猜測以及可掌握的保障.所以對于西方職業經理人而言,他需要不斷強化的只是自己的專業經營管理技能。而在我們國家，由于體制以及進展的限制，企業外部的生存環境具有很大的隨機性，導致能夠影響企業進展因素的難以猜測與把握，因而中國企業必須具備能夠在外部