...wd......wd......wd...浙江××鋼構造建設知識型員工鼓勵機制研究王紹鋒〔杭州華順人力資源管理浙江杭州310018〕摘要隨著知識經濟的興起，對知識型員工的鼓勵問題日益受到人們重視。然而由于知識型員工更加關注自身的開展，并且需求更加個性化，因此，組織只有充分了解和尊重知識型員工的這些特點，采用有效的鼓勵措施，才能真正激發知識型員工的創造熱情，才能更好地促進組織和知識型員工共同開展。近年來，浙江××鋼構造建設也非常重視對知識型員工的鼓勵，并且做了很多有益的探索和實踐，但是該公司在知識型員工鼓勵方面還存在一些問題?；诖耍疚牧D提供一些建議以完善浙江××鋼構造建設的知識型員工鼓勵機制。本文首先對知識型員工鼓勵機制的各方面理論基礎進展了描述，并對國內外知識型員工鼓勵機制研究現狀、成果及缺乏進展了分析；其次，對浙江××鋼構造建設的知識型員工鼓勵方案進展了分析研究，總結說明了方案中存在的各類問題；最后，從組織管理層面的鼓勵機制和企業精神層面的鼓勵機制兩個角度對浙江××鋼構造建設知識型員工鼓勵方案存在的問題提出了相應的解決措施。關鍵詞：知識型員工；鼓勵機制；對策與建議目錄摘要I引言11知識性員工鼓勵機制的概念、特征與研究綜述21．1知識型員工的定義及特征21．1．1知識型員工的定義21．1．2知識型員工的特征21．2鼓勵機制的概念31．2．1鼓勵機制的定義31．2．2鼓勵機制的作用性質31．2．3鼓勵機制的運行模式41．3知識型員工鼓勵機制的特征51．3．1強調以人為本51．3．2突出參與性鼓勵51．3．3多種鼓勵方式相結合51．3．4鼓勵機制具有長期性、連續性和穩定性51．4國內外知識性員工鼓勵機制的研究綜述61．4．1國外知識型員工鼓勵機制的研究概況61．4．2國內知識型員工鼓勵機制的研究概況61．4．3國內外知識型員工鼓勵機制研究成果與缺乏72浙江××鋼構公司簡介及現行知識型員工鼓勵方案存在的問題82．1浙江××鋼構造建設簡介82．2浙江××鋼構知識型員工的鼓勵方案存在的問題92．2．1人力資源管理理念滯后92．2．2缺乏科學的員工管理體系92．2．3重視組織價值，無視個體需要102．2．4重使用輕開發102．2．5未能建立科學的薪酬體系102．2．6考核機制不夠完善，缺乏嚴格、系統、科學的評定手段112．2．7鼓勵方式單一，缺乏文化、精神鼓勵112．2．8無視公司環境建設的重要支撐作用113××鋼構知識型員工鼓勵因素偏好差異調查研究123．1調查問卷設計與執行123．2調查問卷數據總結143．3調查問卷總結分析144完善浙江××鋼構知識型員工鼓勵方案的對策154．1基于組織基本管理層面的鼓勵機制154．1．1充分發揮員工的獨立自主性154．1．2創造一個良好的軟環境154．1．3豐富工作內容164．1．4建立科學的績效考評體系174．1．5建立寬帶薪酬體系184．2基于企業精神層面的鼓勵機制184．2．1對知識型員工進展職業生涯規劃184．2．2鼓勵員工參與企業管理，加強員工與企業的有效溝通194．2．3建立學習型組織194．2．4培養團隊精神204．2．5塑造優秀企業文化205展望22參考文獻23附1：浙江××鋼構知識型員工鼓勵方案總則24附2：浙江××鋼構知識型員工鼓勵性因素偏好差異研究調查問卷25引言隨著知識與信息傳播的方式高度興旺以及因特網的普及，我們進入了知識經濟時代。信息如潮水般涌來，改變了我們以往的一系列的工作方式。如何加速提高員工的能力，如何開發員工的潛能，這是人力資源管理者的核心任務。而了解員工的優點和缺點，有效地鼓勵員工，發揮員工的更大價值，從而到達企業的經營目標，這就要靠鼓勵這個基礎工程的合理制定和有效實施。本文就是根據知識型員工的特點，探討一種適合知識型員工特點的有效鼓勵舉措。對一個企業而言，知識型員工的數量、質量以及價值觀將是企業在劇烈競爭中能否取得成功的關鍵因素。如何有針對性地鼓勵知識型員工，從而有效地調動他們工作的積極性，是廣闊經營者以及企業人力資源管理者都非常關注的問題。對于員工鼓勵問題的研究，國外已經有很多學者提出了一系列理論，并且其中一些理論正在指導著國內外對企業員工鼓勵的實踐。對于知識型員工而言，他們對于物質方面的興趣是怎樣的，對創造能力是如何關注，對作為人的最高需求的自我實現又是怎樣的重視，這些都是在管理上實行人力資源革命必須重視的問題與趨勢。這種趨勢將對企業管理產生直接影響，以引起企業按照知識型員工的特點營造出一個能充分發揮創造能力的環境，對員工進展有效的鼓勵。1知識性員工鼓勵機制的概念、特征與研究綜述1．1知識型員工的定義及特征1．1．1知識型員工的定義“知識型員工〞是美國學者彼得·德魯克創造的，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。〞其實當時他指的是某個經理或執行經理。在今天，知識型員工實際上已經被擴大到大多數白領。企業之間的競爭，知識的創造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型員工來實現。知識型員工的特點，用一句話來概括就是：作為追求自主性、個體化、多樣化和創新精神的員工群體，鼓勵他們的動力更多的來自工作的內在報酬本身。1．1．2知識型員工的特征①較高的個人素質今天的知識型員工一般都具有較高的個人素質，擁有較高的學歷和其他方面的能力素養，不再是僅僅出賣勞動力的“機械〞，不僅對于專業知識，而且對于經濟、管理等都有較多的認識，掌握著最新的技術。②很強的自主性知識型員工是一個富有活力的群體。與流水線上的操作工人被動地適應設備運轉相反，知識型員工更傾向于擁有一個自主的工作環境，不僅不愿意受制于物，而更強調工作中的自我引導。③有很高價值的創造性勞動知識型員工從事的不是簡單的重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人的才干和靈感，應對各種可能發生的情況，推動著技術的進步。④勞動過程難以監控知識型員工的工作主要是創造性活動，依靠大腦而非肌肉，勞動過程往往是無形的，而且可能發生在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有固定的流程和步驟，其他人很難知道應該怎樣做，固定的勞動規則并不存在。因此，對勞動過程的監控既不可能，也沒有意義。⑤勞動成果難于衡量由于知識型員工的勞動過程難以監控，而且也往往因為知識型員工的勞動成果依賴很多因素，包括同事、團隊的協作完成，因此勞動的成果一般難于衡量。⑥強烈的自我價值實現愿望知識型員工的需求一般在比較高的層次上，他們往往更在意自身價值的實現，并強烈期望得到單位或社會的認可。他們并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結果。因此，他們更熱衷于具有挑戰性的工作，渴望展現自我價值。1．2鼓勵機制的概念1．2．1鼓勵機制的定義鼓勵，就是激發鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調動人的積極性和創造性，使人有一股內在的動力，朝向所期望的目標前進的心理過程。鼓勵機制就是指在組織系統中，鼓勵主體運用多種鼓勵手段與鼓勵客體相互作用、相互制約的構造、方式、關系及演變規律的總和。組織為實現其目標，根據其成員的個人需要，制定適當的行為標準和分配制度，以實現人力資源的最優配置，到達組織利益和個人利益的一致。1．2．2鼓勵機制的作用性質鼓勵機制一旦形成，它就會內在的作用于組織系統本身，使組織機能處于一定的狀態，并進一步影響著組織的生存和開展。鼓勵機制對組織的作用具有兩種性質，即助長性和致弱性，也就是說，鼓勵機制對組織具有助長作用和致弱作用。①鼓勵機制的助長作用鼓勵機制的助長作用是指一定的鼓勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的鼓勵機制作用下，組織不斷開展壯大，不斷成長。我們稱這樣的鼓勵機制為良好的鼓勵機制。當然，在良好的鼓勵機制之中，肯定有負強化和懲罰措施對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。②鼓勵機制的致弱作用鼓勵機制的致弱作用表現在：由于鼓勵機制中存在去鼓勵因素，組織對員工所期望的行為并沒有表現出來。盡管鼓勵機制設計者的初衷是希望通過鼓勵機制的運行，能有效的調發開工的積極性，實現組織的目標。但是，無論是鼓勵機制本身不健全，還是鼓勵機制不具有可行性，都會對一局部員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是鼓勵機制的致弱作用。在一個組織當中，當對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導作用時，組織的開展就會受到限制，直到走向衰敗。因此，對于存在致弱作用的鼓勵機制，必須將其中的去鼓勵因素鏟除，代之以有效的鼓勵因素。1．2．3鼓勵機制的運行模式鼓勵機制的運行模式鼓勵機制運行的過程就是鼓勵主體與鼓勵客體之間互動的過程，也就是鼓勵工作的過程?；陔p向信息交流的全過程的鼓勵運行模式見圖1—1：鼓勵主體〔主管、管理者〕鼓勵主體〔主管、管理者〕選擇〔工作安排、管理方式〕組織目標價值取向獎酬內容評價標準行為標準個人需要價值觀能力素質事業規劃階段性成果與評價比較與再交流年終評價與獎酬分配選擇〔工作態度、行為方式〕鼓勵客體〔下屬、職員〕表示信息反響和交流表示鼓勵工作的邏輯程序反響反響圖1—1雙向信息交流的全過程的鼓勵運行模式這種鼓勵機制運行模式，是從員工進入工作狀態之前開場的，貫穿于實現組織目標的全過程，故又稱之為全過程鼓勵模式。全過程鼓勵模式突出了信息交流的作用，劃分了鼓勵工作的邏輯步驟，可操作性強。1．3知識型員工鼓勵機制的特征1．3．1強調以人為本機制表達人性化的理念，確立了工作本身鼓勵的意識，盡量把知識型員工放在他所適合的位置上，培養對工作的熱情和積極性。對工作環境的設計適合現代知識型員工的品位，工作環境比較寬松，對工作場所、時間、規則等制定出比較適用的標準。根據不同的對象對鼓勵的需求不同，采用不同的鼓勵方法，如以不同年齡、不同層次、不同職務等因素為標準將員工分類，根據每類員工的需求不同，鼓勵方法也不同。1．3．2突出參與性鼓勵鼓勵知識型員工參與企業管理，給予其足夠的關愛，讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。職工參股也是一種新型的鼓勵方式，通過參與，形成對企業的歸屬感、認同感，進一步滿足自尊和自我實現的需要。1．3．3多種鼓勵方式相結合鼓勵機制不但有物質鼓勵，還包括工作及開展鼓勵、企業文化鼓勵等。鼓勵方式的結合主要是指物質鼓勵和精神鼓勵相結合以及外在鼓勵和內在鼓勵相結合。物質鼓勵和精神鼓勵相結合，就是指企業在對知識型員工進展鼓勵時，除了使用物質鼓勵手段鼓勵之外，還應配合使用精神鼓勵，通過建立強大的企業文化對知識型員工進展鼓勵。在物質和精神的雙重鼓勵下，知識型員工的積極性必將得到充分發揮，從而為企業的開展奉獻力量。所謂外在鼓勵和內在鼓勵相結合就是指，企業應在充分重視外在鼓勵，即通過保健因素消除知識型員工的不滿意感的同時，更加強調內在鼓勵，即通過鼓勵因素提高知識型員工的滿意度。建立在外在鼓勵基礎上的內在鼓勵，才能更好地提高知識型員工的工作積極性。1．3．4鼓勵機制具有長期性、連續性和穩定性以前的鼓勵方式都是對過去所做工作的肯定以及獎勵，對員工后續工作影響不大，表現為短期的鼓勵方式，缺乏挽留人才的機制。建構知識型員工的鼓勵機制應該采取長效鼓勵方式，使員工鼓勵成為一個持續的過程，與時間、績效等成正比。并制定相關制度，保證所訂立的鼓勵機制能公正、公平、持續、有效地開展。以保持其實施的長期性、連續性和穩定性，不因領導層的變動而中斷。1．4國內外知識性員工鼓勵機制的研究綜述1．4．1國外知識型員工鼓勵機制的研究概況知識型員工的概念與相關理論的研究在國外至今已相當豐富，各種觀點也層出不窮。國際上，從知識型員工的角度對知識型員工的管理與鼓勵問題進展系統研究的主要是以管理學家瑪漢·坦姆仆、知識管理專家弗朗西斯·赫瑞比等人為代表。知識管理專家瑪漢·坦姆仆經過大量實證研究，提出鼓勵知識型員工的前四個因素依次是：“個體成長〞(33.74％)、“工作自主〞(30.51％)、“業務成就〞(28.69％)、“金錢財富〞(7.07％)。美國大師彼得·德魯克從兩方面來描述知識型工作者的特征：首先，他們可能會由于心情不佳而導致生產率下降；其次，他們不是雇員而是志愿者，盡管他們也獲得報酬。他指出，造成知識型工作者生產率低下的原因是未能界定知識型工作者自身的工作。另一位知識管理專家弗朗西斯·赫瑞比認為，經濟時代的動力是知識，知識已經成為一個創造性的領域。管理知識型員工不僅要讓人們認識到知識在一個組織中的重要地位，而且要讓人們知道如何管理人力資源中的腦力勞動局部。在對酒店知識型員工的管理方面，國外起步較早，研究也比較深入，對于知識型員工鼓勵因素的分析也提升到了企業文化和學習型組織研究的高度，這也表達出國內外經濟開展水平的差距。1．4．2國內知識型員工鼓勵機制的研究概況對知識型員工的特征分析方面，國內很多學者都做了概括，主要涉及到以下方面：①具有知識資本；②具有知識更新的強烈愿望；③自主性和獨立性高；④具有創造性和挑戰性；⑤對企業忠誠度較低；⑥勞動過程難以控制等。在此類課題的研究方法上，很多專家學者采用了問卷調查法。如張望軍、彭劍鋒〔2001〕在《中國知識型員工鼓勵機制實證研究》中，對150名銷售人員、服務人員進展了問卷調查，找出了知識型員工的幾個重要鼓勵因素。楊春華〔2004〕在《中外知識型員工鼓勵因素比較分析》中向7家從事軟件、通信等高科技企業中的知識型員工發放問卷，調查知識型員工對各種需求的需要程度，根據回收的有效問卷實證分析得出他們的鼓勵因素。在知識型員工的鼓勵因素方面，彭劍鋒和張望軍〔2001〕通過調查得出以下排序：“工資報酬與獎勵〞、“個人的成長與開展〞、“有挑戰性的工作〞、“公司的前途〞、“有保障和穩定的工作〞。楊春華〔2004〕列出前五位鼓勵因素：“個人成長與開展〞、“報酬〞、“有挑戰性和成就感的工作〞、“公平〞、“福利與穩定〞。各學者得出的鼓勵因素基本一致，整體上說，“薪酬〞和“個人成長與開展〞對中國知識型員工的重要性十分顯著。針對知識型員工的特征和鼓勵因素，我國學者提出了不同的鼓勵策略。就知識型員工的薪酬方面，劉春江〔2006〕提出“全面薪酬戰略〞，即企業將支付給員工的薪酬分為“外在〞和“內在〞的兩大類，兩者的結合為“全面薪酬〞。“外在〞主要指為員工提供的可量化的貨幣價值，如：基本工資、獎金、股票期權、股票獎勵、各種保險等；“內在〞是指給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種建立價值，如各種便利工具、培訓時機、吸引人的公司文化、良好的人及關系和工作環境等。針對個人成長因素，肖光強〔2006〕指出要重視個體成長和職業生涯的開展，注重對員工的人力資本投資，健全人才培養機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習時機，從而具備一種終身就業的能力。潘之波、王子原〔2004〕指出運用鼓勵機制把握最正確時機；明確收入和績效密切掛鉤，構造員工分配格局合理落差；物質鼓勵與精神鼓勵相結合；注重方式，因人而異等等。1．4．3國內外知識型員工鼓勵機制研究成果與缺乏關于知識型員工的鼓勵問題，經過國內外有關專家長期的研究，到目前已經取得了很大的成就，在很多方面達成了一致：一是知識型員工具有專業知識水平高、獨立自主性強、需求層次高、對企業忠誠度低和勞動過程難以監控等基本特點。二是“個人成長與開展〞因素和“薪金報酬〞因素是知識型員工的重要影響因素。應從工作本身、工作報酬和工作環境等方面采取相應的鼓勵策略。三是在各企業知識型員工的流動，從長遠來看是弊大于利，因此企業在選聘時就應對此考慮清楚，合理利用盡量留住知識型員工是以后的開展趨勢。當然許多研究也難免有片面之處，比方在鼓勵的具體對策上一些研究過于強調片面的鼓勵因素，而忽略了綜合鼓勵的作用。還有一些鼓勵方案在理論上雖然可行，但是實際當中由于種種條件的限制卻難以落實。2浙江××鋼構公司簡介及現行知識型員工鼓勵方案存在的問題2．1浙江××鋼構造建設簡介浙江××鋼構造建設坐落于紹興市袍江工業區，自1996年創立，經過十余年的開展，已成長為一家具備國家鋼構造制造一級資質、施工二級資質和設計乙級資質的集鋼構造科研、設計、制造、安裝、服務于一體的現代化企業。公司擁有TekiaStructures詳圖深化軟件及美國阿依艾STAAD/CHINA系統、同濟大學3D3S設計計算軟件、鋼構造預制管理程序等軟件系統，擁有美國進口的先進的三維數控鉆鋸加工線以及電渣焊、端面銑床、相貫線切割機、焊接H型鋼自動生產線等制造設備和超聲波探傷檢測設備等一流的質量控制設施。公司擁有完善的ISO9000質量管理體系，擁有質檢工程師、國家一級建造師和機械制造工程師15名，具備極強的生產進度和產品質量保證能力。近年來，××以立足石化產業、塑造重鋼品牌為企業開展戰略，在重型鋼構造制造尤其是石化重鋼領域具有明顯優勢。先后為中石化岳陽殼牌、湖北枝江化肥廠、安徽安慶石化三套煤代油工程、廣西柳州化工股份煤代油工程、上海亞東石化、寧波建龍鋼廠工程、河南中原大化60萬噸/年甲醇煤氣化工程、大唐國際年產46萬噸煤基烯烴工程、河南龍宇煤化工50萬噸/年甲醇工程、獨山子石化100萬噸/年乙烯工程、天津堿廠搬遷改造工程煤氣化工程、神華寧煤烯烴50萬噸/年聚丙烯工程、寰球緬甸石化第四化肥廠工程等十余個國內外建設工程提供了高品質的鋼構造產品，形成了企業特有的核心技術能力和市場競爭優勢。公司以建設世界最優秀的鋼構企業為目標，堅持走高裝備、高技術、高品質之路，不斷地吸取各方經歷，融入自身的改善和開展，逐步確立起公司在產品設計、設備配置、生產制造、質控檢驗等方面的行業領先地位，走上了集團型開展之路。××人的使命是要將××建成世界最優秀的鋼構工廠，并誓言為快速開展的中國現代化事業和全球經濟提供顧客稱道的產品和服務。××鋼構以“廣聚人本立業天地誠信穩健和諧共贏〞為精神理念，以“敬業創新感恩務實〞為廠訓，以“科學管理質量為先與時俱進品牌至上〞為管理方針，并以口碑營銷，嚴把質量關；關心員工，安全至上；降低本錢，讓利于客戶；以人為本，走可持續開展的道路；團隊合作，用心做事；日事日畢，日清日高，為客戶創造價值，誠信雙贏；不斷改進，不斷創新為××信念。2．2浙江××鋼構知識型員工的鼓勵方案存在的問題作為一個企業，其管理的目的在于充分利用所擁有的資源，使組織高效運轉，提高績效，實現既定目標。在知識經濟時代，人作為知識經濟的主體，人力資源已成為現代企業的戰略性資源，它是企業持續開展、不斷做大做強的決定因素。作為企業最珍貴的資源和財富、生產要素中最活潑的要素，如何啟發開工的興奮點，開發員工的創造性，發揮員工的積極作用，是現代企業人力資源開發與管理的關鍵環節?，F代人力資源開發與管理的核心在于“吸引人、鼓勵人、留住人、開展人。〞這就要求一個企業要結實樹立“以人為本〞的管理思想，充分發揮鼓勵機制的作用，最大限度的激發每個員工的潛力，使其發揮最大作用。浙江××鋼構造建設自2002年搬入現址之后開場制定、完善自己的員工鼓勵機制。浙江××鋼構的知識型員工鼓勵機制以公平、公開、公正為原則，實行鼓勵與約束相結合，物質鼓勵與精神鼓勵相結合，充分挖掘員工潛力，為企業的生存開展做出積極奉獻。但是浙江××鋼構的鼓勵機制在人力資源管理理念與體系、薪酬體系、考核機制以及鼓勵方式等方面存在著缺陷與缺乏。2．2．1人力資源管理理念滯后在浙江××鋼構造建設的實際管理中，知識型員工的管理并未得到充分的關注和高度重視，以人為本的管理理念尚未被企業所有者和管理層所廣泛承受，公司上層還未完全把知識型員工從“人力〞向“人力資源〞滲透轉化，還未將知識型員工的管理與開發放在迫切需要解決的議程上。這種管理理念的滯后，不僅造成浙江××鋼構知識型員工的人才浪費，而且也阻礙了企業的開展。2．2．2缺乏科學的員工管理體系由于知識型員工擁有知識資本，因而在組織中有很強的獨立性和自主性，這就必然給人力資源管理帶來新的問題。例如：在授權賦能時，一方面要授權給員工，讓員工有一定的工作自主權；另一方面卻又面臨在授權時所帶來的風險。知識型員工的工作往往是團隊與工程合作，其工作模式是跨專業、跨職能、跨部門的，這與傳統的工作制度、管理方式截然不同。然而，現實是目前許多企業包括浙江××鋼構造建設，對知識型員工的管理缺乏制度性和標準性，基本上是一些形式外表性的工作。如人員配備、下放一定權利給工程小組、不嚴格規定工作場所和工作時間等。缺乏科學有效的柔性、彈性管理和完善的鼓勵約束機制。2．2．3重視組織價值，無視個體需要知識型員工是企業最重要的資源，已經成為許多企業及人力資源管理者的共識。但是這種認識僅僅把知識型員工及其他人力資源看作組織運作過程中的投入要素；看重這種投入要素對組織目標的奉獻價值，而忽略了知識型員工這種特殊生產要素自身目標價值的實現。沒有考慮知識型員工的職業生涯開展，更沒有把員工的職業生涯開展與企業目標的實現相匹配，形成互為動力的綜合開展途徑。2．2．4重使用輕開發企業的人才包括現有人才和潛在人才，人才開發的重要性是顯而易見的。但是人才開發的投資與收益之間存在著較大的時差，且其效果不太好量化。目前浙江××鋼構造建設在人才開發上不同程度存在“短視癥〞，沒有相應的人才教育、培訓機制，一心只想著怎么榨取員工現有的知識技能，而不對其知識進展保鮮，對其潛能加以開發，當需要時就出去“挖墻腳〞，還美其名曰“人才引進〞。這樣不僅打擊了企業內部原有人才的積極性，而且也阻礙了企業內部人才的開展。2．2．5未能建立科學的薪酬體系員工薪酬水平主要依賴職務的提升，未能以價值奉獻作為鼓勵標準。中小企業采用基于崗位的薪酬模式，主要依據崗位在企業內的相對價值為員工付酬。崗位的相對價值高，其工資也高，反之亦然。薪酬往往跟高層、中層和基層主管等職務掛鉤，員工工資的增長主要依靠職位的晉升。這種鼓勵制度主要以對高中基層管理人員鼓勵為主。這種僅以職務上下確定薪酬上下容易使企業資源錯置、浪費人事本錢，不能充分發揮員工個人潛力。2．2．6考核機制不夠完善，缺乏嚴格、系統、科學的評定手段良好的鼓勵機制需要合理的考核機制配合才能發揮作用，但中小企業制度較為粗放，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡單的成績記錄對工作情況做出評定，因而缺乏嚴格、系統、科學的評定手段，容易造成評定上的失誤。對一般員工而言，因為缺乏對員工日常工作的標準化考核，升遷和裁員在很大程度上取決于領導的個人情感。這樣，往往離職的并非是庸才，升遷的也未必就是良將。2．2．7鼓勵方式單一，缺乏文化、精神鼓勵中小企業所采用的鼓勵形式主要是物質鼓勵，缺乏文化、精神鼓勵機制，過分強調利益導向及物質鼓勵，不積極了解員工最喜歡什么、最關心什么，沒有挖掘員工的內在精神動力。不能充分滿足員工尊重、成就、動力、自我價值實現等高層次的精神需要，不能充分調發開工的積極性，而且造成很多負面影響，如只講競爭、不講合作，損人利己、封鎖消息、一切向錢看等等，往往得不償失。2．2．8無視公司環境建設的重要支撐作用公司環境和其它各項鼓勵因素是相互影響、相互制約的關系。其它鼓勵方式的有效實施是形成公平、有序的公司環境的基礎，而適宜的公司文化、以人為本的管理方式等良好的公司環境能夠更好地保障其它工作的進展。經過多年來的不懈努力和優秀企業文化的長期積淀，浙江××鋼構造建設總體公司環境尚可。但不可否認，局部單位〔部門〕對文化建設、公平競爭等“軟件〞工作不夠重視，管理中命令多，指導、授權少；出現問題回避多，有效溝通、解決少；人際關系中“和和氣氣〞多，直言不諱、推心置腹溝通少。一些領導喜歡“聽話〞、“服從〞和所謂“忠誠〞的下屬，員工銳意創新、大膽管理、獻計獻策的行為得不到應有的肯定和鼓勵，甚至受到壓制、打擊。在這樣的環境中，一些知識型員工只能“適應環境〞，或者只能積蓄力量、等待時機，尋找更好的開展環境?？梢?，公司環境是員工“士氣〞的基本保障，沒有基本滿意的公司環境，其它鼓勵策略效果的發揮基本無從談起。由于以上浙江××鋼構造建設鼓勵機制存在的問題，公司知識型員工流失現象比較嚴重，尤其是高級技術類員工，對浙江××鋼構造建設的開展造成了不利影響。例如公司2005年至2008年一級工程師以及一級建造師流失情況見圖2—1：圖2—1公司2005年至2008年一級工程師以及一級建造師流失情況圖3××鋼構知識型員工鼓勵因素偏好差異調查研究為進一步了解公司知識型員工鼓勵存在的問題，了解各項鼓勵因素對知識型員工的重要程度，筆者對浙江××鋼構知識型員工進展了鼓勵因素偏好差異調查研究。3．1調查問卷設計與執行20世紀50年代后期，赫茲伯格提出了管理學上著名的鼓勵——保健理論，即雙因素理論。赫茲伯格把工作富有成就感、工作成績能得到社會成認、工作本身具有挑戰性、負有重大的責任、在職業上能得到開展和成長等稱為鼓勵因素。但在國內，薪酬與獎金仍然是影響員工工作積極性的主要因素，故在本次調查中我們將薪酬與獎金作為鼓勵因素考慮。在文獻研究和公司現行有關政策、資料研究的基礎上，筆者對知識型員工的特點、鼓勵因素和對策形成了初步的觀點，明確了調研的目的，然后設計了浙江××鋼構造建設知識型員工鼓勵調研問卷。最終是要通過調研，更好地了解公司的知識型員工，從而制定出更加有效的鼓勵策略和措施。本次調查采用書面問卷調查方式，面向公司所有知識型員工。問卷內容主要分為三局部，背景資料、鼓勵因素主次選擇及列舉現行鼓勵方案存在的問題。公司知識型員工包括技術設計人員、人事財務人員、科研人員等總計67人，發放問卷67份。問卷工程說明見表3—1：表3—1問卷工程說明表鼓勵因素分類問卷工程工程說明鼓勵因素成就感挑戰性工作任務的挑戰性認可工作認可工作中被贊賞的頻繁程度工作本身工作興趣對所做工作的興趣程度特長發揮個人專長與工作的匹配程度責任權責對等工作職責與所賦職權的匹配程度晉升晉升時機晉升的可能性大小成長培訓時機參加培訓的頻繁程度報酬薪酬與獎金所得薪酬與獎金的多少公司各類知識型員工占知識型員工總人數的比例見圖3—1：圖3—1公司各類知識型員工占知識型員工總人數比例圖公司男、女性知識型員工人數比例見圖3—2：圖3—2公司男、女性知識型員工人數3．2調查問卷數據總結此次問卷調查發放問卷67份，收回62份，有效54份。計算每個鼓勵因素的相應得分：將54份有效問卷中一樣鼓勵因素得分相加，然后除以有效問卷份數，求得算數平均數，將該平均數作為最終鼓勵因素比較的參考數值。8項鼓勵因素的算術平均參考數值見圖3—2：圖3—2鼓勵因素的算術平均參考數值圖由此可見，在我國，薪金報酬因素和個人成長與開展因素是知識型員工的重要影響因素，其他例如工作具有挑戰性、有保障和穩定的工作、權責對等、特長發揮等因素也對員工的工作積極性產生重要影響。3．3調查問卷總結分析與普通員工相比，知識型員工更重視能夠促進他們開展的、有挑戰性的工作，他們對知識有著持續不斷的追求；他們要求給予自主權，能夠以自己認為有效的方式進展工作，并完成企業交給他們的任務；獲得一份與自己奉獻相稱的報酬并使得自己能夠分享自己創造的財富。因此，對知識型員工的鼓勵，應以其開展、成就和成長為主，強調個人、團隊、組織鼓勵的有機結合，注重長期鼓勵和短期鼓勵的結合。總之，管理者必須從知識型員工的特征出發，研究他們的需求，抓住他們的心理和行為特點，采取相應的對策，才能夠有效地鼓勵和管理知識型員工，進一步推動企業的開展。4完善浙江××鋼構知識型員工鼓勵方案的對策通過對浙江××鋼構知識型員工進展鼓勵因素偏好差異調查研究，筆者對浙江××鋼構知識型員工鼓勵方案存在的問題以及知識型員工的真實需要有了更深刻的了解，本文從組織基本管理層面的鼓勵機制和企業精神層面的鼓勵機制兩個方面提出相應的解決對策與建議。4．1基于組織基本管理層面的鼓勵機制由于現今企業人力資源管理仍然缺乏科學的員工管理體系，一套科學、合理、完善的管理機制，無疑是企業生存開展的重要法寶。在知識經濟時代，知識型員工的管理是企業人力資源管理的重中之重。本文建議浙江××鋼構造建設應在在組織管理層面，以工作分析和組織設計為基礎，將知識型員工的日常工作績效與基本薪酬掛鉤，不斷協調組織成員的行為傾向，使知識型員工鼓勵機制建立在扎實的人力資源組織管理的基礎之上。4．1．1充分發揮員工的獨立自主性由于知識型員工具有獨立自主性特征，浙江××鋼構應更加重視發揮員工工作的自主性和創新性。如通過授權，為團隊提供其創新活動所需要的資源，包括資金、物質上的支持，包括對人員調用，并利用信息技術來制定他們認為是最好的工作方法，建立起知識型員工自我管理的正式組織及非正式組織。為了鼓勵知識型員工進展創新性活動，使知識型員工發揮最大潛能，產生富有創新的研究成果，為企業創造最大利潤，就不能對他們的工作細節過多的干預和限制。相反××鋼構應該通過授權為團隊提供其創新活動所需要的資源，建立自我管理型的組織，使他們能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成任務。當然，也應防止過分強調自主帶來的負面效應，不能一味地放任自流，而應對知識工作的速度和質量進展控制。4．1．2創造一個良好的軟環境知識經濟時代，企業的核心是人才，人才的核心是知識創新者和企業家，未來人力資源管理的重心是知識型員工。這就要求浙江××鋼構的人力資源管理必須主動拋棄傳統的管理方式，運用組織的共同價值觀和經營理念，依靠共同的信念、互動的心靈進展柔性管理，使管理方式更為多元化、人性化、柔性化，以鼓勵其主動獻身與創新的精神。創造一種寬松的環境和不干預的氣氛，給××員工更多的授權，讓他們成為工作的主人，不斷學習，不斷提高。①在機構內部建立公平、公開、透明的“賽馬〞機制，讓所有員工在既定的、大家認同的規則面前，公平、公開地競爭，在充分的開展空間內優勝劣汰。②要建立健全有利于人際溝通的制度，提倡管理者與員工之間的雙向溝通，靠理解和尊重，靠高尚的人格和互動的心靈建立管理者和員工之間的關系，并通過這種心靈溝通和感情認可的方式，使知識型員工在自覺自愿的情況下主動發揮其潛在的積極性與創造性。知識型員工要求獲得尊重的需求非常強烈，管理者應經常深入基層，平等對話，并經常組織集體活動，加強人際溝通，把企業建成一個充溢親情的大家庭，使得知識型員工有明顯的歸屬感。4．1．3豐富工作內容知識型員工對工作、事業有著強烈的追求。一份枯燥乏味的工作，只能桎梏他們的創造能力，消磨他們的斗志。從這個意義上說，必須不斷地豐富工作內容，擴大其工作責任范圍和獨立自主性，使工作真正具有吸引力，才能實現鼓勵知識型員工的目標。浙江××鋼構可采取以下措施實現工作豐富化。①實行彈性工作制浙江××鋼構員工一律奉行朝九晚五的8小時工作制，并且規定一律不準請假，工作完成后也要在公司。眾所周知，知識型員工從事的是富于創造性的思維活動，固定的工作地點、限定的工作時間、刻板的工作形式、僵硬的工作制度只會扼殺他們的天賦、靈感、想象力和創造力。因此，公司的管理人員應當“引領〞知識型員工，而不是“管理〞知識型員工，這意味著要為知識型員工創造更為寬松、開放的工作環境。針對企業的情況，可以采取的措施包括：給員工自主工作的權力，彈性工作時間，自由發表意見的氣氛，容忍員工犯錯誤，創造充滿樂趣和關愛的工作環境等。另外，由于知識型員工的工作過程難于監控，傳統意義的監視管理對他們來說既不適宜，也非必要。因此，只需對知識型員工的工作結果提出要求和考核，無需對中間過程進展嚴格監視。這樣既浪費了大量的人力、物力資源，也起不到什么積極的效果，反而會造成員工的極大反感。②SMT〔自我管理式團隊〕創新授權鼓勵SMT創新授權鼓勵是指通過一個個戰略單位的自由組合，來挑選自己的成員、領導，確定其操作系統和工具，并利用信息技術來制定他們認為最好的工作方法。SMT的基本特征是：工作團隊作出大局部決策，選拔團隊領導人，團隊領導人是“負責人〞而非“老板〞；團隊將自主確定并承擔相應的責任；由團隊來確定并貫徹其工作方案的大局部內容。SMT使組織內部的相互依賴性降低到了最低程度，知識型員工既可充分發揮自身潛能和創造力，又要與團隊成員相互合作，發揮知識的協同效應。由于該鼓勵形式對知識型員工本人知識能力與協作能力具有極大的挑戰性，有利于調動知識型員工的創造欲望和工作熱情。4．1．4建立科學的績效考評體系鼓勵的強度取決于個人通過努力達成的組織期望和工作績效與由此而得到的滿足個人需要的獎勵相一致、相關聯的程度。當知識型員工認為自己的努力會帶來良好的績效評價，良好的績效評價又會帶來他們所期望的獎勵，如加薪、晉升、培訓等，他們就會受到鼓勵進而付出更大的努力。因此，浙江××鋼構應重視對知識型員工的績效考評和潛能評價，建立客觀、公正、公開的知識型員工績效考評體系，指定合理的考評標準和考評方法，從而獲得全面、準確的評估結果。此外，××鋼構要強化績效和獎勵的關系，知識型員工的報酬應依績效而定。為了貫徹以人為本的管理理念，讓知識型員工最大限度的發揮潛力，創造效益，在完成組織目標的同時實現自我價值，對知識型員工的考核測評就必須加以創新。首先有必要明確考核標準。本著公平、公正的原則，制定科學、實用、可操作、導向性的綜合測評體系。從知識型員工的品德、智力、能力和績效四個方面進展評價，建立科學的測評機構。其次多方位的收集信息，進展立體考核?？荚u與自評相結合，把定量結果與定性分析結合起來，更全面地觀測測評對象。最后測評小組與知識型員工之間進展及時反響溝通，適時調整改進，同時給員工一個申訴的時機，并且提倡“允許失敗〞的精神。新型的綜合測評體系要敢于打破傳統的績效考核標準，將個人考核與團隊考核相結合，鼓勵知識型員工參與績效管理過程；有效利用測評結果，分析處理以改善現行的管理與鼓勵機制，實施持續高效的測評機制；激發知識型員工對測評工作的興趣和重視，更好的到達對知識型員工測評的目的。4．1．5建立寬帶薪酬體系企業薪酬制度欠合理也是知識型員工管理的一大問題，因此在短期內健全鼓勵機制，科學有效地激發知識型員工是格外重要的。知識經濟時代，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而成為知識型員工價值實現的一種形式。1999年《財富》雜志對全美工作環境最正確的100家公司雇員做了一次“為什么你留在現在的公司〞的問卷調查。得到的答案有：先進的技術、沖動人心的工作、有挑戰性的海外任務、內部提升的時機、優厚的福利等。由此可見，令員工滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入，還包括許多金錢以外的內容?，F代企業正由原來垂直的職能部門組織構架轉變為橫向的以流程為基礎的組織構架，實現組織機構的“扁平化〞。因此，為滿足知識型員工的薪酬需求，××鋼構必須建立與其組織“扁平化〞相配套的薪酬體系——寬帶薪酬體系。通過實行寬帶薪酬，可取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差異，從而減少薪酬級別，擴大級別內部差異。與傳統的基于職位或資歷的薪酬體系相比，寬帶薪酬體系表達了公平性、競爭性、經濟性、鼓勵性的薪酬設計原則，并提倡職業開展和成長，使得知識型員工不再單純地因為崗位的改變、職務的升遷而提高待遇，從基本上防止了組織“扁平化〞對知識型員工消極性的影響。4．2基于企業精神層面的鼓勵機制在精神整合層面，要真正從知識型員工個人利益和職業生涯開展需要出發，為員工提供培訓時機，并建立暢通的溝通渠道，強化團隊合作精神，塑造優秀的企業文化，將知識型員工鼓勵機制建立在具有強大凝聚力的精神支柱上。4．2．1對知識型員工進展職業生涯規劃美國哈佛商學院學者詹姆斯·利克特說：“注重員工的培訓，是企業最有意義的投資，最有效果的人力資源整，……培訓已不僅僅局限于新員工的崗前教育和員工基本業務技能訓練，而是變成發動、激發和啟發廣闊員工開展與企業戰略目標相一致的觀念、態度、行為和技能的重要工具。〞可見對員工進展培訓教育，是企業與知識型員工共同開展的需要。××鋼構應根據市場變化和技術開展的需要，結合企業自身的特點和實力來建立有方案、有組織、有目的、有特色的人才培訓機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習時機，使其具備一種終身就業的能力。另外，××鋼構要充分了解員工的個人需求和職業開展意愿，為其提供富有挑戰性的開展時機，創造開拓發揮的最大空間。這包括授權管理和內部提升機制兩個方面。讓員工在工作中有發言權和一定的管理決策權，提供適合其要求的上升道路；讓知識型員工能夠隨企業的成長及奉獻，獲得公平的職位升遷，或是創造新事業的時機；讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的開展前途，使之與組織成長期合作、榮辱與共的伙伴關系，為企業盡心盡力地奉獻自己的力量。4．2．2鼓勵員工參與企業管理，加強員工與企業的有效溝通知識型員工一般來說不習慣于被指揮、操縱和控制，他們往往追求自主，所以××鋼構的人力資源管理要適應這一特點，給予知識型員工以一定的權力，讓他們參與企業的開展決策和各級管理工作的研究和討論。應該建立一種善于傾聽而不是充滿說教的組織氣氛，使信息能夠真正有效地得到多渠道溝通，也使員工能夠積極地參與決策，從而體會到自己的利益與組織開展密切相關并因此產生強烈的責任感。同時，主管人員與部屬們共同討論組織問題，對雙方來說都提供了一個取得別人重視的時機，從而給人以一種成就感。加強員工與企業的有效溝通。溝通是企業員工關系整合的人文基礎，是組織和員工消除誤解、化解沖突、達成共識的基本方式和途徑，也是形成團隊精神、增強企業凝聚力和建設企業文化的組織行為基礎。沒有有效溝通，更高層次的精神整合就是一句空話。要使企業與知識型員工的關系和諧穩定，可采取以下溝通策略：①營造寬松的溝通環境和容納多元化個人于一體的組織氣氛，以保證使每位知識型員工都不會因為溝通而帶來對自己不利的后果。②最大限度地疏通溝通渠道，打破知識型員工與管理層之間的等級障礙，建立具有豐富多樣溝通方式、對消息傳遞具有雙向靈敏反響能力的全通道式溝通網絡。4．2．3建立學習型組織學習實際上是員工拓寬自己的能力，不斷地主動調整和改變自己生命，最終實現人生價值的過程。××鋼構應成為學習型組織，一方面知識經濟時代成功的企業，一定是善于學習、勇于創新的組織。一個企業的學習能力越強，進步越快，環境變化的適應性強，生存與競爭能力越強。另一方面，知識更新速度越來越快，知識型員工需要終身學習不斷提高自身的能力。因此，他們非?？粗仄髽I能否提供知識增長的時機。知識型員工的薪金是比較有保障的，他們工作的目的，是在爭取勞動報酬的同時，尋求一種自我價值的實現。如果××鋼構只給其使用知識的時機，而不給其增長知識的時機，則對知識型員工不可能有長久的吸引力。因此，應當使××鋼構成為具有濃厚學習氣氛的、緊跟科技進步潮流，使廣闊員工持續承受教育的創新性組織。不斷加大對知識型員工的人力資本投入，著力健全人才培養機制，使企業和個人都獲得源源不斷的開展動力。4．2．4培養團隊精神在具有高度團隊精神的組織中，知識型員工對團隊具有強烈的組織歸屬感和主人翁責任感，能夠得到有效的鼓勵去開發和利用自己的技能，積極、主動、創造性地為實現團隊目標而努力工作。××鋼構可以從整合人際關系和共筑凝聚力兩方面著手培養知識型員工的團隊精神。①整合人際關系。在平等競爭的橫向人際關系方面，要設置多元的共同目標而少設置單一的目標，使知識型員工有“競〞而不“爭〞，防止“損人利己〞、“你死我活〞等人際關系陷阱；在“命令——服從〞的縱向人際關系方面，可通過有效授權，使縱向權利構造和人際關系得到改善。②共筑凝聚力?！痢龄摌嬍紫纫逯R型員工的共同利益和自我實現的價值目標，并通過有效的鼓勵機制將知識型員工個人行為導向組織目標，進而通過有效授權，民主參與，筑造強大的凝聚力，塑造團隊合作精神。4．2．5塑造優秀企業文化知識經濟時代企業文化所起的作用越來越顯著，領導應致力于在企業的開展中塑造企業文化，并將企業文化根植于員工的意識之中。優秀的企業文化是一種無形的力量，其核心是企業價值觀，其靈魂是企業精神。通過企業價值觀的塑造、企業精神和企業形象的樹立，使人產生歸屬感、自尊感、成就感，使知識型員工從內心產生出一種情緒高昂、發奮進取的工作熱情。企業文化最大的作用是強調企業目標和員工理想的一致性；強調組織員工之間理念和價值觀的趨同；強調企業員工之間的吸引力和員工對企業的向心力，從而在企業內部形成一股強勁的凝聚力。優秀的企業文化能夠為知識型員工提供正確的指導思想和安康的精神氣氛，它以最大限度的尊重人、關心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養人為宗旨，有利于整合知識型員工的價值取向，激發他們為企業的開展而奉獻自我的激情和干勁。所以，××鋼構要堅持“以人為本〞和“以能為本〞的鼓勵理念，創立一種鼓勵學習和創新，提倡探索，容許失敗，強調合作，尊重人才的優秀企業文化；并通過對知識型員工的招募、甄選、培訓等程序，將××鋼構的企業文化的核心價值觀滲透到他們的頭腦中，使他們產生對企業的認同感。隨著××鋼構的開展，也要不斷豐富企業文化的內涵和外延，以持續鼓勵知識型員工。5展望企業作為社會經濟生活中最具活力的組織形式，往往被知識型員工視為展示自我、實現自我價值的最正確平臺。如果企業不懂以人為本，對人性缺乏基本的認識和尊重，無視了人才的個人價值，使員工需要長期得不到滿足甚至受到壓抑，就無法留住最好的人才，企業也將因此而失去競爭力?！耙匀藶楸荆鹬厝诵渊曌鳛楝F代管理理念，強調把管理的最終目的——提高企業經濟效益放在人的背后。特別是在知識型員工占據多數的高科技企業，管理者不能把員工視為單純的“經濟人〞，把滿足其生存需求和物質利益作為管理契機，而是要注重員工的尊重、自我實現等高層次精神需求。提供創造性的工作、鼓勵個性發揮的環境調發開工的積極性，在平等的引導和交流中，建立起企業的經營理念，使員工自發地認識到自己的利益與組織開展密切相關，并因此產生強烈的責任感和忠誠感。在現代企業人力資源管理中鼓勵的重要性顯而易見。作為管理者只有真正理解、把握員工的需要，才能激發出員工努力工作的熱情。知識型員工的鼓勵問題是企業不得不面對的重要的管理問題，這是關系企業是否具有競爭力，是否能長盛不衰的重要因素。企業對知識型員工的鼓勵，既要基于高深的科學理論，又要具有藝術性。由于知識型員工具有自主獨立性、創造性、成就性、流動性、復雜性、自傲性等工作和性格的特征，在對其進展鼓勵時要結合這些特點?？傮w看來，知識型員工鼓勵研究的新走向將呈現以下趨勢和特點：①強調個人鼓勵與團隊鼓勵和組織鼓勵相結合，關注組織構造創新；②強調知識型員工物質契約和心理契約相結合，關注知識型員工的成長模式；③強調把對知識型員工的短期鼓勵與長期鼓勵相結合，關注鼓勵手段對員工的長期正效應；④強調知識型員工鼓勵機制與約束機制的結合，關注員工流失風險。由此可見，對知識型員工的鼓勵實踐將朝著一個科學、可行、高效的方向開展，知識型員工也將在今后的工作崗位中展現更絢麗的職業魅力。參考文獻[1]Makingworkmeaningful:Secretsofthefuture-focusedcorporationRogerEHerman;JoyceLGioia,《Futurist》[M],1998,Volume,32,Issue,9.[2]Peter·Drucker.Thefuturethathasalreadyhappened[M].TheFuturist,November1998.[3]“HumanCapitalintheinnovativeorganizationofthefuture〞,E.H.ScheinMIT,downloadformtheinternet[M].[4]“Knowledgeworkerofthefuturecharacteristics〞[M].E.H.ScheinMIT,donloadfromtheinternet.[5]弗朗西斯·赫瑞比著,鄭曉明譯.管理知識員工[M].北京:機械工業出版社,2000,187-190[6]郭馬兵.鼓勵理論評述[J].工業企業管理2000〔2〕[7]魏敏.企業員工的職業生涯設計[J].企業研究2005〔3〕[8]杜爽.知識員工——企業中最難對付的人[N].中國經營報.2003.5.1[9]張瑞