Word第第頁人員招聘使用方案一、聘請渠道選擇

針對公司聘請崗位類型需求以及人員聘請緊急程度，可以綜合考慮以下幾種聘請渠道：

1、網絡聘請：拿智聯聘請舉例，作為一個聘請人員，首先要熟識上海人才市場狀況，另外假如想找到足夠的優秀人才，網絡聘請也不能守株待兔，要主動搜尋網絡上合適的人才，每日或每周二和周四組織相應數量的候選人參與面試，在此我們可以依據崗位需求狀況，支配各崗位候選人的比例，或者，某一天專項支配一個崗位面試，并找出最合適的人員，予以錄用。另外聘請人員要對候選人的勝利率負責，避開消失費時費勁最終無功的事情發生。同時假如公司聘請需求較多，還可考慮選擇更多的合適聘請網絡渠道，比方智聯聘請、樂職網等，詳細要選擇哪個網絡，需要對公司需求進行一個分析才可確定。

2、人才聘請會：如今是2月份，人才聘請會舉辦特別的頻繁，特殊是金三銀四的火爆場面即將來臨，所以作為人員聘請的重要渠道，聘請會可以依據人才類型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參與部分大型聘請會。另外，參與聘請會也是公司宣揚的一種重要手段，可以說是一舉兩得。

3、員工介紹：公司許多崗位專業性很強，比方美工、網頁設計、網絡推廣等專業崗位，就需要我們查找對口人員，在此，公司的在崗員工的同學、伴侶或以前的同事都可以成為我們的候選人，我們可以通過多種激勵手段〔如現金嘉獎〕鼓舞員工向公司推舉人才，這種方式的好處是一方面員工推舉的候選人會因與在崗員工有某些相像，所以適合公司的可能性更大，另一方面，伴侶之間介紹這種方式也更易形成一種更加和諧的工作氣氛，更易做到公司提倡的“合作、共享”，實現和諧共贏。

4、公司內部聘請選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優秀的員工，我們給優秀的員工一個嶄新的進展平臺，能夠進一步激發他的制造精神，從而為公司制造更大的效益，同時，這可以為公司保存更多的優秀員工，提高公司員工穩定性，這也為公司避開消失人才離職頻繁帶來的惡性循環供應一種解決方法。這種方法可以促使我們去不斷的開發員工的才智，培育員工一專多能，也為公司消失人員緊缺時的一個緩解之措。

5、校內聘請：如今是年初，也是高校生畢業前的半年，所以上半年會有大量的高校生進入人才市場，我們可以主動出擊，聯系部分學校組織開展校內聘請，這種方法本錢低、針對性強，為公司補充新奇血液，培育自己的人才特別有效，針對這種渠道聘請來的員工更需要我們的系統的提升培訓體系給他量身定做職業進展規劃，這種方式與內部提拔相結合甚為有效，從而為來年人員流淌高峰期做足預備工作。

6、人事代理：假如公司的人員聘請工作比較頻繁，我們可以考慮與人事代理公司聯系，代理部分崗位聘請業務，可以使人力資源部有更多的經受去把人員激勵工作做好，保證公司人員合理流淌比率，這種方法在特別崗位常年保證不了時可以考慮。

以上只是集中常用的聘請渠道選擇，我們平常更多的還是幾種方法綜合以確保人員需要的，如網絡聘請和聘請會聘請的結合，但是最主要的是我們要有一個強大執行力的聘請團隊去落實到位，所以在特別時期有必要把聘請工作作為一個項目來對待，這樣可以有以下幾個好處：一、更加明確的權責；二、期限規定更加明確；三、聘請人員工作力量快速提升的重要手段。

二、聘請組織

一個有效的聘請團隊組織應當有以下幾個角色劃分：

1、組長：主要是監督聘請工作的進度，確保任務保質保量完成。

2、副組長：帶嚴格根據聘請打算方案合理安排聘請任務，并帶著團隊按打算予以落實，確保完成任務。

3、聘請項目專員：嚴格根據打算推動聘請工作的進度，如期完成聘請任務。

聘請組織人員要對聘請最終結果負相應的`責任，并根據完成狀況賜予相應的考評，并作為月度考評的重要根據，從而給聘請組織的執行力加一個保險。

三、相應的支持工作

聘請工作作為人力資源管理工作的重要組成部分，不僅關系到培訓、薪資、績效等模塊的開展，而且對公司的進展也起到關鍵性作用，一個快速進展的企業需要穩定、高效的人才隊伍支持，這就需要我們具有強大的培訓機制來提升員工的素養力量，需要公正合理的績效考評機制來衡量員工的業績，讓員工拿到滿足的薪酬，通過企業文化建設，開展員工思想工作，從而為公司的進展供應一個最關鍵的保障。

人員聘請使用方案[篇2]

一、總則

我們依靠自己的宗旨、文化、成就與機會，以及政策和待遇，吸引和招攬優秀人才。在聘請和錄用中，注意人的素養、潛能、品行、學歷和閱歷。聘用員工本著“公開、公正、公正、擇優”的原則，

根據雙向選擇的原則，在人才使用、培育與進展上，供應客觀且對等的承諾。

二、聘請打算的制定

1、用人部門應依據需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》(附表1)，由綜合部審核其是否超出人員編制。

1.1在編制范圍內，如有職務空缺，則由綜合部根據《人員需求申報表》制定聘請打算，由總經理批準;

1.2聘請打算的內容分為以下三部分：

1.2.1聘請標準:確定受聘者的各項條件，如年齡、性別、學歷、工作技能、文秘資源網及其他方面的要求等;

1.2.2聘請人數：制定聘請人數時，應在充分考慮到原職工潛力的狀況下，合理確定，嚴禁消失超編人員;

1.2.3聘請方式:包括聘請方向、途徑、方法、程序等;

三、聘請實施

1、依據聘請打算，綜合部將依據所需人員層次的不同選擇聘請方式和渠道，詳細方式如下：

1.1新聞媒介(網絡、報刊、電視)發布聘請信息;

1.2通過定期或不定期舉辦的人才市場聘請;

1.3直接到各高校聘請;

2、人力資源處對全部應聘人員資料進行整理、分類及初步篩選，準時反饋給各用人部門。各用人部門依據資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的應聘人員參與面試。

3、聘請員工依據不同的應聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。

4、主管級及以上應聘人員面試時由總經理、用人部門主管等人參加面試，對應聘者進行直接考核。主管級以下應聘人員由各部門主管、綜合部及相關用人部門負責人共同面試。

5、面試考核流程

5.1由應聘者填寫《應聘人員登記表》(附表2)，面試時應聘者需供應個人身份證、最高學歷證明、各種技能證書的原始證件;

5.2依據需要進行面試、筆試等;

5.3面試過程中，面試人員應作到以下幾點：

5.3.1面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應職者溝通看法;

5.3.2要了解自己所要獲知的答案及學問點;

5.3.3盡量避開考查有爭議的問題;