第六章 勞動關系管理案例分析題及答案一、李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同,其工作崗位是在產生大量粉塵的生產車間,李某上班后,要求發給勞動保護用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院.2006年3月,經承擔職業病鑒定的醫療衛生機構診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時職業病鑒定機構提出李某不應再從事原崗位工作。李某返回公司后．要求調到無粉塵環境的崗位工作,井對其塵肺病進行療養和治療．但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位．也未對其病進行治療當李某再次催促公司領導調動工作崗位時，公司以各崗位滿員．不好安排別的工作為由，讓其繼續從事原工作,李某無奈向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴,要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進行療養和治療,并承擔治療和療養的費用.請分析本題指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規？應該如何正確解決？（07。5）（1）本案例是因用人單位違反勞動安全1衛生法規，不對職工實施勞動安全保護而引發的勞動爭議案件。謝謝閱讀（2)按照勞動法有關規定,勞動者有獲得勞動安全保護的權利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛生法規，公司必須發給李某勞動保護用品。謝謝閱讀（3）勞動者因患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的期間為停工留薪。勞動者在評定傷殘等級后,勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇.精品文檔放心下載（4)本案中李某被職業病鑒定機構確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權享受職業病待遇.李某在暫停工作接受工傷醫療期間,公司應給予李某停工留薪待遇。同時，在醫療期終結后，公司依據勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金.精品文檔放心下載（5）本案中李某被確診為職業病后,即向公司提出調離崗位的請求。李某的要求是正當合理的。本案中公司在李某提精品文檔放心下載2出調離要求3個月后,仍不調換李某的工作崗位,這是違法的。公司應為李某調換工作崗位，并承擔在此期間的治療費用。感謝閱讀二、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協商代表經過集體協商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經五分之四的職工代表通過.其中,關于工資和勞動時間條款規定:公司所有員工每月工資不得低于感謝閱讀1300元，每天工作用8小時.同年3月17日振興公司將集體合同將集體合同文本及說明材料報送當地勞動和社會保障局登記、審查、備案，勞動和社會保障局在15日內未提出異議.所以，2006年4月2日,振興公司和工會以適當的方式向各自代表的成員公布了集體合同。謝謝閱讀2006年5月，劉某應聘于振興公司，公司于當年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后,劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元.劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉,要示提高工資,但公司始終不同意，劉某不服，于2006年7月中旬，向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要示振興公司按照集體合同規定的月工資標準1300元履行勞動合同,并補足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。(08.5）謝謝閱讀如果您是當地勞動爭議仲裁人員，您如何進行裁決？(1）這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發的勞動爭議,主要涉及集體合同的訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內容.感謝閱讀（2）本案例訂立集體合同的過程中，振興公司的工會推選了協商代表，就員工最低工資、勞動時間等達成一致，并經2/3以上職工代表審議通過,因此,振興公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規相關規定的。精品文檔放心下載(3)本案例中，振興公司將雙方簽訂后的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議,因此該集體合同即行生效。謝謝閱讀（4）本案中，振興公司與劉某簽訂勞動合同是時，該公司與工會簽訂的集體合同已經生效,所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時劉某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同中約定的標準，因此該項規定無效。綜上所述，勞動爭議仲裁委員會應該作出以下裁決:精品文檔放心下載①振興公司補發劉某2個月的工資差額，即：（1300-1000）×2=600元。謝謝閱讀②在勞動合同剩余期限內，振興公司應當每月按照不低于1300元的標準，支付劉某的工資；謝謝閱讀③振興公司與劉某所訂立的勞動合同依然有效，除工資條款外，其他條款不變。三、周某與企業訂立8年期的勞動合同，應于2000年6月30日到期。1997年7月5日周某休息日外出會友時摔傷腰部，遂住院治療，兩個月后出院，企精品文檔放心下載3業指定醫院證明：“可以上班，兩個月內避免腰部激烈運動，兩個月后來院復查."周某的身體狀況不能適應原工作崗位的工作，要求適當調整工作崗位，從事力所能及的工作,待兩個月后醫院復查結果再定工作崗位。企業表示既然不能從事以前的工作崗位，而企業無法為其安排別的工作，同意周某在家休息1個月，休假期間按當地最低工資標準支付病假津貼;隨后于1999年10月6日以“非因工負傷，不能從事原崗位工作”為由，解除了與周某的勞動合同。周某不服,申訴到當地勞動爭議處理機構，請求維持原勞動關系。請對本案提出您的分析意見.精品文檔放心下載某享有6個月的醫療期,在醫療期內，企業不得解除合同,合同的解除應順延至醫療期滿。謝謝閱讀四、到2000年5月15日，孫名在慧達公司工作就有3年6個月了,工作崗位是包裝工。該年3月1日企業引進包裝流水線裝置投產,孫名不能勝任崗位工作，經過10天培訓，孫仍不能勝任工作.4月15日企業與其談話,告訴他的工作崗位為車間清潔員，被孫名拒絕后，企業將解除勞動合同通知書書面交給他,并說:如果接受企業變更工作崗位的建議，企業將維持勞動關系到勞動合同期限屆滿。1個月后，孫名仍不接受企業的建議。慧達公司遂于2000年5月15日，在支付孫名3個月的工資作為經濟補償金后解除了與其訂立的勞動合同。孫名不接受企業解除勞動合同的規定，申訴到當地勞動爭議仲裁委員會，請求維持原勞動關系。感謝閱讀請對本案提出您的分析意見。企業解除勞動合同的程序合法，但支付的補償金不符合法律規定，應支付4個月工資的補償金，孫名的申訴請求不會得到仲裁機關的支持，但可以得到4個月工資的補償金。精品文檔放心下載五、王華與大地發展實業公司經平等自愿、協商一致，于2000年8月簽訂了5年期勞動合同，合同應與2005年7月30日到期,工作崗位是統計。王華表現出色。2001年9月1日公司決定送其到某統計學校培訓，以提高技能，培訓前公司與王簽訂培訓協議作為勞動合同的附件，主要內容為3500元培訓費用由公司承擔；培訓期間王的工資照發;6個月培訓結束后，王應與公司服務到勞動合同到期；若由王提出解除合同，每提前一年，賠償公司損失3000元，不足一年,按一年計算;若由公司提出解除合同，則無須承擔此項業務。培訓結束后，王華仍在原崗位上從事統計工作.2002年4月1日，王華以本崗位不能充分發揮自己的才能為由提出辭職。公司不同意。同年5月1日休假后，王華不到公司上班，公司催其上班被拒絕.公司于2002年5月8日申訴到勞動爭議仲裁委員會,請求仲裁機構維護自己的利益。征對上述案例提出自己的分析意見。謝謝閱讀王華提前終止合同,屬于違約行為，按合同規定，應賠償12000元,大地發展公司申訴請求會得到仲裁機關的支持。謝謝閱讀六、下面是星云公司(甲方）和員工張云（乙方）簽訂的勞動合同的內容：感謝閱讀（一）、乙方的職務為內部網絡維護工程師，主要負責公司內部網數據規劃建設；負責內部網安全維護。（二）、乙方的正常工作時間為每日為8小時.感謝閱讀（三）、甲方根據工作需要要求乙方加班時,乙方除不可抗拒的原因，應予配合。（四)、乙方需遵守《員工手冊》中規定的各項勞動紀律。(五）、甲方應按月支付乙方報酬，乙方的工資待遇為2000元/月。精品文檔放心下載(六）、本合同一式兩份，甲、乙雙方各一份，經雙方簽章后于2003年8月1日起生效。感謝閱讀4（七)、本合同為長期合同，甲、乙雙方若不特別聲明，本合同持續有效。請指出以上條款中缺少哪些法定條款。感謝閱讀缺少的法定條款是：社會保險勞動合同終止的條件違反勞動合同的責任勞動保護七、甲乙兩人在企業從事操作工有二年，在一次工廠事故中致殘,經勞動部門鑒定，甲為三級傷殘，乙為七級，甲在工廠的月工資為800元，乙為750元，由于甲不能工作，企業同其終止勞動關系，甲可得到的補助費和傷殘撫恤金為多少？乙由于傷殘,技能降低，由原技工三級降為二級，工資降了50元，乙被安排到技工二級的崗位上工作,乙可得到的補助金及月工資為多少?謝謝閱讀甲:一次性傷殘補助金20×800月傷殘撫恤金800×80%乙:一次性傷殘補助金12×750月工資700＋50×90％因工致殘造成本人工資降低時，由企業按工資降低水平的90%發給傷殘補助金。精品文檔放心下載八、劉剛在某鄉鎮企業中擔任人事主管，負責與本單位職工簽訂集體合同.下面描述的是劉剛在負責這項工作時的一些具體活動：劉剛首先通知了廠工會，讓他們選舉出兩名工會代表為集體合同協商做準備。同時與負責生產和行政管理的兩位副總組成了三人小組，這個小組將代表企業與選舉出的兩位工會代表對合同的各項事項進行協商.經過雙方的討論和修訂以及兩位工會代理的確認，雙方在合同上簽字。10天后，劉剛將簽字的集體合同文體一式三份及說明材料報送到該企業所在的鄉勞動部門審核.試指出上述集體合同簽訂過程中存在的問題，并加以改正。精品文檔放心下載（1）代表人數不合規定,雙方人數需對等，且為3—10人精品文檔放心下載(2)企業方代表的資格需經法定代表人書面授權（3)沒經過職工代表大會審議討論（4)報送勞動部門的時間不對（5）縣以上勞動部門（6)首席代表簽訂九、1995年7月張某于旅游職業高中畢業，同年8月1日被和平賓館錄用為客房服務員，雙方簽訂了五年期的勞動合同，約定試用期為4個月.張某在工作期間遲到數次，因客房清掃問題多次與顧客爭吵，并且不服從領班和值班經理的批評教育.11月1日,和平賓館人力資源部書面通知調動張某到洗衣房工作，若對方不同意,限其三個月內另謀出路，在此期間,只以當地最低工資標準發放工資。張某接到通知后不同意工作調動,也表示找不到其他工作：此時張某仍存在遲到與和顧客吵架現象。三個月后即1996年2月1日，和平賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞動合同.張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構，要求維持原勞動關系。請根據勞動法律、法規對上述案例提出你的分析意見，并對和平賓館的勞動關系管理提出適當的建議。（1）三個月期間按當地最低工資標準發放工資，無法律依據。（2）解除勞動合同理由不正確(已超過試用期）感謝閱讀5（3)和平賓館可依據企業內部勞動規則判斷張某的行為是否達到了嚴重違反公感謝閱讀司規定，如違反可解除合同且不付補償金。(4）如未達到可按變更合同達不成一致意見解除合同付補償金。精品文檔放心下載十、李哲與A化工公司經平等自愿，協商一致的原則,于2002年1月10日簽定了三年期勞動合同。工作崗位為第一車間的操作工,雙方在勞動合同中未約定試用期。3月10日，李哲自感身體不適，到企業醫院就疹，醫院診斷為過敏癥，休息4天后痊愈上班。一個星期后，同樣癥狀再次發生。經企業指定醫院確診是生產中常用的一種原料過敏癥，如果不脫離過敏源，該癥狀還會反復發生，影響患者的健康，同時給假7天休息.公司了解了上述情況后,與李哲協商變動其工作崗位,調他到第三車間工作，這樣可以脫離過敏源。李哲表示不愿去車間工作，因為持有文秘的職業資格證書,能從事辦公室文書工作，他要求到公司的職能科室工作。公司則以科室編制已滿，無法安排為由，拒絕了李哲的要求。雙方協商未果.4月1日，李哲休假后重新上班，但他沒有去第一車間工作，而是來到企業勞資科,再次要求去科室工作,被拒絕。即日李哲收到公司解除勞動合同通知書,上面寫明:試用期內，經考察不符合錄用條件，解除勞動合同。對此，李哲不服,并上訴到當地勞動爭議仲裁委員會,經調解達成協議，解除了雙方的勞動合同.請對上述案例提出您的分析意見。精品文檔放心下載公司方面:（1)化工公司解除合同的理由不正確（2）化工公司解除合同應提前一個月通知,并給予李哲經濟補償謝謝閱讀(3)化工公司有權拒絕李哲調整工作崗位的要求。李哲:(1）李哲有權要求調整工作崗位。（2)李權申訴并維護自己的權益——即獲得一個月的經濟補償金。謝謝閱讀十一、1997年12月，19歲的李某只身從河北農村來到北京,在親戚的介紹下到一家印刷廠當了一名印刷工.2000年8月，已經有了兩年多工作經驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器里，雖