隨著組態軟件的使用,樓宇監控的手段更為先進、直觀。

14.在建筑中,照明系統屬于弱電系統。

15.電氣原理圖可以表明電氣設備和器件的實際安裝位置和具體接線。

16.通常市電電源進線電壓為3.8kV。

17.目前最常見的主結線方案就是雙電源帶自備發電機方案。

18.同時供電主結線方式設有聯絡開關。

18.同時供電主結線方式設有聯絡開關。19.中線和地線合在一起叫隨著組態軟件的使用,樓宇監控的手段更為先進、直觀。

14.在建筑中,照明系統屬于弱電系統。

15.電氣原理圖可以表明電氣設備和器件的實際安裝位置和具體接線。

16.通常市電電源進線電壓為3.8kV。

17.目前最常見的主結線方案就是雙電源帶自備發電機方案。

18.同時供電主結線方式設有聯絡開關。

18.同時供電主結線方式設有聯絡開關。19.中線和地線合在一起叫《組織行為學》考試大綱名詞解釋1．承諾升級盡管有證據表明某項決策是錯誤的，人們依然固守該決策。工作滿意度指個人對他所從事的工作的一般態度。組織公民行為一種自愿的個體行為，并沒有得到組織中正式的報酬系統直接或明確的回報，但這種行為能夠提升組織的有效運作。4．風險厭惡偏好確定性而厭惡風險的傾向。5.工作參與一個人從心理上對其工作的認同程度以及認為他的績效水平對自我價值的重要程度。6.群體極化在討論備選方案、進行決策的過程中，群體成員傾向于放大自己最初的立場或觀點。8.首因效應初次印象在對人的知覺中發生著重要的作用，它往往成為人們認識他人的起點，影響著人們以后的知覺。9.去個體化當人們處于群體當中時，對行為的規范限制就會放松，導致沖動行為和偏差行為的增加。10.組織承諾員工對于特定組織及其目標的認同，并且希望保持組織成員身份的一種心態。二、簡答題1．簡述氣質差異在組織管理中的作用。1）在安排特殊工作的人員時，必須注意氣質與工作的匹配性。2）在一般的工作安排和人員優化組合時，必須注意氣質的多樣性和群體結構的合理性。3）在進行教育培訓時，要注意氣質的發展性和順應性，管理方法要因人而異。溫馨提示：照抄答案：：，沒有加入自己的答案：：，一律0分。簡述決策群體的構成原則。1）知識結構上的互補。2）性格、氣質和決策風格上的互補。3）年齡、性別、所處階層的合理分布。4）決策群體的人數要適中。5—11人組成的中等規模的群體決策最有效，能得出更為正確的決策意見。溫馨提示：照抄答案：：，沒有加入自己的答案：：，一律0分。3．簡述組織的特點。（1）組織是人組成的集合。（2）組織是有目標導向的。（3）組織通過專業化分工和協調來實現目標。溫馨提示：照抄答案：：，沒有加入自己的答案：：，一律0分。4.簡述德爾菲技術的程序及其優點。德爾菲技術：通過信函，將要解決的問題寄給有關領域的專家、學者，征詢他們的意見或建議。待專家回信后，對各位專家的意見歸納整理成若于供選擇的方案，然后將方案再反饋給各位專家，征詢方案的意見。通過幾輪的反復，使方案趨于完善或意見趨于統一優點:各位專家在整個過程中都未曾見面，采用匿名方式，因而能有效避免迷信權威。溫馨提示：照抄答案：：，沒有加入自己的答案：：，一律0分。5.能力差異對管理的啟示。1）人員選聘與能力標準相匹配，量才使用2）能力互補原則：在安排員工的工作時，要考慮到他們能力的相互補充和促進。3）能力的培訓：按照能力發展的要求，要注意對員工進行合理的培訓，提高能力4）激發員工潛能的激勵原則：采取有效的激勵措施，既給員工一定的壓力，又要給員工提供發揮其潛能的機會。5）承認差異，避免偏見。6）組織環境是人才成長和能力開發的土壤和基礎條件，應當引起社會和管理者的高度重視。溫馨提示：照抄答案：：，沒有加入自己的答案：：，一律0分。6.學習型組織的特征1）組織成員擁有一個共同的愿景2）強調組織學習對組織發展的作用（終身、全員、全過程、團體）3）“地方為主”的扁平式結構，決策權向組織結構的下層移動4）自主管理：組織成員可以自己發現工作中的問題，選擇伙伴組成團隊，選定改革、進取的目標，進行現狀調查，分析原因，制定對策，組織實施，檢查效果，評估總結。5）組織邊界被重新界定6）領導者的新角色：設計師（理念）、仆人（使命感）、教師溫馨提示：照抄答案：：，沒有加入自己的答案：：，一律0分。論述題1．論述組織克服溝通障礙的有效途徑。（一）健全組織的溝通渠道，提高溝通效率。縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息的暢通和完整。建立特別委員會，定期加強上下級的溝通。設計固定溝通渠道，形成溝通常規。加強平行溝通，促進橫向交流。（二）塑造有利于溝通的組織文化。鼓勵所有員工去思考并表達；營造平等、理解、信任的組織文化氛圍。（三）掌握溝通技巧，如有效傾聽、反饋、非言語溝通等。展開論述。溫馨提示：照抄答案：：，沒有加入自己的答案：：，一律0分。2.論述建立學習型組織的模式。1）系統思考：是五項修煉的核心與基石。學會整體思考、動態思考、本質思考。2）自我超越：是學習型組織的精神基礎，強調自我、強調內因，擴展個人的能力，突破成長上限，不斷實現心中的夢想。3）改善心智模式。通過改善心智模式可以消除藏于內心深處的頑石，正確看待世界和人生。4）建立共同愿景。共同愿景是組織目標、使命感、核心價值觀的具體體現，通過共同愿景的修煉可以使員工對組織產生歸屬感和奉獻精神，因而更加全身心的投入工作。5）團隊學習：是發展團體成員整體搭配與實現共同目標的能力的過程，是最基本的學習形式。通過團隊學習彼此以誠相待，在深度匯談中自由交流、互相支持和啟發，實現人性的溝通，達到團隊智商大于個人智商、個人成長速度更快的目的。溫馨提示：照抄答案：：，沒有加入自己的答案：：，一律0分。3.論述組織變革的動力因素。（一）外部環境的原因1、社會政治的動因：新體制、新政策、新制度、新組織、新管理方法的出現2、科學技術進步的動因：機械化、自動化、計算機技術的影響3、市場競爭的動因：全球化經濟的影響、新的伙伴關系的形成（展開論述）（二）組織內部的原因1、員工素質的動因：領導者、員工的更替、期望的變化等2、團隊工作模式動因：團隊建設，形成了組織變革的動力。3、組織結構的動因。組織的兼并與重組、戰略的調整導致變革（展開論述）溫馨提示：照抄答案：：，沒有加入自己的答案：：，一律0分。案例分析題1.白泰銘在讀大學時成績不突出，老師和同學都以為他今后無多大作用。他讀完日語專業后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔心未受過專門訓練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。上班頭兩年，小白對工作兢兢業業。隨著他的業務和他與客戶們的關系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就己經是推銷員中的佼佼者。盡管今年他的定額比去年提高了25％，但到十月中旬他就完成了全年的任務。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應。可偏又聽說別的合資公司都搞競賽和有獎活動，有的老板還親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內所有單位通報競賽結果。以前并不關心排名的小白，如今卻重視起來了。他覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業怎么也搞大鍋飯？應該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。問題：運用亞當斯的公平理論對白泰銘的離職原因進行分析。根據亞當斯的公平理論：工作積極性不直接取決于工作報酬本身，而取決于對工作報酬和本人付出進行社會比較之后是否產生公平感。雖然小白的薪酬已經很高，從橫向社會比較來看，他認為自己拿的報酬不如其他公司同等能力的銷售人員，而自己的能力比同公司其他銷售的能力強卻拿一樣多的錢；從縱向社會比較來看，自己現在的付出能力比過去大，卻拿著和過去一樣的薪酬，產生了強烈的不公平感，因此出現離職行為。溫馨提示：照抄答案：：，沒有加入自己的答案：：，一律0分。2.馬克是一家大型醫院的粉刷部領導，其手下有20名雇員。在來醫院工作之前，也是一名獨立承包人。他在醫院的這一職位是新設立的，因為醫院覺得進行粉刷事務的方式應該有所改變。在馬克開始其新工作時，他先進行了一項為期4個月的關于粉刷事務的直接和間接花費的分析。分析結果與他的上司得出的粉刷服務效率低下而又花費昂貴的看法完全符合。因此，馬克對整個部門進行了重組，制定出了一套新的進度計劃程序，重新確立了評估績效的標準。馬克說他剛開始新工作時的準則是"唯任務論"，就像一個軍事訓練官一樣根本不理會下屬反映的情況。在他看來，醫院這一工作環境決定了工作中不允許出現任何差錯，所以他應該嚴格要求員工使他們在醫院的環境約束下努力工作。隨著時間的推移，馬克逐漸改變了他的領導模式，變得比較寬松，而不是只會通過下命令來領導了。他把部分責任交給了兩位向他負責和報告的組長，同時還保持和每一個員工的近距離交流。每周他都會帶一些員工去當地的一個體育休閑酒吧里吃點東西。他還喜歡和雇員們開玩笑。他在“索取”的同時也注意“付出”。馬克為他的部門感到驕傲。他說他總是希望能夠成為一名教練，這也是他對于管理這一部門的想法。他喜歡和人們一起工作，尤其喜歡看見他們漂亮地完成工作，并且還是依靠自身力量完成時興奮的目光。因為馬克成功的領導，粉刷部的工作成績有了顯著的提高，現在已經被別的部門視為維護部中最具效率的部門。顧客們對粉刷服務的好評率高達92％，這是醫院所有服務項目中最高的。問題:?結合領導行為四分圖理論，比較馬克在上任之初和任職一段時間之后的領導模式有何差異。馬克的領導模式最初采取的是高任務低關系的模式，只關心工作任務的完成，根本不理會下屬反映的情況；后期采取的是高關系低任務的模式，把部分責任交給了兩位向他負責和報告的組長，變得比較寬松，關心員工的需要。溫馨提示：照抄答案：：，沒有加入自己的答案：：，一律0分。3.據估計，全世界每年竟有1/3的糧食因受到病蟲和雜草危害而遭受損失。120年前，于德國路德維希港創立的巴斯夫公司，就是一直為發現和生產各種農業化學品而孜孜不倦地工作的。目前，巴斯夫公司經營著世界最大的化工廠，在35個國家中擁有300多家分公司和合資經營企業及各種工廠，擁有雇員13萬人。巴斯夫公司之所以能夠在百年經營中興旺不衰，在很大程度上歸功于它在長期的發展中確立的激勵員工的五項基本原則。具體地講，這五項基本原則是：1、職工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量不同的人有不同的工作能力，不同的工作也同樣要求有不同工作能力的人。企業家的任務在于盡可能地保證所分配的工作適合每一位職員的興趣和工作能力。巴斯夫公司采取四種方法做好這方面的工作。一、數名高級經理人員共同接見每一位新雇員，以對他的興趣、工作能力有確切的了解；二、除公司定期評價工作表現外，公司內部應有正確的工作說明和要求規范；三、利用電子數據庫貯存了有關工作要求和職工能力的資料和數據；四、利用"委任狀"，由高級經理人員小組向董事會推薦提升到領導職務的候選人。2、論功行賞每位職工都對公司的一切成就做出了自己的貢獻，這些貢獻與許多因素有關，如和職工的教育水平、工作經驗、工作成績等有關，但最主要的因素是職工的個人表現。巴斯夫公司的原則是：職工的工資收入必須看他的工作表現而定。他們認為，一個公平的薪酬制度是高度刺激勞動力的先決條件，工作表現得越好，報酬也就越高。因此，為了激發個人的工作表現，工資差異是必要的。另外，公司還根據職工表現提供不同的福利，例如膳食補助金、住房、公司股票等等。3、通過基本和高級的訓練計劃，提高職工的工作能力，并且從公司內部選拔有資格擔任領導工作的人才除了適當的工資和薪酬之外,巴斯夫公司還提供廣泛的訓練計劃，由專門的部門負責管理，為公司內人員提供本公司和其他公司的課程。公司的組織結構十分明確，職工們可以獲得關于升職的可能途徑的資料，而且每個人都了解自己在哪個崗位。該公司習慣于從公司內部選拔經理人員，這就保護了有才能的職工，因此，他們保持很高的積極性，而且明白有真正的升職機會。4、不斷改善工作環境和安全條件一個適宜的工作環境對刺激勞動力十分重要。如果工作環境適宜，職工們感到舒適，就會有更佳的工作表現。因此，巴斯夫公司在工廠附近設立各種專用汽車設施，并設立彈性的工作時間。公司內有11家食堂和飯店，每年提供400萬頓膳食。每個工作地點都保持清潔，并為體力勞動者設盥洗室。這些深得公司雇員的好感。巴斯夫公司建立了一大批保證安全的標準設施，由專門的部門負責，例如：醫務部、消防隊、工廠高級警衛等。他們都明白預防勝于補救。因此，全部勞動力都要定時給與安全指導，還提供必要的防護設施。公司經常提供各種安全設施，并日夜測量環境污染和噪聲。各大樓中每一層都有一名經過專門安全訓練的職工輪流值班，負責安全。意外事故發生率最低的那些車間，會得到安全獎。所有這些措施，使公司內意外事故發生率降到很低的水平，使職工有一種安全感。1984年，巴斯夫公司在環境保護方面耗費了7億馬克的資金，相當于公司銷售凈額的3.5%。5、實行合作態度的領導方法巴斯夫公司領導認為，在處理人事關系中，激勵勞動力的最主要原則之一是報合作態度的領導方法。上級領導應象自己也被領導一樣，積極投入工作，并在相互尊重的氣氛中合作。巴斯夫公司給領導者規定的任務是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。在巴斯夫公司，如果上級領導人委派了工作就親自檢查，職工本身也自行檢查中期工作和最終工作結果。在解決矛盾和糾紛時，只有當各單位自