論述題1、聯系實際談談管理者如何才能提高員工的組織認同感和工作參與度。2、試論述領導威信對于領導有效性的重要意義。3、如何提高激勵的有效性4、如何提高領導的有效性？5、如何搞好組織文化的建設工作？6、為何要研究組織的跨文化理論？7、組織行為合理化的標準？8、試分析組織變革的阻力及克服阻力的對策？1、聯系實際談談管理者如何才能提高員工的組織認同感和工作參與度。和接受、愿意為組織的利益出力、渴望保持組織成員資格三個方面。表現為積極維護組織聲譽，愿意為組織犧牲個人利益；有組織認同感的員工很少離開自己的工作崗位；有組織認同感的員工通常表現比較出色；有組織認同感的員工會堅決支持并自覺貫徹執行組織的政策；有組織認同感的員工能最充分發揮組織工作的主動性、積極性、創造性，提高組織績效。現的重要程度。人都有積極的影響。改善工作使員工對自己的工作有更多自主權的角度、尋找機會及時獎勵員工的角度、同員工一起設置目標的角度等方面聯系實際展開論述。2、試論述領導威信對于領導有效性的重要意義。者的尊重、信賴、欽佩、崇敬和心甘情愿的服從、追隨、仿效的精神感召力。效益、較高的人員滿意度、合理的跳槽率以及較高的出勤率等方面)。好的領導績效的產生有著重要的意義與作用。主要體現在以下幾個方面：威信決定領導者影響力的強弱；威信是提高領導效能的重要條件；威信有利于推進組織變革；威信有助于融洽領導者與被領導者的關系；威信有利于吸引人才等。利于領導者有效地實施領導。3、如何提高激勵的有效性根據積極性的運動規律，調動人們的積極性的基本途徑是，激發和滿足正當、合理的需要，提高人們的思想覺悟，創造一個良好的富有激勵性的環境。對此可以通過多種手段來實現。實踐中常用的手段和方法有：（1（2（3．工作設計。（4（5（6．榜樣激勵。在工商企業的實際管理工作中，有著多種多樣的激勵方式，管理者可以根據員工的實際況，選擇合適的激勵方式，以達到調動人們工作積極性的目的。(二)進行有效激勵的要求必要前提。為使激勵取得效果，在激勵過程中必須符合以下要求：（1（2（3．掌握好激勵的時間和力度。（4．激勵時要因人制宜。 （5．系統設計激勵策略體系。4、如何提高領導的有效性？及所處的環境有很大的關系。因此說，要提高領導的有效性，應人以下幾方面入手：從領導者自向入手。即明確組織對領導工作的要求，科學配備領導班子（集團，不斷地人。領導者要用好職權（懲罰權、獎賞權、合法權（規范權、專長權）的作用。按照特性（素質）能力素質和身心素質等方面具有較高的水平。從被領導者入手，不斷地提高他們的素質，使他們不斷地從不成熟到成熟。被領導者是領導活動的基礎。光有高水平的領導者而沒有一定水平的被領導者與之相配合，領導工作也不會是有效。領導者要采取多種形式，不斷地提高被領導者的素質，使他們不斷地從不成熟到成熟。同時，領導者還應根據被領導者的個性、能力、經驗、知識、價值觀、對自主的要求、職主動性和積極性。例如，對自主要求強烈，很了解和熟悉本職工作的被領導者，希望領導者給予指導而不是指令，喜歡參與式的領導方式；而能務、經驗較差的被領導者更歡迎指令性和示范式的領導方式。從環境入手，不斷地創造一種以任務結構和組織情境為主的和諧環境。5、如何搞好組織文化的建設工作？一般來講，塑造和增強組織文化最強有力的基本方法是：領導者重視、調節和控制。領導者對重大事件和企業危機的反應。領導者進行詳細的角色示范、教育和培訓。分配報酬和提升的標準。招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標準。企業組織的設計和結構。企業的制度和程序。物體的空間外表和建筑物的設計。對重大事件和重要人物的故事、傳說、神話和寓言。企業宗旨、綱領和章程的正式說明。6、為何要研究組織的跨文化理論？隨著全球經濟貿易一體化和我國加入世界貿易織織（WTO）后，對如何認識和了解西方的管理第一，有利于我們有效地吸收西方的管理理論和經驗。研究表明，日本與美國的文化傳統反差強烈，雙方若直搬對方的成功經驗都難以取得較好的效果。因此中國的現代化建設只能結合本國文化特點有選擇地吸收和消化外國的管理理論和經驗。第二，有利于促進改革開放，進一步改善投資的軟環境。首先，不同的價值觀就會造成人們管理行為上的差異。在國際市場中．為了讓外國人理解中國人的交換行為，同時讓中國人理解外國人的行為，就需要對東方文化和西方文化認真研究，找到使組織在開放環境中生存和發展的恰當方式。第三，有利于消除組織沖突。如美國企業中，大量來自不同國家、具有不同文化傳統的移民工人在一起工作，他們在語言、傳統、習俗和宗教上有較大差異，導致人與人之間的態度、行為和價值觀念上有許多不同，造成人們溝通上的誤解和偏差。而跨文化研究則有利于解決這一沖突。2l7、組織行為合理化的標準？組織行為合化必須有一定的標準，它是對組織活動全過程的反映，所以其評價準則和尺度不是單一的，而是一個綜合的、多層次的指標體系。這個體系包括組織的靜態、動態和心理要素等腰方面的評價準則和尺度。具體來說包括：（一）（1）組織目標設置的合理性與適應性。組織管理層次與管理幅度的合理性。組織權責體系的合理界定與授權行為的合理性。組織結構的功能優化。（二）組織運行要素的效性是從動態角度出發，對組織在實現目標的過程中的活動進行分析歸納而抽象出來的主要因素、現代組織學特別強調從這個角度出發開展對組織行為的評價。從一般意義上看，領導、、決策、激勵、控制行為等是組織活動的主要因素。（三）組織氣氛的和諧性是組織心理要素構成狀態合理和有效與否的重要標志。其包括：組織成員的認同感組織成員的協同性組織成員參與意識的強弱組織內部人際關系的和諧程度8、試分析組織變革的阻力及克服阻力的對策？（一）組織變革的阻力主要來自于以下方面：（l、來自觀念的阻力由于長時期生活在相對穩定、變化不大的組織環境中，一些人形成了照章辦事、按部就班、因循守舊的思想。特別是組織的一些上層領導認為一動不如一靜，存在求穩怕亂、不愿擔風險的思想，成為組織變革的巨大阻力。（2．來自地位的阻力新進行配置，造成一部分人喪失或者削弱了原來的地位和權力，從而產生不滿和抵觸情緒。（3．來自經濟的阻力在商品經濟社會，金錢在實際生活和人們的心目中，占有重要地位，如果一項變革引起人們的收入直接或間接地下降．就將遭到反抗。（4．來自習慣的阻力人們總是按照自己的習慣對外界事物做出反應。在一定的組織中生活和工作長期形成的習慣，可能成為個人獲得滿足的根源。一旦改變了原來的生活方式和工作方式，就不免產生某種不安全感，心理不踏實，產生抵觸情緒。（5．來自社會方面的阻力(二)克服組織變革阻力的措施主要有：（1．教育注意在變革以前作好思想教育和宣傳工作，經過充分的討論和溝通，使干部、職工認識組織發展和變革的基本目標和需要，作好心理準備。這種方法特別適用于信息不準確或信息溝通不良的情況，可以使人們明確目標，積極投入改革。但教育不是一朝一夕能夠收效的，需要在變革之前盡早開始這項工作，并在變革中做好試點，以變革的實際成效教育干部群眾。（2．參與讓職工群眾有機會參與組織發展計劃的制定和實施，使他們對變革有發言權。這樣就能大大提高職工的積極性，使變革措施既深入人心，又為人接受。同時。可以集思廣益，使組織發展方案更符合組織各級部門的實際需要。參與活動應該有組織、有領導地進行，充分發揮各類人員的主動性和創造性。（3．促進與支持許多情況下，組織發展和變革在心理上、技能上對人們提出了更高的要求，幫助他們適應這些要求，就能夠有效地克服可能產生的抵觸與阻力。（4．獎懲鼓勵先進、教育后進．這也是克服組織發展和變革中阻力的一條有效途徑。（5）.利用群體動力組織發展和變革并不是：少數幾個人的事情．而