長沙商貿旅游職業技術學院畢業論文題 目酒店人力資源流動現狀分析學生姓名受便學號系 部旅游 專業酒店管理班級923導師姓名陳超群職稱完成時間2011年12月 摘要自改革開放以來，酒店業得到了飛速發展，已成為推動我國國民經濟發展的重要力量之一。近幾年來，我國酒店業從沿海地區逐漸擴展到內陸地區；從酒店規模和設施設備來講,國內五星級酒店是完全達到了國外發達國家的水平.然而,當前我國酒店業的人力資源開發與管理工作存在諸多問題,酒店企業留不住員工的現象岌岌可危，人員流失嚴重，給我國整個酒店業的發展帶來了極為不利的影響。高員工流失率已嚴重影響酒店企業的經營質量，它流失不僅是員工技術和經驗，甚至帶走的是商業機密，導致了酒店企業競爭力降低，賓客和員工忠誠度下降，從而阻礙我國酒店業的健康發展。任何一家酒店想要立足于社會，并有所發展，必須有維持飯店經營活動的資源。在這些資源當中，人力資源是飯店企業最重要的資源和財富.但是縱觀目前中國飯店業，隨著飯店業的迅猛發展,飯店業內競爭加劇，飯店間競爭越來越體現為人才，員工整體素質的競爭，而這種競爭實際上是飯店的人力資本的較量,其中最主要的原因就是員工流動率過高。本文將以查閱資料和實習見解分析為基礎,解釋說明現代酒店業人員流失現狀，查找分析酒店業人員流失率過高的原因，以此尋求一條切實有效的解決之道。最終達到留住人才，留用人才，促使員工與酒店企業一起成長,使酒店企業擁有源源不斷的發展動力。目錄TOC\o"1-5"\h\z1引言 11。1研究背景 1\o"CurrentDocument"1。2研究意義 11。3論文研究的方法、思路和框架 1\o"CurrentDocument"2我國酒店人力資源管理的現狀 3\o"CurrentDocument"2。1酒店人力資源管理的意義 32.2我國酒店人力資源管理的現狀 錯誤!未定義書簽。\o"CurrentDocument"3現代酒店業人力資源流失的原因 33。1從業人員自身的原因 4\o"CurrentDocument"3.1。1個人追求經濟利益的最大化與酒店控制經營成本之間的矛盾 4\o"CurrentDocument"3.1。2充分發揮自我價值和尋求好的發展空間的要求 4\o"CurrentDocument"3.1.3傳統觀念的影響和職業興趣的枯竭 5\o"CurrentDocument"3。1。4工作壓力競爭壓力加劇 5\o"CurrentDocument"3。2酒店企業的原因 5\o"CurrentDocument"酒店管理理念不完善，管理體制不科學 5\o"CurrentDocument"3。2.2激勵機制不健全 6\o"CurrentDocument"工作辛苦，活動范圍較小 6\o"CurrentDocument"薪酬分配不合理 7\o"CurrentDocument"考核管理與提升機制不足 7\o"CurrentDocument"培訓機制不夠完善 7\o"CurrentDocument"“以人為本”僅僅停留在口號,沒有真正滿足酒店人才的需求 7\o"CurrentDocument"3.3社會原因 8\o"CurrentDocument"3。3.1傳統社會對服務業的偏見 8\o"CurrentDocument"3.3.2勞動保障制度不健全 8\o"CurrentDocument"4現代酒店業人力資源流失產生的影響 8\o"CurrentDocument"4。1無形中加大酒店成本，降低經營利潤 94.2酒店凝聚力降低 94。3員工工作質量的下降 9\o"CurrentDocument"4.4客源的流失 9\o"CurrentDocument"4。5酒店員工流失會影響其他在職員工士氣和酒店的形象受損 10\o"CurrentDocument"4。6員工的大量流失給酒店管理帶來混亂 10\o"CurrentDocument"5現代酒店業人力資源流失的對策 105。1做好招聘錄用 105。2重視員工培訓 105。3制定員工職業生涯規劃 11\o"CurrentDocument"5。4優化管理制度，管理要以人為本，建立合理的制約措施 11\o"CurrentDocument"5。5優化績效管理體制，制定合理的薪酬戰略 13\o"CurrentDocument"5.6搞好酒店企業文化建設，增強酒店凝聚力 146結束語 15致謝 17\o"CurrentDocument"參考文獻 17緒論1。1研究背景從古至今，我國酒店業得到較大發展的時期分別在唐朝、明朝和清朝。但是真正的現代酒店業是在近幾十年來崛起的，尤其是20世紀80年代以來發展速度較為顯著，各種國際大酒店猶如雨后春筍般相繼而起。在旅游酒店業蓬勃發展的今天,如何在激烈競爭的市場中占得一席之位，成為了當今飯店的追逐目標,而做好人力資源管理與開發則是重中之重的任務。從我國酒店業的發展歷程來看，人力資源的管理與開發不甚理想，其中最主要的原因之一就是員工流失率過高。酒店業是勞動密集型行業,其正常的人員流失率應該控制在5%—10％左右，不應超過15％.但是，中調網2008年調研的33家三至五星級酒店中,員工流失率高達45。97％以上。作為旅游飯店這個勞動密集型行業，員工的高流失率是十分危險的，這不僅為旅游酒店帶來較為嚴重的經濟損失，還帶來不可計量的信譽損失。酒店人才的流動與流失必將影響酒店的經濟效益和可持續發展。為了創一流服務,全方面提高酒店的服務質量,必須更新管理理念，建立科學管理體制，重視人才，發展人才，穩定人才隊伍,從而抑制人才不合理的流動。酒店員工高流失率這一酒店行業的重大癥狀，這不僅僅是個別企業、個別地區的問題，而是我國整個酒店行業的通病.本文針對這一癥結，分析當前狀況，查明原因，闡明影響，為酒店行業管理者提出相應的對策，以期推動我國旅游酒店業的健康、長期、持續發展。1。2研究意義本文針對現代旅游旅游業的人力資源流動現狀進行深度解析，分析當今人力資源頻繁流動的主要原因，及對于線旅游酒店業的主要影響并提出如何控制旅游酒店業人力資源流失的對策，為現代旅游酒店業更有秩序更規范化的發展提供了一些建議性意見。1.3論文研究的方法、思路和框架1。3.1研究方法(1)文獻研究法，收集有關國內外人力資源管理的文獻資料，認真了解人力資源的核心內容，為做酒店人力資源打下基礎。針對現代酒店業這一宏觀背景，查閱與酒店相關的人力資源流動情況,仔細對比，認真分析,思考對策。文獻的獲取途徑主要是已有的公開出版文獻，包括期刊雜志、書籍、電子文獻、報紙新聞和政府公告等相關資料。(2)比較研究法.通過有關人力資源會計的各種思想和理論進行比較分析，對本課題進行研究；（3）歸納總結法.通過各種途徑對本課題進行研究后，歸納總結出新的觀點，并針對問題研究總結出對策。1.3。2研究思路與論文框架第一部分是引言，借助現有的調查研究數據資料以及各方面資料，闡明選題的背景和文章目的；第二部分為人力資源流失原因分析，主要分為三大方向：從業人員自身原因，企業原因和社會原因,以及相關的細致闡述；第三部分為高的酒店流失率對于行業、企業所產生的影響；第四部分在對行業、企業所產生的影響以及原因進行綜合分析的基礎上，提出相應的有效的應對策略。論文框架如圖1-1所示：搞好酒店企業文化建設，增強酒店凝聚力優化績效管理體制，制定合理的薪酬戰略劃圖1—1論文框架示意圖2我國酒店人力資源管理的現狀2。1酒店人力資源管理的定義酒店管理是指在一定生產方式條件下，遵循客觀經濟規律的要求.依照一定的原則,程序和方法.酒店人力資源管理就是指對酒店的人力,物力，財力及其經營活動過程進行有效的計劃，組織,指揮,監督和協調,以保證酒店經營活動的順利進行。達到最少的勞動耗費取得最大的經濟效益的活動過程.2.2我國酒店人力資源管理的現狀1、強調管理缺乏人文關懷我國酒店在人員管理過程中，量化、具體化的條款多而缺乏清晰,對感情的溝通和及時有效的激勵等方面有著明顯的不足。酒店成為一個物質上很溫馨但管理上卻冰冷的場所,員工會感到單調、乏味、壓抑等負面感情，。調查顯示，員工從酒店流失“價值實現"、“成就感”、“個人發展"等也是重要原因。2、重技能輕素質酒店業存在著一個很普遍的現象：人才高消費,人才低湊合.大學生不愿意從最低的服務員做起，而酒店也認為大學生不能安心的在酒店從事基層工作，所以就干脆不用。但是,這樣中高層管理人員就會不足，酒店沒辦法具有高知識的儲備管理者，缺乏管理人才。3、人員分布不合理酒店人力資源結構分布不平衡，也是制約我國酒店發展的一個重要因素.職院的學生大多集中在總臺服務、客房服務等部門，酒店物業管理、市場營銷等人才奇缺。4、明確了培訓的重要性我國酒店較以前，對于培訓的重視已經大幅度提升。會對員工進行綜合培訓，比如唱歌，做游戲等。而且，能夠對員工進行持續性培訓，請專門的培訓老師對員工進行各個方面的綜合訓練.5、對高級管理人才的重視我國酒店已經能夠明白管理者的重要性，一個高級管理人才所具備的能力能夠帶領一個酒店良好發展.許多酒店會為了自己今后的發展,及時的儲備管理人才，重視對基層人員的培養，從基層中提拔.3現代酒店業人力資源流失的原因3。1從業人員自身的原因個人追求經濟利益的最大化與酒店控制經營成本之間的矛盾在西方經濟學中經濟人假設中認為，人在經濟活動中都追求自身經濟利益最大化,酒店業人才的自身利益主要包括工資水平和福利待遇，以及追求與其他員工相同的精神和物質待遇，酒店人才對自身勞動價值的經濟回報和酒店經營者對酒店成本的降低存在著矛盾，在現代社會每個酒店員工對良好的經濟收入和較好的物質生活條件的向往是酒店人才流動的原因之一。充分發揮自我價值和尋求好的發展空間的要求經濟收入是人們選擇職業的一個重要因素，但不是唯一依據，馬斯洛需求層次理論認為：人一旦有了安全，生理方面的需求滿足之后,更加追求自我價值的實現，現在酒店業繁榮發展的當下，酒店與酒店之間也存在良莠不齊的發展現狀，不同的企業，不同的管理制度，不同的企業背景下,折射出企業未來的需求和發展空間,從而對行業內外人員的吸引和排斥.酒店業人員依據自身情況選擇更有利于自己發展的企業，從而構成跳槽的另外一個原因。3.1。3傳統觀念的影響和職業興趣的枯竭服務業在傳統觀念中一直受到歧視，酒店業特別是餐飲行業被看為一種低人一等、伺候人的職業，更有甚者把服務業與生活作風不佳混為一談，致使酒店人才一有機會就會跳出這個圈子.也有人認為酒店行業是吃青春飯的工作，加上酒店業一線工作人員的勞動強度要求，致使酒店工作人員以青年人為主，平均年齡在25歲以下，而這些青年人，大多學歷不高，工作經驗淺顯，沒有一技之長，酒店業則作為他們的“墊底”職業,或者擇業的中轉站,從心態上就有一種輕視感，加上長時間做著重復性較高的服務性工作,起初進入酒店的新鮮感早已經消失，更不要說工作的興趣；另外，結合上述兩種因素，具有高學歷的優秀畢業生起初從事酒店業,因為要從服務員這種沒有技術含量的工作做起，加上工作環境中的同事大部分是一些沒有受過高等教育的，在生活習慣和思想觀念上有著很大差距的人，在心里上就存在著不平衡，不愿與這些人一起去伺候別人。3.1.4工作壓力競爭壓力加劇很多酒店采用的工資考核制度十分嚴格，員工的一點過失就會牽連員工的工資或獎金，另外我國國內酒店消費者素質良莠不齊，員工經常要面臨無理客人的投訴,這使得員工每天處在一種無形的壓力下工作。久而久之，員工可能會感到身心俱疲，從而選擇離職。隨著經濟不斷發展，酒店服務業也迅速發展，酒店之間的競爭不斷加劇，這給酒店人才產生了一種無形的心理壓力，在劇烈的競爭壓力下選擇離開酒店。3.2酒店企業的原因3。2。1酒店管理理念不完善，管理體制不科學經營理念是企業發展的靈魂，是企業行為的先導，是指導企業實踐的思想.高酒店員工高流動率一定程度地反映出酒店在獎懲制度、效績評估、晉升機制、教育培訓等人力資源管理中存在較大的失誤以及缺乏科學的管理制度和有能力的管理者.先進的理念引領先進的行為和優秀的成果。一個企業的生存、發展和壯大的關鍵因素不完全是一種完美的產品、一個知名的品牌和強大的資金支持，也不完全是某種商業模式，而是一個有效的管理者的凝聚力和領導力，主要體現在高層領導的管理理念上.管理者管理理念的先進性、科學性和前瞻性決定酒店管理的成敗.現代酒店領導缺乏適應時代的科學管理理念，致使管理理念陳舊，管理方法粗暴，使得酒店人才與高層領導者出現分歧，導致人才流失的加劇.這體現在很多方面，例如,很多酒店的晉升制度通常以“經驗”和“資歷"做為出發點，出現不合理的規定,人事關系難以梳理，眾多員工的求職崗位和發展機會受到一些不合理的人為因素影響,極大地挫傷了酒店人才的自尊心和職業信心。尤其是新注入的成員，他們看不到發展的空間，有種無用武之地的感覺.再者，酒店無法通過對環境建設和企業文化熏陶加強員工對酒店的認同感和忠誠度，員工感受到的不是文案上所寫的一個舒適、溫馨、凝聚力強的工作環境。酒店與員工間的不協調、不統一出現在工作的各方面，產生了員工與酒店之間的距離,導致員工的流失。3。2。2激勵機制不健全激勵機制是酒店發展的火車頭，是酒店員工的工作動力，企業要合理設置制度來支配和管理工作人員，激發酒店各階層人才的工作的積極性和創新性，而不是靠級別或者權威來壓制員工，。以企業員工晉級提升制度來說，如果酒店晉級提升制度不合理,對人才賞罰不公，將極大的損傷員工的的工作動力。一些勤奮努力、積極進取、具有創新能力強的人才，積極學習不同領域的新技能和新知識，期望有一天能得到酒店的重用；這些人才經過工作的洗禮已經具備豐富的經驗和一定的管理能力和晉級的資格，并提出過晉升要求，但如果酒店沒有一套完整科學和規范晉升制度和激勵機制,這些優秀的管理人才不僅得不到晉升的機會，還會嚴重挫傷他們的工作熱情和自尊，最終不得不因無用武之地，而遺憾離開酒店。我國酒店對員工實行較嚴的管理，確實在—定程度上可以保證服務質量，但是激勵不足,懲罰過嚴降低了員工的積極性與主動性。而且我國酒店的獎勵手段一般采用表揚、發獎金或獎品;懲罰就采用批評，扣獎金甚至開除。激勵手段單一，對員工的激勵約束作用有限。我國獎勵與懲罰的依據單一，多是依據顧客的反饋，有時候客人的投訴帶有主觀色彩，不一定客觀全面,據此簡單的獎懲會抹殺員工一直以來的努力會挫傷其工作熱情。3.2。3工作辛苦，活動范圍較小酒店行業屬于服務業,因此決定它的特殊性，即要每時每刻準備為消費者提供優質的服務,特別是在大部分人休息的周末和節假日,依然要辛苦的堅守在崗位上。除此之外，酒店行業不僅工作負荷大，而且活動空間較小，整個活動圈就是在酒店內，甚至定崗后有的只在前臺，有的只在餐飲部，對求新求變的大部分年輕人來說是難以忍受的，長期下去，高的負荷工作量加上狹小的活動圈，酒店人才不得不做出跳槽的決定。3。2.4薪酬分配不合理酒店基層員工的工資較低，并且沒有靈活度，對于員工沒有吸引力。而中層管理人員的工資遠遠高于普通員工,容易造成員工內心的不滿,并將情緒帶到工作中，影響工作質量，有的員工甚至會產生跳槽的想法。目前,國內大部分酒店的工資制度都沒有考慮到內部和外部分配的均衡性，造成了在設置分配方案時,往往使方案背離勞動力市場的價值規律。3。2。5考核管理與提升機制不足績效考核的目的是為規范員工的行為，同時激勵員工，保持他們激情。但是，在我國現在的大多數酒店中，績效考核制度仍不夠完善,他甚至還給酒店本身帶來了消極影響。現在酒店大多都是沒有績效工資，這讓員工在工作中毫無動力，沒有壓力，就沒有動力。對于基層員工而言，看不到晉升希望，會使他們沒有工作熱情，漸漸對自己的工作感到麻木，不會更好地為組織貢獻自己的力量。3.2.6培訓機制不夠完善我國許多酒店為了減少培訓成本，只對基層員工進行簡單的崗前培訓，沒有讓基層員工對培訓引起重視，導致他們消極的被動的接受培訓.其實,培訓對管理者也同樣重要。對管理者進行培訓，能讓他們了解企業周圍環境的發展和變化，不斷吸取先進的管理經驗和經營理念，使酒店業跟上時代的發展，是企業不至于被淘汰。現在酒店的培訓內容陳舊、膚淺,缺乏針對性，且形式單一。對員工進行培訓時，只講解理論，泛泛而談，缺乏實用性。這種講解方式，按部就班地向員工灌輸,缺乏員工自主學習，不能調動員工的積極性，難以達到預期效果。3.2.7“以人為本”僅僅停留在口號,沒有真正滿足酒店人才的需求。一是酒店沒有為高素質人才提供暢通的發展通道，這與中國酒店業發展現狀有關，國內眾多的酒店多系單體酒店，晉升空間狹窄，沒有什么發展機會，致使許多具備良好素質的從業人員在同一崗位一待就是許多年，逗留時間過長,讓他們感到在酒店的職業生涯已經到頂，為求更好的發展而另謀高就。二是沒有系統性的培訓模式來開發酒店現有人才,目前酒店人才的培養模式比較單一，大多數內資酒店都以增加酒店從業人員數量的方式來提高服務質量，而在人員素質方面培養不足,存在“只使用，不培養”的現象，這些都使酒店難以造就一大批的專業人才，高素質人才出現斷檔，當發生一批核心人才、關鍵人才同時流失時，酒店會措手不及，甚至發生惡性循環,出現拔苗助長的情況,在提升過程中，是讓員工馬上適應某一崗位，而不是通過培訓來勝任某一崗位,頂崗的人員根本無法及時適應崗位.3.3社會原因3。3。1傳統社會對服務業的偏見酒店的外部原因主要是現階段人們對服務業看法形成的主流的社會意識。部分人的社會價值觀認為服務員的社會地位低，沒有技術含量.在酒店行業工作就是為別人提供服務，這與我國有著兩千多年封建專制殘留的奴化思想有著強烈的聯系，是現階段一個很難去改變的社會現實。由此，有的服務人員不僅得不到客人的尊重，還會因為一些小的過失或者誤會遭到無理客人的辱罵甚至暴力行為,尤其是女服務員經常受到一些自恃身價頗高或是低素質客人的侮辱,這就使一些服務人員在身心上產生很大反差受到傷害，許多人便一有機會就轉行。3。3。2勞動保障制度不健全酒店行業中特別是規模較小的酒店并沒有實力為員工提供勞動保障.甚至有的酒店為節省成本招聘大量臨時工作人員,以臨時工的名頭不提供社會保障，酒店的效益一旦不佳，就要可以大批裁員，五險一金的保障更是天方夜譚。有的酒店合同上標榜著五險一金保障，但卻不一定實施，而員工礙于謀求發展都不敢提出要求，當員工離開酒店,有的酒店就編造一些條文，以此為由只給補交部分款項，社會保障體系不完善也成為酒店人力資源流失的重要原因。4.現代酒店業人力資源流失產生的影響在酒店行業中,將離職率控制在18%左右是一個合理的幅度，合理的流失和吸收正如一個健康人每日的新陳代謝一樣，有利于酒店企業的長期發展,但當今的離職率遠遠超過合理的“代謝”值,造成酒店的“供血不足”帶來很多負面影響。4。1無形中加大酒店成本,降低經營利潤頻繁的人員流失,意味著飯店人力資源投資的損失,也是人才的損失。首先新員工招聘成本和培訓成本損失以及適應期的成本損失等，加重了酒店的經濟負擔;再者，人員流失，特別是高級人才的流失，很可能會導致飯店內部資料與機密等外瀉。而且高級人才在飯店工作的時間長，各方面能力都得到鍛煉，可以為企業創造更大的效益，并且多年的工作關系使他們擁有眾多的客戶關系，一旦跳槽，將間接為酒店帶來更大的經濟損失.酒店員工的流失使勞動力不足，迫使酒店開始一系列的增加勞動力工作,包括招募、選拔、雇傭和就職等程序，每個大程序都需要消耗人力、財力以及時間,可想而知，長期過多的招募和培訓過程使酒店經營成本也會相應增多，從而使酒店的經營利潤得不到提升。4.2酒店凝聚力降低周邊環境是影響個人意識，觀念和情緒的主導因素，酒店部分員工的離職對其他在崗員工產生一定的的“波及效應”網。有的離職的員工如果得到了更好的薪酬待遇和更廣闊的發展空間，其他職員的思想必定受到影響，引發對對酒店的發展前景的懷疑。核心員工的離職產生的效應尤為明顯，特別是有的核心員工往往有自己的團隊,一個人走往往帶走一隊人，而這隊人或許就是酒店重要的人力組成部分。這種“滾雪球”效應，久而久之會使酒店的凝聚力在整體上下降⑼。4。3員工工作質量的下降員工離職是一個過程，包括思想上的準備工作和離職程序的審批工作,在這一系列程序當中，員工思想上會對工作產生怠慢,難以全身心的投入工作中去,降低服務標準，從而影響服務質量.此外，新的員工上任,服務技能與老員工必定存在差距，也會影響工作質量。若剛一有經驗的員工就離職，這樣會造成嚴重的惡性循環，長期影響酒店服務質量和形象.4.4客源的流失當一個酒店的服務質量長期不佳，企業形象長期不能得到認可，必定會導致客人滿意度降低，引發客人投訴，這樣酒店自己就會失去部分客源。另外，酒店離職人員的人際關系往往也帶動著部分客源的消費傾向，例如營銷人員在酒店期間利用原有企業環境與渠道與相關客戶建立了廣泛的商業關系與個人關系，在同一地區就會成為原酒店的競爭對手，這些員工一旦流失就會帶走大批客戶,嚴重影響到酒店的市場份額和經濟效益，給酒店帶來很大的損失。4.5酒店員工流失會影響其他在職員工士氣和酒店的形象受損員工的頻繁跳槽會影響到其他在職人員的士氣和情緒波動。特別是在職人員看到跳槽人員離開后得到更好發展時，內心也會有離開的念頭，工作積極性就會受到影響。任何一個在職和辭職的員工都是酒店的形象代言人，在參加朋友和其他的聚會時,工作往往是他們談論的主要話題之一。在酒店遭遇到的事情往往會擴大化的發表出來,使其他想進入酒店的人聽而止步這樣的事情還會蔓延,對酒店形象造成不利的影響.4.6員工的大量流失給酒店管理帶來混亂在酒店，任何一個即將離開的員工在前一段時間都無心從事工作,這已經成為一種怪象,導致了任務不能按時完成打破了日常計劃，讓只有崗位不見其人的現象經常發生，給酒店的管理帶來一定的混亂.現代酒店業人力資源流失的對策導致酒店人力資源流失的原因是復雜的。從企業經營以及人力資源管理經濟學方面入手，分析問題提出以下幾個對策，具體來說,控制酒店人才的流失，應采取以下主要措施：5。1做好招聘錄用酒店的人力資源流入主要是通過招聘錄用這個環節，從這個最初的環節把關對于酒店今后的運營具有十分重要的意義。首先，酒店在招聘錄用新員工前時,做好職位細分，分析不同崗位的不同特點，不同工作需要的不同技能，以此來選拔符合不同“崗位性格"要求。應聘人員必須嚴格符合酒店特定崗位的特定需要；招聘面試中，酒店可通過一些職位分析問卷、工作任務問卷等技術方法，分析不同崗位需要的相關知識、技能和能力等的不同特征,然后分析應聘者的應聘目的、價值觀、人格特征等方面，最后對酒店組織文化進行分析，判斷應聘人員與組織的匹配程度。入選的員工，今后要做好酒店的組織社會化工作。其次，把那些充滿工作激情、友善、快樂和熱愛酒店這一行業的人員作為重點招聘對象，避免把樣貌作為招聘的首要條件，由此避免形成酒店工作就是吃青春飯的職業這樣的觀念，否則員工認為干幾年就要跳槽，因此不會把酒店工作作為自己的事業去努力追求。最后，做好高素質工作人員的儲備工作，與旅游管理專業相關學校建立長期合作關系，從中挑選高素質員工。在社會上也按一定比例招聘高學歷的工作人員,擺脫由于員工素質普遍偏低而缺乏發展動力的劣勢.5.2重視員工培訓酒店與酒店的競爭說到底就是酒店中人才的競爭,無論是在一線的服務人員還是高層的管理者，他們的服務和決策都影響著酒店的經營命運，這就需要酒店重視和持續的注重提高員工的職業素質，提高素質的主要途徑就是培訓，通過培訓不僅可以提高員工的職業素質，而且可以增強員工的敬業精神,更好的適應工作環境，減輕競爭壓力。為員工的自身發展提供廣闊的空間和發展條件,從微觀的提高帶動宏觀上整個酒店的提高，增強酒店的競爭力。酒店設立獨立的培訓部門，建立有效的培訓系統.酒店要落實培訓系統的各個環節，通過分層次、全方位的培訓來提高員工的綜合素質，提升酒店整體的的學習能力和競爭力。或者聯系有關酒店管理院校對員工進行專業培訓.重視員工的長期培訓，避免只看到短期培訓所帶來的短期效益。摒棄因員工培訓會帶來成本增加、利潤降低或擔心培訓員工會跳槽而放棄員工培訓的說法，人是酒店成功諸多因素中的重要要素，提升酒店的競爭力的根本辦法是擁有高素質的員工。5.3制定員工職業生涯規劃企業員工個人發展與企業的發展命運相互依存,相互滲透。做好員工的職業生涯管理是關乎企業未來發展的重要因素，要使每個員工的職業生涯目標與企業發展的戰略目標相一致必須做好決定員工個人職業生涯的對主管因素和客觀因素的測量、分析和歸納.最后把相關因素進行規劃和執行使員工的發展與企業的發展相吻合。最終將企業目標轉化為員工的奮斗目標。對員工來說，搞好個人的職業生涯規劃,是不斷提高自身工作動力和實現自我價值的主要手段；對酒店來說，管理好好員工的職業生涯規劃，能增強企業的向心力和凝聚力，以便為企業儲備充足的人力資源，不斷提高企業的市場競爭力。現代企業實現員工職業生涯管理制度化和經常化是企業保證良好發展前景的主要因素。5。4優化管理制度，管理要以人為本，建立合理的制約措施有了優秀的員工如何讓他們各盡其能，如何發掘千里馬,成為首要問題，這就要求酒店要不斷優化管理制度和人力資源結構。例如:感情管理是能夠有效的平緩人才跳槽，一位領導者身后如何有追隨者,以情感人、以情留人是關鍵。對員工要像對家人一樣的無微不至、呵護,要像對朋友一樣關懷、真誠.感情管理主要體現在一些細節上，為人才出色的工作給予一項表彰證書、對完成出色任務的人才給予充分的謝意和獎勵、節日里給員工送上一份溫馨的祝福等都能留住他們的心。酒店行業中經常會流行一句至理名言：員工是酒店的第一個上帝，顧客是第二個上帝，第一個上帝如果不快樂,會直接殃及第二個上帝,這充分折射了感情管理的含義。而當酒店管理人員普遍學歷不高，專業性不強的時候，必須引進心理學、管理學、經濟學等方面的專業人才，優化人力資源管理結構，通過各個員工之間的互補發揮每人的優勢，形成整體優勢最大。但畢竟越高層的管理崗位越是有限,不是所有的職員都能升職,滿足酒店員工多重需要的有效措施無疑是實施多重職業發展路徑能。路徑實施過程中，酒店要調查不同工作人員的需要，嘗試技術等級、工作重新設計等多方面途徑,符合員工的職業價值觀,滿足其職業發展的成就感.定期輪換崗位,鼓勵員工的內部流動。酒店員工特別是服務第一線的服務員工作內容單一.一旦產生厭煩情緒，服務質量必定降低,酒店可以通過定期輪換崗位、安排特殊任務等，調換員工的工作,這樣員工不僅多掌握技能，而且多途徑積累經驗，更有助于提高各部門之間工作的協調.這樣讓酒店員工在酒店內部跳槽，降低流失率。酒店在經營過程中也可聘用專業性強、具有創新意識和良好的溝通能力的職業經理人，職業經理人能夠運用適應市場變化的經營策略，是最為理想的酒店高層管理的人選。在酒店業蓬勃發展的今天，我們常可以看到很多民營酒店中管理人員大多為投資人的親戚朋友，大部分不具有適應時代的管理水平。他們管理理念陳舊卻身居要職。這種“家族式”管理模式不僅不能讓酒店得到發展，換來的是人才的流失以及經營不善后的倒閉。我們也注意到在娛樂圈的藝人們經常投資做酒店，他們大部分也不懂得管理知識，但卻經營頗為成功，他們正是聘用了上面所說的職業經理人。因此，酒店要大膽創新管理模式，“家族式"的管理模式應該退出舞臺，專門聘請一些具有相關專業知識、一定的酒店管理能力、豐富的實踐經驗和具有創新能力和思維前瞻的人才作為酒店的職業經理人，借助他們豐富的管理知識和高超的管理水平來讓酒店經營的更好地開辟新的市場空間，增加酒店利潤，提升酒店的競爭力。控制酒店的人力資源的流失，留住優秀人才，推動酒店發展。酒店工作的中的一切管理和服務都是由人來提供的，要充分重視人的特點，而這里的人就是酒店員工，歸根結底酒店一切利潤的來源就是酒店員工.酒店必須樹立以人為本的管理思想。對于薪酬和福利較高的酒店，比較高的員工流失率依然是他們頭疼的問題，由此可見高的報酬和福利并不是留住員工的唯一因素。管理者只有真正意識到這一點,強調以人為本的管理理念，才能長久留住酒店員工。酒店要善待員工過失，關注員工精神健康.酒店競爭除了在硬件設施上的競爭外,就是服務上的競爭，硬件設施短期內很難做出改變,在硬件設施達到一定程度以后,酒店競爭的就是服務.沒有最好,只有更好，酒店服務精益求精，對服務人員提出嚴格的要求,服務人員的壓力也與日俱增，倘若人力資源管理部門對員工的過失動輒罰款甚至開除，是極為不公的。善待員工的過失,讓員工有發泄的權利，人力資源部也可以優化職能成為促進員工的心理健康的部門，只有精神健康的員工才會善待客人.酒店對于投資培養人才的流失，事先可以采用訂立合同的方式從法律上規定服務期限，保障酒店的權利。對于酒店內部的商業秘密、客戶源的管理可以通過規章制度加以規范。出現問題時，都能有法可依，依法處理，從而得到合理解決，避免人才流動給酒店造成的損失。事情的兩面性，讓我們可以發掘人才流動的積極作用，繼續讓酒店面對部分的流失依舊充滿活力和生機,在競爭之中立于不敗之地。5。5優化績效管理體制，制定合理的薪酬戰略每個酒店都有自己的績效考核系統，作為一個客觀的系統來講，它始終是受到績效考核者主觀因素的影響，主觀上的失誤或者偏誤，將本來較為完善,較為科學的績效系統帶動的不科學，不公正。所以要求考核者應該從客觀公正的角度去搜集員工的信息并做好記錄,防止主觀錯誤影響績效考核，從而提高績效考核的公正性和客觀性，防止因績效考核不公而引發的酒店員工滿意度下降。工資、獎金和各種福利是酒店對員工工作的回報，是吸引并保持員工努力工作以達到酒店盈利目標的一種手段，同時影響著員工的心理契約。薪酬從廣義上來說，包括經濟性的報酬和非經濟性的報酬，經濟性的報酬主要指工資、獎金、福利待遇等主要以貨幣的形式出現，非經濟性報酬主要指一種心理感受，源于酒店員工對企業及工作一種感受.狹義薪酬主要指支付給職工的工資、獎金、津貼和補貼、股權和帶薪休假、各種保險等。酒店的總體業績源于每個員工的業績，而酒店的經營好壞又影響到員工的切身利益,因此制定合理的薪酬制度可以將員工的期望和所得與酒店效益聯系起來.超過五分之二的酒店認為導致員工流失的最主要原因是薪酬福利偏低.酒店要想控制人才流失，就尋求彼此的協調一致，把他們當作平等的資本所有者來對待,共同創立酒店經營發展的美好前景。隨著旅游業競爭的加劇,酒店行業的競爭也是與日俱增，提高員工工資必然增加酒店經營成本，帶來酒店的利潤率持續下降。當下應該建立一些切實可行的薪酬制度。實行寬帶薪酬。我國酒店業普遍實行崗位工資，在同一崗位上無論學歷高低，能力大小，一律享受同樣的薪酬和待遇。這種薪酬設計使剛來酒店業工作的大學生感到心里極端的平衡。想要能留住人才，首先要廢除這種崗位工資，面向大學生應有特殊的待遇。這也是經濟學原理所體現的。加利．貝克爾教授的人力資本理論認為：學校教育能夠增加人員的通用人力資本的起始水平；學校教育與人員工作后人力資本的積累速度正相關；員工任職開始的工資是教育水平的遞增函數，教育水平越高,工資就越高。因此酒店可以嘗試實行帶薪制度，即同樣的崗位之間，教育水平的高低應體現在工資水平上。酒店實施帶薪制度，是對經濟學原理的實踐，也體現了管理者對知識型員工的充分重視和尊重。例如，青島藍海酒店在這個項目的實施上是較為成功的，青島藍海酒店與中國海洋大學旅游管理系的在校學生約定，在大學四年的假期期間，單獨給予培訓，畢業上崗后，即使從一線工作做起,但是與普通服務員在工資上是有明顯的差距的,這樣不僅吸引了一批酒店管理的專門人才,而且讓大學生感覺得到尊重，努力在酒店中實現自我價值。當然不能完全依賴薪酬的提高，要把工資、獎金、福利等外部激勵要素與工作內容豐富化，從事挑戰性的工作等內部激勵要素有效地結合起，效果會更好。5。6搞好酒店企業文化建設，增強酒店凝聚力企業文化猶如企業的靈魂,企業文化的強弱代表企業展源動力的能量，每一個企業想在激烈的市場競爭中爭得一席之地,必須擁有良好的企業文化，企業文化是酒店區別于其他競爭對手的最根本的標志。企業文化中要包含以員工為內部客人的理念，首先要尊重內部客人，只有員工得到酒店的關心．員工才能服務好外部客人；在酒店內部上下級之間，管理者與一線工作人員之間要互尊互敬、誠信友愛、各盡其能、各得其所、相互配合、上下一心，才能極大地調動酒店員工的工作積極性，增加酒店的凝聚力,從而實現酒店的經營目標和服務目標.在具體的實際工作中上級除了對下級的命令和約束外，更要為他們“服務"。服務內容主要體現在：管理者與員工的相互溝通，設立意見箱，電子信箱，日常生活中總經理也可與員工共同享用工作餐來交流，增強工作的溝通和感情上的交流,主動征求意見，將意見落實，得到員工的信任；另一方面管理者要關注細節,落實到位,了解員工的住宿，餐飲積極改進,為員工提供工作外的閑暇生活，滿足員工的合理需要，提高員工的滿意度等。重視員工的自我實現的價值，做好提升，授權工作，讓員工有參與管理的機會。制定合理