人力資源聘請全套手冊人力資源聘請全套手冊47/48人力資源聘請全套手冊HR必備:人手一本聘請全套手冊(完整版)目錄TOC\o"1-3"\h\z1引言12第1章準備面試1明確目標1確定崗位要求4確定聘請方式6建立應聘信息處理系統9評估簡歷11評估應聘者12確定面試人選14支配面試15落實面試地點17確定面試策略18準備面試問題19訓練傾聽技巧21面試者的準備工作223第2章進行面試24開始面試24綜合評價應聘者25限制面試28解讀應聘者的形體語言30進行測試33結束面試364第3章分析面試結果38記錄面試印象38縮減最終面試人選39支配后續面試40檢測應聘者對工作的適應實力42確定最終人選43正確對待未錄用的應聘者455自我實力測試46引言無論面試是你工作的重要組成部分，還是偶一為之的職責，你都會意識到它須要周密的考慮和支配，困難而又耗時。聘請技巧將扶植你避開聘請過程中很多不必要的問題，并供應切實可行的建議，讓你充溢自信，勝利駕馭準備面試,面試，以及分析面試結果的技巧。另外本書還穿插有101則提示，最終有一套自我評估測試題，讓你在每次面試之后，分析自己是否有所進步。對這些內容進行反復實踐，信任你的面試技巧定會逐步得到提高。第1章準備面試面試一般不超過一小時，但其影響可能會持續數年。要想找到最合適人選，就需事先進行充分準備。1.1明確目標面試是人們溝通信息的正式渠道。面試者必需清晰這種溝通的目的，以確保時間用在介紹或獲得相關信息上。小提示1：面試之前了解全部空缺崗位的要求。小提示2：寧愿找尋新人，而不從現有人員中選擇。小提示3：想象一下空缺崗位的志向人選。1.1.1界定目的作為管理者，一個最重要的工作職責就是聘請新雇員。及候選人面對面的溝通是檢驗他們的實力經驗，為單位和空缺崗位物色合適人選的最佳時機。做面試準備時，切記面試不僅是考核被面試者，而且要把工作崗位描述清晰，這樣被面試者就會知道這份工作是否適合他們。因為你代表公司形象，能不能吸引優秀的人選入圍，你起著很關鍵的作用，所以須要做好各方面的準備。小提示4：空缺崗位出現時，及你的團隊一起審查全部的工作崗位描述。1.1.2評估空缺崗位要聘請到合適的人選，必需了解空缺崗位要求的個人實力和經驗。首先參考現有工作崗位描述，譬如，看工作是否因新技術的引進而有所變動，如工作已有變動，是否有不同要求？詢問曾經在這一崗位上做過的員工，看該工作是否有新要求。以前的要求及目前工作是否相稱？假如是，新雇員是否須要具備類似的綜合實力。1.1.3空缺崗位及現有崗位的關系面試者須要了解空缺崗位及現有崗位之間的關聯，它在整個單位結構中的位置，在現有團隊工部門中的作用，新來的人將向誰匯報工作，誰又向他匯報工作等。千萬不要遺忘單位的組織結構總是有回旋余地的。比如，新技術的應用會使資格較淺的雇員也能主動負起某方面的責任，而不用再去指定他做什么。1.1.4搜集信息及同一崗位現有雇員和同一團隊或部門的員工探討空缺工作崗位的要求。這不僅可以重新審視全部工作崗位職責，而且對新的工作崗位要求可以有一嶄新相識。面試者：面試者可以從該崗位現有雇員及其團隊那里獲得重要信息，一般說來面試者應及以下人員接觸：現有雇員,下屬,同事,上級小提示5：每當一個空缺崗位出現時，都要重視審視它是否有存在的必要。小提示6：核實崗位要求是否已發生變化。1.1.5定位每當一個新的空缺出現，都要分析它在整個單位的作用。花些時間看看是不是須要做一些調整，使該崗位更能發揮效用。首先應明確單位的目標是否有過變化？為了適應這種變化該工作是否作過調整？詢問其他部門對該工作的期望，這些期望是否都得到了滿足。設想一下該工作須要的知識水平和技能，看是否可能通過本次聘請為單位注入新知識,新技能？還要考慮該工作是否須要較強的溝通技巧，比如是否須要及客戶或其他部門親密聯系？1.1.6要點并非全部空缺崗位都須要填補。在千變萬化的商業環境中對某一崗位的須要量求可能只是短暫的。前雇員是能夠供應崗位要求的最佳信息源。空缺的出現為重新界定工作職責供應了機會。現在無人履行的職責可以添加到新的工作崗位里去。可以讓現有雇員分擔空缺崗位職責。有時兩個人分擔同一工作比一個人做更有成效。1.1.7重新界定工作職責一個圖書管理員的工作受到了信息技術的沖擊，該雇員過去工作始終表現很好，但一個新的人選應用其最新的技能可以擴大工作范圍，使整個單位從中受益。案例：三十年來，大世界科技公司的圖書館始終由塞爾馬管理。然而近年圖書管理工作的變化使她悶悶不樂。盡管她是個嫻熟的打字員，但她適應不了電腦和日益加速的現代生活節奏。她感到自己該退休了。及塞爾馬不同，電腦修理部門的凱文是個躊躇滿志的年輕人，他對該工作崗位提出了申請。他認為公司須要的是一個精通電腦的“知識型管理員”而非一般的圖書管理員。在這一崗位工作的人不僅應為公司員工查找圖書資料和從因特網上獲得信息供應便利，而且還要將公司各部門信息匯總，使公司全部雇員都可以看到。凱文的想法打動了公司總經理，他得到了這份工作。小提示7：在適當的時候供應敏捷的工作時間。1.1.8考慮崗位現狀當一個崗位出現空缺，是否須要招人填補值得慎重考慮。假如這一崗位的部分職責，由于結構上的調整而變得多余時，可以考慮聘用臨時工。倘如該工作須要不同技能，可以讓幾個人分擔，或者保留一個情愿做臨時工的雇員。假如這一工作只在特定時期須要，可以運用自由職業者或短期合同工。出于財務方面的考慮，你可以嘗試用兩個初級雇員替代一個工資高的雇員，或者用一個工資高的雇員替代兩個初級雇員。創建分擔工作的環境一周中不同時間讓不同的人做同一工作就是分擔工作的一種方式，不過這種狀況下雇員之間須要定期交接工作。將確定的客戶群分攤給兩個雇員是另一種分擔工作的方式。1.1.10為崗位重新定位新工種修正以往工種的緣由提高或降低工作級別高級雇員雖然工資高，但工作更有成效。資格較淺的雇員可以處理一些日常事務。預算驚慌迫使重新評估工資費用，使一些高級或初級職業多余。工作重心的轉移要求不同水準的員工。臨時工雇員可以及管理者約定在一段時間里一周工作幾天。辭職的雇員反映工作枯燥，不須要一個專職雇員。有些工作職責變得多余或已被其他員工分擔。分擔工作兩個雇員同心協力共同完成主管指定的任務。對公司重要的雇員不能全職工作，但盼望接著為公司兼職工作。公司內部找不到一個具有全部該崗位所需技能的員工。自由職業者自由職業者或短期合同工皆無固定工作，雇傭他們的費用最低。將要發生的結構重組意味著某些工作可能要調整或變得可有可無。工作只在確定時期須要，無需全職雇員。1.2確定崗位要求一旦清晰崗位要求，就應在工作崗位描述中將其職責和任務具體化。該工作須要的技能,經驗和對個人的具體要求都應羅列其中。小提示8：編寫崗位描述時，切勿淡化工作中的困難。小提示9：查看其他公司類似工作崗位的工資水平。1.2.1界定職責工作崗位描述要精確，這樣登廣告時才能將正確的信息傳達給應聘者，以便找到滿足的人選，避開誤會的發生。崗位描述應將工作頭銜和上下級關系包括在內。描述主要職責時，將期望新雇員取得的成果具體化。描述日常工作時，盡量運用諸如“聯絡”或“發展”之類的動詞，這樣新雇員就會清晰自己須要做什么。1.2.2確保工作崗位描述精確讓這一崗位的現有雇員對工作進行重新界定，盡量激勵他們講工作中的不利因素。將崗位描述修改后再及這些雇員一同探討，征求他們的意見。1.2.3檢查崗位描述工作崗位描述須包括以下內容：工作頭銜；上下級關系；總體上的工作職責，譬如“用迷人的櫥窗設計維護商店的聲譽”；主要工作職責的列舉，如“工作日上午九點至下午五點為顧客服務”之類；包括工資和工作條件的具體條款。1.2.4確定對人員的要求一旦清晰志向人選所具備的條件，就可以將工作的要求具體化。把工作分成不同的幾塊，逐一考慮。（教化和證書，經驗,培訓和技術實力，主要性格特點,特別實力如駕駛，智力和情感因素）1.2.5自我提問工作頭銜是否正確？工作重心最近是否有所變動？該崗位是否須要特地技藝？該崗位的薪水價位？醫療保險,養老金等社會福利如何？帶薪假幾天？是否有無薪假？工作最大的難點何在？工作是否須要大量加班？工作是否須要大量出差？小提示10：讓工作頭銜具有鼓動性，這樣可吸引人們前來應聘。1.2.6確定工作須要的技能將工作崗位描述修改完畢后，就應著手對新雇員需具備的技能,教化程度,經驗和性格進行分析。這就是工作崗位的要求。這部分宜盡量精確，說明優先考慮的因素的同時，也要將最低的要求寫清晰，這樣可以扶植你遴選應聘者。對應聘者的要求須切合實際，像“懂統計學者優先”的字樣大可不必出現。因為你最終會發覺全部應聘者都欠缺此方面的技能，不管你錄用哪一位都須要進行特地培訓。1.3確定聘請方式小提示11：只面試真正合適的候選人，以避開奢侈時間。擬定好崗位說明之后，選擇聘請方法就需提上議事日程了。聘請方法多種多樣，可以在全國性報刊上刊登廣告，也可以借助專業的獵頭公司。不論你采納哪種方法，最少都須要一次面試。1.3.1內部聘請聘請的方法之一就是從單位內部調其他部門的人來填補新的空缺。很多公司都激勵這種做法，有些公司還在外部刊登廣告之前堅持先在內部公布空缺崗位。面試內部應聘者要簡單得多，因為他們已經熟識公司狀況及其工作氛圍。但不要遺忘他們最初被招進來是做不同工作的，他們適合現在的工作嗎？另外內部聘請并不能降低總費用。假如內部的人一旦來填補這一崗位，他們原來的崗位也須要填補。1.3.2要點聘請廣告一旦出現在全國發行的報刊上，應聘信會紛至沓來。獵頭公司從聘請到雇員的工資員按百分比抽取一部分作為他們的酬金，雇員工資越高，他們索取的費用也越高。回復應聘者是個極耗時的過程，所以不要僅因為哪位應聘者的簡歷寫得好就輕易給他面試機會。小提示12：假如你在別的地方有志向人選，激勵他們申請。1.3.3刊登廣告廣告的載體和內容確定了申請者的類型,數量以及能否招到合適的人選。對于要求特別技能的聘請廣告應登在行業出版物上，一般的可以登在全國發行的報刊上；很多報紙在不同時間特地登出不同職業類型的廣告。廣告費用通常都很昂貴，但吸引的應聘者較多。假如資金短缺，又沒有充裕的時間去應付上百份簡歷的話，可以考慮將廣告登在小范圍發生的報紙上。必需確定廣告出現的次數。1.3.4設計廣告廣告的設計和措辭影響應聘者的數量和質量。廣告既要醒目又要行文清晰流暢，版面大小視費用和內容而定。對崗位要求的技能和經驗盡量描述得具體，以杜絕不合適的應聘者。標明申請終止日期。小提示13：要確保廣告內容被校對過。1.3.5吸引最優秀的人才突出工作的迷人之處，因為能否吸引住最優秀的人選只是一霎那間的事。例如聘請市場部經理的廣告：聘請市場部經理詹姆斯邁爾科姆聯合公司是機算器市場上的一支勁旅，現欲聘請一市場部經理，他將領導一個三人小組，直接向總經理匯報。市場經理將負責勝利地組織策劃針對項目的促銷，嚴格依照預算許可運作，制定全方位的市場戰略支配。應聘者須具備本科學歷，至少五年的相關工作閱歷，富有團隊精神，能夠承受工作壓力，精力充足。我們奉行“機會面前人人同等”的原則。請將簡歷和應聘信寄：安的蘭愛298好戰姆斯邁爾科姆聯合公司人事經理，安娜.塞穆普森收。該廣告標題醒目，職位相關信息清晰，明確提出相關要求，強調公司同等雇傭政策。1.3.6刊登廣告須要留意的法律問題各國對聘請廣告的限制不盡相同。不過大多數國家都禁止在廣告上出現誹謗性文字和有關性別,種族或年齡方面的卑視性文字。在廣告行文中避開運用諸如“他”之類的性別卑視語言。這方面的措辭須謹慎才好，否則可能會將不同性別,種族和特定年齡段的潛在應聘者拒之門外。如有疑問，可請教律師。全國廣告標準部門是管理廣告,接受投訴的權威機構，該部門也能夠就哪些內容可以在廣告上出現供應詢問。大部分限制廣告內容的現有法律條文只應用于報紙,雜志和電視廣告，但因特網上的廣告也開始受到審查，所以在網上做廣告時最好遵守同樣的法律條文。小提示14：讓應聘者寄應聘信時隨附他們的照片，這樣你可以將人和名字一同記住。1.3.7借助舉薦渠道借助熟人幫你填補空缺總是有利有弊。有利的一面是應聘者是你信任的舉薦的，這表明他們確實具備了一些相關技能和閱歷，同時可能已通過中間人了解了你單位的狀況。不利的一面是應聘者為熟人舉薦，即使不合適也難以拒絕。倘如一位同事對某應聘者的技能和實力進行了客觀的評估之后再做舉薦，如你認為不合適，須要想好如何去拒絕他。小提示15：如遇同事舉薦的親戚參與應聘，應客觀對待。1.3.8充分利用當地資源核實一下你所在的地方是否有政府支持的以組織培訓,降低失業率為目的的項目。這些項目通常在當地舉辦，來關注失業人員和雇主的具體需求。當地大學也聘請專家處理畢業生需求信息。當對經驗要求不高的空缺崗位出現時，可及上述兩種單位聯系。1.3.9建立聘請聯絡網將聘請過程中聯系過的個人,聘請代理機構,廣告商整理成系統的信息保留下來，以便日后聘請之用。建立起一個人才信息庫以備將來之需，不斷將信息庫更新。小提示16：將每一聘請步驟的進展狀況記錄下來供日后參考。1.3.10利用聘請代理機構通過代理機構聘請，可以省卻大量的諸如篩選簡歷,回復應聘者之類的耗費時間的書面工作，尤其是在應聘者眾多的狀況下。代理費用依據聘請職位的凹凸上下浮動，代理機構會供應幾個優秀人選供你做最終定奪。準備借助代理機構時，確定要確保它能夠滿足你的特定要求。比較高級的空缺崗位可以通過專業獵頭公司來找尋合適人選。1.3.11選擇聘請方法方法須要考慮的因素內部聘請首先雇主會考慮內部是否有合適人選。已經了解公司當前的狀況和工作方式。可以征求主管對他們的看法。刊登廣告在相關媒體上登出的廣告能夠吸引合適的應聘者。須要建立起處理應聘信的系統。廣告費可能會特別昂貴。借助舉薦渠道摯友和同事均可舉薦合適人選應聘。同事和熟人可能有很好的信息源。難以拒絕不合適的人選。利用當地資源當地政府部門和大學是兩個可以利用的人才庫。初級工作不要求經驗，大學應屆畢業生即可勝任。及政府機構打交道可能要做大量書面工作。利用代理機構代理機構可以精簡出大量優秀人選。代理機構有大量人選，可以將不合適的篩除。利用代理機構需支付費用。1.4建立應聘信息處理系統確定聘請方法之后，就須要建立起一個有效的反饋系統，以便及時有效地處理應聘信息，避開不必要的耽擱。小提示17：篩選簡歷時設定最低要求。小提示18：設專人解答通過應聘的人。1.4.1選擇處理方法選擇處理應聘信的方法時，須要考慮諸多因素。譬如，是否要處理大量的申請表？是否須要應聘者供應工作實例，以評價他們的實力？信息核實工作在面試前還是面試后進行？除簡歷之外，如需應聘者供應求職信，應在廣告中寫明。一個有效的處理系統一開始就可以將應聘者分為“面試”，“尚可面試”，“拒絕”三類。小提示19：為加快處理過程，可能運用統一格式的信件回復全部應聘者。1.4.2執行處理將應聘者分成三類后，處理應聘信息系統應包括以下步驟：為被拒絕的應聘者準備回信，盡快寄出；對優秀的人選進行評估；擬定最終面試名單；制定面試時間表，打或寫信及應聘者預約具體日期和時間，如要參與考試應向應聘者提前說明。1.4.3授權他人處理應聘信息授權他人處理應聘信息是可行的，但你應向他全面簡述該過程的具體要求，他必需：熟識工作崗位描述及工作最低要求；組織實力強，能夠從容應對大量的應聘信息；有充裕的時間完成任務；有較強的溝通技巧；能夠向應聘者供應公司背景信息。1.4.4如何處理大量的應聘信息如在聘請廣告刊登之后收天大量的應聘信，首先應篩選出最不合適的應聘者，然后再從余下的應聘者中選出最終面試人選。設定最低要求，半不合適的應聘者解除。這些要求一般包括教化背景,專業資格,相關工作經驗的最低年限等。1.4.5面試前處理應聘信息過程簡圖確定確定處理應聘和書面應聘人選登記受到應聘新的日期將應聘者分為“拒絕”，“尚可面試”和“面試”三類最終定下面試日期,時間和人選將面試日期和時間通知應聘者支配面試時間，每個面試至少要一個小時確保接線員和信件收發員得到通知如雨對應聘者表示感謝，可擬定一封標準的復原信將標準的回復信發出與準備一同面試的同事核實，看他們能否參與如必要，可約定另外的時間通知參與面試的同事1.5評估簡歷大部分人在寫作簡歷時是誠懇的，但有些人總禁不住要隱瞞不好的方面，夸大自己的成果。細致研讀每份簡歷，選出面試對象，為每位面試者準備一些問題。小提示20：標出簡歷中感愛好的地方，面試時詢問應聘者。小提示21：假定簡歷中有些信息是不可信的。1.5.1分析簡歷結構簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者組織和溝通實力。結構合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。通常應聘煮了強調自己近期的工作，書寫教化背景和工作經驗時往往實行從現在到過去的時間排列方式。相關經驗常被突出表述。其實，書寫簡歷并沒有確定規格，只要通順易懂即可。小提示22：留意簡歷中前后沖突之處。小提示23：問問自己：通過閱讀簡歷你是否對該應聘者留下好的印象。1.5.2閱讀信息對簡歷的結構分析完畢之后，下一步就要看應聘者的專業資格和經驗是否及空缺崗位相關并符合要求。應聘者是否駕馭其他相關技能？簡歷中是否有關于應聘者性格的信息？你能大體了解應聘者職業發展的速度和方向嗎？1.5.3留心簡歷中的空白時間和前后沖突之處簡歷中出現空白時間和經驗之間的前后沖突可能是應聘者的筆誤，但也可能是應聘者企圖掩蓋某些事實的有意之舉。所以，必需細致查看應聘者接受教化和工作的時間，留意其中的排列次序。是否有空白時間段？例如，一個工作結束到另一個工作開始中間是否有時間間隔？對這段時間間隔是否有其他說明？工作時間及受教時間是否有重疊之處？但不要對應聘者妄下結論，可以準備一些問題面試時問應聘者。1.5.4分析應聘者經驗確定是否面試一位應聘者之前，首先要看其工作經驗是否符合要求。1.5.5核對表留心簡歷中的空白時間段。必要時及學校聯系核實某些應聘者的學歷。每項工作平均所用時間是多少。應聘者工作變動是否合情合理。應聘者簡歷結構是否合理。1.6評估應聘者對應聘者進行評估，應將工作要求標準分為“基本類”和“優先考慮類”。還要考慮工作是否要求應聘者具備某種性格和某些體能。小提示24：申請表為每個應聘者供應了同等的競賽場地。小提示25：對兩可之間的應聘者可征求同事意見1.6.1設定標準在確定面試哪些應聘者之前，將工作要求標準分為“基本類”和“優先考慮類”。例如應聘者能夠講一種或多種外語的重要性如何？工作是否要求應聘者具備電腦操作實力？你是否情愿為其他方面皆優秀的應聘者供應電腦培訓機會？能夠滿足全部標準的志向人選會特別之少，所以在選擇面試人選時應留有回旋余地。面試者：在考慮是否要面試某些應聘者之前，你應當設定好工作要求的“基本類”和“優先考慮類”標準。標準舉例教化：你對應聘者所受教化水平的要求多高？肄業者是否可以考慮？是否須要探討生學歷？工作經驗：是否須要特定工作技能？是否要求應聘者帶來大量有價值的新關系？電腦應力實力：是否必需具備基本電腦操作技能，是否要求全部應聘者熟識你公司所用的軟件？如不熟識，公司能否供應培訓？溝通談判技巧：是否要求應聘者具備較強的溝通實力豐富的談判閱歷？出差：是否要求定期長時間出差。1.6.2征求同事意見對是否賜予應聘者面試機會遲疑不決時，不要輕易拒絕，可以征求你同事的意見，他們可以是你信任的人，也可以是將要同該新雇員一同工作的人。別人的看法比較客觀，可能會扶植你面試一個看似不合適而事實上適合空缺崗位的人。另外你的同事可以為這種應聘者供應其他工作機會。1.6.3及同事談論應聘者對是否面試某些應聘者遲疑不決時，可聽取同事的意見，他們可能會指出你忽視的應聘者具備的一些優勢。小提示26：給被拒絕的應聘者寄信時，看法要謙恭有禮。1.6.4拒絕應聘者拒絕應聘者時，宜運用禮貌,專業的口吻。每一個應聘者都為此付出大量時間和精力。盡快給被拒絕的應聘者回信，感謝他們的申請，并說明雖然這次他們申請沒有勝利，但他們的簡歷將被存檔，一旦有合適的機會，會另行通知。1.6.5分析申請表申請表有助于對應聘者的評估，因為它將全部的人都放在同一起跑線上。每個應聘者都要回答同樣的問題。將應聘者供應的信息及你設定的標準進行比較，即可找出面試人選。把申請表上的信息建成信息庫，并將應聘者申請的工作和駕馭的技七分門別類儲存，以備將來之需。這樣為某些空缺崗位找尋具備某些特定技能的人選就簡單多了。1.7確定面試人選對應聘者進行評估之后，面試人選便可以確定。合適的人選通常為數不多，選擇起來比較簡單。但假如合適人選較多，最終面試人選的名單就難以確定。小提示27：在正式面試之前及應聘者做非正式接觸，以甄別他們是否合適。小提示28：考慮一下是否須要筆試，以淘汰不合適的應聘者。1.7.1借助對比表確定面試人選的方法之一就是為每個應聘者做一個對比表。在一張白張中間劃兩道線，將白紙一分為三。將工作的要求列在一邊后，為每一應聘者復印一份，把應聘者的技能和經驗寫在白紙的另一邊。然后在應聘者的條件及要求一樣的地方打勾，打勾多的應聘者即可列入面試名單。1.7.2核實細微環節打給應聘者核實細微環節時，首先問他們講話是否便利。核實應聘者簡歷中的細微環節可以通過幾種方式來做。可以及他們的母校聯系核實他們所受教化狀況，此事確定要讓應聘者知道。另外你可以打應聘者的辦公室，要確保他們講話便利，沒有老板或同事能夠聽到談話內容。1.7.3要點有些應聘者在申請表上夸大自己的工資額度。及應聘者面談時，即使是通過交談，他們撒謊的難度比書面申請大。假如合適的話，問應聘者是否情愿到別處工作。假如不能立刻聯系應聘者的證明人，暫且信任他們。幽默當然有用，但應聘者在面試時應保持肅穆。記錄下及應聘者通過交談時的直覺反應。1.7.4確定面試名單最終定下的面試名單不可太長，否則面試時你對各人的印象會張冠李戴。這其中當然要包括你最看好的人選，他們在技能和閱歷方面是最適合工作要求的。面試名單中還應包括一兩個雖然在不少方面有欠缺，但在某些方面有突出實力的候選人。另外，對于某些空缺崗位，你也可以考慮面試一些敢于創新的應聘者。假如工作要求將發生根本變化，則最合適的人就不可能是最熟識這份工作的人，因為工作的方方面面都須要改革。1.8支配面試短時間內面試全部列入候選人名單的應聘者可能會比較困難。因為很多應聘者都須要請假或專程出差參與面試，所以支配面試時間應盡量敏捷。小提示29：有時須要在業余時間進行面試。小提示30：為了讓應聘者放松，面試時準備些飲料。1.8.1規劃面試支配面試之前須要明確整個面試所需時間。空缺崗位的凹凸確定了所需面試的次數：比較低的職位，一次面試可能就足以做出確定，而高級的職位可能須要兩次面試。如需考慮，確定要作好支配，并留有充裕的時間。將面試的具體要求以及到達面試地點的交通線路以書面形式通知應聘者。1.8.2選擇面試者有些狀況下，最好能請相關部門的同事一起參與面試。有些公司全部面試都須要有人事部的人參與。假如空缺崗位比較高或面試者閱歷不足，這就更有必要。倘如某個職位要向多人負責，要保證這些人都參與對這一職位新雇員的面試。假如你的上級情愿，請他一同參與，尤其是空缺崗位在你所在部門中有舉足輕重的作用時。如這一職位雇員在工作上需及另一部門親密協作，請該部門派出一名代表參與面試。1.8.3要點有同事一起參與面試，你可以多一份對應聘者的珍貴意見。感覺敏銳的前臺接待員可以就應聘者的看法發表有價值的意見。留出時間讓應聘者問問題，如可能，帶他們到辦公室轉一轉。候選人名單上的越少，填補空缺崗位花的時間越短。不要讓被面試者久等，也不要把面試時間拖得太長，因為他們是請假來參與面試的，時間太長，可能不太便利。1.8.4確定面試者面試者須要考慮的因素經理新雇員的另一個上級。新雇員的全部上級都應參及面試，以免將來有的上級對新招雇員不滿足。通常經理的面試閱歷豐富，他會建議運用一些有效的面試技巧，同時也會供應有價值的參考意見。同事及新雇員工作親密相關的部門選派的代表。工作中及其他部門協作的部分所須要素應當由該部門的代表來評估。該同事無權做最終確定，也無權及應聘者談論工作待遇。上級你的上級，聘請決策人。如你面試閱歷不足，你的上級就盼望也參及面試。應聘者是否適合某一小組或部門，你的上級最有發言權。一雇員被正式錄用之前須要你的上級面試。小提示31：避開面試被人打斷。小提示32：養足精神，面試時你才可以保持機警的頭腦。支配面試時間支配好備用面試日期和時間，以防應聘者不能依據你指定的時間參與面試。支配充裕的面試間隔時間，因為讓應聘者相遇是很尷尬的事情。這會使他們驚慌，不能正常發揮。如面試間隔時間支配得充裕，及一些應聘者談得時間長一點也沒關系，倘如應聘者遲到你也可以將原來的面試時間稍稍后延。面試間隔時間如充裕，你還可以有足夠的時間具體登記對每個應聘者的印象，應聘者多的狀況下，如沒有具體記錄，面試一結束，你對這一批應聘者的印象就可能會模糊一團，辨別不清。在面試前要做一短暫的休息，養足精神。1.9落實面試地點面試地點選擇要慎重，因為面試地點的適當及否直接影響面試結果。面試是要選擇最佳人選，但假如應聘者對面試地點感覺不舒適，就不能很好發揮，面試最終的結果也就不會盡如人意。小提示33：在面試房間的門上貼出“請勿打擾”字樣。1.9.1選擇面試地點首先確定面試在哪里進行，在你工作的地方還是別的地方。假如在你工作的地方，是在辦公室還是會議室？假如想要清靜或保密，可以租用賓館或其他公司的辦公室。面試房間的氣氛要讓人感到放松，座位要舒適，光線不可太刺眼。留意面試地點的氛圍面試時，盡量避開分散留意力，努力讓被面試者感到放松。這種面試氛圍可以扶植被面試者充分地發揮自己的水平。被面試者坐在較矮的椅子上會感到受到威脅旁邊的電腦屏幕會分散被面試者的留意力中間打進來的會使面試中斷小提示34：向應聘者說明你盼望他坐在哪里。小提示35：為面試地點供應明確的指示牌。支配座位面試的座位支配有幾種不同的方式。面對面的坐比較正式，而肩并肩坐會創建一種更隨意,更合作的氣氛。假如面試是面對面的，中間最好放一張桌子，因為應聘者的膝部暴露在你的視線之內會使他們感到尷尬和脆弱。除非你有意支配，否則不要讓應聘者坐在比你的椅子矮的椅子上，這樣會讓他們感覺自慚形穢而且不自由。正式面試：大方桌或長桌比小圓桌更正式。非正式面試：圍著一張大圓桌面試創建一種隨和的氛圍。在辦公室面試：在工作地點面試也屬于非正式面試，對內部應聘者一般實行這種方式。小組面試：讓應聘者隔著長方形桌子及面試小組相對比較肅穆，這種面試支配比較正式。“要”及“不要”要將窗簾拉上，避開強光。不要讓應聘者看到你的面試記錄或文檔內容。面試過程中要將線斷開。不要在墻上懸掛分散留意力的東西。要確保面試房間通風良好，室溫相宜。不要供應點心，因為那樣你和應聘者既吃不好，也談不好。1.10確定面試策略面試之前必需將面試風格確定下來。你是想通過面試獲得須要信息，還是想給應聘者一些壓力。這在很大程度上取決于你聘請崗位的種類。小提示36：在面試之前，面試小組每個成員都要對面試目標認同。小提示37：將被面試者的具體信息供應應全部面試者。1.10.1明確面試目標牢記工作要求，明確面試目標，然后選擇相應策略。假如應聘者在專業技能方面已滿足要求，留意考察他們的交際實力。當然你也可以顯得很盛氣凌人，這樣可考驗應聘者在重壓環境下的反應。準備面試策略面試風格如何準備獲得信息式面試主要目的在于獲得相關信息，應聘者的性格如何并不重要。準備一些一般和有針對性的問題讓應聘者回答。情境面試主要目的在于考查應聘者處理主要工作職責的實力。準備一些諸如“假如……你將怎么辦？”的開放型問題，讓應聘者具體描述如何應對的方法。盛氣凌人式面試借助此種面試方式可以看出應聘者在工作壓力下的反應。可以對應聘者簡歷中的經驗和職業發展中的疑點進行質問或旁敲側擊。檢驗技能式面試此類面試主要是核實應聘者具備的技能是否及他們在簡歷中寫的一樣。可以對應聘者進行現場測試，譬如讓應聘者將某東西賣給你的同事，就可以看出他的銷售技巧如何，又或者讓應聘者實際操作你電腦上的軟件。小提示38：如團隊協作在工作中占重要地位，可以為應聘者設計一些小組練習。小提示39：依據你的面試策略選擇面試內容。1.10.3面試框架你采納的面試策略確定了面試所覆蓋的內容。一般說來面試不外乎以下內容：介紹部分，包括面試者對公司背景的介紹,自我介紹,應聘者自我介紹等；針對應聘者簡歷中脫節之處的問及答；了解應聘者的性格和做事方式；應聘者詢問工作具體狀況,待遇等。你尺可以依據你的策略對以上內容做不同程度的取舍，譬如，你可以增加一個技能測試。假如你想采納盛氣凌人式面試，可以將介紹部分省略。1.10.4小組面試小組面試的好處就是幾個面試者可以同時評估一個應聘者。交叉性提問可以從應聘者那里獲得更多信息。小組面試的另一好處就是可以減輕面試者的壓力。面試最終結果由全部面試者探討后確定。盡量不要讓哪一個面試者主導面試。選擇小組面試成員時，宜選工作種類及應聘者申請的工作種類相同的雇員，因為這些雇員將及錄用的新雇員一同工作。小組面試中，各面試者分別扮演不同的角色是很常見的做法。確定小組面試成員扮演的角色：小組面試成員可以問不同的問題，兩個面試者也可以一個比較友好，一個盛氣凌人。（一面試者問盛氣凌人的問題；另一面試者比較友好。）1.11準備面試問題相了解關于應聘者的信息，就要以適當的方式問應聘者適當的問題。為獲得具體信息，須要細致設計問題。用應聘者對你上一個問題的答案引出下一個問題。小提示40：為了讓應聘者放松，面試開始階段宜問簡單的問題。小提示41：對不同的應聘者應問不同的問題。1.11.1如何發問對問題的措辭不同，應聘者的答案也就各異。開放型問題在面試中最能扶植面試者獲得相關信息。因為開放型問題激勵應聘者逍遙自由地交談及思索，并詳盡地談論他的想法，在應聘者談話的過程中，你可以視察他們的溝通技巧，獲得具體信息。開放型問題一般以“什么”，“何時”，“為什么”，和“如何”之類的疑問詞開頭。如“你一開始是如何對熱帶闊葉樹感愛好的？”就是一個開放型問題。開放型問題也可以一開始講你自己的狀況，然后問應聘者一個問題。如“我曾去過悉尼植物園，你去過哪一個？”封閉型問題的答案是對問題簡單的確定或否定，無需應聘者進行深化的回答。運用封閉型問題可以核實一些不清晰的地方如“11月14號你可來工作嗎？”封閉型問題用來核實應聘者簡歷中的一些細微環節。小提示42：問開放型問題，即能夠使應聘者不僅是回答“是”及“不是”的問題。1.11.2以下是面試中常常問應聘者的問題你為什么此時要換工作？你認為你的優勢是什么？你及以前上級的關系如何？迄今為止你職業發展中有何閃光點？職業發展中的不足之處？在解決問題方面有何閱歷？你長期的發展目標是什么？你為什么認為在我們公司能實現這些目標？摸索性發問摸索性問題常被用來檢測應聘者對假設狀況的反應。譬如，要想知道應聘者在多大程度上已接受了該工作，可以問“你何時能到我們慕尼黑的辦公室上班？”，假如他或她回答，“現在談這個問題是不是太早了？”這表明應聘者還在遲疑不決。相反，假如他或她的回答是確定的，這次聘請差不多可以劃句號了。問應聘者此類問題時，要盡量用友好的口吻。1.11.4問題的措辭面試過程中，不要問應聘者拒絕回答或實行防衛姿態的問題。留心他們實行防衛姿態的形體語言。（側面而視表示不信任，將十指交叉緊握放在交叉的雙腿上是防衛的姿態）小提示43：只有想從應聘者那里得到具體的回答時，才運用封閉型問題。運用問題清單事先準備好一份問題清單有助于面試的進行。但不確定拘泥于問題的次序，也不確定將每一個問題都問到，因為面試終歸是一個雙向的溝通。問題清單的好處在于它給你平安感，有它在身邊，你會感覺到你已考慮周全，必要時可以參考。小提示44：應聘者簡歷和對比表有助于面試問題的準備。1.11.6發問宜環環相扣面試者應依據應聘者對上一個問題的回答再進行發問。每一個問題都建立在上一個問題之上，這樣可以引導應聘者供應你所須要的信息。例如，“所以你就確定休六個月的假？”……“你很快就去旅游了嗎？”……“為什么要等這么久？”……“旅游歸來之后，你花了多長時間找到了另一份工作？”……“你在亞洲度過了兩個星期，然后五個月都在找工作，對嗎？”1.12訓練傾聽技巧聚精會神地傾聽是面試者應具備的最至少的素養。假如應聘者看到你在細致聽他們講話，他們將把這看作是對他們的激勵，就會接著說下去。培育你集中留意力的實力，改進你的形體語言。小提示45：你有兩只耳朵，一張嘴巴，所以你聽別人講話的時間應是你講話時間的兩倍。小提示46：對應聘者的談話內容進行總結，表明你在傾聽。1.12.1審視自身大部分人喜愛自己的聲音，并且認為他們擅長傾聽別人的談話。用下面的測試方法檢驗一下你是否是個好聽眾。將及一個同事的談話錄下來，然后對錄音進行客觀的分析。誰講得多？誰講得快？你及時解答同事的疑問，還是接著自己前面的話題？通過對錄音帶的分析，你會發覺自己的優勢和須要改進的地方。1.12.2練習運用形體語言學會運用正確的形體語言是面試準備的一部分。面試者正集中精力傾聽應聘者的所講。面試者的表情應坦誠,專注；身子前傾表示對應聘者的講話感愛好。避開不良習慣即使擅長傾聽的人也會有不良習慣。對不感愛好的信息漠不關切和打斷別人的講話，是兩種最常見的不良習慣。假如你有這兩種不良習慣，宜盡量克服。欲獲得好的傾聽技巧，首先須要你意識到自己的不足之處，然后努力在實踐中克服。小提示47：及應聘者核實，確保對聽到的全部信息都已理解。留意事項多一點新奇心，這可以扶植你更好地傾聽別人的講話。在回答問題之前，確定要確保你已真正理解這個問題。將傾聽過程中的問題登記，不要分散思想。留意捕獲話語背后的情感因素。改正不良的傾聽習慣。1.12.5審視自己的不良形體語言聽及聽到有天壤之別。留意視察自己不留意聽別人講話時所表現出的不良形體語言。只有留意到自己有什么不良形體語言，你才能有意識地在面試過程中去盡量避開。防衛坐姿：這位面試者實行的是防衛坐姿。假如面試者如此面對應聘者——雙臂交叉胸前,身子后傾——應聘者會覺得面試者對他們所講的不予接受。面試者保守的形體語言表明他的思想也是保守的。漫不經心：這位面試者在面試過程中，留意力分散，若有所思。被面試者會認為面試者對他們缺乏熱忱。面試者手撫下巴，一副若有所思的神情。1.13面試者的準備工作面試開始之前，要確保你已擁有所需信息，一切皆已就緒，設備（例如，錄音機）工作正常，你本人也已進入角色。小提示48：回答問題時也要提出問題。小提示49：做一張面試事項明細表，隨身攜帶。小提示50：欲錄下面試內容，須征得應聘者的同意。準備記錄工具依據須要，可以實行不同的記錄面試的方法。常見的是做筆記。做筆記比較簡單為應聘者接受，但往往占用面試者很多時間，使面試者不能將精力集中在面試上，假如面試過程中要做筆記，準備一個筆記本，而不要在應聘者簡歷的空白處信手涂鴉，因為面試結束后你可能還要將應聘者的簡歷拿給別人看。對面試做記錄的另一方法就是將面試內容用錄音機錄下來。這一方法當然可以讓你專注于面試，但可能會使應聘者感到驚慌。如運用錄音機，要準備好足夠的電池和磁帶。小提示51：面試開始之前，衣服需穿周正，頭發要整齊。留意自己的形象作為單位代表，應聘者向你介紹他們自己時，你要向應聘者介紹單位具體狀況。要留意穿著整齊,得體。假如你所在單位雇員穿著比較隨意，你可以通過你的穿著表現出來。假如說你單位雇員穿著比較講究，你參與面試時的穿著也應體現出這一點。對單位狀況應特別了解。為了更好地回答應聘者的問題，須要搜羅全部相關信息。如可能，為應聘者準備一些書面材料或公司年度報告。準備材料面試時，你手頭須要有以下材料：工作大致范圍，具體職責。新雇員將向誰匯報工作？你能供應的工資，何時會有加薪機會？該工作是否須要加班？晉升機會如何？工作福利如養老金,醫療保險,休假等怎樣？檢查所備信息是否齊全：面試即將開始之前，快速閱讀應聘者簡歷，確保所備問題能夠讓你獲得所需信息。面試者回顧應聘者簡歷中的要點；簡歷和申請信具體記錄了應聘者的經驗。1.13.45分鐘充電在應聘者到來之前的5至10分鐘（假定應聘者準時到達而不早到），再次閱讀他們的簡歷。回顧一下將要問應聘得的問題和它們的次序，將主要精力放在符合工作要求的應聘者身上，至于其他應聘者都可以拋置腦后。然后放松一兩面分鐘，頭靠在椅背上，臂放在兩側，做深呼吸，吸氣要慢而勻稱，反復做幾次，你會感覺到很精神，可以準備下一個面試了。準備：面試相當耗費精力。在面試的間隔，緩慢地做些深呼吸會令你精神倍增。（胸部淺呼吸；膈部深呼吸。）第2章進行面試面試無論對面試者還是應聘者都是很勞神的一件事。如面試能夠在一種輕松的氛圍里進行，雙方都可以最大限度地獲得所需信息。2.1開始面試面試開始的幾分鐘很關鍵，因為這是建立第一印象的階段。不論你職位凹凸，都要禮貌的問候應聘者，你可以用假定你是應聘者時盼望得到的禮遇來對待你面前的應聘者。小提示52：假如應聘者早到，告知他們面試開始的時間。2.1.1文化差異問候應聘者時，應留意文化上的差異：在有些地方，男人們用擁抱和親吻臉頰來表示問候；還有的地方，男女見面一概相互鞠躬。握手的方式在每個文化中都不盡相同，但作為見面問候的一種方式已被人們普遍接受，所以及應聘者握手是最穩妥的問候方式。2.1.2問候應聘者問候應聘者如做得恰當，可以為整個面試定下好的基調。應聘者來到時，應站起身，直視對方，面帶微笑，及對方握手時，身子前傾，握手要有力，但不可用力過猛。表示歡迎時，直呼應聘者姓名，如有其他面試者在場，要向應聘者介紹他們，講話要清晰，面試過程中，要重新提起其他面試者的名字，以免應聘者已經遺忘。請應聘者坐下，供應一杯飲料，假如應聘者是遠道而來參與面試，這就更為必要。切住：不論你如何驚慌，應聘者總會比你還要驚慌。2.1.3讓應聘者放松每個人都有驚慌失態,不知所措的時候。應聘者走進房間里參與面試即是這樣一個時刻。面試時，面試者應主動扶植應聘者放松，示意他們的座位所在，請他們坐下。盡理量不要讓他們感到尷尬，譬如，應聘者穿著不太正式或將咖啡濺到桌上時，要盡量淡化這些事情。2.1.4及應聘者快速建立起友好關系應聘者到來時，站起身表示問候會扶植你快速及他們建立起友好關系。身體前傾，直視應聘者，激勵他們放松。應聘者直視面試者表明自信,坦誠雙方握手建立起友情面試者直視應聘者身體前傾表示渴望見到對方面試者站起來表示對應聘者的禮貌小提示53：微笑，但不要做得過頭，否則你會給人驚慌的感覺。2.2綜合評價應聘者面試的主要目的就是能夠對應聘者的性格和各方面實力有一個綜合的評價。要做到這一點，你不但要利用應聘者簡歷中的信息，在面試過程中發掘應聘者的潛力，而且還需記錄下面試過程中對應聘者的印象。小提示54：優秀人選在面試中的表現可能只是一般。小提示55：穿著要以不分散應聘者的留意力為準。小提示56：面試時，盡可能自然一些。2.2.1第一印象面試正式開始之前，你已經對應聘者有了一個印象。要警惕任何偏見都可能會左右你對他們的印象。如，你對應聘者的長發,特別腔調和穿著的反感。及此同時，應聘者也會在面試正式開始之前對你代表的公司有一個印象。不好的印象一旦形成，就很難改變，所以你應當盡可能讓應聘者對你和你的公司留下一個好印象。如可能，面試在友好的談話中開始，這樣面試者和應聘者都會感到輕松。話題可以是天氣,你辦公室的地理位置,最近的新聞事務，或任何你和應聘者有共同語言的話題。小提示57：應聘者是否有實力并且情愿做這份工作。2.2.2問題要四平八穩除了對應聘者形成一個總體印象之外，還須要核實他們簡歷中的內容。可以就他們的教化背景,工作經驗和及工作相關的技能提具體的問題。這種提問往往會帶給你有價值的發覺，如應聘者的父母有在國外誕生的，因此他或她會講另一門語言。應聘者所駕馭的技能在他們本人看來并沒什么重要，但你可能認為很有用。2.2.3要點目不轉睛的人被認為是值得信任的。你的辦公桌一方面可以表明你的身份，另一方面也是你和應聘者之間的一個障礙。應聘者簡歷中對職業發展應當有清晰的表述。面試中問的問題應及應聘者的簡歷相關。簡歷中不清晰之處，可在面試時請應聘者說明。2.2.4留意應聘者的職業發展歷程面試過程中為了估計應聘者申請該工作是為了職業發展還是別的什么緣由，應詢問他們對自己職業生涯的看法。假如你所在單位是個大公司，不少有志向的年輕人常把這種公司當作有利的跳板，面試時須要確保他們的個人目標及公司的目標相關。即使是有的雇員只工作了很短時間就離開了公司，但他的非凡才智已使公司受益，這樣的話，雇傭他們也是值得的。小提示58：避開問及工作無關的個人問題。2.2.5留心工作經驗中的空白如應聘者經驗中出現空白時間，須要了解背后的緣由。并非全部的空白時間都意味著應聘者找不到工作，可能是因為應聘者長期生病，也可能是因為請產假，還有的是旅游或照看生病的父母。即使應聘者曾經失業，也不確定說明他不是好雇員。針對這種空白時間應問應聘者開放型問題，請他們說明其中的緣由。你會發覺有的是因為在原單位的工作變得多余而離開，有的是由于其他的正值緣由離開。請應聘者說明他們是如何利用這段空白時間的。留意細微環節留心應聘者的職業發展歷程或在某一行業連續工作的時間長度；應聘者的愛好是否及空缺崗位的要求相符？小提示59：將應聘者具備的及工作相關的實力記錄下來。2.2.7評價應聘者的實力有些工作只要應聘者具備相關的教化背景或接受過相關的培訓就可勝勝地。但對大部分工作來說，相關的工作經驗更重要，因為工作經驗表明應聘者已駕馭相關技巧和實力。面試者的職責就是利用全部信息對應聘者的專業技能和實際運用實力做出全面的評價。2.2.8評價應聘者的技能技能評價技能的方法組織實力應聘者是否表現出支配有序,有條不紊的辦事實力？詢問應聘者是否喜愛整齊，搞清晰他們如何運用文檔管理系統，如何可開始組織項目。分析實力應聘者對商業形勢的分析如何？是否能立刻找出最好的對策？請應聘者舉例說明自己解決問題的實力。為他們描述一個麻煩的形勢，請他們指出其中的關鍵環節并提出解決方案。決策實力應聘者在麻煩事務面前表現出的決策實力如何？執行決策的速度多快？詢問應聘者以前的工作經驗，他們在困難的狀況下曾做過怎樣的決策？決策是如何執行的？如何處理該決策所引起的反響？交際實力應聘者及上級,同事和下屬的關系怎樣？詢問應聘者的團隊工作經驗。應聘者喜愛獨立作業還是團隊作業？請他們描述如何及同事一起處理一個問題。溝通實力應聘者表達是否清晰？是否充溢自信？通過面試可以看出應聘者的口頭表達實力，然后詢問他們的寫作實力如何。是否寫過長篇幅的報告？能讓你看一看嗎？小提示60：留心應聘者保時表現得比較興奮，這樣你會洞悉他們興奮的緣由。2.2.9評價應聘者的性格應聘者的性格確定了他們對同事和工作環境的看法，也影響到他們及同事的關系和公司的工作氛圍。推斷應聘者能否適應你公司的氛圍，查看他們以前工作過的公司的工作氛圍。曾在內部競爭激烈的公司工作過的應聘者，是不適合到激勵團隊協作精神的公司工作的。如應聘者始終在小公司里做，公司的一切大家都了如指掌，而你們公司規模很大，他們不再了解公司業務和決策的具體內容，則他們如何面對這種新狀況？另外，對現有雇員進行分的，如內向的占多數，可以考慮聘請一些外向的新雇員，如外向的居多，可以聘請些內向的雇員，這樣可以達到一種性格構成的平衡。2.2.10面試中問應聘者的問題你能為這份工作帶來什么？迄今為止，你的主要成就是什么？你對一份工作最看重的是什么？從現在開始，你五年內的職業發展目標是什么？你如何對待工作中由期限接近所帶來的壓力？你喜愛團隊工作還是獨立工作？你最好的摯友對你的看法如何？小提示61：對應聘者的談話做比較確定的反饋，這樣可以激勵他們講得更深化。2.2.11代表公司形象你在評價應聘者的同時，應聘者也在評價你和你代表的公司。很多工作崗位都缺少優秀人選的申請，在這種狀況下，你須要想方設法吸引素養較好的應聘者。因為你代表著公司的形象，及應聘者首次接觸時，可以告知他們為了找到合適的人選，你將不惜一切麻煩和費用。讓應聘者感受到你的誠意，使他們意識到假如他們加入你們公司，將被視為公司的重要人才。2.3限制面試小提示62：面試正式開始前，及應聘者進行幾分鐘隨意的談話。細致駕馭面試的進度，只有這樣，你才能夠在限定的時間內將全部的方面都涉及到。如須要可以把應聘者從一個話題引向另一個話題，如應聘者從一個話題談論太久，可以禮貌地督促他們。2.3.2要點面試開始時，應聘者談話很多可能是驚慌的表現。講話結巴或模糊不清也是驚慌的征兆。應聘者回答問題直截了當，表明他們對你的問題能夠細致傾聽。應聘者在面試中流露情感沒有什么不好。限制面試中信息的流淌要盡量限制面試中信息的流淌。為了激勵應聘者談論敏感的話題，須要對他們的講話做出主動的反饋。如應聘者正在談論減員的事情，你可以說“要使那些人的位子變得多余想必很難吧”，這樣應聘者會談到當時的情勢下他們應對的具體措施。盡管你須要將大部分清單上的問題問到，但要保持敏捷，譬如，假如應聘者在某方面講出一些意料之外的話，而他所講的話會影響到他的求職，你就無須恪守問題清單，要視狀況而定。奇妙地利用緘默要學會在面試中奇妙地利用緘默。不過，緘默時間太久會讓應聘者感覺不舒適，一般說來在應聘者找尋合適的詞的問題時，你應保持緘默。留意視察應聘者對你緘默的反應，他們是急于用不著邊際的話來打破緘默，還是自信鎮靜地思索如何回答你的問題？2.3.5學會傾聽20%的時間你講話，其他80%的面試時間你應當聽應聘者講話。小提示63：敬重那些勇于承認自己不知道答案的應聘者。小提示64：被面試者驚慌時，你自己須要保持冷靜。妥當對待應聘者教化背景和受訓資格相同的應聘者所表現出的性格也會迥然不同，有的會鎮定自若，有的卻特別驚慌。看他們如何應付某種狀況，以此來比較他們的優劣。對全部的應聘者應當問大致相同的問題，譬如，可以比較他們處理同一危機的不同方法。如應聘者回答問題時，過于驚慌，應設法讓他們冷靜下來，比如可以問他們另一個問題，將他們的留意力從讓他們感覺不舒適的問題上引開。扶植驚慌的應聘者冷靜下來如某應聘者對一問題的說明有困難，可以引入一個新的話題，之后再回到原來的問題上，如此可以使他的驚慌狀態得到緩解。面試者：身體前傾表明面試者專注于應聘者的講話面試者直視應聘者是對他們的激勵開放的手勢可以扶植應聘者冷靜應聘者：兩手舉到臉部，自我愛護的神態面部表情驚慌2.4解讀應聘者的形體語言形體語言傳達著及話語同樣多的信息，能夠解讀應聘者的形體語言對面試者來說大有用途，應聘者可以說謊，但卻很難通過形體語言欺瞞你，因為形體語言是一種不自覺的本能表現。小提示65：利用形體語言及應聘者建立起融洽的關系。小提示66：訓練自己不自覺視察他人形體語言的實力。2.4.1察顏觀色留意視察應聘者講話時的形體語言，他們所講的及表現出的形體語言是否一樣？譬如當他們聲稱擅長及人交際時，是否躬著背，擺出一副防衛的姿態？對應聘者的眼神尤其要留心視察，當你期望他們直視你的時候，他們是否不自覺地躲閃？限制自己的形體語言留意自己的形體語言，不足之處盡量避開。面試者一些不當的坐姿和手勢可能會阻礙應聘者接著供應更多的信息。感覺枯燥面試者在面試過程中打哈欠給人的感覺是他對應聘者的講話感到枯燥。但也有可能是驚慌所致。用一只手捂住打哈欠的嘴留意力不集中面試過程中，不要擺布手指或流露出若有所思的神情，因為這樣在應聘者看來你并不關切他們的講話，而是專注于其他的事情。擺布手指；面部表情呆板，帶一絲讓人反感的譏笑。不耐煩的表現你若不斷看表，應聘者會覺得你想去別的地方，盡管事實并非如此。看表2.4.3關系融洽這里的面試者和應陋者協作得恰到好處，他們的形體語言表明他們坦誠,放松,專注。面試者的眼神表示她對應聘者的講話感愛好開放的姿態表明面試者留意力集中放松的坐姿創建出放松的氣氛應聘者的眼神傳達著自信自信的姿態表明應聘者心中有數說明性的手勢表明思想放松腿部放松表明應聘者不受拘束2.4.4留心應聘者所表現出來的主動的形體語言露齒而笑是一種主動的形體語言，盯住地板看是一種負面信號。不過主動的形體語言并非總是自不待言，須要你留心視察。自信的人喜愛正襟危坐，身體稍稍前傾，即使被將來的老板面試也是如此。自信的應聘者不講話時，手腳文風不動，不斷及面試者交換，而且目光堅決。及應聘者握手可以感受他們的心態。假如應聘者輕松自由，他們的手暖而干；驚慌的應聘者手涼而有汗。留意文化上的差異不同文化有不同的形體語言規范和自身平安距離。在有些文化中，人們很開放,隨意，即使對生疏人也如此。在另外一些文化中，假如你靠得太近，會使人感覺到不舒適。如這方面如有疑問，可以請教資深的同事。2.4.6解讀微妙信號有很多微妙的信號可以折射人的思想狀態。留意視察應聘者雙臂和腿的置放姿態和他們的眼神。另外，也要留意應聘者講話的語氣,音調，這會影響別人對他們的看法。有時應聘者講話的聲音對他們的面試勝利及否有很大影響。假如你聘請的崗位是經理職位，或須要及新聞媒體溝通，確定要記住聲音尖的人講話不簡單引人留意，也很難贏得別人好感。不過有的應聘者聲音尖是由驚慌引起的，應區分對待。2.4.7要點驚慌，打哈欠等不良習慣具有感染性，所以有時通過視察應聘者的形體語言就可以知道你自己的形體語言如何。應聘者的形體語言可能及他們的講話內容出現抵觸。說話速度慢是自如的表現，語速快則說明應聘者驚慌或富有激情。小提示67：留意應聘者雙手的動作，它們可以傳達很多有用的信息。留意應聘者的驚慌表現平常有意識地培育洞察他人驚慌表現的實力。通常驚慌表現有：用腳敲地板,摸鼻子,用手背蹭嘴唇,擰曲手指,擺布書寫工具,撕紙等。如應聘者有以上任一表現，都有可能是由于過度驚慌所致。有的應聘者笑得太多，可能是渴望面試者喜愛自己。假如應聘者不敢下視你，表現他或她可能不自由。以上所列應聘者的驚慌表現僅供你參考，明顯的驚慌行為可能還有其他的說明。驚慌的應聘者：這位應聘者的雙腳姿態表明他不自由。這種不自由從他雙手的姿態也可以看出：一只手放在唇邊，另一只放在胸前。（觸摸嘴唇是下意識的動作，表明他想舒適些；手放胸前是防衛的姿態；兩腿僵硬。）小提示68：留意應聘者的聲音：聲音尖表明驚慌。留意應聘者的回避表現應聘者對某問題回避時，可能是因為不知道答案，也可能是因為他或她想隱瞞某些信息。應聘者有所隱瞞時，一般有以下表現：眼光躲閃；回答問題時顧左右而言他，包括運用很多專業術語來迷惑面試者；煩躁，抓頭發或擺布鋼筆。回避問題的應聘者：這位應聘者的神色表明他很不自由。他的身體和雙腿姿態僵硬。他擺布著手指，眼光游移不定，避開及面試者目光相遇。（擺布手指；兩腿姿態僵硬。）2.4.10留心應聘者的高傲表現大部分應聘者在面試過程中表現驚慌，須要面試者扶植，但也有少數應聘者在面試中表現得過分自信甚至是高傲。及聽相比，他們更喜愛講，知無不言，似乎覺得自己的聲音特別好聽。這可能是由于他們感到自己的條件超過了工作所要求的，或者借助這種行為彌補自信的不足。不管屬于哪一種狀況，都要用面試的肅穆氣氛來對他們加以約束，問的問題要環環相扣，而且要有難度。這時有的應聘者會主動接受挑戰，有的就會被動防衛。高傲的應聘者：這位應聘者的形體語言使他的高傲表露無遺。他過分自信地靠在椅背上，翹著二郎腿。兩臂伸展。（手勢伸展；左臂隨意地放在椅靠手上；兩腿交叉。）2.5進行測試可以借助多種測試來評估應聘者的綜合實力，無論是他們的智力還是技能。另外，小組面試和情境測試也常被用來測定應聘者的綜合實力。小提示69：運用的測試要有權威性。2.5.1要點測試不能替代面試，它是對面試的補充。要慎重對待性格測試，因為它只能反映應聘者主要性格特點，并不能說明應聘者是否可以勝任工作。應依據單位具體狀況設定有針對性的性格測試。面試者應接受特地的解讀性格測試的培訓。2.5.2測試前的準備如要求應聘者參與測試，無論是書面測試還是情境反應測試，都須要事先以書面形式通知他們，說明測試的評估標準。一旦確定運用何種測試，要盡量選用及空缺崗位親密相關的內容。測試確定要嚴格依據規定條款進行，在有些國家，由于測試進行不當竟引起了法律糾紛。如要對新聘請的雇員定期進行測試，面試時需說明清晰，另外，也要在工作崗位描述中有所體現。小提示70：對定期運用的測試要不斷更新。小提示71：看測試結果要從總體上把握，不可只盯住某一點。實力測試這種測試通常為簡單的書面測試，考核應聘者閱讀,寫作,語言邏輯和計算實力。這種測試比較牢靠，能夠真實反映應聘者的實力，如單看簡歷，有大量合適的應聘者，可以請他們參與這種系列測試，在短時間內就可確定最終的面試人選。這種測試須要合適的環境，因為它須要在面試者嚴格限制的條件下進行。小提示72：心理測試應作為其他測試的協助，不應單獨對待。2.5.4性格測試性格測試的種類很多，包括口頭表達,視力測試和筆試在內的全部測試。進行性格測試是基于這樣一種觀點，性格的很多方面是可以測量的，應聘者具備某些性格特征及否直接及他或她是否適合某工作,能否勝利相關。為了真正有效地利用這種測試，須要首先明確工作崗位的具體要求和適合該崗位的性格特征。小提示73：讓應聘者供應手寫的申請信，請筆跡學家研讀他們的筆跡，推斷他們的性格。2.5.5心理測試作為性格測試的一種，心理測試常被用來測定基本合格的應聘者的心理狀態。面試者可以通過以下三種方式的任何一種進行這種測試：留意視察應聘者某種習慣動作的頻率；應聘者自我視察的實力如何；應聘者對特定狀況的反應如何。2.5.6分析筆跡很多單位聘請筆跡學家研讀應聘者的筆跡，推斷他們的性格。這種測試的結果要及面試的評估一起考慮，不可孤立對待。分析應聘者筆跡時，要依靠筆跡學專家的分析，不可單憑自己的主觀臆斷。2.5.7技能測試如需測試應聘者的專業知識，如工程方面，可以考慮運用小組面試。面試小組成員應事先商定好各自提問的范圍，譬如你可以圍繞應聘者的簡歷進行提問，你的同事則提具體的技術問題。這種面試給應聘者很大的壓力，常常可以暴露出他們缺乏閱歷。2.5.8要點每個面試者應有各自的提問范圍。小組面試比一對一的面試，給應聘者的壓力更大。內產應聘者通常比外部應聘者放松。2.5.9小組面試主要面試者應嚴格限制面試的進程，為了在有限的時間內具體了解應聘者及其知識背景，確定要禁止任何人游離面試主題。（主要面試者的問題圍繞簡歷綻開，技術方面的專家主要詢問相關閱歷，人事經理對細微環節進行核實。）小提示74：詢問內部應聘者要調換崗位的緣由。2.5.10智力測試智商測試主要用來測試學齡兒童的智力。作為面試者，可以運用各種特地用于工作的測試來考核應聘者的口頭表達,抽象思維和數據推理實力，通常這些測試比較困難。國際上普遍看好的工商管理類探討生入學考試成果（GMAT），已成為進入名牌商學院的必要條件。小提示75：如有測試，要提前通知應聘者。2.5.11情境測試讓應聘者進入一模擬工作環境，以扶植你評估他的“工作”實力。情境測試往往在面試的最終階段進行，這時的面試人選已為數不多。但須要記住，無論情境測試及現實多么接近，也無法仿照同一工作崗位上同事之間的關系。這種關系對個人的發展至關重要，但決不是短時間內可以建立起來的。2.5.12為面試選擇適當的測試種類測試種類須要考慮的因素實力測試測試應聘者的綜合實力，如計算,寫作,口頭表達和推理技巧。實力測試對面試開始階段的篩選比較有用。須要在嚴格限制的環境下進行，比如在一個寧靜的會議室里。性格測試測試性格特點，通常以心里測試的方式來進行。有些須當心對待的工作，如外事服務和客戶投訴部門的工作須要此類測試。測試時間長且須要在嚴格限制的環境下進行。筆跡測試通過研讀應聘者的筆跡來推斷他們的性格。這種測試只可用于對其他測試結果的核實。測試筆跡須要看多份手稿，因為人驚慌狀態下的筆跡及平常可能有所不同。技能測試用來測試工作要求的諸如機械操作之類的特定技能。技術測試在面試的后期比較有用。花費時間，而且可能會引起已具備相關技能的應聘者的反感。智力測試將大學畢業生的成果和同齡人的平均成果相比較，即可看出前者的智力水平。此類測試只適用于新的大學畢業生。這種測試在有些公司準備從大批資格類似的年輕人中選擇出少數優秀人選進行培訓時尤其有用。情境測試將應聘者放在一個及他們申請的工作相仿的環境下，考核他們在實踐中的應變實力。這種測試在工作關系不是首要考慮時最能體現其用途。只適用于面試的后期，面試的起始階段不須要此類測試。2.6結束面試全部的面試都應禮貌而從容地結束，即使對你認為不合適的應聘者也要如此。因為你代表公司的形象，所以結束面試的方式會給應聘者留下深刻印象。小提示76：告知應聘者，你還有很多其他的人要面試。小提示77：面試過程中自始至終保持開放的頭腦。小提示78：讓應聘者有機會撤回申請。2.6.1請應聘者提問面試接近結束時，要問應聘者是否有什么問題。假如他們確實想了解你們公司的狀況，至少會提出一個有關的問題。應聘者提出的大部分問題都及面試中所談話題相關，如工作的具體內容及其供應的發展機遇等。對這些問題，不要急于回答，要三思而行。你可以通過應聘者提出的問題對他們有進一步的了解。譬如，假如應聘者說“我知道，這個問題可能很傻，但是……”，說這種話很簡單減弱他們自身的價值，在你公司里他們不可能扮演一個自信者的形象。激勵應聘者得問假如應聘者不知如何提問，并且你認為他們不適合空缺崗位，對他們表示感謝，面試即可結束。否則，可以扼要復述面試要點啟發他們提問，或給他們一個提問示意：“你想了解這個部門的組織結構嗎？”“剛才，你似乎很關切及此工作相關的培訓，現在你想了解這方面的信息嗎？”“對這份工作有不清晰的地方嗎？”2.6.3處理零星事務面試結束時，看是否已獲得了你須要了解的應聘者各方面的信息。詢問應聘者他們要辭去目前的工作需提前多少時間提出申請。告知他們假如須要第二次面試的話，你會在何時通知他們，可能是通知，也可能是書面通知。告知他們，假如在指定時間未收到你的回間，在適當的時候可以主動及你聯系。總之，作為面試者要多替應聘者著想：及他們溝通信息時要做到誠懇,明確。2.6.4感謝應聘者站起身表示面試已結束，及應聘者握手，感謝他們能夠來參與面試。盡管你認為有的應聘者不適合，也要以禮相待。（握手有力,禮貌；面試者感謝應聘者前來參與面試。）小提示79：盡量維護應聘者的自尊。2.6.5當場確定有時面試結束時，你會發覺遇到了志向的人選。這時不要錯過機會，當即問他們是否對該工作真的感愛好，假如他們的回答是確定的，當場確定聘用他們。這種做法在很多公司的聘請中并不常見，但在有些狀況下，要想你的直覺。不過，要確保你的確定是合理的，并且沒有受一時心情的影響。第3章分析面試結果面試結束后，對收集的信息進行評估，可以結合第二次面試，做出最終確定。3.1記錄面試印象面試幾個應聘者之后，你對他們的印象就會混淆起來。一個應聘者離開之后立刻憑記憶錄下對他或她的印象，以便及其他應聘者區分開業。小提示80：假如你對一個應聘者是否合適持懷疑看法，則應信任你的直覺。3.1.1記錄下你的直覺直覺是有力的工具，其重要性不容忽視。它終歸是從多年的實踐中不自覺地總結出來的閱歷，直覺能夠有效地扶植你辨別出一個人的性格。登記對每個應聘者的第一印象，因為這一階段你的直覺是最準的。第一印象主要依靠應聘者的外表和舉止，隨著面試的進行，你須要核實你是否仍保持著對他們其他方面的深刻印象。例如，他們的坐姿是否及眾不同，或他們是否顯得很自信。第一印象：我們對別人的第一印象55%來自外表，38%來自講話方式，措辭只占7%。小提示81：擯除對任何應聘者帶的偏見。3.1.2擯除偏見分析面試結果時，不要因應聘者的階層,性別,信仰宗教或種族而對他們做出帶有個人偏見的推斷。譬如，不要以為及你讀同一所大學的應聘者優于讀其他大學的應聘者。另外，留心你為應聘者定下的測試本身是否帶有偏見，很多測試都是以某個社會階層作為參照而設計的。小提示82：想象一下應聘者在面試房間外面的樣子。3.1.3征求其他面試者的意見別人的意見總能為你的決策供應有價值的參考。如你的某位同事面試過某應聘者，盡快及其交換看法，探討有分歧的意見。假如你是唯一的面試者，可以征求及該應聘者有一面之交的同事的意見。另外前臺的接待人員對應聘者的印象也有參考價值。應聘者是否禮貌,冷靜，還是手足無措，神情驚慌？將前臺接待人員對應聘者的印象及你對他們的印象放在一起，就可以得到對應聘者比較全面的評價。3.1.4詢問接待員詢問接待員對某應聘者的印象，他們的意見有助于你對應聘者的性格及是否適合該工作做出全面的評價。3.2縮減最終面試人選依據第一次面試記錄下的對每一位應聘者印象，將最終候選人縮減到為數不多的幾個，一般說來一個空缺崗位須要三至六個最終候選人，然后進行第二輪面試。小提示83：在核實應聘者背景以前應告知他們會核實材料。小提示84：將應聘者的簡歷及面試記錄,別人的參考意見以及對比表一同妥當保存。3.2.1閱