歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!西藏天路交通股份有限公司績效考評管理辦法新華信管理咨詢制作2002年04月16日目錄TOC\o"1-3"第一章總則 11．1績效考評意義 11．2績效考評原則 11．3績效考評周期 21．4績效考評者 21．5被考評者 3第二章績效考評內(nèi)容 42．1績效考評體系 42．2績效考評標(biāo)準(zhǔn) 42．3業(yè)績考評 52．3．1總述 52．4能力考評 62．4．1總述 62．4．2能力考評方式 62．5態(tài)度考評 62．5．1總述 62．5．2員工崗位工作態(tài)度考評 72．5．3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評 72．6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 8第三章績效考評實施 93．1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組 93．2績效考評者訓(xùn)練 93．4績效考評實施過程 103．4．1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整 103．4．2月度績效考評工作實施 103．4．3季度績效考評工作實施 113．4．4年度績效考評工作實施 123．5績效考評偏差的避免 13第四章績效考評結(jié)果運(yùn)用 154．1員工薪酬調(diào)整 154．2員工晉升 154．3員工培訓(xùn) 154．4特殊情況處理 16第五章績效考評制度修訂 175．1績效考評制度修訂委員會 175．2績效考評內(nèi)容修訂 17第六章績效考評文件使用與保存 196．1績效考評文件保存格式 196．2績效考評文件分類編號 196．3績效考評文件保存方法 196．4績效考評文件查閱權(quán)限 20第七章績效考評申訴 217．1申訴條件 217．2申訴形式 217．3申訴處理 217．4申訴反饋 22附錄一：天路公司績效考核表 23天路公司部門經(jīng)理崗位月度考評表 23天路公司部門經(jīng)理崗位季度考評表 25天路公司部門經(jīng)理崗位年度考核表 27天路公司基層員工崗位月度考評表 33天路公司基層員工崗位季度考評表 35天路公司基層員工崗位年度考核表 37附錄二：崗位核心能力總表 43核心工作能力定義 43崗位能力要求匯總表 1附圖1：周工作計劃與總結(jié) 6附圖2：年度績效考評內(nèi)容結(jié)構(gòu)圖 8第一章總則1．1績效考評意義績效考評目的績效考評是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率績效考評用途了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)為員工的薪酬決策提供依據(jù)提高員工對公司管理制度的滿意度了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息1．2績效考評原則績效考評原則公開的原則：考評標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)反饋的原則：考評人在對被考評人進(jìn)行績效考評的過程中，需要把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考評，績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考評期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績1．3績效考評周期績效考評時間安排公司績效考評包括月度績效考評、季度績效考評和年度績效考評月度考評于每月最初3個工作日開展季度考評一年開展四次，第一季度考評時間是3月31日—4月12日，第二季度考評時間是6月30日—7月12日第三季度考評時間是9月30日—10月12日第四季度考評時間是12月30日—第二年1月12日年度考評一年開展一次，考評時間是第二年1月12日—第二年2月10日1．4績效考評者績效考評者基層崗位員工的績效考評者是部門經(jīng)理部門經(jīng)理的績效考評者是總經(jīng)理人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結(jié)果匯總報給總經(jīng)理參考總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效評估會，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關(guān)表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。1．5被考評者被考評者這一制度適用于天路公司總部高管以外的轉(zhuǎn)正員工，但下列員工除外：月度考評期內(nèi)累計不到崗超過5個工作日的員工不參與本月度考評季度考評期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考評年度考評期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評

第二章績效考評內(nèi)容2．1績效考評體系績效考評體系定義績效考評體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價要求的評價指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效考評體系反映了公司對員工各項考評內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考評工作的基礎(chǔ)，也是保證考評結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素考評指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考評體系的基本單位績效考評體系的結(jié)構(gòu)天路公司績效考評體系包括以下方面：（年度績效考評內(nèi)容結(jié)構(gòu)見附圖1）業(yè)績考評指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績能力考評指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力態(tài)度考評指標(biāo)，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)2．2績效考評標(biāo)準(zhǔn)績效考評標(biāo)準(zhǔn)定義績效考評標(biāo)準(zhǔn)是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標(biāo)得分的基準(zhǔn)績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定流程由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組由績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制工作計劃對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考評指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考評標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖娍冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考評標(biāo)準(zhǔn)績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定原則：客觀性原則：編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時要以崗位的特征為依據(jù)明確性原則：編制的績效考評標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致可操作性原則：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求相對穩(wěn)定性原則：績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改2．3業(yè)績考評2．3．1總述業(yè)績考評內(nèi)容業(yè)績考評是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，以工作計劃完成情況為主要內(nèi)容由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀性，公司需要對評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而且需要跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對考評結(jié)果給予審核2．4能力考評2．4．1總述能力考評定義員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需3項核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同能力考評是考評員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評標(biāo)準(zhǔn)，對被考評者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定2．4．2能力考評方式能力考評方式被考評人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級領(lǐng)導(dǎo)共同對該員工進(jìn)行能力考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定員工的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過3項核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評結(jié)果2．5態(tài)度考評2．5．1總述態(tài)度考評定義工作態(tài)度是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評2．5．2員工崗位工作態(tài)度考評一般員工工作態(tài)度主要考評以下方面：出勤率的高低是否認(rèn)真完成任務(wù)做事效率是否高是否遵守上級指示是否及時準(zhǔn)確向上級匯報工作是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)2．5．3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊精神經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準(zhǔn)備是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實施處理問題是否全面周到是否勇于承擔(dān)責(zé)任是否關(guān)心員工成長及員工工作效率是否注重員工培訓(xùn)是否要求自己以身作則是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)2．6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配績效考評中確定權(quán)重的確定方法：權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè),對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重20%成長期：工作業(yè)績權(quán)重49%，工作能力權(quán)重30.5%，工作態(tài)度權(quán)重20.5%成熟期：工作業(yè)績權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%衰退期：工作業(yè)績權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重16%更生期：工作業(yè)績權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%2002年天路公司工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占60%，工作能力占20%，工作態(tài)度占20%

第三章績效考評實施3．1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實施、監(jiān)督年度績效考評工作組長：總經(jīng)理副組長：黨委書記執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理其它小組成員：各副總經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人與各部門經(jīng)理組長負(fù)責(zé)提出年度績效考評總體要求，副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考評過程并負(fù)責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件執(zhí)行副組長負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案小組成員負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考評，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展績效考評小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評流程3．2績效考評者訓(xùn)練考評者培訓(xùn)的目的通過培訓(xùn)，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題績效考評體系對考評者的要求要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務(wù)。要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進(jìn)行有效的溝通和交流績效考評者培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年年度績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績效考評標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容績效考評流程績效考評方法以及考評實施過程應(yīng)注意的問題3．4績效考評實施過程3．4．1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整績效考評內(nèi)容調(diào)整在年度績效考評過程中，考評人需要根據(jù)被考評人下年度工作具體情況對該員工下年度績效考評表各項內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整（具體步驟詳見年度績效考評流程）本年度該員工績效考評中業(yè)績指標(biāo)內(nèi)容、考評標(biāo)準(zhǔn)、考評流程本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配3．4．2月度績效考評工作實施月度績效考評內(nèi)容月度績效考核內(nèi)容為員工的考勤情況與工作完成情況，其中工作完成情況主要參考周工作計劃與總結(jié)（見附圖2），并包括自學(xué)提高情況月度績效考評流程考核資料的提供：每月第一個工作日，被考核人向考核領(lǐng)導(dǎo)提供月度工作總結(jié)與出勤記錄考評業(yè)績：每月第二個工作日，各部門經(jīng)理考核被考核人的工作總結(jié)與出勤記錄，提出審核意見，與被考核人充分溝通后將考評分?jǐn)?shù)提交人力資源部考評核算：每月第三個工作日，人力資源部將各部門考評結(jié)果整理分類，確定月度獎金發(fā)放方案，統(tǒng)一交付財務(wù)部，由財務(wù)部于第五個工作日統(tǒng)一發(fā)放3．4．3季度績效考評工作實施季度績效考評內(nèi)容季度績效考評以工作業(yè)績考評為主，即季度工作計劃完成考評季度績效考評流程：季度績效考評的啟動：季度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本季度績效考評計劃，執(zhí)行副組長監(jiān)督計劃完成情況收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，被考評人在3個工作日內(nèi)提供季度工作報告，考評人收集相應(yīng)評價數(shù)據(jù)考評業(yè)績：下季度首月4日到8日，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素考慮對員工季度計劃完成情況評分，并將業(yè)績考評結(jié)果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結(jié)果的反饋意見提交考評表格：下季度首月9日，績效考評人將業(yè)績評分提交人力資源部整理考評資料：下季度第首月10日，人力資源部將各部門考評結(jié)果整理歸類公布考評結(jié)果：下季度第首月12日，人力資源部向員工通知績效考評結(jié)果在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整季度考評注意事項季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會召開評估會議，對考評結(jié)果進(jìn)行討論執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在考評初制定的本季度績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長視情況給予處罰季度考評成績主要目的是為了確定該崗位年度績效獎金提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，并為員工改進(jìn)工作提供建議3．4．4年度績效考評工作實施年度績效考評年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。年度績效考評流程：年度績效考評的啟動：1月12日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考評計劃與下年度績效考評指標(biāo)調(diào)整議案績效綜合考評：1月16日到1月20日，績效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導(dǎo)將就被考評人本年度工作能力和工作態(tài)度（被考評人若有下屬，則下屬也要參加）進(jìn)行綜合考評，人力資源部加總平均被考核人四個季度的工作業(yè)績得分，最終得出被考評人本年度工作業(yè)績、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項績效考評得分績效評估會：1月21日到1月25日，績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進(jìn)行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績效考評內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評者進(jìn)行充分溝通考評表格提交：1月25日，各主管副總負(fù)責(zé)將分管部門經(jīng)理績效考評結(jié)果提交人力資源部，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績效考評結(jié)果并提交人力資源部考評資料收集整理：人力資源部在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作，并在1月25日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理進(jìn)行崗位任職資格評定工作：1月25日到1月30日，人力資源部根據(jù)績效考評結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評定工作制定晉升與發(fā)展方案：1月25日到2月5日，人力資源部需要根據(jù)考評結(jié)果與考評人共同確定被考評人晉升與發(fā)展方案；1月30日到2月5日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領(lǐng)導(dǎo)審批考評資料備案：1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工作考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在本年度考評初期制定的績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況給予處罰年度考評注意事項年度績效考評的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案年度績效考評中的工作業(yè)績考評成績是指被考評人本年四個季度工作業(yè)績考評成績的平均值3．5績效考評偏差的避免如何避免考評偏差：提高考評標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開考評人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評所需技巧

第四章績效考評結(jié)果運(yùn)用4．1員工薪酬調(diào)整員工薪酬調(diào)整公司應(yīng)制定年度績效考評較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對于連續(xù)2年績效考評達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績效考評優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級別，對于年度績效考評較差應(yīng)降低員工薪酬級別人力資源部應(yīng)在年度績效考評結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度人力資源部須以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務(wù)部4．2員工晉升員工晉升年度績效考評結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考評成績優(yōu)秀的員工,人力資源部通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報總經(jīng)理公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者4．3員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評結(jié)果整理成冊，在年度績效考評結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報總經(jīng)理審批總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計劃后，人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的4．4特殊情況處理紀(jì)律處分紀(jì)律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績效考評結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀(jì)律處分的依據(jù)紀(jì)律處分是公司針對員工錯誤行為做出的反映，紀(jì)律處分具體方法需參見《公司人力資源管理制度》工作調(diào)動年度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考評結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實施辭退根據(jù)員工年度考評結(jié)果，對于考評成績沒有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同部門經(jīng)理向總經(jīng)理提交《員工辭退報告》，經(jīng)總經(jīng)理審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)《員工辭退通知》辭退工作應(yīng)在年度考評結(jié)束后30天內(nèi)完成員工辭退程序需參見《公司人力資源管理制度》相關(guān)內(nèi)容第五章績效考評制度修訂5．1績效考評制度修訂委員會績效考評制度修訂委員會成立目的績效考評制度修訂委員會成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進(jìn)行修訂的權(quán)力委員會由總經(jīng)理、黨委書記、各副總經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人、人力資源部經(jīng)理組成總經(jīng)理任委員會主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評制度人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)處理委員會考評制度修訂實施組織工作5．2績效考評內(nèi)容修訂修訂議案的提出任何對公司考評制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的書面報告，提交修訂委員會主席或委員修訂議案的受理不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，人力資源部需要對提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告，制度修訂委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進(jìn)行修改。定期考評期間修訂提議的受理：年度績效考評結(jié)束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；總經(jīng)理將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定制度修訂過程在年度考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認(rèn)為提案通過，人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考評制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效

第六章績效考評文件使用與保存6．1績效考評文件保存格式考評文件保存格式員工績效考評袋內(nèi)考評文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考評文件再時間順序排列各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列6．2績效考評文件分類編號績效考評文件編號方法績效考評袋是指用于存放員工季度和年度績效考評表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號唯一考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號季度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表月度考評，英文B代表季度考評，英文C代表年度考評，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為A001的員工2001年第一季度考評資料編號為A001/01B1，同年第二季度考評資料編號為A001/01B2，2001年年度考評資料編號為A001/01C1，依此類推。6．3績效考評文件保存方法績效考評文件保存方法由人力資源部統(tǒng)一保管績效考評文件，考評結(jié)果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀在月度、季度績效考評完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作在年度績效考評完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。人力資源部需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關(guān)部門查閱6．4績效考評文件查閱權(quán)限績效考評文件查閱權(quán)限為了達(dá)到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，人力資源部必須制定查閱或復(fù)印考評文件都需要簽字的制度。各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱為了解下屬員工歷年績效考評情況，在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考評情況。總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考評文件副總經(jīng)理有權(quán)查閱分管部門員工績效考評文件部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績效考評文件，總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件，人力資源部經(jīng)理、副總經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件

第七章績效考評申訴7．1申訴條件申訴條件在年度績效考評過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴7．2申訴形式申訴形式員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理7．3申訴處理申訴處理人力資源部經(jīng)理與申訴人核實后對其申訴報告進(jìn)行審核，將處理意見提交總經(jīng)理總經(jīng)理根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按年度績效考評流程對申訴人重新進(jìn)行績效考評，此次考評結(jié)果即該員工年度考評成績申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施如果申訴人對評審會考評結(jié)果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，總經(jīng)理作為績效考評小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審?fù)ㄟ^總經(jīng)理、績效考評人、員工跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績效考評成績。對于績效考評過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由總經(jīng)理和總經(jīng)理決定對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理最終決定的評審意見為準(zhǔn)7．4申訴反饋申訴反饋人力資源部在申訴評審會完成后2天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考評結(jié)果附錄一：天路公司績效考核表天路公司部門經(jīng)理崗位月度考評表員工姓名：職位：所在部門：評估期間：工作業(yè)績考評1、月度工作計劃完成情況總結(jié)：（被考評員工填寫）本月度工作計劃計劃完成情況第1周第2周第3周第4周第5周學(xué)習(xí)提高計劃2、本月度工作與學(xué)習(xí)總結(jié)：（由員工填寫）以下為考評人打分標(biāo)準(zhǔn)：不令人滿意(60分以下)員工的績效表現(xiàn)與公司要求相差很大，不求上進(jìn)，公司需要加大對該員工的管理力度低于目標(biāo)要求(60-79)員工計劃完成情況沒有達(dá)到公司的預(yù)期，自學(xué)不夠努力，該員工應(yīng)該在上司的指導(dǎo)下制定詳細(xì)的公司提高計劃符合目標(biāo)要求(80-89)該崗位員工計劃完成情況基本達(dá)到公司對崗位要求，能夠針對工作需要自覺學(xué)習(xí)高于目標(biāo)要求(90以上)該崗位員工處在此水平時績效表現(xiàn)是杰出的,能夠根據(jù)工作發(fā)展超前學(xué)習(xí)，在工作上是同事的表率1、計劃完成情況考評表：（滿分100分）填寫評語計劃完成情況得分：（由直屬領(lǐng)導(dǎo)考評）月度考勤情況缺勤原因缺勤時間扣除分?jǐn)?shù)事病假（每天10分）曠工（每天40分）遲到早退（每次5分）考勤分?jǐn)?shù)總計（起評分?jǐn)?shù)為100分，總分不足0分者取消月評資格）考勤情況審核得分：（由直屬領(lǐng)導(dǎo)考評）月度考核總得分業(yè)績考評得分考勤得分綜合得分（算術(shù)平均分）說明：本表內(nèi)分?jǐn)?shù)由分管副總經(jīng)理與被考評人溝通后填寫簽名表被考評人簽名直接領(lǐng)導(dǎo)簽名考評審批人簽名人力資源部經(jīng)理簽名考評完成時間天路公司部門經(jīng)理崗位季度考評表員工姓名：職位：所在部門：評估期間：工作業(yè)績考評1、季度工作計劃完成情況總結(jié)：（被考評員工填寫）本季度工作計劃計劃完成情況1122334455662、本季度工作總結(jié)：（由員工填寫，可另附季度工作報告）以下為考評人打分標(biāo)準(zhǔn)：不令人滿意(60分以下)員工的績效表現(xiàn)與公司要求相差很大，公司需要加大對該員工的管理力度低于目標(biāo)要求(60-79)員工計劃完成情況沒有達(dá)到公司的預(yù)期，該員工應(yīng)該在上司的指導(dǎo)下制定詳細(xì)的績效提高方案符合目標(biāo)要求(80-89)該崗位員工計劃完成情況基本達(dá)到公司對崗位要求高于目標(biāo)要求(90以上)該崗位員工處在此水平時績效表現(xiàn)是杰出的,其工作各方面都具有代表性1、計劃完成情況考評表：（本部分由被考評人的直接領(lǐng)導(dǎo)填寫，滿分100分）填寫評語計劃完成情況得分：（由直屬領(lǐng)導(dǎo)考評）2、直接領(lǐng)導(dǎo)建議：3、人力資源部建議：注：人力資源部須將考評結(jié)果反饋給被考評人簽名表被考評人簽名直接領(lǐng)導(dǎo)簽名考評審批人簽名人力資源部經(jīng)理簽名考評完成時間

天路公司部門經(jīng)理崗位年度考核表員工姓名：職位：所在部門：評估期間：績效評估建立在三個方面：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度績效評估的目的是促進(jìn)員工的自我完善和全面發(fā)展績效評估的目的是促進(jìn)員工的自我完善和全面發(fā)展,以適應(yīng)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)評估的結(jié)果將廣泛運(yùn)用在人力資源管理的各個方面評價采取自評與直接上司評估相結(jié)合的方式，最終結(jié)果更易獲得被評估人的認(rèn)可工作業(yè)績考評1、年度計劃完成情況簡述（被考評員工填寫，附年度工作報告）本年度工作計劃計劃完成情況2、計劃完成情況考評表：（本部分由被考評人的直接上級填寫，滿分100分）填寫評語受評人直接上級根據(jù)受評人述職報告情況進(jìn)行計劃考評打分計劃完成情況考評得分：以下為考評人打分標(biāo)準(zhǔn)：不令人滿意(60分以下)員工的績效表現(xiàn)與公司要求相差很大，公司需要加大對該員工的管理力度低于目標(biāo)要求(60-79)員工計劃完成情況沒有達(dá)到公司的預(yù)期，該員工應(yīng)該在上司的指導(dǎo)下制定詳細(xì)的績效提高方案符合目標(biāo)要求(80-89)該崗位員工計劃完成情況基本達(dá)到公司對崗位要求高于目標(biāo)要求(90以上)該崗位員工處在此水平時績效表現(xiàn)是杰出的,其工作各方面都具有代表性工作態(tài)度考評1、工作態(tài)度考核表（由直接領(lǐng)導(dǎo)、隔級領(lǐng)導(dǎo)、本部門員工填寫）考核內(nèi)容權(quán)重得分經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準(zhǔn)備20%是否關(guān)心員工成長及工作效率20%是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實施10%處理問題是否全面周到10%是否勇于承擔(dān)責(zé)任10%是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊精神10%是否注重對員工的培訓(xùn)10%是否要求自己以身作則10%匯總100%2、工作態(tài)度考評匯總表考評人得分考評人權(quán)重加權(quán)得分直接領(lǐng)導(dǎo)50%隔級領(lǐng)導(dǎo)20%員工評價平均分30%匯總100%工作態(tài)度考核得分3、工作態(tài)度評審表人力資源部門根據(jù)此崗位員工工作態(tài)度得分確定其工作態(tài)度考評級別對應(yīng)考核得分100分—90分89分—80分79分—70分69分—60分60分以下級別A特別優(yōu)秀B優(yōu)秀C普通D需要努力E差說明嚴(yán)守紀(jì)律，積極完成工作。屬于團(tuán)隊中工作模范忠于職務(wù)，有效率可信賴，但仍需要積極工作希望再自我革新與努力需要從根本再教育工作態(tài)度評級：工作能力考評此部分列出此崗位3項核心能力，請根據(jù)受評人本年工作表現(xiàn)做出評價，并將每個指標(biāo)打分填入格中核心能力考評匯總表：（由直接領(lǐng)導(dǎo)、隔級領(lǐng)導(dǎo)分別打分，人力資源部負(fù)責(zé)填寫）核心能力考評人得分考評人權(quán)重加權(quán)得分能力權(quán)重加權(quán)匯總得分直接領(lǐng)導(dǎo)70%隔級領(lǐng)導(dǎo)30%直接領(lǐng)導(dǎo)70%隔級領(lǐng)導(dǎo)30%直接領(lǐng)導(dǎo)70%隔級領(lǐng)導(dǎo)30%匯總100%工作能力最終得分：

總體績效考評1、績效考評匯總表（由人力資源部填寫）考評事項考評得分權(quán)重加權(quán)得分工作業(yè)績60%工業(yè)態(tài)度20%工作能力20%匯總100%績效考評總分：2、直屬領(lǐng)導(dǎo)評價表(用文字描述被評估人在工作業(yè)績、工作能力二方面的總體表現(xiàn)以及需要改善的方面）工作態(tài)度需改進(jìn)的方面行動安排工作業(yè)績需改善方面行動安排工作能力需提高方面行動安排3、簽名表（由被考評人、直屬領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部人員填寫）被考評人簽名直接領(lǐng)導(dǎo)簽名考評審批人簽名人力資源部經(jīng)理簽名考評完成時間

績效考評工作變更及執(zhí)行調(diào)整表以下內(nèi)容由人力資源部填寫1、員工整體績效評價表：不滿意可接受滿意超平均卓越未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，必須加以改進(jìn)多數(shù)重要項目已達(dá)預(yù)期目標(biāo)少數(shù)重要項目超出預(yù)期目標(biāo)多項重要項目均超出預(yù)期目標(biāo)大部分重要項目均超出預(yù)期目標(biāo)2、績效考評整體評價：（是否對考評人進(jìn)行工作變更與資薪調(diào)整）3、被考評人工作變更分析表：員工的興趣與目標(biāo)員工可晉升方向員工晉升潛力體現(xiàn)在那些方面晉升可能性員工缺陷體現(xiàn)在那些方面降級或調(diào)動方向及可能性4、被考評人資薪調(diào)整分析：員工目前工資級別建議資薪調(diào)整幅度員工薪資調(diào)整原因分析資薪調(diào)整可能性5、簽名表：（由直接領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理填寫）直接領(lǐng)導(dǎo)批示意見直接領(lǐng)導(dǎo)簽名人力資源部經(jīng)理批示意見人力資源部經(jīng)理簽名考評時間

員工培訓(xùn)訪談表以下內(nèi)容由人力資源部與員工訪談后填寫1、去年制定的員工培訓(xùn)計劃已達(dá)成哪些具體成果：2、根據(jù)此次考核結(jié)果，公司為培養(yǎng)員工能力或改善現(xiàn)有工作績效將采取的方法包括：3、上述提高業(yè)績的方法包括哪些具體步驟？何時去做？誰來負(fù)責(zé)完成？：4、此次制定的員工培訓(xùn)計劃將在下一年度考評時達(dá)到哪些成果：5、簽名表：（由人力資源部、直接領(lǐng)導(dǎo)填寫）人力資源部批示意見人力資源部經(jīng)理簽名直接領(lǐng)導(dǎo)審閱后簽名訪談時間

天路公司基層員工崗位月度考評表員工姓名：職位：所在部門：評估期間：工作業(yè)績考評1、月度工作計劃完成情況總結(jié)：（被考評員工填寫）本月度工作計劃計劃完成情況第1周第2周第3周第4周第5周學(xué)習(xí)提高計劃2、本月度工作與學(xué)習(xí)總結(jié)：（由員工填寫，）以下為考評人打分標(biāo)準(zhǔn)：不令人滿意(60分以下)員工的績效表現(xiàn)與公司要求相差很大，不求上進(jìn)，公司需要加大對該員工的管理力度低于目標(biāo)要求(60-79)員工計劃完成情況沒有達(dá)到公司的預(yù)期，自學(xué)不夠努力，該員工應(yīng)該在上司的指導(dǎo)下制定詳細(xì)的公司提高計劃符合目標(biāo)要求(80-89)該崗位員工計劃完成情況基本達(dá)到公司對崗位要求，能夠針對工作需要自覺學(xué)習(xí)高于目標(biāo)要求(90以上)該崗位員工處在此水平時績效表現(xiàn)是杰出的,能夠根據(jù)工作發(fā)展超前學(xué)習(xí)，在工作上是同事的表率1、計劃完成情況考評表：（滿分100分）填寫評語計劃完成情況得分：（由直屬領(lǐng)導(dǎo)考評）月度考勤情況缺勤原因缺勤時間扣除分?jǐn)?shù)事病假（每天10分）曠工（每天40分）遲到早退（每次5分）考勤分?jǐn)?shù)總計（起評分?jǐn)?shù)為100分，總分不足0分者取消月評資格）考勤情況審核得分：（由直屬領(lǐng)導(dǎo)考評）月度考核總得分業(yè)績考評得分考勤得分綜合得分（算術(shù)平均分）說明：本表內(nèi)分?jǐn)?shù)由部門經(jīng)理與被考評人溝通后填寫簽名表被考評人簽名直接領(lǐng)導(dǎo)簽名考評審批人簽名人力資源部經(jīng)理簽名考評完成時間天路公司基層員工崗位季度考評表員工姓名：職位：所在部門：評估期間：工作業(yè)績考評1、季度工作計劃完成情況總結(jié)：（被考評員工填寫）本季度工作計劃計劃完成情況1122334455662、本季度工作總結(jié)：（由員工填寫，可另附季度工作報告）以下為考評人打分標(biāo)準(zhǔn)：不令人滿意(60分以下)員工的績效表現(xiàn)與公司要求相差很大，公司需要加大對該員工的管理力度低于目標(biāo)要求(60-79)員工計劃完成情況沒有達(dá)到公司的預(yù)期，該員工應(yīng)該在上司的指導(dǎo)下制定詳細(xì)的績效提高方案符合目標(biāo)要求(80-89)該崗位員工計劃完成情況基本達(dá)到公司對崗位要求高于目標(biāo)要求(90以上)該崗位員工處在此水平時績效表現(xiàn)是杰出的,其工作各方面都具有代表性1、計劃完成情況考評表：（滿分100分）填寫評語計劃完成情況得分：（由直屬領(lǐng)導(dǎo)考評）直接領(lǐng)導(dǎo)建議：3、人力資源部建議：簽名表被考評人簽名直接領(lǐng)導(dǎo)簽名考評審批人簽名人力資源部經(jīng)理簽名考評完成時間

天路公司基層員工崗位年度考核表員工姓名：職位：所在部門：評估期間：績效評估建立在三個方面：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度績效評估的目的是促進(jìn)員工的自我完善和全面發(fā)展績效評估的目的是促進(jìn)員工的自我完善和全面發(fā)展,以適應(yīng)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)評估的結(jié)果將廣泛運(yùn)用在人力資源管理的各個方面評價采取自評與直接上司評估相結(jié)合的方式，最終結(jié)果更易獲得被評估人的認(rèn)可工作業(yè)績考評1、年度計劃完成情況簡述（附年度工作報告）本年度工作計劃計劃完成情況2、計劃完成情況考評表：（滿分100分）填寫評語受評人直接上級根據(jù)受評人述職報告情況進(jìn)行計劃考評打分計劃完成情況考評得分：以下為考評人打分標(biāo)準(zhǔn)：不令人滿意(60分以下)員工的績效表現(xiàn)與公司要求相差很大，公司需要加大對該員工的管理力度低于目標(biāo)要求(60-79)員工計劃完成情況沒有達(dá)到公司的預(yù)期，該員工應(yīng)該在上司的指導(dǎo)下制定詳細(xì)的績效提高方案符合目標(biāo)要求(80-89)該崗位員工計劃完成情況基本達(dá)到公司對崗位要求高于目標(biāo)要求(90以上)該崗位員工處在此水平時績效表現(xiàn)是杰出的,其工作各方面都具有代表性工作態(tài)度考評1、工作態(tài)度考核表（由直接領(lǐng)導(dǎo)與隔級領(lǐng)導(dǎo)分別填寫）考核內(nèi)容權(quán)重得分出勤率的高低10%是否認(rèn)真完成任務(wù)20%做事效率是否高15%是否遵守上級指示10%是否及時準(zhǔn)確向上級匯報工作10%是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任20%是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)15%匯總100%2、工作態(tài)度考評匯總表考評人得分考評人權(quán)重加權(quán)得分直接領(lǐng)導(dǎo)70%隔級領(lǐng)導(dǎo)30%匯總100%工作態(tài)度考核得分3、工作態(tài)度評審表人力資源部門根據(jù)此崗位員工工作態(tài)度得分確定其工作態(tài)度考評級別對應(yīng)考核得分100分—90分90分—80分80分—70分70分—60分60分以下級別A特別優(yōu)秀B優(yōu)秀C普通D需要努力E差說明嚴(yán)守紀(jì)律，積極完成工作。屬于團(tuán)隊中工作模范忠于職務(wù)，有效率可信賴，但仍需要積極工作希望再自我革新與努力需要從根本再教育工作態(tài)度評級：

工作能力考評此部分列出此崗位3項核心能力，請根據(jù)受評人本年工作表現(xiàn)做出評價，并將每個指標(biāo)打分填入格中核心能力考評匯總表：（直接領(lǐng)導(dǎo)、隔級領(lǐng)導(dǎo)分別打分，人力資源部負(fù)責(zé)填寫）核心能力考評人得分考評人權(quán)重加權(quán)得分能力權(quán)重加權(quán)匯總得分直接領(lǐng)導(dǎo)70%隔級領(lǐng)導(dǎo)30%直接領(lǐng)導(dǎo)70%隔級領(lǐng)導(dǎo)30%直接領(lǐng)導(dǎo)70%隔級領(lǐng)導(dǎo)30%匯總100%工作能力最終得分：

總體績效考評1、績效考評匯總表（由人力資源部填寫）考評事項考評得分權(quán)重加權(quán)得分工作業(yè)績60%工業(yè)態(tài)度20%工作能力20%匯總100%績效考評總分：2、直屬領(lǐng)導(dǎo)評價表(用文字描述被評估人在工作業(yè)績、工作能力二方面的總體表現(xiàn)以及需要改善的方面）工作態(tài)度需改進(jìn)的方面行動安排工作業(yè)績需改善方面行動安排工作能力需提高方面行動安排3、簽名表（由被考評人、直屬領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部人員填寫）被考評人簽名直接領(lǐng)導(dǎo)簽名考評審批人簽名人力資源部經(jīng)理簽名考評完成時間

績效考評工作變更及執(zhí)行調(diào)整表以下內(nèi)容由人力資源部填寫1、員工整體績效評價表：不滿意可接受滿意超平均卓越未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，必須加以改進(jìn)多數(shù)重要項目已達(dá)預(yù)期目標(biāo)少數(shù)重要項目超出預(yù)期目標(biāo)多項重要項目均超出預(yù)期目標(biāo)大部分重要項目均超出預(yù)期目標(biāo)2、績效考評整體評價：（是否對考評人進(jìn)行工作變更與資薪調(diào)整）3、被考評人工作變更分析表：員工的興趣與目標(biāo)員工可晉升方向員工晉升潛力體現(xiàn)在那些方面晉升可能性員工缺陷體現(xiàn)在那些方面降級或調(diào)動方向及可能性4、被考評人資薪調(diào)整分析：員工目前工資級別建議資薪調(diào)整幅度員工資薪調(diào)整原因分析資薪調(diào)整可能性5、簽名表：（由直接領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理填寫）直接領(lǐng)導(dǎo)批示意見直接領(lǐng)導(dǎo)簽名人力資源部經(jīng)理批示意見人力資源部經(jīng)理簽名考評時間

員工培訓(xùn)訪談表以下內(nèi)容由人力資源部與員工訪談后填寫1、去年制定的員工培訓(xùn)計劃已達(dá)成哪些具體成果：2、根據(jù)此次考核結(jié)果，公司為培養(yǎng)員工能力或改善現(xiàn)有工作績效將采取的方法包括：3、上述提高業(yè)績的方法包括哪些具體步驟？何時去做？誰來負(fù)責(zé)完成？：4、此次制定的員工培訓(xùn)計劃將在下一年度考評時達(dá)到哪些成果：5、簽名表：（由人力資源部、直接領(lǐng)導(dǎo)填寫）人力資源部批示意見人力資源部經(jīng)理簽名直接領(lǐng)導(dǎo)審閱后簽名訪談時間附錄二：崗位核心能力總表核心工作能力定義人際交往能力

關(guān)系建立：低目標(biāo)高U2345678910剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系團(tuán)隊合作：U2345678910不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行團(tuán)隊合作精神不強(qiáng)，對工作有影響能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊任務(wù)的完成善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團(tuán)隊工作氛圍解決矛盾：U2345678910遇到矛盾不知如何解決解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾敏感性：U2345678910不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺有時能關(guān)心他人，體會人的苦衷能關(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時幫助想辦法解決對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕杏绊懥F(tuán)隊發(fā)展：U2345678910無法與人協(xié)調(diào)尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作能夠根據(jù)公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊協(xié)作，在團(tuán)隊中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊達(dá)到組織目標(biāo)說服力：U2345678910無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓說服別人比較困難能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見

低目標(biāo)高應(yīng)變能力：U2345678910待人處世刻板，適應(yīng)性差對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動影響能力：U2345678910對他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人有時能影響他人能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向領(lǐng)導(dǎo)能力評估：U2345678910無法正確評估他人能夠按公司要求對他人作評估能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向反饋和培訓(xùn)：U2345678910對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段能夠根據(jù)實際情況，通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長和發(fā)展授權(quán)：U2345678910不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù)善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)激勵：U2345678910工作主要靠命令與指示有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進(jìn)措施，員工積極性不高有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作

低目標(biāo)高建立期望：U2345678910無法給員工建立期望能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望責(zé)任管理：U2345678910放任自流雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導(dǎo)和協(xié)助能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任溝通能力口頭溝通：U2345678910含糊其詞，意圖不明語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時需反復(fù)解釋抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解傾聽：U2345678910不注意傾聽，常常不知對方所云能夠傾聽，有時一知半解能夠注意傾聽，力求明白能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求書面溝通：U2345678910文理不通，意圖不清，需作大修改文章不夠通順，但尚能表達(dá)清楚主要意圖幾乎不需修改補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見表達(dá)清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔判斷和決策能力戰(zhàn)略思考：U2345678910對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會和挑戰(zhàn)主要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)創(chuàng)新能力：U2345678910因循守舊，墨守成規(guī)安步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險意識工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新

低目標(biāo)高解決問題的能力：U2345678910遇到問題，束手無策發(fā)生問題，能夠去想解決辦法，但有時抓不注關(guān)鍵問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問題、、找到解決辦法推斷評估能力：U2345678910對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進(jìn)程對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信大致能做出正確的判斷和評估對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估決策能力：U2345678910遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見能夠確定決策時機(jī)，但很少提出可行方案，常求助于幕僚善于確定決策時機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)