機關幼教人才隊伍建設對策幼兒教育是培育國家未來接班人的偉大工程，做好幼兒教育工作，首先要建設好幼教人才隊伍。作為服務保障機關干部職工的重要組成部分，機關幼教整體隊伍的統籌建設與專業素質提升直接影響機關事務管理工作高質量發展水平。*市局目前共有三所機關幼兒園，從當前*市局機關幼教人才隊伍建設的現狀分析出發，探討建設高質量、有特色的機關幼教有效途徑，建設一支政治思想素質過硬、師德高尚、結構合理、業務精湛的機關幼教人才隊伍。一、機關幼教人才隊伍建設現狀近年來，*市局所屬三所機關幼兒園以辦好人民滿意幼兒教育為工作出發點，牢牢把握新時代機關幼教發展形勢與方向，著力提升幼兒園發展質量，建設高素質人才隊伍，取得了較為顯著的成績。（一）辦學規模及辦學特色三所機關幼兒園整體的辦學規模與水平、辦學特色與發展較之前均有了較大幅度提升，目前，機關一幼設有*個班級，幼兒總數*人；機關二幼總園設有*個班級，幼兒總數*人；機關三幼總園設有*個班級，幼兒總數*人。在辦學理念與園本特色方面，機關一幼以科技教育為重點，注重禮儀教育。機關二幼的園本特色是藝術教育和異域文化教育，將異域文化滲透到幼兒園的園本建設中，通過多種形式，讓幼兒感受中外文化的不同；機關三幼建園之初即確立科研興園的戰略目標，以生態教育為抓手，持續開展園本課程探索，三所機關幼兒園發展各具特色，取得了諸多榮譽，品牌知名度和社會美譽度都走在全市同行業前列。（二）人才隊伍結構在領導班子構成方面，三所幼兒園領導班子成員全部為女性，平均年齡在*周歲以上*周歲以下，大部分為大學學歷。在師資隊伍結構方面，三所幼兒園均呈現女性教師較多、大學大專學歷為主、編內編外人員比例相近的特點。在高水平師資隊伍建設方面，機關一幼共有市級教研組成員*名，市、區級學前名師工作室成員*名，市、區級名師*名；機關二幼共有市學科帶頭人、市中青年骨干、市教學能手、廣陵名師等共*人；機關三幼共有省、市、區級名師*人，其中省特級教師*人，市學科帶頭人*人，市中青年骨干教師*人，市教學能手*人，區級名師*人。（三）福利待遇因體制機制不同，受編制影響，目前三所機關幼兒園各工齡段編內和編外教師人均在福利待遇方面存在較大差異。目前編內人員由基本工資、基礎性績效工資、獎勵性績效工資、住房公積金、住房補助、交通補助、考核獎等構成福利待遇。三所幼兒園編外人員福利待遇項目構成略有不同，基本包括基礎工資、績效工資、工齡津貼、崗位津貼、年度績效考核等。以*年*月各幼兒園工資年報數據來看，三所幼兒園各工齡段編內教師人均用工成本遠超編外，同工不同酬情況較顯著。二、存在問題（一）人才結構不夠合理一是整體年齡偏大，機關三所幼兒園領導班子及師資隊伍建設方面都存在平均年齡偏大、活力不夠的問題，管理層在年齡上出現斷檔的情況，領導班子梯隊建設需要加強。師資隊伍的年齡在一定程度上影響著工作承受力、職業關注點和職業幸福感等，各年齡階段的分布狀況反映了師資隊伍的精力、智力、科研活力和更新速度。比較均衡的年齡分布應該是以年輕教師為多、中年教師次之，*歲以上占有一定比例，但從三所機關幼兒園編內人員各年齡段分布情況來看，機關一幼、機關二幼*歲、*歲以上人員占比較高。二是男性教師占比太少，三所機關幼兒園僅*名編內男性教師，近年來，隨著學前教育觀念的不斷更新，國家對幼兒教育的關注度也在不斷提高，男性幼兒教師可不斷充實進學前教育行列。（二）人才隊伍建設水平有待提高機關幼教人才隊伍的學歷結構、專業技術及職稱構成關乎幼兒教育的專業水準、教學能力、科研能力和整體素質水平。雖然目前三所機關幼兒園編內人員大學學歷以上人員占比達*％，但僅機關三幼擁有*名碩士研究生學歷教師，高層次專業性后備年輕教師數量較少，師資隊伍的知識結構需要不斷更新優化。職稱評定作為重要的激勵措施，在一定程度上為教師專業發展提供了內在動力，但受崗位等級數量的限制，大部分教師的專業技術等級為中級。名師建設方面，三所幼兒園雖都有一定數量的市、區級名師，但示范引領作用仍需進一步加強。（三）激勵措施有待完善受編制數等客觀因素的影響，為了保障三所機關幼兒園正常教學任務與管理活動，都存在較高比例的編外人員，其招錄標準、培養模式、晉升體系、工資待遇等管理方面都存在不平衡。由于臨時聘用，沒有編制，普遍存在工資待遇偏低、專業發展受限等情況，同工不同酬矛盾較為突出從而導致其從工作中獲得的滿意度及成就感較低，會有離職流動現象。而作為編內人員重要的激勵措施的職稱評定，也受崗位等級數量的限制，激勵作用大大降低。三、對策建議（一）優化人才隊伍結構，提升整體專業素質在學前教育快速發展的今天，機關幼教人才隊伍的知識結構需要不斷的更新優化。要以師資隊伍建設為抓手，打造“立體化”人才隊伍建設模式，多渠道、多樣化提升教師的教育教學水平。提高園所吸引力，科學引進幼教人才，加大幼兒教師的招聘專業化力度，把好教師的入口關，適當提高招聘條件中的學歷等要求，同時鼓勵教師團隊參加學歷進修，在現有基礎上提高教師學歷和專業能力。堅持對教師分層、分類、分崗進行培訓，構建教研訓一體機制，鼓勵“走出去，請進來”，支持外出學習培訓，邀請專家親臨學校，為教師課堂教學診病把脈，開展校際教研活動，開展教學技能比賽，科研引領，項目帶動，推動發展，通過開展課題研究和聯合外部科研資源，帶動教職員工科研熱情和科研水平的提高，注重為青年教師的快速成長提供廣闊的空間，提高他們教育教學的積極性和教育教學水平。（二）創新管理機制體制，增強自我發展意識各機關幼兒園應把人才隊伍建設和有效管理放在同等的地位予以重視，注重領導班子管理能力的提高，根據每個幼兒園的教師專業發展實際情況適應性地調整管理內容、管理制度。重視領導班子梯隊建設，把后備干部的選拔、培養和任用放在重要位置，應立足當前，著眼長遠，有計劃地培養后備干部，利用已經在機關幼兒園實施的年輕后備干部交流掛職項目，讓后備干部在不同幼兒園的崗位上接受鍛煉，讓他們開闊視野、積累經驗，使之成為工作中的“多面手”，最大限度地發揮他們的積極性和創造性。樹立科學的選人用人導向，多渠道擇優選拔、多層次教育培訓、多崗位實踐鍛煉。在專業技術崗位等級的提升上，可優化更新現有的職稱評聘體系，打破論資排輩的現狀，給新人教師提供鍛煉發展的機會，鼓勵幼兒園教師不斷增強自我專業發展意識。關愛和尊重幼兒園的編外人員，從頂層設計考慮，績效考評制度主體多元、內容豐富，根據公平性、合法性、競爭性和激勵性等原則制定合理的編外人員薪酬體系，逐漸打通編內編外一類一制的管理模式，逐步向同工同酬的用人管理目標靠攏，以人性化的管理方式給幼兒園教師創造和諧、公平、寬松的工作環境，善用精神激勵，賦予教師較大的自主權，提高教師附屬內驅力，增強所有教職工的職業幸福感。（三）重塑機關幼教品牌，彰顯機關幼教特色雖然目前三所機關幼兒園在發展上各有特色，也取得了不少成績，但隨著發展進入瓶頸期，加之幼教課程改革帶來的挑戰、社會及家長對機關幼教高質量服務的期待日益增加，如何重塑機關幼教品牌優勢尤為重要，各機關幼兒園需以抱團發展為前進動力，整合機關幼教資源，重塑機關幼教品牌，擴大機關幼教的品牌輸出，通過機關幼教品牌的提升，增強機關幼兒園的吸引力與輻射力，增強幼兒園教師的認同感和歸屬感。實施名師培塑工程，重點培養骨干教師，創造更多的機會和平臺讓教師加強學習、鍛煉成長，打破各個幼兒園在區教育局參加評比活動被邊緣化的局面，創造屬于機關幼教自己