人力資源管理知識-016-人力資源教學筆記人力資源管理知識-016-人力資源教學筆記19/19人力資源管理知識-016-人力資源教學筆記人力資源管理筆記人大教授：孫樹涵開場白：中國昨天：原始推動力加投資需求，消費率極低，內向型封閉的發展戰略的國內市場。今日：市場是世界性的，生產方面全部超越國界。人事經理需具備超人的洞察力,應變力,忍耐力,誠懇地面對自己的弱點，良好的心態，不斷超越自己，自我選擇。商品貿易溝通被跨國公司取代，不僅可利用生產資料人力資源等，對貿易也起著越來越重要的作用。人力資源領導所具品質！人力資源開發：道德心智：創建性的洞察力１,目標追求敏感力 ２,誠懇的面對自我弱點遠視力 ３,良好的心態，不斷超越自己應變力 ４,培育情商EQ集中力 ５,自我選擇，自我負責忍耐力,毅力第一章 緒 論如何思索組織中的人力資源管理問題時代及企業發展給人力資源管理提出的問題人力資源管理：在組織活動范圍內針對人這一特殊資源進行科學管理,有效利用和合理開發的活動。工業時代及信息時代的區分：溝通方式改變，學習的革命（學習方式變化）企業的核心是職業技能：員工具備的實力,素養人力資本－員工本身智力資本結構資本－企業內部模式顧客資本－顧客關系價值區分一：目標追求不同工業時代－追求規模，以規模求利潤，產量知識時代－企業整體效益的超值，講求小,好，強調企業整體提高，服務超值，企業持續高速發展。區分二：管理系統工業時代－物質資本為核心技能知識時代－以智力資本為核心聯接其它技能。區分三：管理思想工業時代－標準制度,激勵系統讓人更穩定,努力，讓人“盡力”是理性管理思想。信息時代－人性的思想，更多要求人“盡心”工作，讓人更聰慧地工作，超越自我，不斷創新，是人性管理思想。區分四：管理秩序工業時代－強調等級秩序，金字塔型，職能管理。信息時代－組織要求扁平化，強調部門間的合作，管理重心下移。時代對管理的要求 策略聯盟：從營銷角度看：是顧客導向型形成一個服務價值鏈。企業生存發展 顧客忠誠度 顧客的滿足度 企業供應的產 品和服務人力資源的管理員工的滿足度 員工對企業的忠誠 員工生產效率由員工處理顧客問題品質及創新：｛產品,質量,速度,團隊｝四大魔咒留意速度及效率組織扁平化強調溝通，強調企業文化學習型組織，留意員工自我開發及潛能開發利益共同體系統整合，出現整合人力資源管理企業留意品質及創新在四個方面：產品質量，速度，服務，團隊精神，每一方面均及人相關。人力資源管理在企業中的地位人力資本是企業價值創建的主導要素是企業將來成長發展的源泉。工業時代：土地資本,勞動力資本,企業家。信息時代：提出了知識是特殊資源，知識,勞動力,企業家價值是企業創建資本的要素，確立人在企業中的核心地位。人力資源是特殊的戰略性資源從組織上確立人力資源的核心地位人力資源是企業資本主體是創建源泉人力資源有能動性和可激勵性力資源具有再生性和可開發性，通過開發可增值人力資源管理進入戰略性目標的標記人力資源管理成為組織戰略目的制度執行實現的主要參及者人力資源管理不再游離于企業管理之外，成為重要組成部分人力資源管理成為組織戰略目的制定的對象人力源管理不僅是人力資源部門的責任而是全部管理者的責任如何發揮人力資源管理戰略目標的作用確定企業人力管理規劃人力資源管理及別的經營管理結合起來相互協作如海爾公司（略）人力資源管理是全體管理者的責任舉薦下屬，發覺人才價值評價體系是組織各層管理者責任人力資源管理的功能及內容功能吸納功能：據組織需求吸納選拔各類有用人才。維持功能：用有力手段為組織創建良好,健康,平安的環境，培育和發展企業文化，使企業須要的人才留在企業內發揮作用［事業留人,待遇留人,感情留人］。激勵功能：調動員工主動性,主動性,創建性,使組織中的人人盡其才。開發潛能，使員工素養,實力不斷提高，使人才資本不斷增值。業務操作內容人員的聘請及錄用 工作內容 工作要點（1）工作分析及評價 ①組織設計及職務系列的確定②進行工作分析③編制職務規范④職務價值評價（2）人力資源管理開發的規劃 ①據企業發展目標預料人力需求②分析人員供需狀況③編制人員聘請支配,晉升,培訓④輪換溝通支配,福利,保險支配⑤人力成本分析及預算（3）甄選錄用 ①廣錄人才，開發聘請,選擇甄選工具選擇錄用人才②人力資源管理信息系統（4）人員配置 ①員工勞動合同管理②工作輪換組織支配③內部人才流淌④員工調入及調出手續的辦理勞動力市場的調查探討 ①調查外部勞動力市場供應狀況②員工流淌率分析③制定吸納及留信住人才的政策④及人才溝通服務中介機構親密合作2,績效及酬勞管理（1）績效管理 ①建立員工分層分類管理體系②建立企業職能職務等級系列③建立企業價值評價體系（考核制度,標準指標體系,任職體系）④監督協作各級主管實施績效考核⑤對部門實行績效考核對分公司,子公司的經營績效進行考核，績效工作面談，考核晉升,考勤管理（２）工資管理 ①酬勞體系設計②薪金確定③工資調整④利潤共享及員工持股支配⑤激勵支配⑥嘉獎支配（３）福利管理 ①駕馭國家政策,法規②制定福利支配及措施保證合理性及充分性③完善福利體系和后勤保障體系３,員工關系及溝通（１）員工關系 ①工資協調②勞資糾紛處理③集體談判④針對及就業立法有關事項提出意見（２）員工溝通及參及 ①員工合理化建議制度的執行②人事申訴的處理③員工滿足程度的處理④建立質量小組⑤企業文化教化（３）職業平安及健康 ①了解職業平安及健康法規并實行相應措施②事故處理的參及③幫助平安部門處理職工平安規劃④職工平安衛生規劃⑤職工生理健康規劃⑥職工心理健康規劃４,培訓及開發規劃（１）培訓 ①培訓開發目標及體系設計②詳細草案③經費預算（２）培訓開發的組織實施 ①教材,方案及師資②培訓及開發激勵建設,管理③效果評估（３）管理者實力開發及評價 ①管理繼承人支配②管理任職資格設計及考核③管理者實力評價及開發④管理培訓開發及組織實施（４）職業生涯管理 ①組織發展及員工適應性調查②參及組織發展的支配制度③員工職業生涯指導三,人事經理的角色職能管理者決策 提出個案處理意見監督限制者決策 建立在監督協調基礎上變革推動者決策 保證變革方案有效推行專業詢問者決策 供應上級所需詢問服務者決策 為各個部門各方面供應服務協調者決策 扮演促裁者角色團隊氣氛 外部公共關系的協調者世界各國人力資源管理發展第一節 日本人力資源管理一,終身制職業： 穩定人心二,緩慢升職和評估： 忠誠熱忱合作排在工作前面；嘉獎對心理比對經濟影響大三,非專業生涯途徑四,集體決策五,質量圈質量不僅是商品包括：準時交貨,發出帳單精確,服務時間,一切有支配的行動都要通過：支配 實施 檢驗 行動過程的四個環境。循環往復提高質量稱：丹明圈或丹明環。把質量限制放在中層管理，例：８個一般工人，一名年長資深工人１,怎樣解決問題２,定期解決提高質量等質量圈――為解決問題而奮斗六,實力主義管理所發材料（略）第二節美國人力資源管理西方管理理論１早期管理理論４格式塔管理理論２科學管理理論５當代管理理論３現代管理理論６最新管理理論封閉體系開放體系Ⅵ(1980-)當代管理理論開放-Ⅲ階段(1930-1960)Ⅴ(1970-1980)社會人現代管理理論最新管理理論封閉型-社會人模式開放型-社會人Ⅱ(1900-1930)Ⅳ(1960-1970)經濟人科學管理理論格式塔管理理論經濟人封閉系統開放型-經濟人機器人Ⅰ(17世紀中-19世紀末)開放系統早期管理理論(封閉)美國當代管理理論（一）麥金瑟的“７ｓ”管理分子圖典型理論機構戰略體制共有價位技術作風人主動主動,敏捷的戰略既集中又松散的機構層次分明和公開的體制技術,技能,技巧用社會化企業的哲學管理主體人員不慌不忙,不緊不慢,不聲不響的作風做為道德和信養的主體體現的價值觀念１,輕視軟件技術,人員作風只留意戰略機構體制等硬件２,日本偏重于社會及日本的差距，人的主動性３,開括管理者視野（二）“企業文化”或“公司文化體制”８０年代末我國提出《勝利之路》勝利不僅是技術體制而是文化。公司勝利靠企業文化,公司文化指獨特的價值標準歷史傳統,觀念道德習慣作風，規劃生活信念等，并統一于共同的企業方向中。８條勝利原則：１樂于實行行動 （干起來修正再干）２緊靠顧客 （特殊感性服務）３自主和企業家精神 （分成小公司，激勵創業，支持冒險和創新）４以人促產 （信任人,敬重人,理解人）５身體力行 建立本組織的價值觀念從而建立價值觀６發揮優勢 如何正確相識，發揮優勢７精兵簡政８有緊有松 有高度統一又有充分自主（三）組織的生命周期理論基本觀點：１,組織同人一樣及生命周期２,組織同人一樣具有特性和生命力３,組織是一個具有生命的有機體４,生命周期中的每一個階段都有不同的要求，由封閉開放（四）Ａ戰略：人及效益的７步驟運用有效標準化企業氣氛調查方法來衡量并確定本企業人員目前基本狀況企業據調查數據確認并集中致志立于改進的關鍵管理環節改進聯系促進溝通通過工資酬勞等實現更合理敏捷酬勞制度（自助餐式，多干多得）重視接受職工意見并使員工享受分紅改變傳統經理人員考評和酬勞制度，不光考慮利潤消退阻礙管理相互溝通做出貢獻的障礙向職工匯報在人力資源管理的管理方面的設想和行動已做了哪些，請員工幫助制定進一步支配再次用企業氣氛調查法確定企業實際狀況及如何改革檢測企業調查數據同企業經營硬指標有哪些關系（成本,生產率,盈利率,產值增長）中國的人力資源管理日美管理哲學日本企業在社會上作用是為企業內部及外部服務，利潤不是第一重要；美國認為是為股東供應利潤的經濟實體趨向剝削性，日本認為滿足職工和社會須要第一怎樣看待職員日：看成能使組織發生巨大改變的珍貴財寶和實力 據Ｙ理論美：員工生來懶散（人之初，性本惡）據Ｘ理論集體解決運行中的問題美：員工不參與，發揮個人的動力，個人的自由，缺乏主人翁感和集體參及意識日：決策前花時間，群體哲學日本及美國管理的差異中國孔子的人本善,忠,孝影響日本，追求享受為道德敗壞憚宗,佛教教化人們群體的生活,美國“原罪”觀點，資本主義競爭思想，以自我為中心工業結構的區分：日：工業籌資方法影響日本人依靠國民儲蓄存２０％，少有大股東美：靠股東籌資，短期重利行為日本社會的單一民族觀念，經理及員工有同等和同等的機會美國多元化,多民族,管理階段的貴族觀念日本是古老民族封建家庭工管理深刻影響企業，為家長制統治管理美：獨立自由和個人主義，追求財寶,華蜜等自然資源上的差異影響管理的差異日本資源缺乏形成生存意識，重視戰略，重視國際開拓美國地大物博了解人的行為動機，激發人力資源潛能動機，激勵人去行動主觀緣由，表現為愛好,志向須要 生理須要 始發產生動機緣由 社會須要 動機的功能 選擇刺激 內部刺激 強化外部刺激 調整 個人因素動機因素 組織因素個人及組織相互作用因素動機過程模式動機因素組織因素酬勞制度任務設計 個人行為 酬勞或結果同事,主管溝通,反饋個人因素對任務的感覺 個人滿足愛好看法須要組織及個人相互作用相稱或抵觸感覺認知過程 知覺心理過程 情感過程 思維心 意識過程 想像理 記憶現 實力象 特性心理特征 氣質特性心理 性格須要 動機 愛好特性傾向性 看法信念動機理論個人動機理論,模式斯蒂爾斯,波特個人心理個人傾向性須要,愛好,看法對動看法具有社會性,雙向性,協調性,穩定性,內穩性《動機及工作行為》書中提出：個人須要,愛好,看法,都影響著動機：須要馬克思主義人的須要理論：生存,衣食住行交住（自然）三個層次 捕獵勞動，勞動以外的享受（社會）（精神）②需 具有社會特性,后天性要 雙向性,客體可能形成主體的 協調性特 穩定性點 內本性,存在于內心③高級須要：以人的才能充分全面發展和精神滿足為標記，對志向的追求聯絡感情享受須要:審美,敬重及信任,交際 溝通信息,健康,家庭人 活動發展的須要：勞動的須要,貢獻,服務,為社會的 創建,競技,學習,探究需要 發揮人的才能,潛能平安須要 財產低級須要:生存須要 生命同化須要 衣食住陽光空氣,水２,馬斯洛需求五層次 Ｐ７４人的需求是階段性動態遞進的：最高層的 ｅ自我實現的須要ｄ敬重的須要 被承認ｃ歸屬感受 或社會ｂ平安,安定 擺脫失業,生病等ａ生理需求 最低①生理需求：人原始需求,肉體的衣食住行等平安及安定需求：保障平安，失業,醫療,養老的危機歸屬,愛的需求，有很大影響被承認,敬重的需求，地位評價,獨立,自由,自信自我實現的須要，無限的發展自我開發３,奧德佛的ＥＲＧ理論Alderfer①生存的須要（生理,平安） 及馬斯洛需求層次不同的是②關系的須要 不光以滿足前進途徑為基礎③成長的須要 還有挫折后退４,麥克里蘭的成就動機理論個人動機理論：人們在執行任務時完成任務的動機，在劇烈勝利須要的人有三種追求工作勝利的驅動力寵愛自己找出解決問題方法有勝利需求人的特點 適當冒險，適當的目標寵愛對工作有及時的反饋（挖掘此類人員）組織動機理論赫斯伯格的雙因素理論世界上任何災難都是人的災難，當人的災難化解了，盼望就來了。激勵――衛生因素動機――保健因素動機（激勵）因素工作的完成感，業績被承認，工作本身,晉升等職務的滿足×①人際關系良好，消退勞賜予工作消退不相關聯動條件不滿的同時的意義×②重視衛生因素（保健）企業的政策,人際關系,地位,聯務的保障,勞動條件,工資等操作性條件反射理論－斯金納提出提出嘉獎及績效的關系主動的強化嘉獎促進強化人的激勵行為反應消極的強化懲處強化某種行為經過主動強化以后，會行成重復表現，為取得更好成果，應在雇員最須要的時候，賜予適當嘉獎，要明示下屬盼望其做到怎樣斯金納：操作性條件反射理論首先用嘉獎方法作為激勵方式，使績效為組織服務教學機器：錯誤嘗試＋條件反射強化理論１促進動２反應機３強化，對于工作成果的反饋，及時強化行４為了更好結果應在最須要時給酬勞為５明確區分訓練理６明確規定表述所期望的目標論７酬勞的付給要及行動方向一樣強化促進績效過程－連續過程開始狀況：嘉獎績效促進因素隨后狀況：促進因素績效嘉獎強化促進過程――績效過程組織及個人相互作用理論麥克雷格ｘ理論,ｙ理論和目標管理ｘ理論：基于傳統的勞動管理（胡蘿卜＋大棒）①人生下來討厭工作②為了達到企業目標，必需實施強制,命令,強迫③人具有寵愛平安,回避責任（基于人性惡理論）ｙ理論：組織目標及個人目標相統一，謀求員工自我價值的實現①人不是生下來就討厭工作②人為了肯定的目標可以自我鞭策而工作③人達到目標及否取決于酬勞④可以自覺擔當責任，沒有友雄心不是人的本性（基于人性善理論）ｙ理人才的育成論的人才實力開發優點側重人性狀況激勵探討期望途徑目標理論①個人必需了解并感到酬勞制度有吸引力，不能暗箱操作②精確了解什么行為可以得到酬勞③個人了解自己有可能做到這種行為④必需直接看到行為及效益相連接⑤行為必需被公允精確地評估激發力氣＝效價×期望指依據一個人的閱歷推斷肯定行為能導致肯定后果的概率激發人主動達到目標對滿足個人性的潛力須要的價值期望模式：個人努力個人成果組織嘉獎個人須要有人認為這種模式理論上而已，事實上沒有詳細知道每一步驟每一細微環節期望理論及目標：１,個人必需期望通過努力改進績效，有實力做（努力－效績期望）２,個人必需能夠通過期望改變自己的酬勞獲得酬勞（績效酬勞工具）３,每人的酬勞價值觀點不同，確定哪些嘉獎更合適公允理論：對人的不公允不但引起當事人的不滿而且引起公憤[（美）斯戴西．亞當斯提出]公允：肯定價值和相對價值社會比較(橫向)歷史比較(縱向)假如發覺公允會心理平衡安心工作，假如要酬勞系統有效，必需使喚人認為其公允本人（Ａ）他人（Ｂ）輸出結果（Ｏ）比較輸出結果（Ｏ）輸入(I)（Ｏ/A）A……(O/A)B輸入（Ｉ）（Ｏ/A）A>(O/A)B（Ｏ/A）A=(O/A)B（Ｏ/A）A<(O/A)B不公允公允不公允(酬勞偏低)(酬勞偏高)輸出或輸入滿足輸出或輸入(行為無改變)群體動力群體在社會上是普遍存在的群體是受每個成員行為的影響，同時群體邊影響每個成員的行為相互影響從管理角度說，工作君體是協調個人行為及實施組織目標的依據（一）群體類型正式群體長久功能非長久功能非正式群體有明顯的心情色調，沒有明文規定（二）群體形成的緣由：（外因,內因）群體動力心理的創始人：庫爾特·勒溫――“場”理論主要確定因素：內部力場的張力――確定個人需求――導火索內因環境――外因Ｂ＝f(P·E)行動個人環境空間因素年齡１,人際吸引是群體形成的主要因素性別特性因素：實力及特長,愛好２,群體活動３,群體的目標４,依屬感外因――外部環境（三）管理好組織內部的各種群體激勵群體公開溝通，促進成員之間相互信任激勵成員探討群體的重要問題，不要黑箱操作跨國公司和公眾環境間的溝通跨國公司首先要以坦誠可信的形象出現在人們面前職務分析及評價組織及職務（工作）日本及中國私營企業的區分：日本――企業家族化中國――家族企業化企業的：使命/（目的）戰略/原則組織結構/功能職務/職務分析及評價的相關術語職務工素有效的細分描述工作活動最小部分包括工作中身體動作任何工作都包括的要素任務：具合時目的，確定某一職務要素集合職責：多項任務集合，包括任務的詳細要求職務活動：職務執行人員，為達到目標而經驗的各種體力和腦力的活動過程職位：某一個工作人電在一個公司內擔當一個或多個職責6,職務：相像人的職位構成的集合，是同類職位或崗位的總稱7,職業：一組在不同組織中，某些相關職位的集合8,職業生涯：一個人在一生中經驗的一系列職務的聯合9,職務分析：也稱工作分析，是一種技術10,工作分析的核心目的：為管理供應管理所需信息二,通過工作分析，關鍵要弄清的幾個問題：１,工作的輸出特征：某項工作最終產生的是什么？２,工作的入特征：某項工作同從事該工作人的要求，設備材料錄用人的工作方法３,工作的轉換：某項工作如何從輸入轉換為輸出的程序,方法，人的活動行為之間的聯系４,工作的關聯特性：每一個工作在組織中的任務位置，對人的實力,體力的要求，適用工作的法律三,工作分析能供應什么信息7W誰來作2）做什么3）在哪做4）何時做5）為什么要做6）怎么做7）為誰做工作活動：實際包括什么活動人的行為：人的行為類型，包括感情,溝通績效標準：這項工作的產出是什么？人文條件,地理條件對人的詳細要求：開發及工作相關的知識，工作閱歷,培訓程度四,工作分析的功能組織內部用途（1）組織決策過程（2）工作及設備設計（3）人力資源管理（4）其他用途組織結構工作設計人員聘用選撥,安置制度教化組織支配規章制度方法設計培訓,開發課程職組織政策工作平安績效標準薪資管理勞資關系五,組織設計原則困難性：縱向分布1,組織結構正規化問題：規章條例多集權化：決策權力的集中程度組織設計原則：勞動分工：過去是為提高生產率，而現實在某一上是人員非經濟性的工作豐富化，團隊精神，環境的布置等等統一指揮：組織的適應性及彈性者職權及職責：信任管理者的權力，個人在組織中的影響力管理的跨度：傳統窄小的跨度，而現在組織扁平化部門化：顧客部門化受到重視六,六大管理流派及主要代表官位主義――韋伯,米歇爾,湯善森科學管理――泰勒,吉爾而雷思,甘特行政管理――法約爾,巴納德,福利特人際關系――梅奧,布朗,迪克森新人際關系――阿格瑞斯,米尼思,布萊克沒有系統的思想――李克特,馬斯洛,麥格雷格,沙因大師理論――布蘭查德,波特,坎特爾組織形式：機械式（官僚行政組織）：高度的正規化,集權決策,嚴格的層級關系,固定的,正式的有機式：合作的，不斷調整職責，低度正規化，非正式溝通渠道,分權決策集權的職能式結構：矩陣結構,網絡結構職務分析的程序一般程序：1,確定工作分析目的，用途不同選擇方法不同2,成立工作小組，設計工作方案，制定規范3,收集背景信息4,選擇工作代表5,收集工作信息：信息描述,分析6,評價收信的信息：名稱分析工作活動分析任務分析責任分析：工作關系的分析,勞動強度分析,工作環境分析,任職人員必備條件分析,7,編寫工作說明書信息評價四性：完整性,精確性,簡單理解性,適應性另一種表述工作分析的程序支配打算階段設計裝備階段分析及評價：信息的收集,綜合整理結果表達階段評價及反饋階段，對工作分析本身的有效性進行評價職務分析的方法定性方法定性分析技術（1）視察法：適用于操作性工作（2）面談法：個人面談，群風光 談,此法利于溝通2,工作日志法：便利考核，要求工作人員邊記錄及工作有關的活動，日清月結，第二天，日清日高，為合理制定崗位確定依據，工作寫實定量分析技術1,工作分析問卷（PAQ）類別工作要素舉例信息加工書面材料的運用決策溝通編碼/譯碼身體的活動運用鍵盤技能性活動交談/談判運用工具或設備在高溫下工作2,功能職務（工作）分析（FIA）認為全部工作都和任職者聯系資料人事描述描述描述綜合教化裝配協調談判精確裝配分析指導操作編輯監督駕駛計算取悅照復利勸悅移比較指令駕服務接受指導職務描述及職務說明書工作（職務）說明書工作標時：工作名稱,地位,日斯,撰寫人,編碼人工作描述：工作概述,描述工作一般特征（1）工作活動的描述（2）各項活動發性的地點,時間（3）工作結果描述（4）運用的工具和設備狀況（5）工作的姿態工作關系：及組織內部及外部人員的關系，這項工作可以升遷，輪換的職位責任及義務權責范圍：決策的限制，供應及接受指導及監督，財務瞀的限制績效標準：單向工作輸出的結果的好壞工作條件：噪聲,危險程度,照明任職資格：知識，閱歷實力,愛好,愛好,一般特征，特殊實力,學歷魚骨頭分析：形象占據市場領先*規模聘請的一般程序1,聘請需求：事業拓展人員補缺人員調整2,確認需求：1）基本確認信息準認準時參及準時確定2）條件的進一步確認背景：學歷,工作閱歷技能：現實,潛在特殊須要：為人發展支配（1）渠道的選擇：上網,人才聘請會3,聘請行動支配（2）成本及瞀：直接成本,管理成本,潛在成本4,實施支配（3）時間及進程：打算時間,面試,決策,反饋,錄用（4）活動及限制：參及人,決策人,面試活動：初試,復試,申請,反饋5,角色定位面試（1）面試的程序：面試打算,接待活動,探討確定,面試反饋（2）面試之前的打算:資料的打算工作說明書,后選人的資料和相關資料：教化,工作背景的相關資料,了解收入,證件特殊閱歷和及工作相關的資料，勝利解決問題的報告問及資料相關的問題及信息，職業素養,職業實力：門檻實力,適應實力,發展實力確認標：統一的評價標準,內容以及有效的指標把握④規納/設計⑤時間,地點的打算⑥擬定支配（3）如何接待：洽當的接待定義：將來團隊成員的心理加入，未被錄用的心理體驗如何接待：要照看個人須要－敬重的須要（4）技巧：怎樣問原則方法何時開始－怎樣切入主題如何引導：您的意思是如何傾聽：坐資放松，用非語言表示怎樣記錄：系統簡要描述法：一般,保守,講究,整齊,修飾得體特殊描述法：任務,特征,相貌評價法：盡量科學怎樣介紹：清晰,簡潔,保密,彈性怎樣結束：清晰的表示綜合測評：智覺類型差異綜合型：宏觀分析型：細微環節認知實力的差異視覺記憶情景測試模擬測試多人面試活力考查：團隊意識（5）面試活動中的問題不洽當的接待：使應聘者驚慌,依靠面試者的無理面試者無支配的言行面試之間的探討忽視企業變化和應聘者價值取向的協作無支配的面試：簡單產生優先效應和暈輪效應錯誤的語言或導引性的語言（６）選人的方法：關鍵要素選人法重復選人法加權系數選人法（７）聘請渠道：個人介紹,廣告媒體,扮演星探，中介公司個人介紹：背景了解，易溝通,簡單先入為主廣告媒體：傳播哉廣，簡單吸納人，周期長，費時費勁扮演星探：心中有數，有針對性，切省費用，有向心力，但個人相識的局限性代理甄選公司：有底數，節約精力，周期長獵頭公司：高層工作，有針對性，顧問性，費用太高（８）有聘請的內容：確保聘請的目標條件：為人的看法，工作看法，行為方式確保應聘者及目標條件的吻合確保應聘者供應資料的精確性確保聘請渠道,方法的合理選擇（９）如何審查申請表過去單位珠評價書重要人物的舉薦信空白檔案（要仔細審查）學歷（是否有假）聘請廣告原則：引發工作愛好創建工作之外的吸引力：工作生涯引發人的行動聘請跨國企業人才的方法測試,面談留意不同國家對業人才聘請和人事管理的要求的方法跨國企業面談動機（１）面對應試者，須要出國的緣由迫切度（２）應試者是否寵愛旅游,讀什么書,及外國人的交往（３）確實對國外生活有現實了解（４）配偶對出國的看法健康狀況（１）是否影響駐外的健康問題（２）應適者是否健康有無可預見病變語言實力（１）是否具備學習新語言的實力（２）現有語言實力（３）配偶的語言實力家族狀況（１）應試者搬過幾次家（２）搬家遇到什么問題（３）最近一次搬家在何時（４）這一次出國配偶報什么目的（５）有幾個孩子都多大（６）是否離婚沒有，今后離婚的可能性有多大，家庭是否穩固（７）是否把孩子帶出去，帶幾個為什么（８）及外祖父母是否住一起，多長時間探望一次（９）家庭成員對其出國有何看法，出國是否影響家庭員上學機敏及創新精神是否有獨立自主實力，對某一問題做出決策，推斷并堅持自己的看法是否具備處理困難問題實力在人力物力很有限的狀況下，能否克服困難達到目標在出國期間發生職責和權力不清的狀況能否見機行事妥當處理是否能向當地經理及工人作人員說明清晰公司的原則,目的有無自我約束實力是