深圳市富泰華公司員工培訓的問題及對策目錄TOC\o"1-2"\h\u2884摘要 摘要在當今經濟快速發展的商業環境中，員工培訓已成為企業提升競爭力、促進組織發展的重要手段，員工培訓與發展在現代企業中扮演著至關重要的角色。它不僅為公司提供了持續發展所需的人才儲備[1]，還可以激勵員工創造價值、增強員工的技能知識，并提高他們的職業素養。然而，大多企業在實施員工培訓時面臨諸多挑戰，還影響了培訓效果和員工績效的提升。本文以深圳市富泰華公司關于NPI平板電腦新產品深入分析員工培訓存在的問題，并有針對性地提出改進對策，促進公司快速、有序、正常發展，依靠于優化培訓創造公司收入、盈利走向未來，旨在為同類企業提供價值參考和借鑒。在工作實踐中，我們常常會遇到一些問題和不足之處，及時改善不足、解決問題點以達到標準。相信只要有“咬定青山不放松的精神”[2]，一定會迎來公司培訓量化發展的美好未來。關鍵詞：人才儲備；職場化培訓；理性化；匠人精神；師資力量

一、引言隨著知識新經濟時代的到來，人力資源成為企業最核心的競爭力之一。有效員工培訓不僅能夠提升員工的專業技能和綜合素質，還能增強公司的創新能力與市場適應力。深圳市富泰華公司在龍華區正面臨著國內外市場的激烈競爭，為了適應市場變化，公司在用人、培訓、管理等方面正面臨著更為嚴峻的挑戰。在這個經濟競爭激烈的時代，培訓優秀的員工是公司發展的核心競爭力之最，但隨著生活節奏的加快和工作壓力的增大，員工的管理培訓問題逐漸凸顯出來。本文主要以“深圳市富泰華公司員工培訓存在的問題及對策”為研究課題，通過分析深圳市富泰華公司員工培訓存在的問題，做出相應的解決對策，從而為公司提供核心的資源保證，提高企業的競爭力，提高員工的專業技能技術和綜合素質，公司必須重視并優化員工培訓體系才能卓見發展。然而，許多公司在員工培訓過程中遇到了一系列難題，這些問題若沒有解決，將直接影響到公司的長期發展和市場競爭能力[3]。因此，有必要針對問題進行深入地分析和探討，從而尋求有效方法來解決問題、處理難題。二、深圳市富泰華公司員工培訓存在的問題（一）公司員工培訓參與度低近年來，員工需提升工作技能的培訓參與度很低，積極性不夠，導致工作目標創造性不大，工作效率低下，工作產出結果不佳，使得深圳富泰華公司重視對員工技術技能的培訓。員工也因技能培訓內容與實際工作脫節、培訓方式單一乏味而不積極參與。因此，為了能夠改善目前公司員工技能技術培訓的狀況，提高客戶滿意度，分析培訓參與度低的原因有如下幾點：1.公司培訓內容過于零散目前公司在進行員工技能培訓時，只重視短期效果而忽視長期發展。培訓計劃內容比較零散，缺乏系統性和針對性，培訓無法形成連貫性，導致員工學習效果不佳。2.公司培訓內容不夠吸引人培訓的內容過于枯燥，缺乏實物性；且與員工的實際工作內容不符，缺乏實用性；培訓形式單一，缺乏互動性。3.公司培訓時間安排不合理主要體現在:時間安排與員工的工作時間沖突，員工無法抽出時間參加技能培訓;培訓時間過長，員工無法集中精力進行有效的學習;公司培訓時間安排的不合理，使員工無法兼顧工作和學習等。4.公司員工沒有學習意識當代由于互聯網發達的原因，致使很多年輕人失去學習的動力，大多停留在交朋友的廣度~現用現交，即“現用現學”[4]。5.公司員工不知道技術工作的崗位需求和提升問題他們認為：不能掌握自己命運的人，用需求左右精力的投放；公司有很多員工，他們不清楚自己的職業規劃、工作中的技術需求和問題；也左右不了自己的時間，當安排技術培訓來滿足這些員工的需求時，往往他自己忽然“想清楚了”，上級對他有別的工作安排，他就回復“工作忙、沒時間”崗位學習、提升自己，這就是很多員工參加培訓不積極的“本質”。通過下圖技能盤讓員工清楚培訓意味著什么?圖1人才培訓戰略關鍵技能盤（二）公司員工缺乏個性化培訓1.培訓目的和培訓計劃不明確當前大部分公司培訓的目的和培訓計劃不明確;當技術培訓目的沒有明確時，培訓會傾向于流程化與形式化，員工沒有收獲相應的理論知識，實操也會出現困難；除此之外，技術培訓計劃沒有提前做好規劃，只是在有需要的時候，才會想到組織開展培訓。2.培訓經費投入不足，缺乏師資編制目前大部分經費投入到師資培訓不夠，沒有將這一項經費作為單獨的項目提出，導致經費的使用不規范，嚴重抑制了師資技術培訓力量的正常開展。另外，沒有足夠的技術師資編制，教師缺乏工作熱情和積極性，從而沒有太多的意愿去組織更多的培訓，影響了企業培訓工作的健康發展。3.培訓內容單一、缺乏個性在已經開展的教師培訓工作中，往往長期技能技術培訓模式較為固定和單一，而且缺乏個性，忽視了教師個性化的基本要求，應滿足技術培訓不同層次和崗位的需求[5]。實現技能技術培訓模式與內容的創新,將員工技能技術培訓與互聯網互相融合。（三）公司員工工作缺乏有效性評估機制1.缺乏系統化的培訓效果評估機制在工作中，公司需要有技術成熟的評估機制來評估員工的績效表現，但目前公司缺乏有效性的評估機制，獎懲不分明或者懲罰力度大于獎勵力度，導致員工工作積極性不高，對技能培訓課程興趣不足。這樣導致了員工參加技術培訓沒有任何獎勵，缺乏動力;員工參加技能技術培訓也得不到晉升，缺乏職業技術培訓前景;員工參加技能技術培訓沒有任何反饋，缺乏成就感。2.無法準確衡量技能技術培訓的投入產出比公司培訓負責人都困惑于技能技術培訓的投入產出比無法衡量，困惑于怎么告訴老板投入技能技術培訓的每一分錢都產生了回報，進行更加友好和有效的互動；對每個標度設計了可供參照考核的評分標準通過填報表格、問卷，快速準確地定位客戶面臨的挑戰和壓力[6]。技能技術培訓效果缺乏科學的評估方法，難以衡量技術培訓是否提升了工作效率或業務成果。（四）公司員工后續培訓專業化持續不足公司員工后期技能技術培訓缺乏持續學習、缺少長期的、專業化的持續教育機會，員工技能提升更新滯后于行業的發展，導致培訓結果難以鞏固。1.沒有明確師資教育技能技術培訓的目標和計劃沒有明確的師資技術培訓目標，整個師資隊伍建設就缺乏一個大的發展方向，缺乏評定師資技能技術培訓工作實效的基本指標，因此，明確的技術培訓目標關系到整體的技能培訓價值取向，關系到各項技能技術培訓工作的正常開展。2.沒有明確創新培訓模式公司技術培訓員工沒有明確創新培訓模式，沒有與時俱進，技術培訓專業化水平不高、缺乏持續學習路徑和專業成長創新的機會。三、深圳市富泰華員工培訓存在問題的原因分析（一）公司員工培訓內容過于理性化公司員工技能技術培訓參與度低的根本原因是公司員工技術培訓內容過于理性化，公司只針對目前員工的工作崗位和工作需要進行泛泛培訓，技能技術培訓內容單一、零散，不夠吸引人，過分強調理論而忽視實踐應用，導致技術培訓內容與實際工作場景脫節。且時間安排不合理，而出現這幾點的原因分析如下：1.公司為了短期內生產的產品增效，技術培訓材料過于理性公司往往像駱駝，但技能技術培訓學習起來像小鳥，這就是技術培訓材料零散化、過于時效性、理性的原因，而導致這個問題原因是公司考慮目前生產排配、市場需要、工單完成、訂單交付、人員缺少趕交期等方面問題，沒有很好預期、計劃、布置學習技能培訓的分段或指定時間來提升員工的職業素質、專業技術能力，更好的為公司創收提效做出根本性的實質工作。2.公司培訓員工掌握的專業知識及技能不足，更注重技術培訓的理性化、形式化，從而忽略了技術培訓的真正目的、價值及意義。很多企業領導者更多注重理性的修煉，因此，在管理中大都表現出理性的一面，感性體現了一種人性化的為人處世法則，所以，又喚起了人們對于感性的追求，這是因為每個人都有自己處理問題的方式。我們看到有的人更偏于理性，有的人更重感性技能技術培訓真正的價值是讓員工對工作有肯定的認識，提升工作能力是減少不必要的錯誤認知，提高專業技術能力是高收入的前提，也是在崗位上發揮自己的主觀能動性、創造性，以致成為工匠，有“匠人精神”。3.公司技術培訓只為解決目前現狀問題，沒有長遠的技能培訓計劃、也沒有長期的技術培訓規劃很多公司都是秉承著走一步說一步，過今天不說明天事的心態來趕工單、做任務，沒有長期發展技術培訓學習規劃、也沒有公司運營長遠發展技術培訓計劃。就我公司而言雖然現狀有發展長遠技能培訓計劃和長期技術培訓規劃，但執行人有否作為很重要，誰培訓、誰監督、誰聯系、誰落實、誰考核等都很重要。圖24.公司員工很多時候以沒有時間學習為借口，甚至有現成的技術材料他們也沒有學習的斗志美其名曰：年齡大了，記不住了，過段時間用再學也可以，這種典型無意識學習主義，給自己造成的后果是看著后來人逐步超過自己、甚至級別也高過自己，有些人心里不平衡了，說：“既生瑜、何生亮”[7]這種激化思想影響著人生美好前程、也耽誤了青春、給公司的發展創造帶來了重大損失。也有很多當代青年人在互聯網發達的今天、暢游在虛擬的世界里一發不可收拾，自認為技高一籌、比誰都厲害，以致失去學習的動力，他們自認為聰明之處就是用到知識時、百度一搜、網絡一查，何等方便，傻子才學習呢？她們大多停留在交朋友初級階段~“（現用現交）即現用現學”的方面，就是自己的這個小聰明，錯失學習大好時機，浪費了青春，影響公司發展的人生美好前程。5.富泰華公司員工很多人在工作中沒所求，也就沒有需，更沒有渴求問題他們崇尚一種無憂無慮的生活，追求千萬不要讓別人掌握自己的命運，人的需求來左右自己的精力，投放在企業內有很多員工，他們不清楚自己的職業規劃、工作中的需求和問題，也左右不了自己的時間，那么，當面臨安排技術培訓來滿足公司要求的時候，他們有滿足的理由和借口繞過或逃過此次技術培訓學習機會。這些員工需求的時候，往往他自己忽然“想清楚了”，或他的上級對他有其它工作安排，他就來不了了，然后回復“工作忙、沒時間”，這就是很多員工參加技能技術培訓不積極的“本因”。（二）公司員工培訓用工量大、人員多1.公司用工量大、人員多，導致沒有明確的技術培訓計劃和技能培訓目標雖然，搶生產、創效益排在前，但保生產更要保安全。因此，安全生產第一、排產創益第二、提效增質第三，所以，在生產用工急需技術培訓的人員多、用工量大確實是一個頭痛的難題，針對此情況現招聘難度大、成本高，而精準的工作崗位也有風險，不適合崗位就造成浪費人力、浪費招聘和技術培訓成本。從中可以看出存在重大問題分為ABC三類，但分類標準不清很容易導致這些問題不能及時解決，給公司造成損失和浪費。2.公司經費不足、缺乏師資的情況下可以采用“師帶徒”的培養模式師資力量薄弱，大規模技術培訓難以兼顧每位員工的具體需求，降低了技能培訓效率和質量。“師帶徒”的培養方式是有利于工作開展的，從速度角度觀察工作發展不是特別快，但成本角度觀察是十分可取的，可以說：節約了招聘成本、技術培訓成本、時間成本等很多成本，又提前崗位創收，是公司搶生產、打市場的決策良機。3.公司的重視度不夠，導致公司員工缺乏個性化培訓對于技術培訓內容單一、缺乏個性培訓問題公司應予以重視，針對每個人的需求設計個性化培訓方案，考慮到員工的個體差異和職業發展要求。公司除“師帶徒”的培養方式外，還應該增加專業技能培訓技術課程，列出計劃，錯開上下班時間，給予相應專業知識補充、主要技術分解，使員工快速適應崗位、深入崗位的工作范圍，安全操作、熟練工作、創造價值，促產增加企業效益。除此之外，也可以招聘對應專業的大學生，培養起來更容易、技術培訓崗位更快速，方能達到公司增產提效的效果。還可以搞專業比賽，公司拿出獎勵金、獎勵證書/獎杯，在精神和物質雙獎勵，以達到員工比崗敬業、工作提效、產品快產提質的效果。（三）公司員工考核機制不完善1.公司員工缺乏科學的培訓前后對比評估公司員工工作缺乏有效的技術培訓前后的評估考核標準，缺乏有效性評估機制的結果是公司員工考核機制不完善，無法準確評估技術培訓效果。出現這個問題的原因主要有以下3點：(1)沒有從實際出發:有些技能培訓計劃是由管理部門根據自身的想法和預期制定的，但都沒有組織考量從員工實際出發，達到技術培訓員工的需求。如：相關部門急需生產工作人員，是培訓學習公司文化呢？是先培訓技術技能方面的知識、還是培訓崗位需要責任相關方面的知識，三者似乎都很重要、都需要培訓學習，但執行起來會發生沖突，那么，作為培訓部門應該怎樣落實、才能處事不驚呢？(2)資源分配不合理:有些技術培訓缺乏量化的計劃，投入資金和人力資源都沒有考慮到其正常需要及技能培訓的員工群體，且缺乏評估機制。技能技術培訓參與者缺乏評估圖3(3)缺乏量化的目標:評估機制是指對技術培訓的規劃和進行全面系統、客觀的評估和審查，以確定技能培訓的可行性，有效性和可持續性。公司應該建立一套全面的績效考核機制,以便客觀、準確地衡量、評估和改善技術型員工的表現，發現公司的績效考核存在現有績效考核與技術型員工的發展不匹配、績效考核指標設置缺乏科學性、績效考核的流程不夠完善、績效考核結果應用沒有落到實處等問題。2.難以激發員工參與培訓的積極性工作實踐中，我們常常會遇到一些問題和不足，公司對員工缺乏個性化培訓，比如培訓目的和培訓計劃不明確，技術培訓內容單一等。技術培訓方案往往“一刀切”，未充分考慮員工的崗位需求和個人發展差異。不了解技術培訓重要性，未給予相應專業知識補充、主要技術分解，使員工快速適應崗位、深入崗位的工作范圍；技能培訓內容與實際工作脫節，包括安全操作、熟練工作、創造價值、體驗快樂，促產增益。缺乏激勵機制，可以搞專業比賽，公司拿出獎勵金、獎勵證書/獎杯，在精神和物質雙獎勵，以達到員工比崗敬業、工作提效、產品快產提質的效果。無利不起早，人才培養的活動必須在對員工發展中起到明顯的推動作用，才能使技術培訓成為一種必要。比如，員工參與某培養項目，就獲得了晉升前的一個考核機會，或者參與技能培訓是轉崗調動、評優、績效加分、崗位競聘的前置條件，那么參與培養項目、服從安排的動機就會大大增強。（四）公司員工跟進培訓知識體系不足公司員工技術培訓后缺乏系統的知識鞏固和進階學習計劃，導致技術培訓成果難以沉淀、技能培訓體系有待完善，具體對員工跟進技能技術培訓知識體系不足主要集中于以下三點：1.社會實踐少，聯系實際不夠多，缺乏實際性公司員工每天兩點一線的工作模式是沒有創新、沒有工作激情、沒有突破性的創造，就不會有直線式的增產提效大發展的，這里強調應該增加員工的信心，給他們以愛護如家人一樣，比如：加入工會，成為會員，有一家人的感覺，能夠參加“嗨歌一夏”唱響未來、跳繩、棋類比賽互動友愛、彼此熟悉，在公司里找到家的溫暖，就會愛廠如家、愛崗敬業，就有不一樣的價值體現與創造。2.職業素質不夠，技術能力培訓方面的內容較少，沒有很好的詮釋技能培訓內容提升職業素質必須先提升專業能力，提升專業就是強化技術能力，在崗位中發掘人才、激勵人才、培養人才，那么如何落到實處呢？經過長時間觀察崗位培訓發現開展技術技能比賽，從理論到工作實際操作，分別組織兩次或三場/年活動，設定好規則，準備好豐厚的獎項(獎金、獎杯、獎牌、參與獎作為鼓勵)，來激發員工對工作能力的提升、對公司文化的認可、對于自身工作價值的自信，必將深入學習、爭優創績，工作飽和度有了、工作激勵燃燒的工作狀態有了，工作創造的價值將凸顯明確了，相信公司明天的大發展就不必多言了。3.內容雷同，缺乏對企業實際問題的針對性技能技術培訓缺乏系統的知識鞏固和進階學習計劃，導致技術培訓成果難以最終沉淀，以達到公司預期要求。四、深圳市富泰華公司員工培訓問題的對策（一）加強對員工專業化、職場化培訓為實現專業化、職場化需求的明確目標，企業員工需具備專業知識、技能、素養和職業道德，同時需要不斷地學習、實踐與團隊合作，只有不斷提高自己專業水平和能力，才能適應市場、工作職場以及滿足客戶的需求。除此之外，針對目前公司存在的問題，找到相應的解決方案也尤為重要。要設計貼近崗位需求的培訓課程，強化實戰模擬和案例教學，提高技術培訓的實用性和吸引力。1.公司培訓員工需要有明確專業化、職場化的目標專業化、職場化的目的是為了提高工作專業水平，成為職場上某個領域專家，從而更好地服務于社會和客戶。因此，我們需要不斷更新，形成系統性、豐富技術的培訓內容，提高員工技術培訓的參與度。2.公司對員工培訓前需要了解專業化、職業化的標準專業化和職業化的標準主要包括專業知識、專業技能和專業素養等方面。專業知識是基礎，專業技能是關鍵，專業素養則是保障。只有具備了這些能力，才能夠真正實現職業專業化，正視職場化的技術培訓標準，員工參加技術培訓才能感受到專業技能的重要性，從而積極參與技能技術培訓學習。見下表：表1五大方面業務的人才培養工具序號五大工具屬性性質特效1客戶化應用工具：領導交流火風火相連專業技能、技術培訓管理互評2能力化開發工具：雁過拔毛風風聞有你技能技術培訓開發多才智慧3資源化互利工具：培訓說明水潤澤心生技術培訓項目及內容工具相互速遞4空降兵援化工具：富學寶典地生存之道培養有效降低“空降援兵”陣亡率5動靜問題化工具：智能測試電快如閃電隨時發現、快速解決技術專業問題3.公司提高培訓吸引力如果員工對公司技術培訓缺乏興趣，那么強制要求他們參加也難以取得好的效果。因此，我們需要提高技術培訓的吸引力，讓員工主動參與。比如可以邀請業內專家來授課或者開設一些趣味課程，讓學員在學習中感到愉悅?；蛘咴O計一些有趣、實用、互動的技能培訓內容，讓員工在學習中獲得樂趣和成就感。4.合理安排培訓的時間，讓員工能夠兼顧工作和學習最好的合理技術培訓時間來自于員工的參與，既不影響工作，也不耽誤家庭生活，各個方面都得到了堅固，我們就可以根據公司的不同崗位特性，進行更進一步的課程時間安排、交付各形式的技術培訓設計。根據各部門各個崗位差異仍嘗試著統籌排課進行有效技術培訓，我們可稱為總技術培訓策略的“三位一體化”[8]教學，優點是通過有效技能培訓縱向密聯了人才的發展、達到效果最大化，橫向以A.領導力職業素質化全面驅動工作流程與重點工作范圍。B.提高相關技術專業培訓精品課程體系（深度+寬度+高度）的視野來拓展內在知識的提升。C.關鍵崗位的師傅用專業工作能力來聚焦提升內在業務驅動能力完善崗位責任制?！叭灰惑w化”的全面有序協調發展必會給公司帶來提質增效不一樣的收益，也更好的合理安排了技能技術培訓的時間，讓員工真正能夠兼顧工作和學習兩不誤。見下圖：圖45.認清學習才是時代主流，愿意學習的人成功機會就會超過身邊80%人群主動參加技能培訓、不斷學習的人，從意識還是技術上都會高于職場同樣奮斗的人，他們更接近于成功。這些員工需求時，他忽然“想清楚了”，即使“工作忙、沒時間”，也頂住壓力、戰勝困難、積極參與學習，這就是員工參加技能技術培訓的“本質”。也是比其他人在工作中取得成績、成功所在。（二）加強公司員工培訓的分類、分工公司解決員工缺乏個性化培訓，需要對員技術工培訓進行有步驟、有層次、有方法的分類技能培訓，根據不同部門、不同職位的需求定制技術培訓計劃，實現技能培訓的精細化管理。1.應明確培訓計劃和培訓目標解決用工量大、人員多問題建立合規技術培訓等有組織、有計劃的管理活動，定制化培訓課程，滿足不同層次和崗位的需求分為ABC三類:A.是職責分工清楚,組織領導到位;B.是分類標準清楚,技術培訓到位;C.是操作流程清楚,場地設備到位;以文化建設、信息技術為培訓關鍵內容。實施路徑為:形成HR主導、部門聯動參與、崗位補充的多元化技術培訓合力,取得了較好成效。2.公司應提高培訓經費、優質師資力量和培訓資源提高經費促進技術培訓項目的拓展、師資力量的完善和技術能力的革新，開展產、學、研一體化實施建議與保障，提高思想認識、明確責任分工、做好宣傳技術培訓、營造良好氛圍、健全監督體制、加強考評工作、提升技能培訓分類管理工作的成效，構建教師技術培訓教學素養。3.完善培訓內容，實施個性化培訓計劃利用大數據分析員工能力模型，可分級、分類、分批的定制個性化培訓課程，滿足不同層次和崗位的需求。分工進行專項技術培訓，常見的技能培訓方式有以下幾點：（1）課程技術培訓：專業課程技術培訓是以課堂教學式或技術培訓講解形式向員工進行技術培訓的一種方式，主要的目的是增強員工的專業技能、素質和知識。課程技術培訓通常以課程為主，采取定制化的方式由專家和專業人士設計、安排和實施，教授不同的技能和知識。（2）研討會技術培訓：是一種淺顯易懂的技術培訓方式，主要通過研討會的形式，由專家和企業管理者講授和交流企業管理等相關知識，以提升員工的能力和素質。研討會技術培訓不局限于一種特定的模式和內容，可以根據企業的需求，靈活配置，比如使用現場演示、案例分析和小組討論或團隊交流。（3）實踐技術培訓：是一種以實踐活動為主的培訓，主要目的是讓員工通過實踐來熟悉和掌握企業管理的規則，管理技能和職業技術，以及有效實施和維持企業管理概念和原則。通常，實踐培訓側重于現場實踐，以實踐項目驅動，讓員工處于一種角色交替，責任分工等實踐中，真正提升工作能力，制造企業培訓技術價值。（4）專業知識技術培訓：針對各崗位專業知識技能培訓，包括新人行業發展動態、產品知識、技術知識等方面培訓。（5）技能提升培訓：針對各崗位工作技能進行培訓。包括溝通技巧、領導力、團隊合作能力等。（6）問題解決能力技術培訓：培養員工解決技術問題能力，包括技術問題分析、解決方案、制定和執行的能力培養。（7）團隊建設培訓：開展團隊建設活動、提升團隊凝聚力和合作能力。（8）培訓組織人員：負責制定技術培訓計劃、組織培訓內容和培訓資源、協調各崗位有效配合。（9）技術培訓分工旨在提高參與人員的專業技能和工作能力。技術培訓讓其更好地應對日常工作挑戰，增加團隊協作意識和合作能力，從而提高團隊的績效。（三）建立效果評估和效果跟蹤機制評估注重管理人員的工作規范、流程跟蹤和評估系統，而激勵重點關注提高管理者的短期與長期工作業績。激勵機制的建立和執行基于績效評估制度，即業績評價體系，為公司帶來更好的管理效果。若將績效考核制度視為工作的目的和使命,提升了特征增強的效果。富泰華公司培訓在數據集上進行了評估,體驗跟蹤成功率提升了7.2%,跟蹤精確度提高了5.8%，公司還為培訓效果建立一套全面合理的長期跟蹤評估體系[9]。1.建立健全的效果評估和效果跟蹤機制，制定評估標準體系。評估者需要從多個維度對技術培訓進行評估，引入多樣化的評估工具，如問卷調查、績效對比分析等，定期追蹤技能培訓成效，及時調整技術培訓策略。以便全面、客觀地評估技術培訓可行性、有效性和可持續性，為項目決策提供重要參考依據，幫助技術培訓實現預期目標和效果。2.設置明確的培訓目標（如KPI）技能培訓評估主要方式主要有以下幾種：培訓目標、進展情況、培訓效果、成本效益、風險管理和培訓管理的過程等。(1)培訓目標:評估的首在任務是評估培訓目標實現維度。評估過程中需要對項目技術培訓目標進行具體的明確的定義，并與實際情況進行對比分析。評估者需要確定技術培訓目標是否達到或超過了預期效果，以及目標達成的質量和可持續性。(2)進展情況：培訓評估需要對培訓的進展情況進行全面的評估。評估者需要評估技術培訓項目的實施過程中是否按照計劃進行，項目的時間節點是否得以保持，項目的預算是否得到控制。同時，評估者還需要評估項目的實施過程中是否存在問題和挑戰，并制定相應的解決方案。(3)培訓效果：由專業戰略推導到人才挑戰，再由人才挑戰推導到人才培養，再由人才培養推導到技術培訓體系。這個方法比較適合在公司技能培訓板塊中職位比較資深的技術培訓者操作，也就是技術培訓需求定位準了，規劃靠譜了，才有可能真正做到技術培訓的“上接戰略，下接績效”。(4)成本效益：成本效益是培訓評估的重要內容之一。評估者需要對項目的成本進行全面的系統的評估。包括直接成本和間接成本。同時，還需要對培訓的效益進行評估，包括經濟、社會和環境效益。評估者需對成本和效益進行比較分析，確定培訓的成本效益是否可行合理。(5)風險管理：風險管理是培訓評估的重要內容之一。評估者需要對技術培訓風險進行識別、分析和評估。并制定風險應對策略。評估者需要評估技術培訓的風險管理是否得當，風險控制措施是否有效，以及技能培訓是否具備應對風險的能力。(6)技能培訓管理的過程：培訓管理的過程是培訓評估的重在內容之一。評估者需要對技能培訓管理過程進行評估。包括技術培訓計劃、組織和資源管理，技術培訓執行和監管等方面。評估者需要評估技術培訓的管理過程是否科學、規范，技術培訓團隊是否具備足夠能力和經驗。（四）增加師資力量隨著公司技術水平的提高和學習負擔的增加，許多青年身體素質呈下降趨勢，其師資水平的高低直接影響著培訓工作的質量；教師教齡呈現年輕化趨勢，中間力量不足，專業技術型人才的需求不斷增加；雙師型教師數量不足,師資培訓環節薄弱；教師技能證書持有率不高[10]。鑒于公司內部師資不足、又急需滿足技術培訓，解決師資力量問題的解決方案如下：1.合作有技術培訓品牌或影響力的機構承擔有品牌技術培訓專家的機構，除了給予員工內部相應的專業的技術培訓，甚至也可以向同行老師請教，但必須做到“適度”“高度”與“務實”，更應該學習掌握這些外部的專家、金牌講師所講的精品課程。2.富泰華公司中“師徒制”的組成與發展師帶徒是在企業當中找到有大量工作經驗、有資深經歷的老師傅，這個層次是最有價值的資源，他們不光是掌握了業務技術技能的人才，也是工作經驗豐富、能夠傳承、自我生長、帶動學徒發展下去的關鍵所在。從大體上講，富泰華公司內的“師傅”有很多叫法，有的叫師傅、有的叫導師。這有什么區別嗎？師傅是教徒弟技術技能的，導師是教學習力和價值觀的。實際并沒有嚴格區分師傅、導師，如帶后備干部、帶新入職大學生的叫導師，一線師帶學徒的叫也導師。不管怎么叫，都是富泰華公司內的一種“師帶徒”制。我們來看他的三種形式：新人導師、管理者導師、專業崗位師傅。(1)新人導師（帶崗人）：隨著富泰華公司業務的快速發展，有大量的新員工入職，需老師傅對其關注與幫扶，避免新員工重復犯錯、少跌跟頭、快速成長，已成為富泰華公司對人才培養的關注點。對新員工的培養，除有一定的課程體系之外，還需要老師傅、導師或帶崗人跟進輔導。富泰華公司社招新員工入職技術培養的階段計劃，導師(帶崗人)發揮了引崗新員工的作用。(2)管理者導師：技術培養輔導一線專業化員工、新入職的校/社招員工及很多后備管理干部，運用導師的經驗與技能的傳承，把這些后備干部培養成未來人才梯隊的核心力量。使他們成為有閱歷、有想法、有魄力的導師，可以繼續帶著他們團隊走向管理的導師工作崗位。(3)專業崗位師傅：在富泰華公司“師帶徒”當中，有很多教一線員工專業技術技能的崗位師傅，正是他們專業的崗位及師帶徒行為對企業的價值創造低技術培訓成本、保持工作的一致性和標準化才成為有時效的“師帶徒培訓方法”。表2“師帶徒”有效崗位培訓六法六步法步驟釋義總指導原則表達說給他聽建立互信融合氛圍示范做給他看以學員慢速度講解模仿讓他試做用大家明白的詞匯改善告知改進不遺漏重要的細節習慣養成習慣有必要、多次重復創新突破自我致力學員形成好習慣改進工作方法提效率3.富泰華公司內部師資不足可聘請既有理論功底又有實踐經驗的講師，同時培養內部技術培訓師隊伍，提升技能培訓的專業性和互動性(1)明確師資教育技術培訓的目標和計劃。對此在開展師資教育技術培訓之初，首先要對不同崗位、專業進行全面的、系統的調整和研究。在此基礎上，對教師任職專業、崗位職責、知識技能等方面進行深入分析，真正了解到師資隊伍所在崗位對其提出哪些具體需求，圍繞這個需求點設計技術培訓形式及培訓內容，以期通過技能培訓課程的設定，來提升技術培訓學習的質量和水平。(2)明確創新技術培訓模式，滿足師資自個性化的發展需求。要把參訓師資作為整體技術培訓的根本，還應充分滿足師資個性化的發展需求，以此為出發點，各個企