竭誠為您提供優(yōu)質(zhì)文檔/雙擊可除勞動合同法第八十七條是對處罰性賠償

的規(guī)定篇一：勞動合同法第87條的解釋第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。【解讀】本條是關(guān)于用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律責(zé)任的規(guī)定。用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的行為主要包括以下兩種：一、用人單位違反本法第四十二條的規(guī)定，在法律明確規(guī)定不得解除勞動合同的情形下解除勞動合同，即（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（四）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（五）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。為了保障處于特定情形下勞動者的權(quán)益，本法規(guī)定用人單位在上述情形下，不得以勞動合同法第四十條、第四十一條為由解除勞動合同，否則就應(yīng)當(dāng)按照本條的規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。二、用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序。勞動合同法第四十一條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者被證明不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議。”在出現(xiàn)上述三種情形時，用人單位雖有權(quán)解除勞動合同，但應(yīng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。如用人單位解除勞動合同時沒有遵守法定程序，未提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的，仍屬于本條規(guī)定的“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的”情況，應(yīng)當(dāng)按照本條的規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任是，依照勞動合同法的四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金，即用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動者在該單位工作的年限，每滿一年支付兩個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。但如果勞動者在該單位的工作年限不滿一年的應(yīng)按一年計(jì)算；如果勞動者在該單位工作年限超過十二年的，用人單位向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡呷圆怀^十二年；如果勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市上年度職工月平均工資三倍的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市上年度職工月平均工資六倍的數(shù)額支付。還需要注意的是，這里所稱勞動者月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。通過提高用人單位的違法解除勞動合同的成本，在一定程度上遏制用人單位違法解除或者終止勞動合同的行為，同時這也是對用人單位違反法律規(guī)定侵犯勞動者權(quán)益的一種懲罰性賠償，體現(xiàn)了對勞動者權(quán)益的有力保障。但是，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同，用人單位同意繼續(xù)履行的，可以不向勞動者支付賠償金。因?yàn)椋緱l規(guī)定賠償金的目的是對用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的一種懲罰，也是對勞動者的一種賠償，如勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同，用人單位同意繼續(xù)履行，用人單位不向勞動者支付賠償金，則可以鼓勵用人單位糾正違法行為，繼續(xù)履行合同，保障勞動者的合法權(quán)益。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)谒氖鶙l有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。【解讀】本條是關(guān)于支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是勞動合同制度中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是一種引導(dǎo)用人單位的有效手段，是一類與勞動者密切相關(guān)的重大經(jīng)濟(jì)利益。在制定勞動合同法過程中，圍繞著經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償各種觀點(diǎn)激烈交鋒。最后勞動合同法根據(jù)常委會委員和各方面意見，對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作了明確規(guī)定。一、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)各方面對勞動合同中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)爭議較大。有的認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是違約責(zé)任，用人單位提前單方解除勞動合同就要承擔(dān)違約責(zé)任，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是對用人單位的一種懲罰。有的認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是一種國家要求用人單位承擔(dān)的社會責(zé)任。國家要求用人單位解除或者終止勞動合同時，支付一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以幫助勞動者在失業(yè)階段維持基本生活，不至于生活水平急劇下降。這種社會責(zé)任國家承擔(dān)的多一點(diǎn)，用人單位支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就少一點(diǎn)，國家承擔(dān)的少一點(diǎn)，用人單位支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就多一點(diǎn)。有的認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是對勞動者以往為用人單位作出貢獻(xiàn)的補(bǔ)償，是對勞動者過去勞動內(nèi)容和成果的肯定。勞動者對用人單位貢獻(xiàn)不完全體現(xiàn)在用人單位支付給勞動者的勞動報酬中，用人單位的經(jīng)營效益、持續(xù)發(fā)展能力和資產(chǎn)的積累都有勞動者的貢獻(xiàn)。經(jīng)研究，比較認(rèn)同對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償性質(zhì)的第二種觀點(diǎn)。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是一種企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的主要方式之一，在我國失業(yè)保險制度建立健全過程中，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償可以有效緩減失業(yè)者的焦慮情緒和生活實(shí)際困難，維護(hù)社會穩(wěn)定，形成社會互助的良好社會氛圍。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不同于經(jīng)濟(jì)賠償，不是一種懲罰手段。我國實(shí)行按勞分配制度，勞動者付出勞動得到勞動報酬，勞動報酬基本能體現(xiàn)勞動者的貢獻(xiàn)。另外，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是國家調(diào)節(jié)勞動關(guān)系的一種經(jīng)濟(jì)手段，引導(dǎo)用人單位長期使用勞動者，謹(jǐn)慎行使解除權(quán)利和終止權(quán)利。勞動法規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位為了減少成本，避免支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，就不會隨意解除勞動合同，從而達(dá)到穩(wěn)定勞動關(guān)系的目的。勞動合同法基本延續(xù)了勞動法關(guān)于用人單位單方解除勞動合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，同時增加規(guī)定勞動合同期滿，用人單位依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這一增加規(guī)定有利于解決短期勞動合同普遍化的問題。實(shí)踐中，短期勞動合同一年一簽的情況比較普遍，用人單位為了規(guī)避關(guān)于解除勞動合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，通過簽訂短期勞動合同，待勞動合同終止時，再結(jié)束勞動關(guān)系。勞動合同法通過規(guī)定勞動合同終止，用人單位依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，可以防止用人單位鉆法律的空子，按照企業(yè)實(shí)際需求，簽訂勞動合同。二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆秶簞趧雍贤ǖ诎耸臈l相關(guān)法規(guī)：釋義標(biāo)題：中華人民共和國勞動合同法中華人民共和國勞動合同法釋義第七章法律責(zé)任法條內(nèi)容：第八十四條用人單位違反本法規(guī)定。扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動者收取財(cái)物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人。并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。釋義內(nèi)容：【釋義】本條是關(guān)于用人單位扣押勞動者居民身份證等證件，以擔(dān)保或者其他名義向勞動者收取財(cái)物，以及扣押勞動者檔案或者其他物品的法律責(zé)任的規(guī)定。一、用人單位違反勞動合同法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的法律責(zé)任居民身份證是每一個公民的重要身份證件，頒發(fā)身份證是為了證明居住在中華人民共和國境內(nèi)的公民的身份，保障公民的合法權(quán)益，便利公民進(jìn)行社會活動。針對一些用人單位在招用人員時，違法扣押勞動者的身份證等行為，勞動合同法第九條明確規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財(cái)物。”對用人單位違反這一規(guī)定，扣押勞動者身份證等證件的，要由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人；同時，對此違法行為，要依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。這里的“有關(guān)法律”主要是指的居民身份證法。居民身份證法頒布于20XX年6月，該法對居民身份證的申領(lǐng)、發(fā)放、使用和查驗(yàn)等作出了規(guī)定。該法第十五條第三款明確規(guī)定：“任何組織或者個人不得扣押居民身份證。但是，公安機(jī)關(guān)依照《中華人民共和國刑事訴訟法》執(zhí)行監(jiān)視居住強(qiáng)制措施的情形除外。”根據(jù)這一規(guī)定，除了公安機(jī)關(guān)依據(jù)刑事訴訟法，對可能判處管制、拘役或者獨(dú)立適用附加刑的，以及可能判處有期徒刑以上刑罰，采取取保候?qū)彙⒈O(jiān)視居住不致發(fā)生社會危險性的犯罪嫌疑人、被告人執(zhí)行監(jiān)視居住的情形之外，任何組織或者個人均不得扣押他人的居民身份證。對非法扣押他人居民身份證的違法行為，居民身份證法—第十六條明確規(guī)定了法律責(zé)任：“有下列行為之一的，由公安機(jī)關(guān)給予警告，并處二百元以下罰款，有違法所得的，沒收違法所得：（一）使用虛假證明材料騙領(lǐng)居民身份證的；（二）出租、出借、轉(zhuǎn)讓居民身份證的；（三）非法扣押他人居民身份證的。”根據(jù)這一規(guī)定，用人單位違法扣押勞動者身份證的，除由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人外，還要由公安機(jī)關(guān)對該用人單位給予警告、二百元以下的罰款和沒收違法所得的行政處罰。這里主要介紹一下“沒收違法所得”和“罰款”兩個種類的行政處罰。“沒收違法所得”和“罰款”在學(xué)理上稱作財(cái)產(chǎn)罰，所謂財(cái)產(chǎn)罰是指使被處罰的當(dāng)事人的財(cái)產(chǎn)權(quán)利和利益受到損害的行政處罰，主要是對當(dāng)事人的財(cái)產(chǎn)權(quán)予以剝奪，并不影響違法者的人身自由和進(jìn)行其他活動的權(quán)利。財(cái)產(chǎn)罰的形式主要表現(xiàn)為沒收其不合法占有的財(cái)物和金錢，或使其繳納一定數(shù)額的金錢，即沒收違法所得、沒收非法財(cái)物和罰款。財(cái)產(chǎn)罰主要適用于以下三種情況：(1)有經(jīng)濟(jì)收入的公民或有固定資產(chǎn)的法人或者組織所實(shí)施的違法行為；(2)在從事以營利為目的的經(jīng)營活動中所實(shí)施的違法行為；(3)行為人實(shí)施違法行為所造成的危害后果，可以通過剝奪其財(cái)產(chǎn)予以補(bǔ)償，對這種違法行為可適用財(cái)產(chǎn)罰。財(cái)產(chǎn)罰必須以制裁違法行為為目的，依法適用，不能濫用和亂用，否則必然會產(chǎn)生種種弊端。沒收違法所得，是指由行政機(jī)關(guān)實(shí)施的將違法當(dāng)事人的違法收入收歸國有的處罰方式，實(shí)施這一處罰的前提是當(dāng)事人因?yàn)檫`法行為而獲得了非法收入，即有了違法所得才給予沒收；如果當(dāng)事人沒有違法所得，這一處罰種類也無從實(shí)施。所以法律通常規(guī)定“有違法所得的，沒收違法所得”，就是這個道理。相比警告和罰款等處罰種類而言，沒收違法所得屬于相對比較重的行政處罰，因此行政處罰法對其在設(shè)定和實(shí)施方面都作了嚴(yán)格的限定。根據(jù)行政處罰法的規(guī)定，只有法律、行政法規(guī)和地方性法規(guī)可以設(shè)定沒收違法所得的行政處罰，國務(wù)院的部門規(guī)章和地方政府的規(guī)章均不得設(shè)定沒收違法所得的行政處罰。行政機(jī)關(guān)在決定給予當(dāng)事人沒收違法所得的行政處罰時，要適用一般程序，即經(jīng)過調(diào)查、收集有關(guān)證據(jù)，以及必要時要依據(jù)法律、法規(guī)的規(guī)定進(jìn)行檢查才能作出沒收違法所得的處罰決定。這里要指出的是：除了居民身份證外，勞動者的戶口簿、護(hù)照等重要的個人證件，用人單位也不得非法扣押，所以本條的表述是“用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者身份證等證件的”，這里的“等證件”就是指的護(hù)照、戶口簿等其他證件。關(guān)于護(hù)照，我國于20XX年4月頒發(fā)了《護(hù)照法》，該法明確規(guī)定，護(hù)照是中華人民共和國公民出入國境和在國外證明國籍和身份的證件。除了人民法院、人民檢察院、公安機(jī)關(guān)、國家安全機(jī)關(guān)、行政監(jiān)察機(jī)關(guān)因辦理案件需要，可以依法扣押案件當(dāng)事人的護(hù)照外，任何組織或者個人不得非法扣押護(hù)照。此外，對于到中國境內(nèi)工作的外國人的護(hù)照，用人單位也不得非法扣押。二、用人單位違反勞動合同法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動者收取財(cái)物的法律責(zé)任實(shí)踐中，一些用人單位往往要求勞動者，特別是非本地戶口的勞動者提供財(cái)物擔(dān)保才能予以錄用，這一問題的存在。嚴(yán)重侵犯了勞動者的合法權(quán)益，同時也是對外來務(wù)工人員在就業(yè)方面的歧視性行為。為了懲治這一違法行為，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，勞動合同法第九條明確規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財(cái)物。”對于用人單位違反這一規(guī)定要求勞動者提供擔(dān)保、向勞動者收取財(cái)物的，依據(jù)本條第二款的規(guī)定，要由勞動行政部門責(zé)令限期將違法收取的財(cái)物退還勞動者本人，并按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這里規(guī)定了罰款的行政處罰和民事賠償責(zé)任。（一）罰款的行政處罰罰款是對違反法律、法規(guī)，不履行法定義務(wù)的當(dāng)事人的種經(jīng)濟(jì)上的處罰，是指行政機(jī)關(guān)強(qiáng)制違法者承擔(dān)一定的金錢給付義務(wù)的處罰方式。罰款與沒收違法所得的區(qū)別是：罰款是對當(dāng)事人合法財(cái)產(chǎn)的剝奪；而沒收違法所得則是對當(dāng)事人非法占有的財(cái)產(chǎn)的剝奪。罰款與刑罰中罰金的區(qū)別是：罰金是刑罰中附加刑的一種，主要適用于牟取非法利益的罪犯。罰款作為行政處罰的一種形式，其適用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出非法牟取利益的范圍，對許多并無謀利目的的違法者也同樣適用罰款。罰款這種處罰種類由于既不影響被處罰人的人身自由及其合法的活動，又能起到對違法行為的懲戒作用，因此成為行政處罰中應(yīng)用最廣泛的一種，在治安管理處罰、工商行政管理處罰、環(huán)境保護(hù)管理處罰、財(cái)產(chǎn)金融管理處罰等許多方面都有罰款的規(guī)定。為了更好地規(guī)范罰款這一處罰種類，有效地制止亂罰款、濫罰款，行政處罰法從設(shè)定權(quán)、處罰主體、決定程序、執(zhí)行程序等方面對罰款進(jìn)行了規(guī)定，特別是規(guī)定了罰收分離制度，即作出罰款決定的行政機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)與收繳罰款的機(jī)構(gòu)分離，除了當(dāng)場收繳的罰款外，作出行政處罰決定的行政機(jī)關(guān)及其執(zhí)法人員不得自行收繳罰款。當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自收到行政處罰決定書之日起十五日內(nèi)，到指定的銀行繳納罰款。罰收分離制度的確立，從根本上杜絕了行政機(jī)關(guān)以罰款搞創(chuàng)收的不正之風(fēng)，確保罰款能及時、全額上繳國庫，促進(jìn)了行政機(jī)關(guān)的廉政建設(shè)，保護(hù)了當(dāng)事人的合法權(quán)益，是行政處罰中的一大舉措。本條規(guī)定了勞動行政部門對用人單位處以罰款的標(biāo)準(zhǔn)，即每一名勞動者處五百元以上二千元以下的罰款。用人單位要求勞動者提供擔(dān)保、向勞動者收取財(cái)物的違法行為，侵害了多少名勞動者的權(quán)益，就按本條確定的標(biāo)準(zhǔn)，乘以受害勞動者的人數(shù)，來決定對用人單位罰款的總數(shù)額。例如，某一用人單位違法要求10名勞動者提供財(cái)物擔(dān)保，對此，勞動行政部門除了責(zé)令該用人單位將收取的擔(dān)保費(fèi)退還給這10名勞動者外，還要按每人500元至2000元的標(biāo)準(zhǔn)，乘以10,來決定對該用人單位的罰款數(shù)額。（二）民事賠償責(zé)任用人單位違反勞動合同法規(guī)定，要求勞動者提供擔(dān)保、勞動者收取財(cái)物，對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)償責(zé)任。這里的賠償責(zé)任適用全部賠償原則。所謂全部賠償原則是指致害人對其侵權(quán)行為所造成的損害，須承擔(dān)全部償?shù)呢?zé)任，即賠償受害人的所有實(shí)際損失。適用全部賠償則，應(yīng)當(dāng)注意以下三個問題：第一，不能把刑法上的量刑標(biāo)準(zhǔn)搬到民事責(zé)任上來。在刑法上，犯罪行為的性質(zhì)、社會危害程度、罪過形式和程度以及犯罪分子的個人情況等，都是量刑的重要依據(jù)。然而，在民法上損害賠償范圍，完全是根據(jù)損害的大小來確定的。違法行為的過錯程度，違法行為人的個人情況等，通常對于確定侵權(quán)行為人應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任范圍的大小并無實(shí)際意義。因此，若認(rèn)為故意造成損害或?qū)﹀e誤認(rèn)識不好，就應(yīng)該全部賠償甚至多賠償，反之，就可以少賠償或不賠償，這都是錯誤的。其結(jié)果，必然會造成多賠或少賠。多賠會給受害人不當(dāng)收入；少賠則又會使受害人的損失得不到應(yīng)得的補(bǔ)償。第二，不能把實(shí)際損失只理解為直接損失。全部賠償，是指賠償受害人全部的實(shí)際損失。民法上所說的實(shí)際損失包括直接損失和間接損失兩個方面。因此，在確定賠償范圍時，直接損失和間接損失，都不應(yīng)忽視，特別是間接損失，否則，就不可能使受害人的實(shí)際損失得到全部賠償。第三，適用全部賠償原則時，還要從實(shí)際情況出發(fā)，既要公平合理，又要實(shí)事求是，切實(shí)可行。勞動仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院在確定用人單位的賠償責(zé)任時，要考慮用人單位違法的具體情節(jié)，侵權(quán)行為所涉及的受害人的數(shù)量，用人單位的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，勞動者一方權(quán)益受損害的具體情況，違法行為造成的社會影響等，對這些因素要進(jìn)行綜合考慮，本著公平合理、實(shí)事求是的原則，依法作出賠償?shù)牟脹Q或者判決。三、勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的法律責(zé)任勞動合同法第五十條第一款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。”依法解除、終止勞動合同是勞動者的權(quán)利，用人單位應(yīng)當(dāng)尊重勞動者的這一權(quán)利，依法為其辦理檔案和社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)，不得以扣押檔案或者其他物品的方式對勞動者進(jìn)行刁難和打擊報復(fù)。對于違反這一規(guī)定的用人單位，本條第三款明確了其相應(yīng)的法律責(zé)任：勞動者依法解除、終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰，即：由勞動行政部門責(zé)令用人單位限期將非法扣押的檔案或者其他物品退還勞動者本人，按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。篇三：公司對員工處罰的依據(jù)企業(yè)是否可以對員工進(jìn)行罰款？相應(yīng)的法律依據(jù)是什么？在目前的情形下，如果企業(yè)不能對員工進(jìn)行罰款，哪么企業(yè)如何處理員工日常工作中違反企業(yè)規(guī)章制度且不構(gòu)成解除合同的行為？企業(yè)如何以合法的行為達(dá)到罰款的同樣目的？對于用人單位能否對勞動者進(jìn)行罰款在業(yè)界是個頗有爭議的話題，基本有二種觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)：罰款屬于公權(quán)力，公權(quán)力的行使必須有法律依據(jù)；根據(jù)我國現(xiàn)行法律體系，只有國家機(jī)關(guān)在法定權(quán)限內(nèi)可以對行政相對人進(jìn)行罰款，即體現(xiàn)“法無授權(quán)不可為”的基本原則。《企業(yè)職工獎懲條例》（國發(fā)[1982]59號）授予了用人單位對勞動者進(jìn)行處罰的權(quán)利，但此條例已于20XX年1月15日廢止。也就是說，20XX年1月15日以后，用人單位已經(jīng)不能再根據(jù)該條例的規(guī)定對勞動者進(jìn)行處分；即用人單位處罰勞動者于法無據(jù)，處罰不具合法性。第二種觀點(diǎn)：《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法律法規(guī)對用人單位能否對勞動者進(jìn)行罰款沒有作出禁止，按照“法無禁止皆可為”的原則，用人單位可以依據(jù)通過民主程序制定合法的規(guī)章制度對勞動者進(jìn)行處理，只要不超過《工資支付暫行規(guī)定》、各省的《工資支付條例》中當(dāng)月工資的20%即可。業(yè)界支持第一種觀點(diǎn)的居多，但沒有規(guī)矩，不成方圓，企業(yè)如果無權(quán)對員工進(jìn)行行政處分和罰款，大部分企業(yè)的獎懲制度在處罰部分將變?yōu)橐患埧瘴模恢袊F(xiàn)階段員工職業(yè)素養(yǎng)并不高，完全依靠員工的個人操守和自律來維系企業(yè)良好的工作秩序是很難辦到的。而且，如果在出現(xiàn)壞事苗頭時如果企業(yè)不及時進(jìn)行處置，以示懲戒，其他人就會群起而效之，企業(yè)就很難管理。因此作為人力資源從業(yè)人員，改變原有的思路找到行之有效的辦法是必然的選擇。基本思路為：避免罰款字眼的出現(xiàn)，罰款是國家行政機(jī)關(guān)根據(jù)《中華人民共和國行政許可法》采取的具體行政行為，顯然用人單位不是合格主體，故不宜適用。用人單位可以依據(jù)制定的規(guī)章制度對員工進(jìn)行處罰，其合法性為《勞動合同法》第四條，除了規(guī)章制度所要求的三個要點(diǎn)，處罰時的要點(diǎn)是金額的合理性（所謂合理性是指員工違反規(guī)章制度的行為與被扣金額的合理對應(yīng)），且這部分的金額不能超過當(dāng)月工資的20%，否則無法被仲裁或法院所支持；如果處罰的金額超出大眾理解的合理度時，仲裁或訴訟環(huán)節(jié)出于保護(hù)勞動者的角度出發(fā)，對用人單位的行為多持否定態(tài)度。但在實(shí)際中，大多數(shù)用人單位尷尬之處是規(guī)章制度的不合法（基本是程序不合法居多）導(dǎo)致用人單位處罰時底氣不足，加之仲裁員和法官對法律解讀角度的不同，因而一旦發(fā)生仲裁或訴訟能否獲得支持心中無數(shù)；因而用人單位普遍采用打打擦邊球的手法，作為戰(zhàn)術(shù)手段也可理解；一般地如處罰金額不多時，相信勞動者也不會就此提請仲裁或訴訟；如從長遠(yuǎn)角度出發(fā)，用人單位出于合法管理和人性化因素出發(fā)，業(yè)界基本認(rèn)同的方法有二種：采用賠償?shù)霓k法法條依據(jù)：《工資支付暫行規(guī)定》第16條的規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。”即員工因個人原因給公司造成損失的，公司可以按照合同約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失，這個損失賠償可以從工資里扣，但是最多不能超過當(dāng)月工資的20%。采用績效考核的辦法：現(xiàn)在企業(yè)普遍采用績效考核并且績效考核成績與績效工資、獎金直接掛鉤，如果員工發(fā)生違紀(jì)行為，視情節(jié)可以在績效考核成績中進(jìn)行體現(xiàn)，如遲到一次扣1分，曠工一天扣3分等，由于績效成績與績效工資或獎金是直接掛鉤的，所以扣分就等于扣績效工資或獎金一一一樣也起到了罰款的作用，而且和直接罰款不一樣的是，績效考核也可以作為員工薪酬調(diào)整和職位調(diào)整的重要依據(jù)，可調(diào)減的金額可大于原來的經(jīng)濟(jì)處罰，所以其影響遠(yuǎn)大于以前的經(jīng)濟(jì)處罰，這樣的處理方式也更具威懾力。但在實(shí)際執(zhí)行中，方法一也有問題，如損失如何界定？遲到10分鐘造成多少損失？企業(yè)應(yīng)該很難證明因此造成的損失，如果因此而提請仲裁或訴訟，估計(jì)企業(yè)很難獲得支持.因此在目前的情形下，采用第二種方法應(yīng)該是更好的辦法。第二種方法實(shí)施時，要關(guān)注績效考核的周期，一般以月度考核為好；如考核時間較長，處罰的延遲將極大地消解處罰效應(yīng)。因而較多企業(yè)采用了第二種辦法，也起到了較為明顯的效果。員工在日常工作中違反了公司的規(guī)章制度，企業(yè)有沒有權(quán)力進(jìn)行罰款?如可以罰款，罰款最高限額是多少？由于員工工作失職造成產(chǎn)品報廢損失時，員工對此承撾損失嗎？企業(yè)可不可以要求員工賠償?如果賠償超出員工半個月或一個月以上工資，企業(yè)有沒有權(quán)利扣完員工的工資并立即解雇？《勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知勞動者。”可以看出，規(guī)章制度制定后由工會及全體職工大會（或職工代表大會）通過，職工表示受規(guī)章制度約束即為合法，非經(jīng)此程序，公司的規(guī)章制度對職工無約束力。按照此條規(guī)定，雖然罰款是一種行政處罰措施，公司無權(quán)實(shí)施，但公司可以根據(jù)職工完成工作的情況制定一些獎懲措施，涉及懲罰的措施經(jīng)過公司職工代表大會通過即有法律約束力并可以實(shí)施。此外，《企業(yè)獎懲條例》第十二條對職工的行政處分進(jìn)行了規(guī)定：“對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除.在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。”同時，在第十六條中規(guī)定了處罰的最高金額：“對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十。”在實(shí)際的操作中，在職工提供正常勞動的情況下，公司還應(yīng)當(dāng)遵守最低工資規(guī)定，省或者市都有一個“在職職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)”，職工每月實(shí)際領(lǐng)取的工資不得低于這個標(biāo)準(zhǔn)。即對職工罰款后所剩實(shí)際工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。綜上，企業(yè)可以依法制定勞動規(guī)章制度，勞動規(guī)章制度里對于職工違反規(guī)章制度所規(guī)定的懲罰措施是合法有效的，職工必須嚴(yán)格遵守。如果職工違反企業(yè)的規(guī)章制度，企業(yè)有權(quán)進(jìn)行處罰，但處罰標(biāo)準(zhǔn)不得超過員工月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十，罰款后剩余金額不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。職工對該懲罰（包括罰款）不服的，有申辯權(quán)，還有向勞動仲裁部門提起勞動仲裁的權(quán)利。當(dāng)由于員工工作失職造成產(chǎn)品報廢損失時，如果企業(yè)依法制定的勞動規(guī)章制度中有針對此種情況發(fā)生時的賠償規(guī)定，則企業(yè)可要求員工進(jìn)行一定的賠償，賠償以實(shí)際損失為標(biāo)準(zhǔn)，如損失過大，可逐月扣除，也可仲裁解決。勞動合同的解除應(yīng)按照勞動合同法的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。“員工工作失職造成產(chǎn)品報廢損失"的發(fā)生時，應(yīng)視乎此情況發(fā)生的原因是否適應(yīng)于《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的六種可以解除勞動合同的規(guī)定，即“（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。”如果滿足其中一條，即可解除勞動合同，否則用人單位無權(quán)扣除工人工資后立即解除勞動合同。法律建議：對于用人單位來講，通過罰款的形式進(jìn)行用工管理已經(jīng)與現(xiàn)代企業(yè)管理相脫節(jié)了，應(yīng)當(dāng)考慮新的管理方式。例如可以通過績效工資的考核，來實(shí)現(xiàn)對員工的日常工作管理。對于員工來講，要意識到罰款是一種行政權(quán)力，任何企業(yè)都沒有權(quán)利對其進(jìn)行罰款，無論是否有制度規(guī)定。一旦自己的權(quán)益受到侵害，可以到當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察部門舉報或者到勞動爭議仲裁部門申請仲裁。對于各地勞動爭議仲裁工作人員、審理勞動爭議案件的法官，也要清楚的意識到，時代變了，相應(yīng)的勞動法律規(guī)定也會有所變化，在仲裁、審判工作中要意識到法律制度背后的時代因素和經(jīng)濟(jì)