某企業S塑模人才流失的應對策略目錄TOC\o"1-2"\h\u3960淺談S塑模人才流失的應對策略 15933一、人才流失的內涵界定 116612（一）人才流失的含義 12794（二）人才流失的影響 231301二、雙盛塑模人才流失的原因 26942（一）雙盛塑模的概況 29792（二）雙盛塑模人才流失現狀 319589（三）雙盛塑模人才流失的原因 34263三、淺談S塑模人才流失的應對策略 513729（一）制定系統的人力資源管理制度 528674（二）建立公正有效的績效評價體系 53237（三）加強職工培訓體系 615451（四）加強企業文化建設 68584四、結語 717789參考文獻 73547參考文獻需十部，請再加2部 8摘要隨著近幾年來經濟建設的快速發展，以及國家對中小型企業的大力扶持與鼓勵，中小企業在我們國民經濟中已逐漸占有重要的戰略地位，已然成為支撐國民經濟增長的重要力量，在促進經濟發展帶動就業方面起到了巨大的作用。然而，人才作為企業最主要的戰略資源，本身具有流動性與不可控性，同時還受到各種主觀和客觀環境的影響，由此可見，怎樣行之有效的解決人才流失問題是增強我國中小企業市場競爭能力的重要途徑，本文以S塑模有限公司為研究對象，首先闡述了企業人才流失的內涵及影響，接著通過S塑模有限公司的概況，了解到該公司人才流失的主要原因，并有針對性的提出解決人才流失的相應對策建議，希望能幫助企業長期穩定的發展。[關鍵詞]人才流失中小企業解決對策一、人才流失的內涵界定（一）人才流失的含義人才流失主要的概念在于企業員工流動的情況，從廣義的角度來講，人員流動是其有了新的選擇，實現從原有公司跳入新的公司中；從狹義的角度來講，人員流動是崗位之間的轉換，員工從當前的崗位中或者當前的工作狀態中轉入到另一種環境下工作。有關人員流失表現出來的形式可以分為三種，即：“流入、流出、內部”等等。針對于流失情況，是屬于人員流出的形式。所以，人才流失是人才通過自己的判斷，做出對工作單位的重選現象。（二）人才流失的影響根據國家統計局發布的第四次普查報告，我國中小企業約有2800萬家，占大型企業總數的99.8%。企業總數9379.4萬戶，占全國各類工商市場主體的95.6%。據統計，2018年末我國中小企業從業人員2.33億人，比2013年末增長5.5%，占公司職工總數的79.4%。顯而易見，中小企業已經成為國民經濟的重要組成部分，成為解決人民就業的主力軍。然而，由于許多社會、歷史和個人原因，我們的中小企業因其所處的位置、環境、形勢和實力而容易受到競爭。由于缺乏內在優勢和波動的基本面，中小企業難以規模化。員工培訓空間有限，無法充分發揮自己的才能。因此，臨時解雇和工作變動的案例越來越多。其次，中小企業的業務流程小而簡單，人才往往是孤軍奮戰，公司不像大公司那樣擁有相對豐富的人才庫。這些人才的流失不可避免地影響了公司的健康發展。據相關數據顯示，目前部分中小企業的離職率高達30%，人員過多的離職率不可避免地對公司產生嚴重的不利影響，最終對公司的離職率產生影響，甚至最終會導致公司衰落。二、雙盛塑模人才流失的原因（一）雙盛塑模的概況雙盛塑模有限公司是一家專業生產SMC，BMC，GMT，LMT等固熱性材料的專業模具以及制品的廠家，企業座落于素有“中國模具之鄉”之稱的浙江黃巖，所處地理位置優越，東鄰港口，西毗國道（104國道復線），南臨機場，北靠高速（高速公路出口處），交通十分便捷。該公司創立于2002年，占地面積10000余平方米，是目前國內為數不多的玻璃鋼模具生產廠家之一。公司借鑒臺州市永盛塑料模具有限公司豐富的塑料模具制作經驗以及浙江黃巖焦坑化學廠豐富的玻璃鋼模具化學添加劑生產經驗，在創業短短幾年內已取得了飛躍式的發展，順利通過了ISO9001國際質量體系認證。公司目前擁有數控加工中心、數控電火花、數控車床等先進加工設備，大大提高了模具的質量和速度。公司主要業務分以下三大類：第一，汽車內外飾件模具及制品（SMC外飾件、內飾件）：公司已為一汽重卡、重汽重卡、陜汽、金華亞曼、一汽大眾等廠家供貨。第二，整體衛浴模具及制品：火車客車內裝飾的洗刷室、內裝飾板，衛生間頂蓋壁板、裙板等家庭廚衛的地板，壁板，洗手盆，廚房洗菜盆等。第三，電工、電器模具及制品：小家電系列產品，低壓開關、繼電器等產品。（二）雙盛塑模人才流失現狀從年齡層面來看，雙盛塑模的員工結構以中年為主，大約31-50歲之間。但是，流動率少于30歲以下的年輕工人，特別是最近幾年，青年工人的流失率正快速的上升。據2019年統計，青年員工流失率為13.44%，遠高于其他年齡段的員工。雙盛塑模公司希望通過加強校園人才招聘來增加新鮮血液、充實年輕勞動力，但是年輕員工的數量還是沒有明顯增加，說明公司人員流失趨于年輕化。從學歷層面來看，雙盛塑模的員工主要以大專、本科為主，但是本科的流失率是最大的，占離職總數的57.77%。據2015-2019年公司流失率的數據統計，本科學歷的人員流失率呈逐步增長的趨勢，分別為5.68%、7.07%、8.07%、9.18%和9.8%。造成此困境的最大原因就是公司的主要招聘渠道為本科學校園內招聘，這幾年公司招聘的大部分員工為本科大學生，他們的社會閱歷、工作經驗決定了其跳槽的幾率最高、人員流動性最強。從工作崗位來看，雙盛塑模的普通基層員工的流失率占總流失率的51.33%，技術員工流失率占總流失率的36.91%，而管理層人員流失率占比11.76%。據2016-2019年公司流失率的數據統計，普通基層員工的流失率最高，同樣呈逐步增長的趨勢，分別是6.05%、7.68%、8.45%和8.96%。管理層人員受其年齡、職位、收入等的影響，人員流失率最低。（三）雙盛塑模人才流失的原因1.社會原因當今社會信息的透明化使得人才流動的機會增加頻率增大。公司的整體模式不能達到令員工滿意，導致部分員工對企業的認可度降低，從而選擇跳槽。雙盛塑模有限公司有68%的員工因對公司的加班時間和工資不滿意，有近42%的員工因對個人職業發展空間不滿意，近30%的員工對公司的職工培訓體系及企業文化不滿意，對比其它企業，相對加班時間較多，壓力較大，直接導致企業并沒有競爭優勢，員工可以根據自己的需求、愛好重新選擇更加偏好的企業就業。并且近年來，由于該行業的入行門檻較低，發展勢頭迅猛，同類型企業迅速崛起，對于比較專業的操作人員，尤其是核心骨干，往往會選擇高薪挖角，以實現自身的快速發展，而就目前來說，員工的忠誠度并不高，企業優秀的管理人才亦往往是在本行業內流動，一旦公司無法滿足員工個人所期望的待遇和要求，他們往往會對拋來的橄欖枝欣然接受。2.公司原因（1）缺乏系統的人力資源管理制度。一般的中小企業并沒有針對性的根據自身的發展戰略，量身定做一套與之相適應的，且相互作用、相互聯系的配套的人力資源管理制度，直接導致中小企業在發展到一定程度時再難以取得更大的突破。再者，可能是由于規模較小，缺乏貫穿企業管理全過程的人力資源規劃、招聘、培訓、激勵、績效、社會保障等一系列職能，員工看不到晉升空間和相應的福利待遇。企業沒有長遠的規劃，缺乏前瞻性、預見性，缺少戰略眼光與科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，從而導致人才管理具有較大的隨意性，也缺乏積極性，使得人才流動性越來越大，制約了公司人力資源管理水平的提高以及企業的長遠發展。（2）績效管理體系不健全。雙盛塑模有限公司缺乏完整的績效管理體系，內部沒有明確的組織目標，各崗位都缺乏詳細的績效管理制度。績效管理是一個連續的過程周期，包含績效溝通計劃、績效評估、績效評估、績效提升，目標是不斷提高員工績效，提高部門和組織的效率。雙盛塑模有限公司根據崗位的不同，技術人員的績效、技術設施以及其他與KPI審核和主要審核員的標準管理習慣也有所不同。根據調查，首先，大多數人對當前的檢查方法不滿意，認為績效獎金不會增加或減少。大多數認為收益只是成本的一小部分的員工并不了解績效評估的重要性，所以會減少員工對工作的積極性。其次，沒有遵循“二八法則”。基于關鍵的KPI績效指標未遵循“二八法則”，并且成果指標未指示項目的成就水平。到目前為止，已發布的KPI基于業務發展計劃和不相關的活動使KPI性能目標無法有效實現。最后，缺乏溝通和反饋。雙盛塑模有限公司績效溝通不被視為重要事項，在每月的業績評估之后，沒有與工作人員進行有效的溝通。員工不清楚公司對他的期望是什么，也不清楚他的工作中哪些要素對公司戰略的制定和個人表現是有用的，需要做什么工作，需要做多少工作，這些交流活動是完全缺乏的。而且通常情況下，考核工作在短短的一個月內就能完成。由此可以看出，所有的考核工作都是在表面上進行的，而不是在實質上進行的。（3）人才開發培訓不重視。公司一般不會安排員工培訓，初入公司時，一般會要求員工先自我熟悉，接著安排一位老員工帶教，新員工只是通過觀察別人的操作自我學習，可見公司并不重視人才更深層次的培養，自然也不會有系統的員工培訓體系。一方面有可能是公司本身并不具備這種意識，缺乏培養規劃，缺少人才職業生涯設計的概念，另一方面也可能是認為一套系統的培訓流程無形中所包含的成本支出過高，培訓周期也更久，更擔心耗時耗力培訓出的人才，在個人價值大幅度提升后，會想要跳槽去其他地方，使人才培養成為其他企業的免費投資。然而實際情況是，即使員工表現優異，忠誠度高，員工也不一定能獲得更大的收益，相比而言，公司更希望選用現成人才或速成人才。不注重人才的開發，不能為員工提供有發展潛力的空間，這種短視行為的直接后果是公司大多數員工忠誠度低，流動性高，員工看不到工作中發展的可能性，對在企業中的定位和發展感到茫然，最終所造成的損失只能由公司自我承擔。（4）企業文化的缺失。雙盛塑模有限公司并不十分注重企業文化建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，個人的價值觀念與企業理念往往背道而馳。主管和下屬之間缺乏溝通。雙盛塑模有限公司的管理層很少與員工進行溝通，無法及時有效地了解員工的真實想法和意見。此外，員工很少向管理層表達他們的想法和愿望，有才華的員工感到被排斥在公司之外，沒有得到管理層的重視和贊賞，因此，真正參與企業核心的建設是不可能的。長期的無視和拒絕不可避免地會降低員工的日常工作效率。工作人員之間存在分歧。雙盛塑模有限公司存在緊張的氣氛，缺乏積極、友好、寬松、自由的企業文化。員工之間缺乏團結，當涉及到加薪和晉升等問題時，他們往往會相互爭吵。在這樣的企業文化中，真正的人才沒有得到充分的利用，個人能力也很難得到發展，所以人才往往選擇換工作，選擇有利于自己職業發展的平臺。還有就是企業的工作環境一般化，氛圍也稍有些壓抑，員工的工作的環境往往與工作狀態掛鉤，保證員工身心愉悅，才能更好的調動員工的積極性，包括經常性的加班、沒有業余文化生活，缺乏人關懷等等，都是加深人員對企業的負面評價。3.個人原因以年齡結構為依據，參照其受教育水平及工齡，可以看出，在公司有近45%的人員年齡不足20歲，員工較為年輕化，具有活力卻往往缺乏對自身的規劃，且缺乏韌性，不具備抗壓能力，極易受到外部因素的影響，近32%的員工年齡在20至45歲之間，這個年齡段一般處于趨于穩定的階段，但是在這個過程中，不穩定的因素卻很多，出于對地位，金錢，權利等個人利益的追求，另謀高就往往是一個不錯的選擇，23%的人員年齡在45歲以上，最后這一年齡段的人一般已經作為企業的元老級人物，作為管理層往往注重的不只是薪酬，更是自身管理意識的發揮，公司的制度不再束縛他們的思想和行為，一部分需求會逐漸加大，另一部分更傾向于固守成規，無法再為企業創造利益，只能作為依附。三、淺談S塑模人才流失的應對策略（一）制定系統的人力資源管理制度管理制度是對企業管理各基本方面規定活動框架,調節集體協作行為的制度,企業管理中必須具備人力資源規劃、招聘、培訓、激勵、績效、社會保障等一系列職能。從企業具體情況出發，滿足企業實際需求，符合法律和道德規范，注重系統性和配套性，保持合理性和先進性，打破為招人而招人的死循環，建立良好的選人和用人制度，將戰略眼光放長遠，結合企業未來的發展需求來招聘員工，并健全培訓機制，以市場為導向進行技能人才培養。不僅培養員工的職業技能和能力素質，也要讓員工樹立“工匠精神”等優秀的思想品質，構建公平公正的企業內部環境。（二）建立公正有效的績效評價體系績效考核是運用特定的標準和指標，采取科學的方法，檢查和評定員工職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，考核指標可以反映出業績目標完成情況、工作態度、工作能力等級的數據，科學公正的績效考核體系不僅可以使員工注重個人績效提高，從而提升企業價值，而且可以使員工看到通過自己的努力可以獲得更高層次的物質或非物質方面的獎勵。直接影響到員工的工作行為，積極的員工努力得到了回報，工作成果得到企業的肯定和認可，消極的員工因為績效評價體系的確立，在付出與回報已成正比以及身邊積極氛圍的調動下，也會陸續為企業創造更大的價值。S塑模有限公司應將績效管理體系的制定作為公司績效考核的出發點，為每個崗位制定了切實有效且公正客觀的績效管理體系。同時針對不同崗位的人員設置不同的績效考核周期。在制定績效考核時應合理分配各項考核指標的比例，確保績效考核的科學性和合理性。將考核結果區分等級，根據不同的等級給予不同程度的獎勵和激勵，調動員工的積極性。根據公司的發展計劃，通過調查評估每個職位的現有人力資源現狀和未來的人力需求。確定企業在新興階段對員工培訓的需求。S塑模有限公司在向核心工作人員提供培訓機會的少數情況下，培訓結果并不令人滿意。培訓后績效沒有提高，員工培訓后績效也沒有提高。這恰恰表明，S塑模有限公司沒有建立員工培訓制度，沒有認識到員工培訓是一項系統的工作，員工培訓首先要理解培訓對象的問題，建立內部員工培訓制度，必須集中培訓企業的中高級管理人員和技術人員，以適應企業的發展需要。（三）加強職工培訓體系S塑模有限公司應加強員工教育培訓，完善職工培訓體系，給員工提供足夠的培訓機會，有的企業會認為培訓代表著投入，常常因為舍不得投入，而對于員工培訓這方面草草了事，實是得不償失，殊不知這種投資是穩賺不賠。其一，可以加強員工的思想政治，牢固樹立正確的人生觀和價值觀，秉持誠實積極上進的優良品德，為企業發展多做貢獻；其二，實行分類培訓，各部門崗位開展針對性的培訓，提高對員工學習能力、實踐能力和創新能力的培養，加強對理論知識的梳理，從而在工作中遇到特殊問題也可以輕松應對；其三，根據績效考核結果，分層次進行不同等級的培訓，亦或者可以選擇恰當的、可塑性強的員工進行培訓，進行能力再提升，獲取專業技術人才。公司可以在生產經營過程中選拔人才，培養人才，為員工設定職業發展目標，明確職業生涯規劃，使員工在工作中成長，豐富經驗，提高技能，縮小企業與員工目標的角度差異，使得公司與員工目標達成一致，創造“雙贏”局面。（四）加強企業文化建設S塑模有限公司應該加強企業文化建設，優秀的企業文化可以使員工在一個和諧、輕松、公正、公平、進取、團結的團隊里工作，可以使得員工精神舒暢，工作積極，充滿和諧愉快的氛圍，所以，營造這樣的文化氣氛非常具有必要性。首先，增加上下級交流溝通。人才管理歸根結底是對人的管理，S塑模有限公司應當打破長期以來領導層面的官僚主義，上級領導放下架子，主動溝通，并與公司的人才進行更多的溝通，無論是正式的還是非正式的，避免經理和員工之間的零溝通，了解并有效解決工作中出現的問題；同時密切關注員工的想法，與之交流共同規劃職業生涯，滿足這些需要和建議，提高人才對于企業的忠誠度。其次，營造和諧團結的企業內部氛圍。企業應多開展團隊建設活動，在工作之余創造同事間的默契和友誼，盡量消除“拉幫結派”的現象，組建一支在利益分配上達成一致的員工隊伍，以實現基于工作的公平分配，并盡可能避免使用“工資保密”和其他利益沖突。管理者應該在組織中扮演“領導者”的角色，為員工樹立積極的榜