如何考核青年人才讓青年人才脫穎而出【摘要】：企業的目標是創造效益，而對于國有企業來講更加肩負著重要的社會責任，它是國家經濟重要來源之一，是建設社會主義國家和發展經濟建設的重要保障。為謀求企業長久可持續發展，青年人才的培養和儲備建設就顯的尤為重要。針對青年人才的特點進行初步分析，掌握和理解青年人才的所求和宿愿，以必要的方法去加以引導和培育，以更恰當的方式將人才留住，為企業長期發展開拓創新貢獻力量。【關鍵詞】：青年人才培養人才儲備；以經濟建設為中心，增強綜合國力、提高人民生活水平是我們的目標。國有企業在經濟發展中扮演著重要的角色，而國有企業的持續發展就需要有大量青年人才的加入。他們是未來的主力軍，是有想法有創造力的團體。他們思想觀念超前活躍、思維敏捷、節奏較快、精力充沛、感情豐富、朝氣蓬勃。他們整體文化程度較高，建功立業愿望強烈，工作熱情高。他們的世界觀、人生觀、價值觀和事業觀正處于形成和發展時期，具有較強的可塑性。加強青年人才的培養，建設優秀青年人才儲備庫是企業發展的關鍵。在這場競爭中，青年人才已經成為一種重要的戰略資源[1]。企業青年人才建設工作是一項如何引導人、教育人、塑造人、培養人的工作，是企業必不可少的要素。青年人才在企業的發展了更多青年人才儲備。誰就能在激烈的競爭中處于主動地位。那么要如何加強青年人才培養，建設優秀青年人才儲備庫呢一、提高選才之法對于企業來講，人才就是那些認同公司的核心價值觀，具有良好的職業素養和較高工作能力，能夠持續地為企業創造價值的人。而選才就是讓具有這樣特質的人脫引而出，讓這些有培養價值，有發揮潛力的人通過適合的培育后能快速成長，為企業發展貢獻力量。從企業成本角度來講選好一個人才遠遠要比培養一個人才花費的成本要小的多，創造的價值要大的多。究竟要怎樣去選才呢是一個值得探討的問題。首先如果一個人在大是大非問題上含混不清、摸棱兩可，對是非黑白分辨不清，那么他是絕對不能選用的。我們可以對青年人們說舉一些大是大非的例子，聽聽他的意見，從中了解他們對是非的判斷力，與此同時我們還可以了解他的觀點、態度甚至人品、志向。第二要考察一下他們的責任感。可以向他們分派一些工作，交代清楚工作內容及回復時間。看他們完成的結果。有些青年人經過查閱資料，求教和咨詢，遞交的結果就非常好。這樣的人是有一定的責任心的，他對自己交出去的東西負責，有一種想把事情做好的愿望。而有些青年人遞交上來的結果全是低級錯誤，要求其返回從做后，結果稍作兩處修改就又上報上來，這些人對待工作三心二意，應付了事，是會給領導和其它配合工作的同事帶來很多的麻煩,是缺乏責任心的表現。更有甚問誰！”。這樣的人自我約束力差，懈怠、散漫，這樣的人是缺失責任感的。存有這種心態的人不能很好的為企業服務，與其他人配合工作。他們重于索取，不顧公司利益和發展。第三考察一下青年人才的。如果缺乏應變能力在面對復雜局面的時候就會不知所措，缺乏應對措施，驚慌失措讓問題擴大化。要么就是將問題匯報，推給上級領導，而自己卻想不出解決方案和合理性建議。我們不妨提出一些情景再現的問題，看他們的應對策略。或者制造一些小狀況，看一下處理方式。第四就是企業都很重視的能力和業務水平的考察。當然每個公司在招聘的時候都會設置一些硬性條件，例如大學本科，得過什么獎勵，取得哪些資質證書等等。這些都是想查看一個人的能力。希望得到一個不但有想法而且有能力去完成工作任務的人。通常情況下我們以提問的方式進行考察，看他們對專業知識的掌握水平。其實隨著社會的發展，靠現有的知識去解決問題的比重占的越來越少，大部分的問題都是需要去查閱資料和咨詢才能得出準確答案。那就涉及到我們常說的學習能力。各個企業中的優秀團隊基本上都是學習型的團隊，對于這個時代來講吃老本是絕對與時代發展相違背的。設備、技術、管理方法等都在日益更新，所以就要對新事物能更快的認知和掌握，才能有利于企業的生產運第五是考察他們的勇氣。給青年人設立一些困難的工作，看他是否具備足夠的勇氣戰而勝之。因為缺乏勇氣的人做事畏首畏尾，缺乏擔當。要敢于迎接困難，處理困難，迎難而上。第六要考察他們的信用程度。與他商定事情看他是否能做到，或者告訴他一些事看他是否會泄露出去。做人講信用才值得信賴。有更多的人信賴你，你才能去調動更多的人去完成工作。對于那種說一套，做一套，表面冠冕堂皇，暗地里陰謀算計的人是不值得信賴的。二、改進育才之法。對青年人才培育，既要支持他們的工作，關心他們的生活，切實幫助他們解決一些實際問題，又要對他們的缺點、錯誤進行耐心的幫助教育，充分調動他們的積極性。首先要加強思想教育工作，培養責任感。大力開展理想信念、社會公德、職業道德教育，引導青年人才牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。結合國際國內形勢的發展變化和行業的發展動態，講解企業的目標任務、主要措施、發展前景，幫助青年人才正確認識形勢、堅定信心、扎實工作。開展企業文化教育、社會責任教育，引導青年人才深刻責企業文化的認同感。強化崗位技能培訓學習。要安排培訓，培訓要有實效性和針對性，要真正能提高我們人員的素質水平。通過導師帶徒、掛職鍛煉、崗位交流、培訓深造等方式，加強對青年人才的鍛煉培養，提高青年人才的素質，促進他們快速成長。主要從以下四個方面入手：一是立足崗位培養人才。讓他們理解只要立足本崗，就能大有作為的必然性。二是依托重中得到鍛煉。三是發揮群團組織育人優勢。注重把各級群團組織作為青年兵、技術比賽、職業技能競賽等活動，搭建各類人才展示才能、交流技藝、共同提高的廣闊平臺，努力提高青年人才業務技能。四是要著力于培養三支層次性隊伍，即：經營管理人才隊伍、專業技術人才隊伍和技能操作人才隊伍。企業經營管理人才的評價重在市場認可，專業技術人才和技能操作人才的評價重在社會和企業認可。技術是關鍵，管理是根本，兩者缺一不可，企業既要重視管理人才，又要重視技術人才，不可厚此薄彼，影響企業人才建設的平衡發展。強化交流溝通，創造溝通的環境條件。比如員工座談會、總經理郵箱、工作過程中交流意見等等，征詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，為員工做好回復。提前做好職業規劃。如果青年人才從事的是非個人喜歡的工作，可能激發不了工作積極性，影響工作效率；青年人才不能發揮個人所長，企業不能人盡其才，造成資源浪費等。要及時對職業發展規劃進行評估和調整，從而確定其最適合的職業生涯路線，確保青年人才的職業與個人性格、興趣、特長、內外環境、企業需求相適應。把員工自我與超我的指針指向企業的組織目標，把個人的目標和企業的目標整合起來，達到一致，從而形成企業的合力和大格局。為員工設立高目標，不斷提高要求，為員工不斷提供新的成功機會，讓員工在工作過程中感到自己能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西。同時為員工目標的實現提供必要的資源支持，授權給員工，授權意味著讓員工自己做出正確的決定，意味著信任他，意味著讓員工主動開展工作，勇于承擔責任，提升員工主動擔當的意識。讓一線員工參與公司的各項管理，為公司的發展、規范、提升獻計獻策，讓員工知道公司對他們的意見的重視。多元化人才培育，對于企業來講是每一個方面的人才都需要具備的。企業通常注重生產、安全、經營等主體專業的青年人才培養，他們經過恰當的引導和培訓后成為素質全面、知識領先、各具專長，追求卓越的青年人才。但宣傳、后勤、物資、黨政等輔助專業的人數卻很少，也缺少培訓機會，不能得到有效的鍛煉，人才成長通道不暢，青年人才成長空間有限；水平提升不快。三、優化用才之法要優化用才辦法。做到堅持德才并重的用才標準，重學歷不唯學歷，重才更要重德；堅持內外并重的選才視野，注重人才來源多元化。在賽中選優。注重公平競爭，擇優錄用；全面引入競爭機制，讓“能者道，不在于克服了人才的多少缺點，而在于多大程度上把發揮了優點，理的優秀人才推到重要崗位。拓寬青年人才成長通道，不拘一格用人才。企業當中專業技術和技能操作青年人才的成長路徑“窄、短、堵”，基本上是千軍萬馬“擠”“獨木橋”。為此，在加強青年人才引進的同時，必須從用才理念、用才機制、用才方法等方面下功夫，不斷拓寬青年人才成長的通道，實現各類人才“成長有通道、發展有空間”。一是要創新人才理念。牢固樹立“人才支撐發展、發展造就人才”、“人人能成才、處處有舞臺”的理念，改變“重學歷輕技能、重仕途輕工匠”的片面人才觀，徹底打破干部工人的界限、工字不出頭的陳舊觀念，徹底把思想認識從那些不合時宜的觀念中解放出來。建立健全的激勵考核制度。制定規范化、定量化的員工績效考評體系，加強激勵針對性和公平性。增多享受特薪的比例和人數，使那些實際為企業做事，工作效率高，工作任務多的人得到激勵，使那些有責任心、吃苦耐勞、拼搏進取的人得到認同。調動他們的積極性從而發揮更大的作用。要完善用才機制。改變“獨木橋”式的人才成長發展方式；增加設計更多的職務職級，全力滿足人才成長的需求；各類通道建設要互通，使青年人才可以在雙向或多向選擇中動態發展。生存環境束縛了發展的空間，這時青年人才只要有滿足其需求的生活環境，他們思想就會產生波動，是繼續留守艱苦環境，還是選擇相對穩定的城市生活。要理解員工的具體需求和需要解決的問題。當前企業的青年人，面臨著積蓄少、買房、結婚、生子、提升學歷等一系列現實問題[2]，如果這些問題得不到適當的解決，便會使他們產生強烈的落差感和困惑感區、遠離繁華地段的區域，工作環境艱苦，缺少正常交際的人群，生活休息時間較少。這些都影響著青年人才的正常工作和隊伍穩定，給青年人才隊伍建設帶來了不利影響。將員工看成公司最重要資本，并落實在日常的工作過程中，在公司內部管理制度、流程制定過程中體現員工的人才流失嚴重。受前景、薪酬與福利、接受學習與培訓的機會、住房和婚戀等因素影響，一些企業不同程度地出現了青年人才流失問題。青年人才的流失，在短時期內將影響企業的正常生產經營，在長時期內將影響企業的可持續性發展。特別是一些掌握了國有企業核心技術的青年人才，他們流失到同行其他企業后，對本企業將是一種競爭和威脅。據測算，引進人才費用一般是留住人才費用的六倍，留住人才具有成本低、效果好的特點。在人才云集的國有企業，年齡、資力、職稱等是員工晉級的重要因素，這就導致了一些有能力、有想法、有創造力、有領導力的優秀青年人才流失。大力實施人文關懷。要堅持以人為本，從解決青年人才最直接、最現實、最緊迫的問題入手，加大對青年人才的關心，努力解決其事業發展的后顧之憂，穩步提升青年人才的向心力和凝聚力。一是大力實施民生工程。比如，針對一些國有企業男性多、女性少，青年人才成家難度大的問題，積極牽線搭橋，給他們更多的業余時間，幫助他們解決擇偶問題；針對當前房價高，一些青年人才買不起房的問題，企業幫助組建職工公寓，在公寓租金上給予一定的補助，努力解決他們居住問題；對于剛剛成家有小孩的青年，要明確他們的休息時間，讓他們有更多的時間陪伴家人，避免由于長期不能回家衍生家庭矛盾。加大投入，改善工作環境特別是一線現場環境，為青年人才提供良好的工作條件，實現有工作、有學習、有休息、有活動的場所；堅持“四個一”(每周開展一次健身活動、每月推薦一本好書、每季度組織一次座談、每年組織一次外出考察學習)等活動，增強青年人才對企業的歸屬感和自豪感。組織青年人才開展有益的文體活動，緩解工作壓力，培養積極、向上、高尚的生活情操，促進青年人才健康成長。加大心理衛生投入。在企業內部，建立健全人文關懷和心理疏導機制，加強對青年人才心態的監測、評估和預警，完善心態疏導、調適與平衡工作體系，促進青年人才情緒交流渠道暢通，引導青年人才心態良性變化，及時幫助青年人才解決思想情緒和心理健康方面的問題，確保他們身心健康。較好的發展機會和較為優厚的物質待遇，是吸引人才的兩大利器。公司不要用只待遇留人。因為人是有感情的，他不是物，只要給足夠的機油它就能更好的運轉。要學境、。因此，企業領導要用行之有效的溝通工作奠定感情基礎。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。企業工作環境的好壞直接影響員工的敬業響著的好壞，工作環境好，員工一般會為實現目標、提高績效而竭盡所能，不惜做出額外犧牲。而工作環境差，會導致員工流失、曠工、不滿情緒上升和工作效率下降，工程質量、設備隱患比比皆是。建立完善的績效考核制度。幾乎沒有一家單位的績效考核結果不受到質疑。認同差、說不清，是績效考核過程中常常碰到的難題。許多企業為了激發員工動力也制定了不少考核機制，但往往事與愿違，一些員工甚至認為考核片面或不合理，反而沒有了積極性。事實上，人各有長處，片面單一地以一種模式來評價一個人勢必會產生偏差，引起不良效果。要根據人才的不同特點，給予其相應的肯定，積極創造適宜其發展和獲得成功的機會，使各類人才的創造性得到最大限度地發揮。對國有企業而言，要充分發揮人才的主觀能動性，就要切實解決各類人才的實際問題，根據人才的實際表現，實事求是地確定薪酬標準。針對技術人才，可以根據他們參與項目所帶來的收益或質量安全水平，以項目提成的管理目標，根據目標完成情況確定獎勵數額；對于市場開拓型人才，可以采取以市場業績為依據來定酬。必須堅持人與事的合理配合，讓人才活有保障，留人拴心[4]。我們應該樹立嚴格管理也是服務的思想，用政策制度服務，用科學管理服務，用制度管人