-績效考核管理制度1.2管理目的：通過績效管理，改善公司的管理流程，促進管理的科學化和規化，客觀、公正地評價員工的績效和奉獻，為薪資調整或定級、績效薪資發放、職務晉升、人才培養、員工鼓勵等人力資源決策提供依據，并以此提升員工士氣和員工滿意度，增進公司的凝聚力和向心力。1.3開發目的：通過績效管理，發現員工自身優勢與工作中存在的缺乏，反響員工客觀的績效表現，促進各級管理者指導、幫助、約束與鼓勵下屬，有效提高員工的知識、技能和素質，開發員工潛能。2.1公開性原則：考核應讓被考核者了解考核流程、法、標準和結果，提高透明度。2.2公平性原則：考核應客觀公平地考察和評2.3公正性原則：考核應本著實事的態度，以事實為依據進展評價與考核，防止主管臆斷和個人主觀情緒因素的影響，盡量做到“用數據說話，用事實說話〞。2.4格性原則：考核不格，就會流于形式，形同虛設。要有明確的考核標準、肅認真的考核態度、格的考核制度和考核程序及法。2.5正鼓勵原則：考核的目的在于促進組織和員工的共同開展與成長，而不是單純的獎罰。2.6雙向溝通原則：績效指標的制定要做到上下溝通，考評的結果一定要反響給被考評者本人，并同時與被考評者進展績效溝通面談，肯定其成績和進步，指出缺乏之處，提出今后改進的向和要求等。3.1部門KPI—指部門關鍵績效指標，即用來衡量*一部門工作績效表現的具體量化指標，是對部門工作完成效果的最直接衡量式，反映部門最能有效影響企業價值創造的關鍵驅動因素。部門KPI指標來自企業總體戰略目標和經營目標的分解、部門職能和公司重大3.2崗位KPI—指員工個人關鍵績效指標，即用來衡量*崗位員工工作績效表現的具體量化指標，是對本崗位員工工作行為和工作完成效果的最直接衡量式，反映其最能有效影響部門或公司價值創造的關鍵驅動因素。員工個人崗位KPI來自部門一般績效指標的承接或分解及個人應該承擔的崗位職責。5.1本制度適用于所有人員〔根據公司相關制度規定的人員〕人員之外的正式員工，試用期員工考核不-考評委員會是公司績效考評工作的領導機構，負責公司績效考核的總體部署和管理，主要成員有公司〔1〕負責公司績效考核管理體系建立和修訂的審批；〔2〕負責部門績效考評的總體管理，以及部門績效考核指標的審定和考評；〔3〕負責對績效考核管理體系運行的總體監控；〔4〕負責對公司中高級〔部門經理以上〕人員的總體評估；〔5〕負責對考核申訴及考核結果運用進展的總體審定。人力資源部是公司績效考評工作的建立和推動部門，在考評委員會領導下工作，負責組織、推進、協調和支持各部門開展績效考核工作。其職能有：〔1〕負責公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執行；〔2〕負責員工績效考評的總體管理，以及部門主管級以上骨干人員的考核，指標的復核、實施〔3〕負責績效知識及相關操作技術、工具的培訓工作；〔4〕負責根據考評委意見做好有關績效指標或指標標準的制定和修訂工作；〔5〕負責績效考核的方案制定和組織落實，并負責有關績效會議的組織、安排及主持工作；〔6〕負責局部績效考核數據、資料的總體匯總與保管工作；〔7〕負責受理、調研、處理和反響員工績效考核申訴和異議；〔8〕負責對公司績效考核結果或績效考核情況的匯總與分析工作。1.3部門負責人部門員工的考核工作。其職能有：〔1〕負責根據公司經營目標和績效考核政策，制定并提出本部門的績效考核指標，并分解、落實到各-〔2〕注重部門績效溝通工作，做好直接下級績效指標和指標標準的提取、制定工作；〔3〕在績效實施過程中及時解決員工在實現績效指標過程中遇到的問題并提供相應幫助或資源支持；〔4〕負責本部門員工績效考核工作的組織、實施、催促和改善；〔5〕負責與本部門有關考核數據的收集與整理工作；〔6〕負責本部門績效考核結果或績效考核情況的匯總、審核和總結分析工作；〔7〕負責部門員工績效考核結果的反響及解釋工作。績效管理流程總體遵循績效方案、績效實施、績效評價、績效改進PDCA循環管理過程。績效管理流程分為績效目標的制定、績效輔導與監控、績效考核、績效反響與溝通、績效申訴、績效結果審定等六個環節。1.1設置關鍵績效考核指標的根本要求：a、關注價值——引導工作的向，關注真正的價值，日常事務性要求不列入；b、重點突出——不主什么都考，重點應放在工作重點、弱點和難點上；c、簡潔——防止收集龐大的數據、或進展復雜計算，也不應投入大量人力；d、明確——績效目標應該是具體明確的、可衡量的、要有明確的考核標準；e、可到達——目標應經過努力后能夠到達，且受時間和資源的限制，不可超越可控圍；f、可操作——不好操作或無法取得數據來源的考核容不列入考核圍；g、可量化——考核指標應盡可能量化，用數據和事實說話，實在無法或短期難以量化的可定性考核。A、部門指標要涉及：企業的戰略目標和年度方案；部門職能、制度或工作流程；部門/工作團隊的重點工作任務；達成部門關鍵績效的財務類指標；部門承擔的學習與開展類指標。B、崗位指標要涉及：員工承接的部門一般績效指標；崗位工作職責、工作容與崗位規；管理改進和工作能力；工作態度行為表現和自身綜合素質評價；員工未來的職業開展規劃。1.3考核期間的考核指標和考核標準經考核者與被考核者雙向溝通、達成一致后確定，形成?部門KPI表上簽字，作為考核評價的依據。1.4考核者與被考核者在簽訂?部門KPI考核表?或?個人KPI考核表?后標志著績效目標制定的完成。在以后的績效執行過程中，格按照?部門KPI考核表?和?個人KPI考核表?中的績效指標和標準進展1.5假設由于公司經營戰略發生重大調整、部門出現合并或工作職能發生重大變化、個人職位發生變動等原因導致工作容發生變化，可在報考評委同意后對部門/個人績效考核指標進展調整。部門/個-人績效考核指標進展調整時部門負責人〔涉及部門指標調整〕或員工〔涉及員工個人指標調整〕2.1績效目標實施過程中考核者要時刻關注被考核者的表現和行為，記錄可對績效結果達成造成一定影響的關鍵事件與行為表現，注重與被考核者之間的交流與溝通，及時為其提供支持與輔導，確保員工工作不偏離組織戰略目標，并提高其績效期的績效水平以及長期勝任素質。2.2部門或員工在執行績效方案過程中，假設遇到困難、需尋求一定資源幫助或指導時，可直接與考核者或人力資源部進展溝通。考核者有幫助其解決與工作力資源部有解答與績效技術層面有關疑問的義務。2.3在績效監控階段，管理者主要承擔兩項任務：一是通過持續不斷地溝通對員工的工作給予支持，并3.1部門考核評價部門考核無自評，由考評委對于被考核部門進展績效評定，所評定分值為部門最終績效的得分。針對員工考核，首先被考核者在?個人KPI考核表?上進展自我評估。部門負責人在參照被考評人自評4.1考核期完畢，考核者應及時與被考核者進展績效面談與溝通，績效溝通主要由直接主管或部門負責人組織進展。溝通的主要容應包括但不限于：總結績效指標達成情況，肯定前期工作成績，指出工作或能力的明顯缺乏或缺失，明確下一階段工作目標、重點努力向和改進法。4.2績效溝通可以是當面交流、也可以是會議、或電子交流，既可以單獨交流，也可以集流，并填寫績效溝通面談表，經雙簽字確認后，存入績效考核檔案備案。5.2被考核者進展申訴，應首先向直接上級反響并通過溝通式解決；無法達成一致的，部門或員工有權向-進展調查、協調和跟蹤，并將調查結果和處理意見上報考評委批復。人力資源部在7個工作日，向提起申訴的部門或員工個人答復最終結果。最終結果一經確定，不再更改。6.1經考評委會議形成的部門績效考核結果和部門負責人以上中高級管理人員的考核成績，經考評委主任審批后報公司董事長最后批復，董事長有權根據企業實際經營情況和未來開展需要進展適當調整或修定，但修定幅度或人員不超過20%。6.2部門負責人以下〔不含〕人員的考核成績經分管領導審批后報人力資源部匯總存檔。1、考核對象業務部門采用月度考核與半年度考核相結合的式，非業務部門采用季度考核與半年度考核相結合的式。月度考核的考核時間為次月15日前進展；季度考核的考核時間為每季度完畢后的15日進展；半年度考核的考核時間為每半年度完畢后的1個月組織實施進展。3、部門考核流程3.1制定部門KPI3.1.1考核期初，由公司考評委組織各部門根據公司下半年度經營目標和方案，制定各部門關鍵績效考核指標，同時指定數據提供部門和數據審核部門，并形成?部門KPI考核表?，經考評委審批后生效。最大的一般不超過40%，最小的一般不低于5%。假設KPI數目太少或*個KPI權重過大，容易導致只抓一點，而忽略其它；假設KPI數目太多或*個KPI權重過小，則容易分散重心。指標數量依據實門考核指標及其權重經分管領導審定，填寫?部門/個人KPI修正表?，考評委同意后進展修正。3.1.4如在考核過程當中，有新單位或部門建立并需要考核的，需在其成立后的一個月上報當年的方案和考核指標，否則該單位或部門考核分取所有參加考核部門的最低分；特殊情況經考評委同意，可免除當3.2.1部門績效考核之前，由考評委召開考評會議，確定本次考核的具體時間和日程安排及其它事宜。由人力資源部依據考評會議決定，發布績效考核通知。3.2.2人力資源部門組織相關職能部門、生產部門和業務部門收集整理考核數據。數據提供部門對被考核部-部匯總后轉交數據審核部門予以核對。3.2.3人力資源部將收集考核數據提交數據審核部門審核。數據審核是保證部門考核能夠公平、公正開展的據信息，可以直接對數據提供部門所提交數據進展驗證分析。情況二，當數據提供為單一來源時，數據審核部門可采取抽查數據原始資料的式來保證數據真實性。3.2.4考評委召開考評會議，對各考核單位的考核結果進展審議，同時承受被考核部門的解釋與說明，對考核中出現的問題予以決策。3.2.5人力資源部按照部門績效考核指標及其計算法計算部門績效考核結果并上報考評委審批。如有疑問，3.2.6部門績效考核結果必須以考評會議的式通過，并標得分〕。申訴期限過后，考核匯總結果以考評委名義在公司圍公布，作為后續獎懲管理的依據。4.1考核時成立部到3個月的新建部門，可以不參與考核。4.2因部門性質特殊、部門工作在考核期發生重大變化、部門考核條件不成熟的部門，經考評委批準后，可以不參加考核。4.3免考部門考核成績，取所有參考部門的平均值。1、考核對象分類根據員工工作性質、崗位職級和工作特點不同，對公司不同層級員工分別采用不同的考核式，具體如下：所分管體系或部門半年度考權平均值×70％+年度述職×20％+評-2、業務部門員工實行月度考核+半年度考核的2、員工績效考核流程2.1.1職能部門經理級—一級部門經理〔含主持工作的部門副經理〕形成?考核成績匯總表?〔5〕，經考評委經批準后，將考核結果反響給相關考核人及被考核人，同時報人力2.1.2主管級人員〔非部門負責人〕與一般員工上級領導審核，形成?考核成績匯總表?后，將考核結果反響給相關考核人及被考核人，同時報人力資源部2.2半年度考核2.2.1高管人員〔副總監以上人員〕與職能部門經理級此局部人員的的半年度考核包括所分管體系或部門半年度考核KPI、年度述職、評議三面。其考評由考評委負責，人力資源部組織數據的收集、述職會與評議的進展，考核成績匯總形成?考核成績匯總表?、經考評委審批后，將考核結果反響給相關考核人及被考核人，同時報人力資源部與財務部備案。2.2.1.1述職會-述職會一般在一個考核期完畢后兩由人力資源部組織進展。述職會主要包括：半年度部門績效目標達成情況、下一考核期工作方案和管理改進等。管理改進主要包括流程建立、人才培養和團隊建立、個人素質能力提升等容，由考評委負責評估，詳2.2.1.2評議評議是基于對管理者的360度考評，通過對被考評人的管理技能、專業知識、個人行為、心態素質、員工管理等面的評價〔上級、下屬、同級〕來考察被考評人的綜合管理能力和素質。評議由人力資源部門，組織被考評人的上級、下屬或同級對被考評人進展評價〔原則上按比例進展，根據其管理幅度，評議人數2.2.2主管級人員〔非部門負責人〕與一般員工工做半年度總結、崗位KPI與能力素質考評面的自我評估，然后由直接上級考核，形成?考核成績匯總表?，經上級領導審核，將考核結果反響給相關考核人及被考核人，同時報人力資源部與財務部備案。1.鼓勵原則與依據1.4經審定同意免除考評的個人，其個人在所在部門部等級系數不得超過該部門其他所有被考核個人等級系2.員工考核得分對應的績效等級及績效系數在公司所有參加考核的員工，根據其績效考核的得分〔得分由同。員工月度與季度績效考核采用自然考核成績計算，半年度考核按正態分布式強制執行，比例為1：2：4：2：1。3.考核結果的應用-〔2〕作為核定員工薪資等級與薪資調整的依據；〔3〕作為員工職務升降、崗位調整、末端淘汰的依據；〔4〕制定員工工作業績改進方案的依據；〔5〕制定員工培訓方案與職業開展規劃的依據。4.績效獎金計算公式4.1月度/季度績效獎金=員工月度/季度績效獎金基數×實際考核所得績效系數4.2半年度績效獎金=員工半年度績效獎金基數×實際考核所得績效系數×公司績效系數4.3公司績效系數由公司銷售目標達成率情況確定，具體如下：銷售目標達成率銷售目標達成率*≥100%90%≤*﹤100%80%≤*﹤90%70%≤*﹤80%*＜70%公司績效修正系數0本制度的解釋說明權歸公司人力資源部。本制度的未盡事宜及相關實施細則，由人力資源部及時補充。本制度由人力資源部修改、廢除，經考評委審批確認后生效。本制度的實施時間由考評委審議通過后可生效。2：?個人KPI考核表?3：?部門/個人KPI修正表?4：?績效考核申訴表?5：?考核成績匯總表?6：?人員述職表?7：?管理人員評議表?8：?員工能力素質評估表?-123456789考核指標標準〔月度/季度〕崗位KPI考核表-評分標準KPI部門/崗位KPI修正表度原KPI指標修正原KPI指標--名稱名稱123名稱績效考核申訴表-123部門負責人及分管領導意見：-考核成績匯總表-人員述職表**部門半年度述職報告〔50分〕具體闡述〔半年度部門績效目標達成情況，可附頁〕：半年度個人自評在這半年中，您哪面的工作最出色.在這半年中，您覺得哪面做得還有欠缺.您認為您的個人素質和能力面還須怎樣提升.您希望得到哪些幫助和支持.工程權重相關工程及完成情況考評委評分號部門流程及1人才培養和2部門溝通協3調和合作個人素質和5能力提升半年度述職成績述職報告評分管理改進評分綜合得分評定等級管理人員評議表【說明：此評議表為無記名評議，請評議人公正、公平、真實地填寫一、你認為你的部門主管的管理能力如.〔15分〕1、工作中能否以身作則.-2、在落實工作當中，能否合理分配工作3、在接到任務時，能否鼓勵同事積極參與二、你認為你的部門主管的團隊導向能力如.〔15分〕1、部門部是否配合默契2、部門部是否比較團結3、在劇烈的競爭當中，是否能保持部的強大的士氣三、你認為你的部門主管的人際關系能力如.〔15分〕1、與相關部門的領導和同事的工作關系處理水平2、與部門外同事的關系能否處理得當并促進團結3、提升部門部的同事激情，到達鼓舞士氣的目的四、你認為你的部門主管的思考能力如.〔10分〕1、當工作出現問題時，能否迅速尋求原因2、在部門部開展工作時，是否有較強的系統化思考能力五、你認為你的部門主管的業務技能如.〔15分〕1、你的主管專業技能如2、你的主管創新能力如3、你的主管預先防的能力如六、你認為你的部門主管對部門的人力開展規劃能力如.〔15分〕1、當你工作出現困惑時，你的主管是否適時協助你解決問題3、你的主管對部門部的同事進展工作輔導的情況如七、你認為你的部門主管學習精神如.〔10分〕1、你覺得你的主管在吸收新的知識的投入大嗎2、你覺得你的主管在自我挑戰面如八、你認為你的部門主管敬業精神如.〔10分〕1、你覺得你的主管熱忱其本身的工作嗎2、你覺得你的主管對企業的忠誠度如-工程描述差〔D〕一般〔C〕一貫能夠較好貫評分執行力判斷能力專業知識工作法工作經歷創新能力敬業精神能否貫徹執行公司各項規章制度和決定對事物、現象的甄別與斷定崗位必需專業知識的掌握程度解決問題的形式、途徑由工作實踐積累的知識或技能承受新知識的速度、法、積不斷承受新事物、新觀念，善于創新進取能否融