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TheDisciplineofGettingThingsDone如何完成任務的學問2課程大綱第一局部管理者常犯的十個毛病第二局部執行的根本要素和常見問題第三局部執行的三大核心流程第一局部：管理者常犯的十個毛病管理者常犯的十個毛病1、拒絕承擔個人的責任。2、沒有方法啟發工作人員。3、只強調結果，不強調思想。4、在公司內部形成對立。5、一視同仁的待人方式。6、忘了公司的命脈—利潤7、只見問題，不看目標8、不當主管，只做哥們。9、縱容能力缺乏的人。10、眼中只有超級巨星。錯誤1：拒絕承擔個人的責任不要說“我以為〞。生活中只有兩種行動，要么就努力的表現，要么就是不停的辯白。如果你習慣說，這不是我的錯，是他們的錯，那么你在做什么。問題/麻煩到我為止。下屬來請教時你，要問他已經解決到什么程度，采取了什么方法，是不是非要問你不可。如果你望公司一眼，不喜歡那些工作人員，別責怪他們，過錯在你自己身上；如果你不喜歡你的業績，觀察一下你自己，別光是觀察市場。責任一定要隨著管理而停止推諉。如果你不使它停止，遲早它會把你推掉。有效的管理者，會為事情的結果負起個人的責任。

錯誤2：沒有方法啟發工作人員員工沒有教育好，主管要負70%的責任，人力資源部負30%的責任。訓練干部獨立起來，沒有事不要隨便打給主管。如果主管在上班時間把每天的事都完全做好，下班后就不需要打。抓住每個時機，隨時隨地隨人地教育你的下屬。員工就像一棵樹苗，從小就要把他捏好，當他長成一棵大樹時，你就不用那么操心了。管理有一項主要目的：使企業經歷時間、人員的變動及離開仍能持續下去。一個管理良善的企業，經過好幾代的員工，以及任何一位經理人或暫時或永久的離開，仍能繼續成功地運作下去。任何優秀的經理人都能離開辦公室一整天，不會引發混亂。錯誤3：只強調結果，不強調思想思法→觸動→行為→習慣→文化。成功的人是年輕的時候就養成了成功的習慣和思想。下屬的思想是要靠主管來教育的。有一天，員工離開公司時，如果比起進來時沒有長進，是本人和其上司的失敗。錯誤4：在公司內部形成對立危險信號：你們，他們“我才去參加過‘他們的’會議，時間如此緊迫，如果我們一定要把‘我們的’時間耗在開會上，我不知道‘他們’指望‘我們’怎么把工作做好。不管怎么說，把這些填好，明天上午交到我桌上。〞案例：奧的斯電梯和三菱電梯。 日本杏仁豆腐店如何處理投訴。錯誤5：一視同仁的待人方式主管要了解每個的特點、特長、文化背景，用人所長。中國人習慣情、理、法，西方人習慣法、理、情，即先講制度和法制，再講道理，最后講人情。成熟的公司和不成熟的公司都宜用制度來管理。中國歷史上最強大的朝代都是專制的，相反，軟弱的朝代都不強調法制，而強調人情。錯誤6：忘了公司的命脈—利潤利潤產品員工公關銷售除了利潤之外，一切都是假的。注意經濟規模。案例：青島啤酒自己生產瓶蓋。主管的四大責任：為資本主創造利潤，為社會謀求就業，為員工謀求福利，為消費者謀求品質。錯誤7：只見問題，不看目標性格左右命運，氣度影響格局，命好。年輕時就要有大格局，做事情要看大目標。學會“放下〞。問題=時機。許多人花90%的時間去做對公司生產力只有10%奉獻的事情。要做方案。案例：三菱的百年方案。你忘記的事情，你的敵人會告訴你。錯誤8：不當主管，只做哥們公司外出搞活動時，主管是在工作，是你的任務，員工是在娛樂。不要壞了規矩，主管要有威嚴，公司要有倫理。公司設定行為標準，才會讓人樹立起尊嚴。在一個公司工作要有尊嚴。經過篩選的人，才會以公司自豪。例：日本小西染布公司“一生只做一件事！〞。錯誤9：縱容能力缺乏的人管理不等于比賽，看誰的愛的更多，不要當濫好人。做人就不要做事，做事就不要做人。主管應該壓制你的手下，糾正你的手下，讓你的手下節省。一個主管鞠躬盡瘁是沒有用的，重要的是讓手下的人鞠躬盡瘁。只要求〔委屈〕自己就是縱容能力缺乏的人。縱容能力缺乏的人在公司存在就是不公平，壞的拖累好的，而好的人才不會提拔壞的人。錯誤10：眼中只有超級巨星我們的隊伍〔團隊Team〕沒有英雄，人人都是英雄；我們的隊伍沒有偶像，人人都是偶像。強大的隊伍取得勝利都是靠團隊。不要光講效率(Efficiency)，要講效果(Effectiveness)。成功不是靠店長或總經理，而是靠眾多的無名英雄。IQ是否上下不重要。盡量把中庸的人培養成你的左右手，把他們培養成明星。一將功成萬骨枯。我堅信經理人應該邁向自己的工作目標，除了思考、方案、輔導員工、分配任務、簽署文件以外，什么都不做。——美國管理文摘你的上司怎么看你1、主動報告你的工作進度。 ——讓上司知道2、對上司的詢問，有問必答，而且清楚。 ——讓上司放心3、充實自己，努力學習，才能了解上司的言語。 ——讓上司輕松4、接受批評，不犯二次過錯。 ——讓上司省事5、不忙的時候，主動幫助他人。 ——讓上司有效6、毫無怨言地接受任務。 ——讓上司圓滿7、對自己的業務，主動提出改善方案。 ——讓上司進步傳統的溝通模式之一主管下屬下屬下屬下屬傳統的溝通模式之二下屬下屬下屬下屬下屬下屬主管現代的溝通模式下屬主管下屬下屬下屬下屬最新溝通方式下屬下屬下屬下屬下屬下屬主管第二局部：執行的根本要素和常見問題什么是執行力？執行力的標準：按質、按量、按時地完成自己的工作。執行力=貫徹力度執行是從企業最高領導到基層員工，每一個人都要堅持的事情。案例：中日甲午戰爭慈禧太后揮霍北洋海軍的軍費，明治天皇那么拿出私產來擴建海軍，每天只吃一頓飯。民族性差異不言而喻，卻證明中日近代戰爭勝負的關鍵是人，而不是武器。被打敗的老師向勝利的學生學習。中國真正的問題是改造國民性。一個企業真正的問題是改造員工思想，才能貫徹它的執行力，把領導的想法、目標和方向真正地落實。對執行力的看法積極選拔適宜的人到恰當的崗位上，還要鍛煉員工隊伍的執行能力。——柳傳志〔執行力就是找會執行的人〕GE最痛恨官僚主義，我們杜絕將資源浪費在行政體系上的作法，擯棄徒有美麗外殼的方案與預算。——杰克·韋爾奇〔執行力就是公司里面不要太多會阻礙執行的官僚文化〕戴爾的成功完全是由于戴爾公司的員工在每一個階段都能一絲不茍地切實執行。——邁克爾·戴爾〔執行力就是在每一階段，每一個環節都要力求完美〕執行力的定義是什么按質、按量、按時地完成自己的工作例：平安保險企業核心競爭力就在于執行力怪圈現象高層中層員工〔相互埋怨執行力差〕補充：什么是核心競爭力顧客觀點——這個產品沒有替代品競爭者觀點——這種能力別人無法模仿伊梨集團好的執行力必須要有好的管理團隊領導以身作那么，人力資源就可以發揮最大的執行力。問題：從韓國三星的崛起，反思我們國人對執行力的態度。三星總裁李建熙：“為什么需要售后效勞？為什么不能制造沒有問題的產品？〞“員工制造出不良的產品，也不感到丟臉或生氣。〞“從我做起----除了妻兒，一切換新。〞國人對執行力的態度對執行偏差沒有感覺，也不覺得重要。個性上不追求完美。在職責范圍內，不會自己盡責處理一切問題。對“要求標準〞不能也不想堅持。分析：你如何檢查下屬的執行力？是否在一定的時段，對誤失、疏忽、敷衍、損害誠實地總結？是否撤換錯誤的人選？是否人人緊盯過程且隨時調整？是否已經養成自動反響的習慣？誰是總指揮？他是否被授權調度一切？事前有沒有工作派遣單，將上層的想法分解成每個人應該做的事？反響與緊盯上司下屬匯報：甲乙反響：甲乙即時反響隨時緊盯匯總說明報告結果要求事項外部出了問題，從內部找起；員工出了問題，從領導找起；工作出了問題，從自身找起；經營出了問題，從管理找起；今天出了問題，從昨天找起。小結：執行的思維原那么第三局部：執行的三大流程執行力讓三大核心流程環環相扣戰略流程人員流程運營流程執行力執行力執行力戰略=做正確的事運營=把事做正確人員=用正確的人戰略正確與運營正確只能由人員來保證。戰略一旦錯誤，運營越積極，企業陷入泥沼就越深。三個核心流程的優先順序是人員→戰略→運營致加西亞的信別問加西亞是誰，只管把信送給他。我們會問----加西亞是誰？加西亞住在哪里？如果加西亞不在？我有沒有車費？我什么時候去？……我們都是說得太多，做得太少。國內企業家在“人員流程〞上的缺失不具備挑選人才的能力缺乏對人才的信任不注重也不開發他們的價值〔沒有價值，也不拿掉〕不具備挑選人才的能力用人的前提這個人對公司有什么幫助？這個人跟我能夠互補嗎？缺乏對人才的信任用人不疑，疑人不用。除了自己，任何人都不能依賴。不注重也不開發他們的價值招聘時，有沒有研究他的價值？這個人每一年增加多少價值〔增值/貶值〕？是你幫他增加的，還是他自己增加的？三星的Best10:不要在廠房隨地大小便。不要把工廠的東西帶回家。充分授權現場人員由自己下最有利的判斷，為客戶提供真正的效勞。現場人員一聽到客戶有任何不滿或建議，應立刻回報總部。100個人當中只有一個扯后腿的，也要將他趕出公司案例：上海波特曼麗嘉酒店副總裁狄高志執行力首要在于員工的士氣企業關心員工→員工關心顧客→顧客對酒店忠誠員工滿意度由88%升至97%顧客忠誠度由93%升至98%案例：招聘網CEO劉浩選人首先是誠信，沒有誠信，執行就會偏離。執行力有三個方面明確目標〔方面正確〕有創造性〔會做判斷〕有韌性〔求勝欲望〕問題：如何挑選有執行力的人？歐萊雅KPI〔KeepPerformanceIndicators一切工作表現均按照預先的指令進行〕戰略講得漂亮沒有用，問題是能不能有效執行，光是執行也不夠，重點是有沒有偏差或出軌〔脫鉤〕。我們對高層愿望的分解能力為什么不強？不會自己發現問題——跟“希望〞或“標準〞有反差。不會自己思考問題——造成這個結果的“原因〞或“原因的原因〞是什么？不會自己解決問題——我自己有什么“方法〞或我從別人那里學到什么“技巧〞。案例：酒店的客戶意見表為什么沒人填？環保卡沒人用？芬蘭酒店的方法案例：車禍酒后駕車路面凹凸不平下雨

原因

結果事故酒后駕車路面凹凸不平下雨因素組合車禍以上的毛病又有一個根本原因：公司主管或領導沒有強制要求手下養成以上的習慣，當然也沒有培養這種氣氛。有執行力的人的特點自動、自發注重細節為人誠信善于分析、判斷、應變樂于學習、求知具有創意韌性——對工作投入人際關系〔團隊精神〕良好求勝欲望強烈華為任正非企業的開展就是要開展一批狼〔嗜血，嗅覺靈敏——隨時掌握商機；寒天出動——環境再惡劣都要生存；成群結隊——發揚團隊精神〕。資源會枯竭的，唯有文化才會生生不息。領導下決策時的通病模仿他人的經營手法時，忘了有一定的時空背景。對重大方案沒有放大失敗的機率和預留最壞狀況的退路。所有必備的條件與資源，均未一一確定。在執行中可能出現的問題、障礙、困難、錯誤，都沒有事先仔細評估，也沒有預想對應的方法。最后一招：大不了認賠出場〔反正又不是我一個人的錢〕或撒手不管。新產品失敗的理由市場分析缺乏 32%產品缺失 23%高本錢，超出預算 14%時效不佳 10%競爭者的反響 8%行銷努力缺乏 7%時間不夠 6% 100%執行力不佳的8個原因管理者沒有常抓不懈——虎頭蛇尾。管理者出臺管理制度時不嚴謹——朝令夕改。制度本身不合理——缺少針對性、可行性。執行的過程過于繁瑣——囿于條款，不知變通。缺少良好的方法——不會把工作分解匯總。缺少科學的監督考核機制——沒人監督，也沒有監督方法。只有形式上的培訓——忘了改造人的思想與心態。缺少大家認同的企業文化——沒有形成凝聚力。從群眾最需要的事情做起。從群眾最不滿意的事情改起。——胡錦濤我們更需要一個執行型的企業領導人——要打造一個有執行力的企業文化，還要建立一個有執行力的團隊。德國足球隊的執行力文化很少錯位、越位、缺位，最重要是貫徹教練的指令。貫徹教練的意圖完成自己位置的擔負任務血液里流著執行文化LG的執行力文化啟示一般公司的文化都是形而上，好高騖遠的抽象口號。組織成員對貫徹主管〔教練〕的意圖，完成自己擔負的任務，沒有強烈的意愿。公司沒有解決員工的思想問題，也沒有描繪美好的愿景，更沒有教育他們熱愛自己的工作。文化是一種共有的價值觀，最終要融入思想與行為。文化就與產業或產品特性有關醫療/醫藥 ——健康與關愛便利店 ——快速與便捷人壽保險 ——信賴與可靠結論有執行力文化，不一定成功，也許運氣不好。但沒有執行力，即使成功也是運氣，最后還是失敗。執行型領導者做的7件事執行是領導者的主要工作。——?執行?1、了解你的企業和你的員工你是否親自參與企業的運營？你是否深入了解公司的真實情況和員工心理？你是否會問一些鋒利或一針見血的話，迫使手下思考問題，探索答案？2、堅持以事實為根底你是否知道員工和下層主管都常常有意地掩蓋事實？你是否可以確保在組織中進行任何談話的時候，都把“實事求是〞作為前提始終把實事求是的態度放在首位:堅持以事實為根底首先，你自己必須堅持實事求是；其次，要確保組織中在進行任何談話的時候，都把實事求是作為基準〔P56頁〕堅持實事求是就意味著必須用一種客觀的態度來看待自己的公司。〔P56頁〕3、樹立明確的目標和實現目標的先后順序你是否集中精力在幾個重要目標上？你是否調整自己的視角，為組織擬定幾個現實的目標？你是否可以為這些目標尋求一個切入占并附帶可行性方法？4、跟進你是否沒有及時跟進，白白浪費了很多很好的時機？我總是會在做出一項決策之后馬上對它的執行情況進行跟蹤。——?執行?跟進是執行的核心所在，所有善于執行的人都會帶著宗教般的熱情來跟進自己所制定的方案。〔P106頁〕跟進執行力+推動力每次會議結束后，你一定要制定一份清晰的跟進方案：目標是什么，誰負責這項任務，什么時候完成，通過何種方式完成，需要使用什么資源，下一次工程進度討論什么時候進行，通過何種方式進行，將有哪些人參加。如果沒有精力對某個工程進行徹底跟進〔直到其最終滲透到整個組織的生命當中〕，我建議你千萬不要批準這個工程。〔P107頁〕

跟進的內容5、對執行者進行獎勵你是否賞罰清楚，讓人們對公司做出更大的奉獻或只造成很小的損害？你是否提拔真正有執行力的員工？6、提高員工的能力和素質你是否常把自己的知識和經驗傳遞給下一代領導者？你是否把與下屬的會面看成是一次次指導他們的時機？你是否仔細觀察一個人的行為，向他提供具體而有用的反響？7、了解你自己你是否容忍與自己相左的觀點？你是否注意公司倫理，超越自己的情緒？你是否不夠強勢，姑息表現很差的員工？“科學的程序〞是執行的保障目標本身一定要清晰——可度量、可考核、可檢查。要有明確的起止時間表〔deadline〕按輕重緩急排列各項工作優先順序。下指令一定要簡單明了，沒有偏誤。要求下屬檢視執行條件，作出承諾。過程中，要不斷關注、跟進、緊盯。設立反響機制，對重要的環節或脫鉤，要追究原因。執行力的三項關鍵要點1.執行是一種紀律，是策略不可分割的一環2.執行是企業領導人的首要工作3.執行必須成為組織文化的核心成份案例：就這樣被你征服……分析：他們是如何做到的？你能否做到？參考答案內容要求/辦法員工難點1熟知住客姓名瀏覽住客名單樓層服務員人人熟知/打招呼2及時傳遞客人信息對講機樓層/餐廳服務員跨部門溝通3熟知客人座位瀏覽客史資料餐廳服務員預見性4熟知客人飲食習慣瀏覽客史資料餐廳服務員熟知5寄生日卡跟蹤客史資料銷售部員工預見性