淺談經濟轉型下人力資源管理工作后金融危機時代，世界經濟、政治和社會環境經歷著亙古未有的巨大變化，面對金融危機的深刻影響，全世界經濟一度墮入嚴重衰敗之中，加之全世界經濟一體化和國內經濟轉型的兩大挑戰，影響到我國實體經濟，就業局勢十分嚴重。后金融危機時代出現大批的公司吞并和重組現象，必定陪伴組織構造的調整，產品構造調整，花費需求多元化，創新式人材，知識型人材，需求增大。“人力資本”成為后危機時代能從眾多競爭公司中嶄露頭角的重點。面對異樣復雜和高度不確立的經營環境，公司組織在自己的管理上，特別是在人力資源的管理上，一定打破傳統，適應環境，在不停調整公司發展戰略的同時，人力資源管理模式也一定相應的改革。趕快實現經濟轉型，順利度過轉型期，占據科技發展制高點，成立和提高核心競爭力，創新人材戰略，才能在強烈的競爭中突出重圍，實現新打破。一、重視公司人力資源戰略，培育公司核心競爭力。公司核心競爭力形成的重點是公司人力資源管理的提高。將以人為本作為公司人力資源管理的基本表現和工作目的。經過心靈契約，使職工關注自己的公司命運，勃發出創新的動機，他們不時會想以新的組合去給公司博得市場上的競爭，從而增強公司核心競爭力和競爭優勢，連續給公司帶來最明顯的經濟效益。公司最后達到公司核心競爭力，唯有提高公司人力資源管理的水平才能實現。二、運用勝任力特點模型進行招聘選材，成立心靈契約。我們倡議在應聘登記時除了選用知識、技術、經驗等指標外，還相應的增添價值觀點、敬業度等指標，提高受聘者對本公司的文化認可度，經過有針對性地開發構造化面試題庫,設置有效的問題,從而提高招聘的成功率。同時，借助于勝任力模型傳達公司與職工的核心能力系統信息,傳達公司希望和文化,經過明確地評估招聘用用的成效,指引職工依據個人的素質特點,選擇合適自己發展的路徑，從而擬訂職業發展計劃。我們以為只有在人員選拔時重視觀察人員的人品特質和動機需要，只有擁有與公司哲學、公司使命一致的人品特質和動機的人，才可能與公司成立以勞動契約和心靈契約為兩重紐帶的戰略合作伙伴關系，才可能被充分激勵，擁有長久的奮斗精神，才能將公司的核心價值觀、共同愿景落實到自己的平時的行為過程中，才能造就優異的組織。三、科學擬訂人力資源發展計劃，成立核心職工職業生涯規劃。我們應擬訂相適應的公司人員發展計劃。將培訓視為投資而不是花銷，依照自己目標制定培訓計劃，與公司的戰略互相協調，充分考慮公司的生計、發展和競爭等方面的組織需求，使得培訓計劃成為我們公司計劃的一個構成部分。我們在培訓過程中更為關注培訓成就的轉化，經過培訓項目軟硬數據相聯合的評估方法，對培訓進行總結，提交培訓成就的轉變率。在公司內部我們應增強公司核心職工職業生涯開發計劃，向職工傳達“干一行，愛一行”走向“愛一行，干一行”的理念，使其對工作充滿激情，從工作中獲得知足，感覺到自己是遇到重視的人，有益于職工自我實現，從而達到穩固職工隊伍的目的，直接降低公司風險和減少經濟損失的成效。經過成立職業生涯規劃，讓職工從進入公司那一刻就看見自己的職業通路，對職工既是精神激勵，同時又明確自己努力的方向，這使公司職工能以正確的心態去理解公司發展戰略，更有益于公司目標的實現。四、成立寬帶薪酬系統和彈性化的福利系統在公司實行寬帶薪酬提高職工踴躍性。與傳統薪酬構造的嚴格等級制度有別，寬帶薪酬使得薪酬等級內部浮動范圍較大，這樣能夠讓優異職工在任何崗位都能因為優異的業績而拿到較高的酬勞，從而激勵職工使其能增強個體績效，讓職工更多的關注在提高個人的能力而不是崗位，配合了管理崗位和專業技術崗位“雙榮膺通道”，更有效的提高職工踴躍性。同時公司在“以人為本，和睦發展”管理理念下，成立了彈性化的福利制度。經過可選擇的福利菜單，賜予職工更多項選擇擇的時機，讓職工把個人需要與所需福利聯合起來。同時，企業還把福利與工作年限聯系在一同，高年限、高職務的職工更有較大的選擇空間，充分表現了公司的人文關心，這樣更有益于長久激勵。五、形成以績效為導向的公司文化，成立學習型組織。公司經過績效管理形成以績效為導向的公司文化；激勵職工，使其更為投入工作；促進職工開發自己潛能，增強他們的工作滿意感，增強團隊凝集力，經過不停的工作交流和交流，發展職工與管理者間建設性和開放性的關系，給職工供給表達自己工作夢想和希望的時機，從而改良團隊績效。從計劃到實行管理，從考評到績效反應，周而復始，互相作用，并同時重申全員參加，重申交流，重申績效導向，重申發展建成學習型組織而起到激勵作用。六、倡議和睦的公司文化，建立和睦職工關系。公司依據以人為本和睦雙贏的公司文化理念，提出“誠信、創新、完滿、歡樂”的口號，倡議公司的交流要“簡單直接”，降低并減少公司內部政治化，裙帶關系。以同學相當，強化學習型組織的氣氛。公司重申“職工就是公司的資本”，把職工當作組織中最擁有活力、能動性、創建性的因素，是公司得以存在和發展的第一決定性的資源。公司只有重申人情化和人性化的管理模式，以建立和睦職工關系為要目的，依賴互相交心交流的方法，能夠有效的控制、激勵和協調職工，并尊敬職工的價值，實現職工和公司雙贏，經過公司文化將職工整合