人力資源獲取過程甄選

HumanResourceManagement第五章汽車行業(yè)能崗匹配原則與診斷性面試第1頁本章重點：能崗匹配標準在招聘中應(yīng)用人員甄選過程和步驟甄選測試方法及可靠性分析面試種類及應(yīng)躲避錯誤結(jié)構(gòu)性面試題制作和隨機性面試題提問技巧HumanResourceManagement汽車行業(yè)能崗匹配原則與診斷性面試第2頁第一節(jié)招聘理論準備----能崗匹配標準一、能崗匹配標準二、能崗匹配標準在招聘中應(yīng)用HumanResourceManagement汽車行業(yè)能崗匹配原則與診斷性面試第3頁一、能崗匹配標準

原因：能級區(qū)分專長區(qū)分不一樣系列、層次崗位對能力有不一樣要求人能力崗位要求能力匹配人得其職職得其人HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后錄用汽車行業(yè)能崗匹配原則與診斷性面試第4頁二、能崗匹配標準在招聘中應(yīng)用(一)依據(jù)能崗匹配標準對崗位進行尤其分析適用中級管理者高級管理者內(nèi)容

崗位所需素質(zhì)、專業(yè)、能力崗位所需性格、偏好第一把手性格、專業(yè)、經(jīng)歷等第一把手共事者經(jīng)驗分析企業(yè)經(jīng)營班子組員分析企業(yè)以往業(yè)績分析崗位在企業(yè)中組織地位HumanResourceManagement汽車行業(yè)能崗匹配原則與診斷性面試第5頁(二)列出擬招聘崗位匹配清單實例分析HumanResourceManagement汽車行業(yè)能崗匹配原則與診斷性面試第6頁第二節(jié)人力資源獲取甄選測試

一、甄選步驟二、甄選測試慣用方法三、甄選測試可靠性分析HumanResourceManagement汽車行業(yè)能崗匹配原則與診斷性面試第7頁一、甄選步驟

初步篩選初步面試決議和錄用心理和能力測試診療性面試背景資料搜集查對匹配度分析體檢依據(jù)材料剔除顯著不合格者依據(jù)主管經(jīng)驗剔除顯著不合格者分析能崗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不實和品德不良者依據(jù)測試結(jié)果剔除顯著不合格者依據(jù)面試剔除綜合素質(zhì)不合格者剔除身體不符合要求者HumanResourceManagement汽車行業(yè)能崗匹配原則與診斷性面試第8頁二、甄選測試慣用方法(一)、心理測試法(二)、評價中心法(三)、觀察判斷法(四)、紙筆測評法HumanResourceManagement汽車行業(yè)能崗匹配原則與診斷性面試第9頁(一)心理測試法1、智力測驗

普通認知能力智商(IQ)2、個性測驗

性格特征《16個性原因問卷》

3、心理健康測驗

情緒穩(wěn)定性《情緒穩(wěn)定性測驗》4、職業(yè)能力測驗職業(yè)活動效率普通職業(yè)能力測驗專門職業(yè)能力測驗5、職業(yè)興趣測驗職業(yè)興趣興趣《職業(yè)興趣量表》6、創(chuàng)造力測驗創(chuàng)造力《創(chuàng)造性思維測驗》HumanResourceManagement汽車行業(yè)能崗匹配原則與診斷性面試第10頁(二)評價中心法1、定義2、特點

3、詳細方法模擬管理系統(tǒng)或工作場景各種評價技術(shù)和伎倆觀察分析行為和心理測量管理能力和潛能客觀公正針對性強信息量大效度高可信度高HumanResourceManagement汽車行業(yè)能崗匹配原則與診斷性面試第11頁(二)評價中心法4、管理游戲3、角色飾演2、無領(lǐng)導小組討論1、公文筐處理真實管理環(huán)境各類公文公文處理匯報暫時工作小組討論復(fù)雜問題自發(fā)領(lǐng)導者人際關(guān)系環(huán)境處理矛盾沖突個性情境吻合度實際工作任務(wù)合作完成實際管理能力HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后錄用詳細方法汽車行業(yè)能崗匹配原則與診斷性面試第12頁(三)觀察判斷法1、定義2、方法與量表觀察行為反應(yīng)借助量表判斷內(nèi)在素質(zhì)能力HumanResourceManagement汽車行業(yè)能崗匹配原則與診斷性面試第13頁1、事件統(tǒng)計與關(guān)鍵事件法2、檢核性描述量表3、觀察測評量表4、人物推定表5、背景考查事件處理真實統(tǒng)計統(tǒng)計者對事件客觀分析對成功、失敗事件觀察分析檢核項目“是”“否”行為項目結(jié)果表述推定標準推定結(jié)果履歷表個人檔案HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后錄用詳細方法(三)觀察判斷法汽車行業(yè)能崗匹配原則與診斷性面試第14頁(四)紙筆測評法1、測試內(nèi)容

知識、分析推理能力、文字表示能力2、優(yōu)點知識技能信度、效度高3、缺點不能全方面考查態(tài)度、品德、口頭表示能力HumanResourceManagement汽車行業(yè)能崗匹配原則與診斷性面試第15頁三、甄選測試可靠性分析(一)、測評工具比較(二)、甄選工具信度與效度HumanResourceManagement汽車行業(yè)能崗匹配原則與診斷性面試第16頁(一)測評工具比較

比較指標測評工具效度公平性實用性花費代價采取廣度高級管理人員甄選基層管理人員甄選普通員工甄選智力測驗中中高低多√√×職業(yè)能力測驗中高中低少√××人格品德測驗中高低中少√××情境模擬測評中高低中多√××觀察評定高高低高少××√診療面試低中高中多√√√背景分析高中高低多√√√HumanResourceManagement汽車行業(yè)能崗匹配原則與診斷性面試第17頁(二)、甄選工具信度與效度

信度1、測試信度被測者原因影響信度原因主測者原因其它干擾原因?qū)嵺`測試情景原因測試內(nèi)容方面原因可靠性HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后錄用汽車行業(yè)能崗匹配原則與診斷性面試第18頁(二)、甄選工具信度與效度

效度2、測試效度有效性或正確性影響效度原因測試組成方面原因被測者反應(yīng)方面原因測試實施方面原因HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后錄用汽車行業(yè)能崗匹配原則與診斷性面試第19頁第三節(jié)診療性面試一、面試特點二、面試種類三、面試考官四、面試前資料準備五、定型問題制作六、隨機型問題制作HumanResourceManagement\汽車行業(yè)能崗匹配原則與診斷性面試第20頁一、面試特點語言行為非語言行為以觀察和談話為主工作內(nèi)容經(jīng)歷、背景回答情況情感交流能力較量面試雙向溝通性面試內(nèi)容隨機性HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后錄用汽車行業(yè)能崗匹配原則與診斷性面試第21頁二、面試種類按面試結(jié)構(gòu)分非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試按面試目標分壓力面試非壓力面試HumanResourceManagement汽車行業(yè)能崗匹配原則與診斷性面試第22頁三、面試考官(一)面試主考官(二)考官小組組成及培訓(三)面試考官必須躲避錯誤HumanResourceManagement汽車行業(yè)能崗匹配原則與診斷性面試第23頁(一)面試主考官1、人力資源管理理論實踐知識2、較深人生閱歷3、廣博知識涵養(yǎng)和文化底蘊4、去偽存真、去虛存實洞察力5、愛才惜才之心6、駕馭宏觀能力7、公正正直、品德高尚HumanResourceManagement汽車行業(yè)能崗匹配原則與診斷性面試第24頁(二)考官小組組成及培訓組成5-7人人力資源教授、董事會代表、企業(yè)分管領(lǐng)導、部門主管、工會代表培訓考評指標設(shè)定原因、評分標準、評分方法、怎樣觀察評價應(yīng)聘者、怎樣躲避可能發(fā)生錯誤HumanResourceManagement汽車行業(yè)能崗匹配原則與診斷性面試第25頁(三)面試考官必須躲避錯誤1、“眼緣”產(chǎn)生錯誤4、“近期效應(yīng)”或“主要事件效應(yīng)”3、“前緊后松”或“前緊后松”2、“心緣”產(chǎn)生錯誤HumanResourceManagement汽車行業(yè)能崗匹配原則與診斷性面試第26頁（四）面試前資料準備(一)、面試對象記錄表內(nèi)容

基本背景、教育背景、培訓、經(jīng)驗、突出成就、特殊知識、技術(shù)專長、性格、興趣、興趣(二)、面試前幾輪測試成績和演講稿筆試、人—機對話、模擬考試、外語、演講稿(三)、設(shè)計面試評價量表和面試問話提要評價量表：計分幅度、評價標準問話提要：通用問話提要、重點問話提要HumanResourceManagement汽車行業(yè)能崗匹配原則與診斷性面試第27頁（五）定型問題制作一定情景或背景資料沒有統(tǒng)一答案答案能表現(xiàn)面試者某方面能力或特征面試者無須事先準備有繼續(xù)提問線索案例分析HumanResourceManagement汽車行業(yè)能崗匹配原則與診斷性面試第28頁（六）隨機型問題制作主要適合情況高層管理者較為了解應(yīng)聘者難以決斷注意考題有針對性連環(huán)式提問從日常生活問題入手不能包括他人隱私案例分析HumanResourceManagement