1Orientation

LCL培訓與開發

Orientation

LCL培訓與開發

人力資源管理師2人力資源管理結構

選拔

HR計劃

員工關系培訓與發展績效管理

招聘公司績效工作分析崗位勝任力模型人才測評職位評估績效管理薪酬設計能力發展計劃職業生涯規劃工作滿意度調查人事關系、檔案、四金等薪酬與福利授課內容

第九章現代人力資源培訓與開發

第一節人力資源培訓與開發的新趨勢第二節人力資源培訓與開發系統第十章培訓與開發的模式和方法

第一節培訓與開發的模式第二節培訓與開發的方法第十一章培訓與開發制度及規劃的制定

第一節培訓與開發制度的制定第二節制訂培訓與開發的規劃和計劃第三節培訓需求分析第十二章培訓效果評估

第一節培訓成果的轉化第二節培訓效果評估的內容與層次第三節培訓效果評估報告的撰寫第十三章職業生涯管理

第一節職業生涯管理的基本概念第二節職業發展模式和管理程序第九章現代人力資源培訓與開發

（概述）

培訓：企業向員工提供工作所必需的知識與技能的過程。

開發：依據員工需求與組織發展要求對員工的潛能開發與職業發展進行系統設計與規劃的過程。

兩者的最終目的都是通過提升員工的能力實現員工與企業的同步成長

培訓和開發的概念新趨勢-培訓目的-更注重團隊精神培訓目的協作能力團隊精神企業文化職業指導溝通技巧新技術能力團隊目標奉獻精神配合默契參與管理生涯規劃職業發展經營理念核心價值觀傾聽技巧關懷他人計算機外語培訓組織-轉向虛擬化，更多采用新技術

◆多媒體培訓

◆網絡培訓

◆遠程學習

◆虛擬現實

◆智能指導系統

培訓效果-注重對培訓效果的評估和對培訓模式的再設計

培訓模式-更傾向于聯合辦學

新趨勢8培訓的基本原則1.戰略原則2.長期性原則3.投入產出原則4.學以致用原則5.專業知識技能和企業文化并重原則6.全員培訓和重點提高結合原則7.嚴格考核和擇優獎勵原則9培訓與開發系統設計的出發點和依據（一）人力資源培訓與開發系統的設計及其構建的出發點和依據是企業戰略與員工職業生涯規劃。1、企業發展戰略與培訓開發策略企業主要按照市場競爭的要求和壓力來設定戰略目標，因此企業人力資源狀況總是與戰略要求存在一定差距，人力資源的配置總是在適應發展戰略的需要。對應戰略要求，企業人力資源配置有兩種形式：一是企業按照戰略對人才的要求引進“短缺人才”，以此提高人力資源適應戰略的水平；二是企業按照戰略要求，依靠強大的培訓與開發系統自行培養所需人才，這種培訓與開發的力度取決于人力資源的現狀與企業發展戰略對人才素質要求之間差距。當然，這兩種形式也可并用。10培訓與開發系統設計的依據（二）2、員工職業生涯發展與分層分類的企業培訓與開發體系

企業的培訓開發可以對員工職業生涯發展起到補充營養與水分的作用，能夠促成和加速其職業生涯規劃的實現。沒有企業的培訓與開發，員工個人的職業生涯規劃很難實現。一方面，企業可以根據員工的職業生涯發展需要并綜合考慮企業的實際情況制定培訓計劃、設計培訓項目，以滿足員工個人發展層面上的需求；另一方面，員工可以在企業既定的培訓制度下選擇有利于自已職業生涯發展的培訓項目，有意識地培養技能、提升能力，在順應組織發展的同時追求個人的職業理想。11補充--培訓與開發系統模型培訓實施培訓效果評估培訓需求分析培訓計劃制定企業的核心能力與培訓戰略培訓管理制度（新人培訓、師資管理崗位培訓、考核、獎懲、內部管理等）課程體系、師資體系、教材體系、教學設備、學員等制度層面運營層面資源層面企業的核心能力與培訓戰略培訓需求分析企業的核心能力與培訓戰略培訓效果評估培訓需求分析企業的核心能力與培訓戰略培訓實施培訓效果評估培訓需求分析企業的核心能力與培訓戰略培訓計劃制定培訓實施培訓效果評估培訓需求分析企業的核心能力與培訓戰略培訓計劃制定培訓實施培訓效果評估培訓需求分析企業的核心能力與培訓戰略培訓計劃制定培訓實施培訓效果評估培訓需求分析企業的核心能力與培訓戰略培訓管理制度（新人培訓、師資管理崗位培訓、考核、獎懲、內部管理等）課程體系、師資體系、教材體系、教學設備、學員等培訓計劃制定培訓實施培訓效果評估培訓需求分析企業的核心能力與培訓戰略培訓管理制度（新人培訓、師資管理崗位培訓、考核、獎懲、內部管理等）課程體系、師資體系、教材體系、教學設備、學員等培訓計劃制定培訓實施培訓效果評估培訓需求分析企業的核心能力與培訓戰略培訓管理制度（新人培訓、師資管理崗位培訓、考核、獎懲、內部管理等）課程體系、師資體系、教材體系、教學設備、學員等培訓計劃制定培訓實施培訓效果評估培訓需求分析企業的核心能力與培訓戰略培訓管理制度（新人培訓、師資管理崗位培訓、考核、獎懲、內部管理等）課程體系、師資體系、教材體系、教學設備、學員等培訓計劃制定培訓實施培訓效果評估培訓需求分析企業的核心能力與培訓戰略運營層面培訓管理制度（新人培訓、師資管理崗位培訓、考核、獎懲、內部管理等）課程體系、師資體系、教材體系、教學設備、學員等培訓計劃制定培訓實施培訓效果評估培訓需求分析企業的核心能力與培訓戰略運營層面培訓管理制度（新人培訓、師資管理崗位培訓、考核、獎懲、內部管理等）課程體系、師資體系、教材體系、教學設備、學員等培訓計劃制定培訓實施培訓效果評估培訓需求分析企業的核心能力與培訓戰略資源層面運營層面培訓管理制度（新人培訓、師資管理崗位培訓、考核、獎懲、內部管理等）課程體系、師資體系、教材體系、教學設備、學員等培訓計劃制定培訓實施培訓效果評估培訓需求分析企業的核心能力與培訓戰略資源層面運營層面培訓管理制度（新人培訓、師資管理崗位培訓、考核、獎懲、內部管理等）課程體系、師資體系、教材體系、教學設備、學員等培訓計劃制定培訓實施培訓效果評估培訓需求分析企業的核心能力與培訓戰略制度層面資源層面運營層面培訓管理制度（新人培訓、師資管理崗位培訓、考核、獎懲、內部管理等）課程體系、師資體系、教材體系、教學設備、學員等培訓計劃制定培訓實施培訓效果評估培訓需求分析企業的核心能力與培訓戰略培訓需求分析企業的核心能力與培訓戰略培訓效果評估培訓需求分析企業的核心能力與培訓戰略培訓實施培訓效果評估培訓需求分析企業的核心能力與培訓戰略培訓計劃制定培訓實施培訓效果評估培訓需求分析企業的核心能力與培訓戰略培訓計劃制定培訓實施培訓效果評估培訓需求分析企業的核心能力與培訓戰略培訓計劃制定培訓實施培訓效果評估培訓需求分析企業的核心能力與培訓戰略課程體系、師資體系、教材體系、教學設備、學員等培訓計劃制定培訓實施培訓效果評估培訓需求分析企業的核心能力與培訓戰略培訓管理制度（新人培訓、師資管理崗位培訓、考核、獎懲、內部管理等）課程體系、師資體系、教材體系、教學設備、學員等培訓計劃制定培訓實施培訓效果評估培訓需求分析企業的核心能力與培訓戰略課程體系、師資體系、教材體系、教學設備、學員等培訓計劃制定培訓實施培訓效果評估培訓需求分析企業的核心能力與培訓戰略課程體系、師資體系、教材體系、教學設備、學員等培訓計劃制定培訓實施培訓效果評估培訓需求分析企業的核心能力與培訓戰略運營層面課程體系、師資體系、教材體系、教學設備、學員等培訓計劃制定培訓實施培訓效果評估培訓需求分析企業的核心能力與培訓戰略運營層面課程體系、師資體系、教材體系、教學設備、學員等培訓計劃制定培訓實施培訓效果評估培訓需求分析企業的核心能力與培訓戰略資源層面運營層面課程體系、師資體系、教材體系、教學設備、學員等培訓計劃制定培訓實施培訓效果評估培訓需求分析企業的核心能力與培訓戰略資源層面運營層面課程體系、師資體系、教材體系、教學設備、學員等培訓計劃制定培訓實施培訓效果評估培訓需求分析企業的核心能力與培訓戰略制度層面資源層面運營層面課程體系、師資體系、教材體系、教學設備、學員等培訓計劃制定培訓實施培訓效果評估培訓需求分析企業的核心能力與培訓戰略第十章培訓與開發的模式和方法

培訓與開發的模式（一）◆“學習型”組織的培訓模式以“第五項修煉”為原則不斷自我超越團隊學習建立共同愿景系統思考改善心智重視個人學習及其成長環境的建設支持多項關鍵性活動，努力建設“學習型”組織培訓與開發的模式（二）

◆高級主管的培訓模式要根據組織特點和現有水平，靈活選擇不同的培訓模式從而增強整個組織的核心競爭力要滿足組織不斷發展的需求不斷整合組織與個人的培訓需要，建立完善且能量化的培訓數據根據組織內的人才培訓需要設計機構完整、規劃整齊的培訓體系建立真正的企業文化，樹立培訓是投資把培訓與人力資源管理工作有機的結合起來

培訓與開發的模式（三）

◆系統型培訓模式

特點：（1）以組織戰略管理的模式為基礎，反應戰略管理的全過程（2）培訓是一種連續性的循環步驟（3）以對組織和個人的理解為基礎（4）注重結構，強調計劃性基本步驟：（1）制訂培訓政策（2）確定培訓需求（3）確定培訓目標與培訓計劃（4）實施培訓計劃（5）對計劃需要進行全面的審核和評估培訓與開發的模式（四）

◆高級杠桿培訓模式(適合學習型組織的培訓方式)?與組織的營銷戰略緊密聯系?運用指導性設計過程，確保真實性和有效性?對照其它公司的培訓情況，擬定自己的培訓標準?利于營造鼓勵持續學習的工作環境◆過渡型培訓模式◆持續發展型培訓模式(又稱IPM模式)培訓與開發的方法（一）

培訓與開發的方法培訓的基本方法能力開發的方法開發創造力的方法人際溝通能力的培訓方法講授法實踐法自學法模擬法游戲法拓展訓練網上培訓工作指導法（教練法/實行法）工作輪換法特別任務法個別指導法（師帶徒）培訓與開發的方法（一）----培訓的基本方法（1）講授法優點：◆一次性傳授內容較多，知識比較系統，利于大面積培養人◆對培訓環境要求不高◆員工平均培訓費用較低缺點：◆缺少參與，學員較難以吸收消化◆傳授方式較為枯燥，不易吸引注意◆不能滿足學員的個性需求培訓與開發的方法（一）----培訓的基本方法（2）實踐法親身操作、體驗、掌握工作中所需知識，在員工培訓中應用最普遍。具體方式有：

★工作指導法

★工作輪換法

★特別任務法

★個別指導法（師傅帶徒弟、學徒工制）優點：◆新員工在師傅指導下工作，可避免盲目摸索◆有利新員工盡快融入團隊◆消除高校畢業生初期的緊張感◆有利傳承企業傳統優良文化◆可從師傅中獲取豐富經驗培訓與開發的方法（一）----培訓的基本方法（3）自學法適用于知識、技能、觀念、思維、心態等多方面的學習模擬法以實際工作情況為基礎，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模擬化，學院在家丁的工作情境中參與活動游戲法在一定游戲的約束下，所進行的方法拓展訓練法一外化型體能訓練為主網上培訓通過互聯網對員工進行培訓培訓與開發的方法（二）

培訓與開發的方法培訓的基本方法能力開發的方法開發創造力的方法人際溝通能力的培訓方法分析判斷能力的培訓方法管理能力的培訓方法監督能力提高法管理者訓練管理競賽法案例研究法培訓與開發的方法（二）----能力開發的方法（1）分析判斷能力的培訓方法—案例研究法案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它是圍繞一定的培訓目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學員思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員的分析及解決問題的能力的一種培訓方法。案例用于教學時應具有三個基本特點：內容真實，案例中應包含一定的管理問題，案例必須有明確的目的。

案例分析可分為兩種類型：第一種是描述評價型。第二種是分析決策型。培訓與開發的方法（二）----能力開發的方法（2）管理能力的培訓方法1、監督能力提高法

:最早產于美國，是針對生產、經營第一線的監督人員進行培訓的方法◆培訓目標:掌握基本的監督技巧學會履行監督職責◆培訓對象:生產、經營第一線的監督人員◆培訓方法:（1）工作指導法:用于指導新人及無工作經驗者（2）改進工作法:了解改進工作的四個環節的操作，解決搬運、機械、手工、檢查等方面的問題（3）人際關系法:人際關系處理的訓練培訓與開發的方法（二）----能力開發的方法（3）管理能力的培訓方法2、管理者訓練◆培訓目標:掌握管理的基本原理和方法◆培訓對象:中低層管理人員3、管理競賽法◆培訓目標:提高經營管理者的決策能力和領導能力且有利于團隊能力的培養◆培訓對象:各部門經理級高層決策人員培訓與開發的方法（三）

培訓與開發的方法培訓的基本方法能力開發的方法開發創造力的方法人際溝通能力的培訓方法頭腦風暴法川喜二郎創造力開發法假想構成法培訓與開發的方法（二）----開發創造力的方法（1）頭腦風暴法:又稱智力激蕩法◆

用于激發創造性思維的方法◆

原理是通過眾人的思維「共振」，相互啟發，引發聯想，誘導出大量設想和方案◆

培訓對象:決策、管理、監督、技術和一般員工等各類人員◆

培訓目標:學員的創造能力，激發創造性思維并獲得創造性構想◆

培訓內容:運用頭腦風暴法，提出解決問題的方案培訓與開發的方法（二）----開發創造力的方法（2）川喜二郎創造力開發法◆

簡稱KJ法◆

基本原理是通過收集相關數據、事實、意見、構想等，按照「相互接近視為一類」的原則進行歸類，形成多個系統，用圖表標明各系統間的關系，從當中發現規律，掌握問題實質，最終找出解決問題的方法◆

培訓對象:各類員工◆

培訓目標:培養創造能力，從復雜現象中找出問題本質并解決◆

培訓內容:具體議題根據企業需要和對象而定◆

培訓方式:會議討論培訓與開發的方法（三）----開發創造力的方法（3）假想構成法◆

是一種假定性的設想，用以幫助人們開闊思路，發現解決問題的新角度，擺脫固有的思維定勢，從而獲得創造性構想，創造性的解決問題◆

對事物及其特征做出假想，根據各種假想尋找解決問題的方法◆

培訓對象:各類員工◆

培訓目標:學會使用假想構成法，創造性的解決問題，開發新產品，開發個人創造力◆

培訓內容:運用頭腦風暴法，找出解決問題◆

培訓方式:討論培訓與開發的方法（四）

培訓與開發的方法培訓的基本方法能力開發的方法開發創造力的方法人際溝通能力的培訓方法敏感性訓練法交往分析法面談溝通訓練培訓與開發的方法（四）----人際溝通能力的培訓方法（1）敏感性訓練法◆

又稱T小組法◆

要求學員在小組中就參加者的個人情感、態度及個人行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應◆

目的：提高學員對自己和他人的行為的洞察力，了解自己在他人心目中的形象，學習溝通與應變能力及在群體中的建設性行為◆

培訓目標:提高人際關系敏感性促進團隊合作◆

適用范圍:組織發展訓練、晉升前的人際訓練培訓與開發的方法（四）----人際溝通能力的培訓方法（2）交往分析法◆

美國人開發的小團體心理治療法◆

以體驗學習為基礎，在與他人的交往、接觸過程中認識自我行為和他人行為的狀態，以改進溝通效果，提高溝通效率，達到改善人際的目的◆

培訓對象:從基層到決策層的各類員工◆

培訓目標:提高人際交往能力，改善人際關系◆

適用內容:了解人的三種自我狀態及其行為特征，提高人際交往的能力和效果◆

培訓方式:討論、模擬培訓與開發的方法（四）----人際溝通能力的培訓方法（3）面談溝通訓練◆

使管理者通過學習、體驗面談溝通的技巧，來提高自身溝通能力的訓練方法◆

培訓對象:各級管理者◆

培訓目標:培養管理者面談溝通的技巧，提高其面談溝通的能力◆

適用內容:面談溝通的原則、技巧及面談溝通時應有的態度◆

培訓方式:專家講課、討論、角色演練33

能力培訓方法特點適用人員分析判斷能力案例研究法內容真實，包含管理問題，有明確的目的，參與性強，生動具體。但準備及實施時間長，對學員及培訓顧問有能力要求各類員工管理能力監督能力

提高法通過訓練提高指導能力，主要針對生產、經營第一線監督人員監督人員管理者訓練通過授課及研討的方式掌握管理的基本原理及方法中低層管理人員管理競賽法運用計算機模擬真實的公司經營決策，分組競賽各部門經理及高級決策人員開發創造力頭腦風暴法以討論的形式，相互啟發，暢所預言，產生創意。各類員工KJ法對收集資料按照“相互接近視為一類”的原則進行歸類，形成系統，并用圖表標明各系統間的關系各類員工假想構成法對事物及其特征做出假想，根據各種假想尋找解決問題的辦法各類員工人際溝通能力敏感性訓練法也稱T小組法，提高學員對自己的行為和他人的行為的洞察力，了解自己在他人心中的“形象”晉升、新進等交往分析法常用于交往訓練，由兩部分組成，即人們之間相互作用的分析和自我狀態分析各類員工面談溝通訓練管理者最常用的一種重要的溝通方式各級管理者能力培訓的方法模擬考題舉例分析第十一章培訓與開發制度

及規劃的制定1、入職培訓制度新員工、調崗……2、崗位培訓制度3、培訓考核評估制度檢驗效果、規范行為4、培訓機構內部管理制度5、培訓獎懲制度保障的關鍵6、培訓服務制度首要制度制度條款&協議7、其它培訓檔案管理制度等企業培訓與開發制度的類型培訓制度包括的基本內容

◆

制定依據

◆

實施目的

◆

具體內容

◆

實施辦法

◆

核準與施行

◆

解釋與修訂38實例討論研究培訓制度1培訓需求分析2環境支持體系分析3培訓規劃設計4培訓教學設計5教學內容設計6教學方法選擇7具體課程設計8培訓活動實施與執行9培訓活動的評估設計系統評估系統反饋系統小結補充-培訓方案設計的總體流程圖企業各級人員在培訓實施中角色高級管理層人力資源部部門主管員工◆提供一個鼓勵員工成長與發展的工作環境◆提供促進員工發展的制度與政策1)內部晉升制度2)公布企業內的工作機會3)培訓費用的資助4)協助員工進行職業生涯發展◆根據企業發展戰略制定企業培訓開發方針、政策，制定企業員工培訓制度◆以專業知識和經驗，支持各個部門進行人員的培訓開發工作的開展：1)提供培訓資源上的保證2)培訓管理，包括培訓方案制定、培訓過程監控、培訓效果評估、培訓檔案管理等3)培訓費用管理◆創造一個員工能發揮個人潛能的工作環境◆指導、支持員工的發展◆定期反饋員工績效表現及發展計劃實施情況◆根據職位要求和個人工作知識技能狀況，提出培訓要求◆自我評估個人的優點、技能、興趣及工作價值觀等,決定自己的職業發展方向◆積極參與公司組織的培訓，努力學習工作技能，并積極應用到工作中，提高工作績效41各級人員在培訓活動中的參與程度培訓活動最高管理層職能部門人力資源部員工確定培訓需要和目的，擬訂培訓計劃部分參與參與負責參與決定培訓標準——參與負責——選擇培訓師——參與負責——確定培訓教材——參與負責——計劃培訓項目部分參與參與負責——實施培訓項目——偶爾負責主要負責參與評價培訓項目——參與負責參與確定培訓預算負責參與參與——42培訓需求分析培訓需求分析的程序前期準備實施調整得出需求建立員工培訓檔案密切聯系其他部門確定調查的目標確定需求調查的內容選擇合適的調查方法制定行動計劃發調查通知調查/申報需求分析需求匯總需求歸類整理信息分析總結信息撰寫分析報告制定計劃前期準備制定計劃實施調整前期準備制定計劃得出需求實施調整前期準備制定計劃得出需求實施調整前期準備制定計劃得出需求實施調整前期準備制定計劃得出需求實施調整前期準備制定計劃建立員工培訓檔案得出需求實施調整前期準備制定計劃密切聯系其他部門建立員工培訓檔案得出需求實施調整前期準備制定計劃密切聯系其他部門建立員工培訓檔案得出需求實施調整前期準備制定計劃確定調查的目標密切聯系其他部門建立員工培訓檔案得出需求實施調整前期準備制定計劃確定需求調查的內容確定調查的目標密切聯系其他部門建立員工培訓檔案得出需求實施調整前期準備制定計劃確定需求調查的內容確定調查的目標密切聯系其他部門建立員工培訓檔案得出需求實施調整前期準備制定計劃確定需求調查的內容確定調查的目標密切聯系其他部門建立員工培訓檔案得出需求實施調整前期準備制定計劃確定需求調查的內容確定調查的目標密切聯系其他部門建立員工培訓檔案得出需求實施調整前期準備制定計劃確定需求調查的內容確定調查的目標密切聯系其他部門建立員工培訓檔案得出需求實施調整前期準備制定計劃確定需求調查的內容確定調查的目標密切聯系其他部門建立員工培訓檔案得出需求實施調整前期準備制定計劃匯總需求確定需求調查的內容確定調查的目標密切聯系其他部門建立員工培訓檔案得出需求實施調整前期準備制定計劃歸類整理信息匯總需求確定需求調查的內容確定調查的目標密切聯系其他部門建立員工培訓檔案得出需求實施調整前期準備制定計劃歸類整理信息匯總需求確定需求調查的內容確定調查的目標密切聯系其他部門建立員工培訓檔案得出需求實施調整前期準備制定計劃撰寫分析報告歸類整理信息匯總需求確定需求調查的內容確定調查的目標密切聯系其他部門建立員工培訓檔案得出需求實施調整前期準備制定計劃需求分析組織分析人員分析任務分析培訓需求的來源

組織分析是一種戰略分析，它重點考察組織戰略、組織中的資源及資源配置狀況、組織的培訓氛圍和組織內外的環境限制條件以及工作設計與流程等因素，凡是會影響到員工工作能力與工作業績的因素都應該歸入組織分析的范疇。培訓需求來源之一組織分析46補充-組織分析示意組織分析組織問題哪些問題如何影響組織士氣組織經驗經驗理念戰略目標企業文化外部顧客顧客需求需求的變化顧客類型培訓資源預算時間人力任務分析是分析工作崗位（職務）中的關鍵任務，以及員工為履行這些任務所必須具備的知識、技能、能力、態度和關鍵的績效行為等。任務分析包括四個步驟：1）選擇待分析的工作崗位；

2）列出工作崗位所要履行的工作任務的基本清單；3）確保任務清單的可靠性和有效性，并對以下幾個問題做出回答：

執行該任務的頻率、完成各項任務需多長時間、該任務對取得良好的工作業績有多重要、學習各項任務的難度有多大、該任務對新員工的要求標準是什么；4）工作任務確定下來之后，就要明確勝任一項任務所需的知識、技能、能力和態度，即KSAs。培訓需求來源之一任務分析48補充-勝任冰山模型知識、技能社會角色自我形象品質動機

勝任素質（能力）是一組可見的和能夠應用的知識，技能，行為，以及特殊情況下個人個性特征的組合，勝任力是跨情境、跨時間的行為或思維風格，它是人格中相當深層次和持久的部分，能夠預測個體在廣泛的環境和工作任務中的行為。

由于這些因素的綜合是評判優秀行為和卓越表現的準繩,因此通過將勝任力作為人力資源管理的基礎，組織就可更有效的在個人態度和行為與組織競爭力和成功要素之間建立聯系49

知識：指一個人對一個特定領域的了解。技能：指一個人將事情做好所掌握的東西。社會角色：指一個人留給大家的形象。自我形象：是一個人對自己的看法，即內在自己認同的本我。品質：指一個人持續而穩定的行為特征。如能通過似乎無關的因素認識模式。動機：指在一個特定領域的自然而持續的想法和偏好（如成就親和和影響力）它們將驅動、引導和決定一個人的外在行動。補充-素質的層級知識技能行為習慣個人特質/性格特征動力/動機/價值觀容易判斷，可以培訓改進，但難以預測高績效（尤其是對管理及中高層人員）有很隱蔽的權變性，通過行為習慣反映，與高績效有一定的聯系可以觀察，通過有效方法可以評估判斷，可以引導發展，與高績效高度正相關素質模型的重點表現形式勝任模型表現形式知識–

會計,市場營銷，工程技能

–

機械操作,制定預算,制作文本文件，解決問題，談判，溝通行為

–

配合，同情心,冒風險,團隊合作性格特征

–

誠實，遵守道德,自信,自我調整補充-勝任能力模型的重點表現形式人員分析就是分析員工的現狀，主要目的是確定誰需要接受培訓，接受什么培訓。分析內容：1）對員工個人績效進行評價，分析工作績效不令人滿意的原因是否緣于員工知識、技術、能力的欠缺。2）由于員工的職位變動，要分析員工是否具備新職位所要求的素質，確定培訓需求。3）分析預測員工是否能應對未來新技術的挑戰，以確定培訓開發需求。4）分析員工受訓準備情況。培訓需求來源之一人員分析52補充--培訓需求分析模型戰略目標客戶/外部環境變化戰略環境分析要求做到什么人員與績效分析工作與任務分析戰略目標客戶/外部環境變化戰略目標要求做到什么任職標準素質模型職業發展目標績效考核結果需求評估結果＊是否采用培訓方式？＊培訓什么（內容）？＊誰接受培訓（對象）？＊培訓的目標（應用效果）？＊員工對培訓的期望以及可能的問題？＊培訓資源有哪些（內部與外部）？應該做到什么實際做到什么差距導向牽引缺什么，補什么補充-培訓需求分析雙軌模型培訓需求分析的方法訪談法問卷法資料檔案收集法重要事件訪問法觀察法自我評估法范例訪談的主要內容類別——對培訓的認識與看法——對履行工作成效的評價（自己、他人等）——對工作問題/障礙解決的分析——對培訓的需要（內容的、方式的、形式的等）A：您對目前管理團隊的素質是否滿意？如果不滿意，具體表現在哪些方面？B：不是很滿意，主要表現為角色轉換尚未完成，計劃能力差，原因是他們從基層提拔上來之后，大部分精力還是放在了具體工作上，欠缺對整個部門的通盤考慮。A：您希望本次培訓是進行系統的管理知識講授還是就某一方面的管理技能進行深入訓練？B：我覺得二者都需要，希望通過系統的管理知識講授，幫助管理人員進行角色認知，然后就管理者的計劃能力進行訓練。A：你期望培訓后能看到什么樣的效果？B：能夠在二季度運行目標管理的績效考核體系。A：您期望培訓安排在工作日還是周末？能夠接受的費用是多少？B：最好安排在周末，費用不超過3.5萬。A：就本次培訓，您有什么指導性建議？B：要與培訓師取得聯系，講清楚我們的需求，要求對方按照我們的需求進行課程設計。培訓需求分析方法-訪談法觀察法—到員工實際工作現場了解員工工作技能、行為表現、主要問題的分析方法適用性—生產作業與服務性工作，其他有一定參考觀察對象：時間：進行的工作項目：工作行為流程：工作完成情況：主要的問題：（規范化行為、職業化、溝通、技能等）改善內容：培訓需求分析方法-觀察法

為了使部門主管及人力資源部了解您本人對培訓與發展的要求，并制訂出完善高效的培訓計劃，最終達到您與公司共同成長發展的目標，請您仔細填寫以下調查項目，并取得您經理的認可，本調查表要求在

月

日前填寫完成，交至部門指定培訓負責人處，然后由人力資源部匯總。一、基本情況姓名

性別

年齡

文化程度；畢業學校及所學專業

加入公司年月；現工作部門，分部門及職位

直接上司。二、職位培訓您認為要做好您的職位工作，還需要哪方面的專業技能培訓？并請列出建議課程名稱及內容概要。

三、提高培訓您今后的職業發展目標是什么？為達到該目標，您認為您需要哪方面的培訓？并請列出建議課程名稱及內容概要。四、直接上級主管意見培訓需求分析方法-問卷法戰略目標文化公司業績問題工作主管發展困難興趣學員需求調查參加公司會議與高層經理直接面談研究會議紀要和通訊問卷調查小組訪談工作跟蹤直接面談問卷調查績效考評補充-培訓需求調查基本體系示意圖培訓需求分析報告的撰寫培訓需求分析報告主要包括以下內容：1）需求分析實施的背景。2）開展需求分析的目的和性質。3）概述需求分析實施的方法和過程。4）闡明分析結果。5）解釋、評論分析結果并提供參考意見。6）附錄。7）報告提要。補充-培訓需求方程式規范化或需要達到的工作績效（現在或未來）實際的工作績效（現在或將來）=培訓需求－61培訓與開發規劃和年度計劃制定培訓與開發規劃的原則資源保障

※保證有效實施之人財物

政策保證

※公開、透明的培訓政策，自上而下的支持

系統完善

※設計必須標準、廣泛、一致和可靠涵蓋所有崗位針對性強

※要有系統，同時有針對性，內容要能符合具體需要，能促進企業各項工作的效率提升

制定培訓與開發規劃的步驟第一，了解員工的知識、技能構成狀況及其學習發展意愿。第二，結合企業戰略目標及策略目標確定培訓與開發目標。第三，將培訓與開發的目標與員工現狀相對照，確定培訓與開發的具體內容及要求。第四，初步擬訂培訓與開發規劃。第五，上報審批，發現問題及時修正。第六，在執行過程中及時修正不妥之處。第七，每階段結束后進行總結，根據目標和本階段培訓效果提出新的培訓要求，并修正培訓與開發規劃。培訓與開發規劃的主要內容1）培訓與開發的目標與項目的確定2）培訓內容的開發3）實施過程的設計4）評估手段的選擇5）培訓資源的籌備6）培訓成本的預算年度培訓與開發計劃的制定步驟1）根據培訓需求分析的結果匯總培訓意見，制定初步計劃。2）管理者對培訓需求、培訓方式(內訓或外訓)、培訓預算等進行審批。3）培訓部門組織安排企業內部培訓，確定培訓教師和教材，或聯系外派培訓工作。4）后勤部門將與內部培訓有關的場地、設備、工具、食宿、交通予以落實。5）培訓部門根據確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門和單位。年度培訓與開發計劃的主要內容（一）年度培訓與開發計劃是企業培訓組織管理的實施規程。要使培訓與開發計劃順利實施，培訓與開發計劃就必須具備以下內容⑴目的。⑵原則。⑶培訓需求。⑷培訓的目的或目標。⑸培訓對象。⑹培訓內容。年度培訓與開發計劃的主要內容（二）⑺培訓時間。⑻培訓地點。⑼培訓形式和方式。⑽培訓教師。⑾培訓管理者。⑿考評方式。⒀計劃變更或者調整的方式。⒁培訓費用預算。⒂簽發人。范例68培訓實施培訓方案BECDA培訓內容培訓方法培訓對象培訓者培訓場地補充-培訓實施的主要環節補充-培訓資料庫的建立培訓課程庫建立建立培訓課程模板，并將每門課程完善為課程介紹、PPT文件、教師手冊、學員手冊、培訓輔助資料（游戲、案例、道具等），依培訓對象和課程類別建立培訓課程庫。培訓素材庫建立依所用類別，對培訓用案例、管理游戲、故事、視頻資料等進行整理入庫。培訓課程開發依企業自身案例為素材，自主開發課程（如核心能力課程和新員工入職培訓。種類培訓對象或簡要內容職前培訓新員工培訓和新招人員培訓專業技能培訓生產、制造、技術、研發、營銷、財務會計、行政秘書等技能性培訓管理能力培訓針對基層、中層和高層管理人員提供以提高管理能力為目的的培訓自我培訓強調自我學習、自工發展；以個人規劃和自我控制為主補充-常用企業培訓課程體系管理系列課程培訓對象基層經理人中層經理人高層經理人/領導者培訓課程工作流程與工作標準M01情境領導M09領導藝術L01專業輔導技巧M02跨部門溝通M10突破企業發展瓶頸L02關鍵結果領域與計劃M03績效管理與績效面談M11戰略管理與決策L03團隊建設與團隊領導M04持續過程改進M12領導者個人行為分析L04主持會議技巧M05人力資源管理基礎M13與成功有約L05專業溝通技巧B03專業解決問題技巧B04危機與公關管理L06目標選材M06非財務人員的財務管理M14壓力調節與情緒控制L07有效授權與激勵技巧M07專業商務寫作技巧M15公共形象管理L08沖突管理技巧M08項目管理基礎（PM4）M16第五項修煉L09時間管理技巧B02會議報告與講話技巧M17六頂思考帽L10各級人員管理類課程設置舉例項目流程培訓機構篩選培訓師選擇與課程采購內部培訓師培養搜集機構名單機構資質審評機構能力評價談判簽訂合作協議入庫確立主題審查課程大綱小組面談試講試聽簽訂合作協議入庫確定資格標準TTT培訓旁聽學習參與講課試講認證入庫補充-培訓機構、講師篩選內部培訓師其在設計和傳遞培訓方面有多少和哪些經驗曾經開發過的培訓項目提供服務的客戶資料可說明其曾經提供的培訓項目卓有成效的證據該公司對行業、本企業發展狀況的了解程度合同中提出的服務、材料和收費等事宜項目開發時間行業口碑如何補充-選擇外訓機構時的注意點補充-內部講師選擇培養的要點是否有這樣的人？是否具有培訓工作的經驗？所花的準備時間與耽誤的自身工作孰輕孰重？其本身所具備的技能問題？個人的信譽如何（學員會把他當專家接受嗎）？是否有興趣做內部講師？經理講師隊伍專職講師隊伍培訓中心課程開發了解企業業務發展精通教育/培訓了解新業務流程辦公場所培訓場地建立經理講師文化建立激勵機制給予備課時間了解企業發展遞次開發講師隊伍專業技能培養社會人才招聘熟悉業務兼通開發課程參加社會課程討論困難補充-內部講師隊伍的建設與管理培訓的準備工作

確認并通知參加培訓的學員培訓后勤工作確認培訓時間培訓教材的準備培訓場地的準備……選擇培訓場地的注意點(1)要有良好的通風設備，環境氣溫可以調節，要有充足的自然光線。(2)黑板不要采用反光材料，這會影響學生視線。(3)設備齊全，經過調試符合要求。(4)教室盡量不要靠馬路邊，以免干擾學生聽課、學習。(5)環境噪聲較小或可以控制。(6)培訓教室的結構和空間符合培訓要求。(7)桌椅數量足夠，不易損壞，使用舒適。(8)有茶水供應。(9)有設置分組討論的足夠空間。(10)有多相插座的電源。補充-培訓場地類型之-劇院型講臺補充-培訓場地類型之-馬蹄型講臺補充-培訓場地類型之-魚骨型講臺培訓計劃/5W2HWHAT(培訓課程)WHO(授課教師)WHOM(培訓對象)WHEN(什么時間)WHERE(什么地點)HOWMUCH(費用預算)HOWTODO(怎樣實施)補充-課程設計計劃基本要素第十二章培訓效果評估培訓成果的轉化（一）◆培訓成果轉化培訓任務完成以后，培訓工作并沒有真正結束，只有當培訓成果轉化以后，培訓才算真正的完成。要想成功地完成培訓項目，受訓者就必須盡可能地將所學的技能、技巧、知識等充分運用到具體工作當中，這個具體運用的過程叫做培訓成果的轉化。◆推廣能力指受訓者在遇到與學習環境類似的問題時，將培訓中所接受到的知識、技能、技巧、方法等運用到實際工作當中的能力?！艟S持能力指長時間持續應用通過培訓獲得的知識、技能、技巧、方法等的能力。培訓成果的轉化（二）影響培訓成果轉化的因素一、培訓項目設計的影響。二、受訓者特點。三、工作環境。

補充-培訓成果轉化過程模型受訓者特點動機能力培訓項目設計營造學習環境實踐、反饋、協調學習材料、場地工作環境轉換氛圍管理者和同事支持設備支持技術支持學習保存推廣和維持87培訓效果與培訓效果評估的含義培訓效果是企業和受訓者從培訓當中獲得的收益。培訓效果評估是收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程。通過培訓效果評估，受訓者可以學習各種新的技能和行為方式；而企業也可以獲得銷售額的上升及顧客滿意人數增加的益處。88培訓效果評估使用的成果或標準培訓的成果或標準就是培訓者和企業用來評估培訓項目的尺度。無論是培訓實踐人員還是培訓理論研究人員都認為培訓需要更全面的標準模型，也就是說，還存在許多其他對評估培訓項目有用的培訓成果。這些成果包括態度、動機及投資回報率。這樣，就將培訓成果分成了五大類：認知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報率。89補充-培訓效果評估使用的成果認知成果技能成果情感成果安全規劃電子學原理評估面談的步驟使用拼圖傾聽技能指導技能著陸一架飛機對培訓的滿意度其他文化信仰成果如何衡量績效成果投資回報率舉例缺勤率事故發生率專利美圓筆試工作抽樣觀察工作抽樣評分訪談關注某小組態度調查觀察從信息系統或績效記錄中收集數據確認并比較項目的成本與收益90培訓效果評估的作用和內容（培訓前）階段作用內容培訓前保證培訓需求分析的科學性確保培訓計劃與實際需求的合理銜接幫助實現培訓資源的合理配置保證培訓效果測定的科學性培訓需求整體評估。培訓對象知識、技能和工作態度評估培訓對象工作成效及行為評估培訓計劃評估91培訓效果評估的作用和內容（培訓中）階段作用內容培訓中保證培訓活動按照計劃進行培訓執行情況的反饋和培訓計劃的調整過程監測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果

培訓活動參與狀況監測評估：目標群體的確認；培訓項目的覆蓋率；培訓對象參與熱情和持久性培訓內容監測評估：培訓的構成或成分；培訓強度；提供的培訓量；培訓的頻率；培訓的時間安排培訓進度與中間效果監測評估：培訓組織準備工作評估；培訓學員參與培訓情況評估；培訓內容和形式的評估；對培訓講師和培訓工作者的評估；現代培訓設施應用的評估培訓環境監測評估培訓機構和培訓人員監測評估：培訓機構的規模和結構特征評估；培訓機構的內部分工狀況評估；培訓機構服務網點分布狀況評估；培訓機構的領導體制評估；培訓機構的溝通和協調機制評估；培訓者的素質和能力評估；培訓者的工作安排評估；培訓者的工作態度評估92培訓效果評估的作用和內容（培訓后）階段作用內容培訓后培訓效果評估有助于樹立結果為本的意識培訓效果評估有助于扭轉目標錯位的現象培訓效果評估是提高培訓質量的有效途徑培訓目標達成情況評估培訓效果效益綜合評估培訓工作者的工作績效評估93

評估級別主要內容可詢問的問題評估方法評估時間一級反應評估觀察學員的反應學員喜歡該培訓課程嗎？課程對自身有作用嗎?對培訓講師及培訓場地有何意見？課堂反應是否積極主動？問卷調查、面談、座談電話調查、評估訪談培訓結束時二級學習評估檢查學員的學習效果學員在培訓項目中學道了什么？培訓前后，學員知識及技能方面有多大程度的提高？筆試、口試、心得報告、發表文章等課程進行時課程結束時三級行為評估衡量培訓后的工作表現學員在學習后有無改變行為？學員工作中是否用到培訓所學？由上級、同事、客戶、下屬進行績效考核、測試、觀察三個月或本年以后四級結果評估衡量公司經營業績變化行為改變對組織的影響是否積極？組織是否因培訓而經營得更好？考察事故率、生產率、流動率、士氣半年或一年以后培訓效果評估的層次與方法94培訓效果評估報告的結構和內容1.導言2.概述評估實施的過程3.闡明評估結果4.解釋、評論評估結果并提供參考意見5.附錄6.報告提要范例95培訓效果評估報告的撰寫要求第一，調查培訓結果時必須注意接受調查的受訓者的代表性，必須保證他們能代表整個受訓者群體回答評估者提出的問題，避免因調查樣本缺乏代表性而做出不充分歸納。第二，組織對培訓投入大量的時間和精力，必然力圖通過評估來證明培訓的價值。第三，評估者必須綜觀培訓的整體效果，以免以偏概全。第四，評估者必須以一種委婉的方式論述培訓結果中的消極方面，避免打擊有關培訓人員的積極性。第五，當評估方案持續一年以上的時間時，評估者需要做中期評估報告。第六，要注意報告的文字表述與包裝。96

補充-培訓過程實施示意圖（一）跟進培訓效果評估開始培訓培訓準備選擇方法協助跟進向管理層報告監督行動計劃培訓后評估和收集反饋培訓過程觀察確定協調細節協調培訓前準備活動選擇合作者(咨詢公司及培訓師）收集所有信息確定培訓目標培訓需求分析1.地點選擇2.教室布置3.通知受訓者4.資料和設備5.住宿，午餐(如果需要)培訓過程實施：把課程計劃付諸實施的過程，是整個課程設計過程中的一個實質性階段。前期準備工作：1.確認并通知學員2.培訓后勤準備3.確認培訓時間4.相關資料準備5.確認理想的培訓師。培訓實施階段：1.課前準備2.培訓開始介紹工作3.培訓器材的維護、保管知識或技能的傳授：1.講師表現、學員反應，溝通協調2.時間控制3.記錄、攝像、錄像對學習進行回顧和評估：要充分利用培訓的最后階段培訓后工作：1.向培訓師致謝2.做問卷調查3.頒發結業證書4.清理、檢查設備5.培訓效果評估補充-培訓過程實施示意圖（二）第十三章職業生涯管理99職業生涯的管理的含義職業生涯管理主要包含兩層意思：一是，對員工個人而言，為了在工作中得到進步和發展，他們需要不斷地追求理想的職業，更好地完成自已的職業目標計劃；二是，從人力資源部門的角度來看他們應該積極對員工個人給予重視和鼓勵，并結合組織的實際需要，給員工以多方面的咨詢和指導，不斷地為員工實現個人職業目標創造條件。100職業生涯管理的重要性第一，職業生涯管理有利于促進員工的成長和發展，增強他們的滿足感。第二，職業生涯管理是現代企業組織有效使用人才的迫切需要。第三，良好的職業生涯管理能夠促使組織現在和將來的人力資源得到及時的補充和滿足。第四，職業生涯管理能夠使員工感到自已是企業整體計劃中的一部分，從而影響員工的工作態度，鼓舞員工工作的士氣，提高員工的勞動生產率，使組織的運作更加有效101員工個人發展目標組織發展目標職業生涯發展目標目標：追求自我實現

自我適應評價未來職務設計生涯發展計劃自我啟發成長－－－－－－－－員工個人需求目標：有效活用人才

把握人才需求動向實現量才使用目標計劃性的人才培育掌握經營策略重點－－－－－－－－－組織發展需求員工個人不斷成長組織不斷發展補充-職業生涯發展管理圖示102職業生涯發展階段職業探索性階段（25歲以前）立業與發展階段（25-44歲）職業中期階段（45-55歲）職業后期階段（55歲以后）103職業生涯發展的新特點員工的職業發展觀越來越注重心理上的成功員工必須不斷更新知識與技能104職業發展模式

縱向發展模式橫向發展模式螺旋發展模式105

安全型有些人最關心的是職業的長期穩定性與安全性，他們為了安定的工作，可觀的收入，優越的福利與養老制度等付出努力。目前我國絕大多數的人都選擇這種職業定位，很多情況下，這是由于社會發展水平決定的，而并不完全是本人的意愿。自由獨立型有些人更喜歡獨來獨往，不愿像在大公司里那樣彼此依賴，很多有這種職業定位的人同時也有相當高的技術型職業定位。但是他們不同于那些簡單技術型定位的人，他們并不愿意在組織中發展，而是寧愿做一名咨詢人員，或是獨立從業，或是與他人合伙開業。其他,自由獨立型的人往往會成為自由撰稿人，或是開一家小的零售店創造型這類人需要建立完全屬于自己的東西，或是以自己名字命名的產品或工藝，或是自己的公司，或是能反映個人成就的私人財產。他們認為只有這些實實在在的事物才能體現自己的才干。管理型這類人有強烈的愿望去做管理人員，同時經驗也告訴他們自己有能力達到高層領導職位，因此他們將職業目標定為有相當大職責的管理崗位。成為高層經理需要的能力包括三方面：1、分析能力：在信息不充分或情況不確定時，判斷、分析、解決問題的能力；2、人際能力：影響、監督、領導、應對與控制各級人員的能力；3、情緒控制力：有能力在面對危急事件時，不沮喪、不氣餒，并且有能力承擔重大的責任，而不被其壓垮。技術型持有這類職業定位的人出于自身個性與愛好考慮，往往并不愿意從事管理工作，而是愿意在自己所處的專業技術領域發展。在我國過去不培養專業經理的時候，經常將技術拔尖的科技人員提拔到領導崗位，但他們本人往往并不喜歡這個工作，更希望能繼續研究自己的專業。技術型補充-職業生涯的五種方向106職業生涯管理程序（一）員工個人對自已的能力、興趣以及職業發展等進行分析和評估（二）組織對員工個人能力和潛力、興趣和愛好等進行評估

⑴從選拔員工的過程中收集有關的信息資料。⑵收集員工在現在的工作崗位上的表現方面的信息資料。⑶運用心理測試和評價中心進行評估。（三）組織及時提供本組織內職業發展的有關信息，給每個員工提供公平的待遇（四）提供職業咨詢（五）設定職業目標（六）制定職業發展行動計劃107補充-職業生涯規劃的不同角色扮演從加入公司起，員工應結合本制度制定在公司的職業發展方案與主管溝通自己的事業目標并討論職業發展需要支持不斷跟蹤和調整自己的職業發展規劃開放和誠實地評估自己的能力和表現（如主動向主管、下屬、團隊隊員收集表現回饋)引導下屬進行職業發展的討論介紹職業規劃的程序，對職業生涯規劃起到催化的回饋的作用鼓勵和支持員工去實踐其個人發展計劃，如提供培訓機會、輔導和指導、職務工作調動，支持申請其它合適職位對員工的工作表現，勝任能力提供開放和誠實的意見對員工制定的個人職業計劃應重視和鼓勵，并結合組織的需求和發展，給員工以多方面的咨詢和指導，通過必要的培訓、工作設計、晉升等手段，幫助員工實現個人職業目標制定和向員工傳遞組織內所存在的職業選擇，當空缺職位出現時，職業發展執行小組需鼓勵內部提升，并公開所有職位空缺機會讓員工申請給主管提供培訓，使他們能有效地輔導、引導員工進行職業發展討論提供資源和工具以支持員工制定個人發展計劃和能力評估員工個人直接上級企業108

我向往哪一路線發展？

價值理想成就動機興趣我適合往哪一路線發展？

智慧技能情商學歷性格我可以往哪一路線發展？

組織環境社會環境經濟環境政治環境自己的人生目標分析自己與他人的優劣分析挑戰與機會分析目標取向機會取向能力取向職業趨向生涯路線確定補充--職業生涯規劃路線分析圖示109類

型特

征適合的職業變化型在新的和意外的活動或工作情境中感到愉快，

喜歡有變化的和多樣化的工作，善于轉移注意力。記者、推銷員、演員。重復型適合連續從事同樣的工作，按固定的計劃或進度辦事，喜歡重復的、有規律的、有標準的工種。紡織工、機床工、印刷工、電影放映員。服從型愿意配合別人或按別人指示辦事，而不愿意自己獨立做出決策，擔負責任。辦公室職員、秘書、翻譯。獨立型喜歡計劃自己的活動和指導別人活動或對未來的事情做出決定，在獨立負責的工作情境中感到愉快。管理人員、律師、警察、偵察員。協作型在與人協同工作時感到愉快，善于引導別人，并想得到同事們的喜歡。社會工作者、咨詢人員。補充—九型人格的特征和適合的職業（一）110類

型特

征適合的職業勸服型通過談話或寫作等使別人同意自己的觀點，對別人的反應有較強的判斷力，并善于影響別人的態度和觀點。輔導員、行政人員、宣傳工作者、作家。機智型在緊張和危險的情況下能自我控制沉著應付，發生意外和差錯時不慌不忙出色地完成任務。駕駛員、飛行員、公安員、消防員、求生員。自我表現型喜歡表現自己的愛好和個性，根據自己的感情做出選擇，能過自己的工作來表現自己的思想。演員、

詩人、音樂家、畫家。嚴謹型注重工作過程中各個環節、細節的精確性。愿意按一套規劃和步驟工作盡可能做得完美，傾向于嚴格、努力地工作以看到自己出色完成工作的效果。會計、

出納員、統計員、

校對員、圖書檔案管理員、打字員。補充—九型人格的特征和適合的職業（二）111實例討論研究策劃、案例分析112

課程總結思路方法技巧人力資源策略工作分析1.崗位描述2.崗位評估3.崗位序列及等級績效管理1.績效管理理念及流程2.關鍵績效指標3.素質能力考評全面薪酬體系1.全面薪酬策略2.全面薪酬結構3.高管薪酬福利4.長期激勵保留勝任能力模型1.核心通用素質2.職業序列素質3.職能序列素質4.關鍵崗位素質招聘及人員配置1.招聘及配置策略2.人員編制體系3.招聘流程及方法培訓與開發體系1.職業序列及職業等級2.晉升輪崗體系3.培訓體系人力資源組織保障人力資源管理信息系統公司戰略規劃18566467邏輯順序9組織結構2企業文化3補充-培訓與開發在人力資源管理體系中的位置114員工培訓制定制度分析需求測定效果實施培訓

補充-企業培訓與開發活動過程（模型一）

115

補充-企業培訓與開發活動過程（模型二）

計劃階段培訓與開發階段培訓評價階段培訓需求評估制定標準目標確定培訓方法與學習原理選擇培訓實施參訓者預測驗反饋后果評價培訓評價培訓監控116

確定培訓目標明確評估標準培訓實施(how)培訓需求分析為什么培訓（why）培訓什么（what）培訓誰(whom)培訓準備誰培訓(who)在哪里培訓(where)培訓的時間(when)根據培訓標準衡量和比較培訓效果有效的培訓管理培訓實施培訓評論培訓執行設計

補充-企業培訓與開發活動過程（模型三）（動）117

完善的企業培訓體系框架

健全的組織和制度企業高層領導參與的培訓工作領導機構專、兼職的培訓聯絡員構成的培訓實施網絡比較完善的培訓工作流程和管理制度落實了各級管理人員對員工培訓的職責建立在培訓需求分析基礎上的培訓計劃企業戰略、經營目標、關鍵項目對培訓的要求通過對崗位要求和能力差距分析產生培訓需求結合員工績效評估產生個性化的培訓要求部門、車間等基層業務部門對培訓需求的確定發揮了關鍵作用