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文檔簡介

績效管理體系方案

(最終稿)議題績效方案技術思路部門考核個人考核具體評價核算考核結果使用附件說明:附件1.部門指標附件2.各種考核用表及2個典型職位樣例2我們績效管理的目標實施目標管理,保證員工行動與核心價值取向和整體戰略目標相一致,提高在市場競爭環境中的核心競爭能力與整體運作能力;提高過程管理控制能力,提升管理水平,使公司的管理基礎與業務發展相適應;通過業績評估發現優劣、長短,以進行有針對性的培訓,幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力,同時增強企業凝聚力,建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍;依靠制度性的規范與約束,建立起自我激勵、自我約束、促進優秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。3實現的方式——考核方式績效管理循環考核——績效評估績效面談績效審核結果使用——薪酬、獎金職務調整、培訓、教育

……實施——計劃執行任務指導任務變更崗位職責組織目標計劃——目標設定任務分解溝通確認4簡單易行太過復雜的方案只能使具體實施人員視為負擔,失去積極性績效管理的初期,過于復雜的方案不易推廣實施抓大放小不要試圖對所有指標進行考核,只考核各部門最核心、最重要的工作職責績效考核設計原則5績效考核實施原則公開原則:讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結果等事宜,使考核有透明度。客觀原則:以設定的考核指標或工作表現為依據進行評價與考核,避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。溝通原則:考核者與被考核者溝通,解決被考核者工作中存在的問題與不足。差別原則:針對不同考核對象的考核內容和考核執行方式有所區別。常規原則:將考核工作納入日常管理,成為常規性管理工作。發展原則:考核的目的在于促進人員和團隊的發展與成長,而不是懲罰。6考核者被考核者的直接上級管理者,負責對被考核者的工作業績進行考核評價被考核者被考核部門、被考核個人人力資源部績效考核的歸口管理組織,負責全公司績效考核的組織實施,績效考核實施的技術指導,匯總整理績效考核結果總經理辦公會審核并修正考核結果,是公司考核工作的最高審核機構考核權限劃分7考核關系:總體來說是直接上級對下級的考核申訴被考核者(部門/個人)總經理辦公會審核考核溝通人力資源部考核組織考核者(直接管理者)相關部門相關部門信息提供信息提供8本績效管理體系的適用對象公司各部門:包括各部門及下屬分公司省公司所有正式員工下列人員除外:嚴重違反公司規章、制度或違反國家法律的員工考核期休假、停職愈半數時間以上的員工兼職、實習、試用期員工9議題績效方案技術思路部門考核個人考核具體評價核算考核結果使用附件說明:附件1.部門指標附件2.各種考核用表及2個典型職位樣例10部門門、、分分公公司司考考核核簡簡要要說說明明部門門績績效效考考核核是是對對本本公公司司各各部部門門((下下屬屬分分公公司司))的的關關鍵鍵業業務務指指標標達達成成情情況況,,包包括括該該部部門門的的財財務務指指標標、、對對其其它它部部門門的的支支持持合合作作、、客客戶戶服服務務情情況況、、業業務務關關鍵鍵點點等等方方面面進進行行的的綜綜合合評評價價;;通過部門(下下屬分公司))績效考核,,提高部門內內部成員的團團隊合作意識識、客戶服務務意識和各個個部門之間的的互相協助;;部門(下屬分分公司)考核核主要包括::公司各部門門、下屬分公公司;考核頻率:省省公司各部門門采用季度考考核,下屬各各地市分公司司采用半年度度考核。11部門考核采用用平衡記分卡卡進行指標確確定平衡記分卡是是——通過財務務、客戶、內內部經營過程程、學習與成成長四方面指指標之間相互互驅動的因果果關系,展現現組織的戰略略軌跡,實現現績效考核-績效改進以以及戰略實施施-戰略修正正的目標。12表現為我們怎樣滿足足股東?我們必須擅長長什么?我們能否繼續續提高并創造造價值?顧客怎么看我我們?必須通過創新新和學習,改改善運作,獲獲得最大化的的客戶滿意,,才能夠獲得得理想的財務務收益。運作改善目標評價指標客戶滿意度目標評價指標財務收益目標評價指標創新與學習目標評價指標13我們的工作方方式對戰略目標進進行分析對部門職能以以及核心崗位位職責進行分分析采用平衡記分分卡的方式初初步設計各部部門指標體系系與各部門負責責人就指標體體系進行溝通通修改指標體系系指標體系的高高層溝通指標體系的再再次修改高層溝通通確認14部門指標標設計結結果文件件——部部門平衡衡記分卡卡指標類別績效指標評價標準信息

來源考核頻率指標權重評價結果指標界定評價方法財務指標部門管理費用控制超優

財務資產部季度10

管理費用包括:業務招待費(含禮品費)、差旅費、辦公費等。

總經理特批項不含在內。費用實際發生總額/費用預算總額優

A

B

C

內部管理指標預算管理超優

分管副總季度10

完善預算體系;

預算的合理性;

相關分析的及時性、客觀性。考核者根據實際情況做定性評價優

A

B

C

會計核算超優

分管副總季度15

會計信息及時、準確、完整;差錯率控制在指標范圍內。考核者根據實際情況做定性評價優

A

B

C

財務報表分析超優

分管副總季度20

及時提供財務報表,督促下屬單位及時提交報表;提交財務分析報告,為公司決策提供有價值的信息。考核者根據實際情況做定性評價優

A

B

C

樣例例15部門績效效考核程程序被考核部部門相關部門門人力資源源部總經理辦辦公會結果存檔檔結果存檔檔考核期初初:評價價標準確確認分數整合合績效評估估提供評價價數據考核期末末:部門門工作總總結評估結果果審核信息匯總總參照信息息績效溝通通考核結果果16部門績效效考核程程序被考核部部門相關部門門人力資源源部總經理辦辦公會結果存檔檔結果存檔檔考核期初:評評價標準確認認分數整合績效評估提供評價數據據考核期末:部部門工作總結結評估結果審核核信息匯總參照信息績效溝通考核結果每年年初,總總經理辦公室室根據公司戰戰略情況,與與各部門溝通通提出部門的的績效考核指指標,填寫《《部門績效考考核計分卡》》,人力資源源部進行技術術層面把關后后,提交總經經理辦公會審審批。考核期前規定定工作日內,,被考核部門門第一負責人人與直接上級級溝通《部門門績效考核計計分卡》中的的評價標準;;如果需要調整整,填寫《考核指指標調整建議議表》,在總經理辦公公室、人力資資源部提出復復議,必要時時由總經理辦辦公會決定最最后結果。17部門績效考核核程序被考核部門相關部門人力資源部總經理辦公會會結果存檔結果存檔考核期初:評評價標準確認認分數整合績效評估提供評價數據據考核期末:部部門工作總結結評估結果審核核信息匯總參照信息績效溝通考核結果考核期結束后后的規定工作作日內,被考考核部門第一一負責人根據據本部門在考考核期間內各各項考核指標標的完成情況況做部門工作作總結。18部門績效考核核程序被考核部門相關部門人力資源部總經理辦公會會結果存檔結果存檔考核期初:評評價標準確認認分數整合績效評估提供評價數據據考核期末:部部門工作總結結評估結果審核核信息匯總參照信息績效溝通考核結果總經理辦公會會根據實際工工作情況,參參考被考核部部門的工作總總結和相關部部門提供的信信息,在《部部門績效考核核計分卡》中中進行評價,,并將結果提提交給人力資資源部。19部門績效考核核程序被考核部門門相關部門人力資源部部總經理辦公公會結果存檔結果存檔考核期初::評價標準準確認分數整合績效評估提供評價數數據考核期末:部門工作作總結評估結果審審核信息匯總參照信息績效溝通考核結果人力資源部部門在考核核期結束后后的規定工工作日內,,對考核結結果進行分分數整合。。20部門績效考考核程序被考核部門門相關部門人力資源部部總經理辦公公會結果存檔結果存檔考核期初::評價標準準確認分數整合績效評估提供評價數數據考核期末::部門工作作總結評估結果審審核信息匯總參照信息績效溝通考核結果人力資源部部門將整合合后的結果果提交總經經理辦公會會審核。21部門績效考考核程序被考核部門門相關部門人力資源部部總經理辦公公會結果存檔結果存檔考核期初::評價標準準確認分數數整整合合績效效評評估估提供供評評價價數數據據考核核期期末末::部部門門工工作作總總結結評估估結結果果審審核核信息息匯匯總總參照照信信息息績效效溝溝通通考核核結結果果總經經理理辦辦公公會會就就審審核核后后的的評評價價結結果果與與被被考考核核部部門門的的第第一一負負責責人人進進行行面面談談溝溝通通并并達達成成工工作作績績效效改改進進計計劃劃。。22議題題績效效方方案案技技術術思思路路部門門考考核核個人考核核具體評價價核算考核結果果使用附件說明明:附件1.部門門指標附件2.各種種考核用用表及2個典型型職位樣樣例23個人績效效考核釋釋義個人績效效考核是是對個人人在工作作業績和和工作表表現方面面的評價價;個人績效效考核分分成任務務績效考考核和周周邊績效效考核兩兩大內容容:任務績效效考核的的是工作作計劃或或任務目目標的達達成水平平;周邊績效效考核的的是被考考核者個個人的日日常綜合合表現。。部門門正正職職,,任任務務績績效效等等于于部部門門績績效效考考核核計計分分卡卡上上的的得得分分,,周周邊邊績績效效采采用用管管理理人人員員周周邊邊績績效效考考核核表表進進行行考考核核;;部門門副副職職,,任任務務績績效效采采用用任任務務溝溝通通與與績績效效考考核核表表進進行行考考核核,,周周邊邊績績效效采采用用管管理理人人員員周周邊邊績績效效考考核核表表進進行行考考核核;;其他他員員工工,,任任務務績績效效采采用用任任務務溝溝通通與與績績效效考考核核表表進進行行考考核核,,周周邊邊績績效效采采用用員員工工周周邊邊績績效效考考核核表表進進行行考考核核。。1.個個人考考核的的總體體敘述述24任務溝溝通與與績效效考核核表1.個個人考考核的的總體體敘述述工作任務工作衡量標準/任務目標權重評價等級1

2

3

變更后工作任務變更后工作任務(考核期末)工作衡量標準/任務目標權重評價等級1

2

3

4

樣例例25個人績績效考考核程程序被考核者相關部門人力資源部總經理辦公會部門經理考核期期初::工作計計劃制制定績效指指標確確認評估結結果審審核任務績績效評評估個人周周邊績績效評估提供評評價數數據考核期期末::工作作任務務確認認考核申申訴考核結結果結果存存檔績效溝溝通結果存存檔申訴處處理結果最最終審審核考核總總結申訴內內容確確認、、匯總總無申訴訴1.個個人考考核的的總體體敘述述26評估結結果審審核個人績績效考考核程程序被考核者相關部門人力資源部總經理辦公會部門經理考核期期初::工作計計劃制制定績效指指標確確認任務績績效評評估個人周周邊績績效評估提供評評價數數據考核期期末::工作作任務務確認認考核申申訴考核結結果結果存存檔績效溝溝通結果存存檔申訴處處理結果最最終審審核考核總結申訴內容確確認、匯總總考核期初,,考核者與與被考核者者就本考核核期內的工工作任務進進行溝通,,并對任務務完成數量量、質量的的衡量標準準進行溝通通確認,填填寫《任務務溝通與績績效考核表表》中的““工作任務務”欄無申訴1.個人考考核的總體體敘述27評估結果審審核個人績效考考核程序被考核者相關部門人力資源部總經理辦公會部門經理考核期初::工作計劃制制定績效指標確確認任務績效評評估個人周邊績績效評估提供評價數數據考核期末::工作任務務確認考核申訴考核結果結果存檔績效溝通結果存檔申訴處理結果最終審審核考核總結申訴內容確確認、匯總總考核期末,,考核者和和被考核者者在共同溝溝通確認后后填寫《任任務溝通與與績效考核核表》““變更工作作任務”欄欄。無申訴1.個人考考核的總體體敘述28個人績效考考核程序被考核者相關部門人力資源部總經理辦公會部門經理考核期初::工作計劃制制定績效指標確確認任務績效評評估個人周邊績績效評估提供評價數數據考核期末::工作任務務確認考核申訴考核結果結果存檔績效溝通結果存檔申訴處理結果最終審審核考核總結申訴內容確確認、匯總總考核期結束束后的規定定工作日內內,考核者者根據被考考核者在本本考核期的的實際工作作狀態和工工作表現進行評價,,并將結果果提交給人人力資源部部。無申訴評估結果審審核1.個人考考核的總體體敘述29評估結果審審核個人績效考考核程序被考核者相關部門人力資源部總經理辦公會部門經理考核期初::工作計劃制制定績效指標確確認任務績效評評估個人周邊績績效評估提供評價數數據考核期末::工作任務務確認考核申訴考核結果結果存檔績效溝通結果存檔申訴處理結果最終審審核考核總結申訴內容確確認、匯總總人力資源部部門在考核核期結束后后的規定工工作日內,,對個人的的考核結果果進行審核核。無申訴1.個人考考核的總體體敘述30個人績效考考核程序被考核者相關部門人力資源部總經理辦公會部門經理考核期初::工作計劃制制定績效指標確確認任務績效評評估個人周邊績績效評估提供評價數數據考核期末::工作任務務確認考核申訴考核結果結果存檔績效溝通結果存檔申訴處理結果最終審審核考核總結申訴內容確確認、匯總總人力資源部部門將審核核后的結果果通知各級級考核者。。無申訴評估結果果審核1.個人人考核的的總體敘敘述31個人績效效考核程程序被考核者相關部門人力資源部總經理辦公會部門經理考核期初初:工作計劃劃制定績效指標標確認任務績效效評估個人周邊邊績效評估提供評價價數據考核期末末:工作作任務確確認考核申訴訴考核結果果結果存檔檔績效溝通通結果存檔檔申訴處理理結果最終終審核考核總結結申訴內容容確認、、匯總考核者就就審核后后的評價價結果與與被考核核者進行行面談溝溝通,并并與其達達成工作作績效改改進計劃劃。無申訴評估結果果審核1.個人人考核的的總體敘敘述32個人績效效考核程程序被考核者相關部門人力資源部總經理辦公會部門經理月初:工作計劃劃制定績效指標標確認任務績效效評估個人周邊邊績效評估提供評價價數據月末:工工作任務務確認考核申訴訴考核結果果結果存檔檔績效溝通通結果存檔檔申訴處理理結果最終終審核考核總結結申訴內容容確認、、匯總如被考核核者對考考核結果果有異議議,可以以在規定定時間內內向公司人力資源源部提交《績效管管理申訴表》》,提出申訴訴;人力資源部對對申訴內容進進行確認、匯匯總,并對該該次考核作出出總結。無申訴評估結果審核核1.個人考核核的總體敘述述33評估結果審核核個人績效考核核程序被考核者相關部門人力資源部總經理辦公會部門經理月初:工作計劃制定定績效指標確認認任務績效評估估個人周邊績效效評估提供評價數據據月末:工作任任務確認考核申訴考核結果結果存檔績效溝通結果存檔申訴處理結果最終審核核考核總結申訴內容確認認、匯總人力資源部向向總經理辦公公會匯報考核核情況,通報報考核結果,,將個人申訴訴提交總經理理辦公會處理理;總經理辦公會會對個人申訴訴作出處理,,并對考核結結果做最終審審核。無申訴1.個人考核核的總體敘述述34評估會談談類型及及影響類型評估人定位會談范圍結果相關文化自我檢測式做評估的宣傳者和促進者。具備做顧問的技巧,可以闡述一些、極少甚至不闡述自己的觀點,由被評估人決定其投入的多少。由被評估人決定,但主要集中與員工的發展要求/目標和事業的發展,不一定包括對績效的反應,但與組織的需要相關。制定員工需要的發展計劃,可能包括全面的績效等級充滿愛心的人力資源文化績效改善式與自我檢測相同。在績效評估討論中多花些時間,通過各種渠道搜集信息,如量化的成果,文件、觀察報告和會談。范圍廣泛,對制度的基本結構范圍內達成一致的議程,可能規定單獨進行個人改善、發展方面的會談。制定量化的績效改善目標,達成一致的培訓發展計劃。在考核過程中評出切實但卻富有挑戰的績效。一體化的人力資源文化會致力于精心設計、實施有方的績效改善制度。而漠然的人力資源文化只會裝出感興趣的樣子。績效評估與規劃式與自我檢測式和績效改善式相同。在評定全面的績效等級及其與報酬,提升,重新分配或繼續雇傭的聯系上多花些時間。有可能與上述兩種相同。但由于績效評估的影響,評估人的審判人角色常常支配著評估會談的進行。為被評估人評定績效等級,對其發展給予建議或決定。進行短期培訓。為下一個階段設立績效目標。嚴厲的人力資源文化35議題績效方案案技術思思路部門考核核個人考核核具體評價價核算考核結果果使用附件說明明:附件1.部門門指標附件2.各種種考核用用表及2個典型型職位樣樣例36績效標準準評價方方法-等級評價價----劃分分五等等級績效得分行為特征超優(出色)125%工作績效始終超越本職位常規標準要求,通常具有下列表現:在規定的時間之前完成任務,完成任務的數量、質量等明顯超出規定的標準,得到來自客戶的高度評價。優(優良)110%工作績效經常超出本職位常規標準要求,通常具有下列表現:嚴格按照規定的時間要求完成任務并經常提前完成任務,經常在數量、質量上超出規定的標準,獲得客戶的滿意。A(常態)100%工作績效經常維持或偶爾超出本職位常規標準要求,通常具有下列表現:基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準,沒有客戶的不滿意。B(需改進)80%工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規標準要求,通常具有下列表現:偶有小的疏漏,有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準,偶爾有客戶的投訴。C(不良)50%工作績效顯著低于常規本職位正常工作標準的要求,通常具有下列表現:工作中出現大的失誤,或在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準,經常突擊完成任務,經常有投訴發生。37績效標準準評價方方法_等級評評價----劃劃分五五等指標等級績效得分項目中標率超優(出色)125%優(優良)110%A(常態)100%B(需改進)80%C(不良)50%025508010011012515020406080100%項目中中標率率績效得得分樣例例38考核頻頻率設設定優優劣勢勢分析析No.頻次優劣勢分析建議使用人群1月度優勢:便于及時監控,及時進行績效反饋及激勵劣勢:考核工作量大、員工考核壓力大建議使用:工作內容或績效隨時間波動幅度和波動頻率較大的部門及個人2季度優勢:考核工作量適中劣勢:績效反饋滯后建議使用:工作內容變動較小的部門及個人績效隨時間變化保持基本平穩狀態的部門及個人業績效果滯后反映的個人及部門3半年度/年度優勢:考核操作便捷劣勢:績效反饋滯后建議使用:工作業績效果滯后反映的個人及部門39個人考考核頻頻率建建議被考核者考核內容/頻率任務績效頻率周邊績效頻率各部門正副職正:所負責部門績效副:分管業務績效季度見《管理人員周邊績效考核用表》季度其他職能部門員工個人任務績效季度見《員工周邊績效考核用表》季度40考核結結果分分值計計算_部門考核頻率分值計算公式季度季度部門考核得分=∑季度考核指標得分╳該指標權重年度-年度部門考核得分=∑年度考核指標得分╳該指標權重41考核結結果分分值計計算_個人被考核部門分值計算公式各部門(分公司)正職-季度個人考核得分=所負責部門考核得分×80%+季度周邊績效得分×20%-年度個人考核得分=部門年度內各季度指標考核得分之和/4各部門其他員工-季度個人考核得分=(季度個人任務績效得分×

80%+季度周邊績效得分×20%)×80%+所在部門考核得分×20%-年度個人考核得分=個人年度內各季度指標考核得分之和/4421.個個人人申述述--當被考考核者者對考考核結結果提提出異異議的的時候候,可可以向向人力力資源源部提提出申申訴,,最終終由總總經理理辦公公會決決策。。2.部部門門結果果的審審核--人人力力資源源部以以各部部門的的考核核得分分為基基準,,核算算部門門個人人考核核結果果與部部門分分值吻吻合度度,在在部門門考核核成績績大于于100的的情況況下,,個人人考核核成績績在[110,+∞)的比率率在10%以內內在(100,,110)的比率率在30%以內內,在在部門門考核核成績績小于于等于于100,,大于于等于于80時,,個人人考核核成績績在[110,+∞)的比率率在5%以以內,,(100,,110)的比率率在20%以內內,在在部門門考核核成績績小于于80時,,個人人考核核成績績在[110,+∞)需要向向總經經理辦辦公會會申請請,(100,,110)的比率率在10%以內內。考核結結果分分值計計算_結果控控制43固定收收入崗位工工資個人收收入結結構基本收收入——依依據職職位評評估結結果確確定,,是績績效100%達達成的的情況況下的的收入入。分分為以以下兩兩部分分:(1))固定定收入入:固定的的工資資收入入———月度度發放放(包括福福利和和崗位位工資資兩部部分)(2))基準準績效效獎金金:基準績績效獎獎金是是個人人100%完成成業績績指標標時的的績效效工資資;績績效工工資的的實際際發放放將依依據業業績指指標的的完成成情況況,在在基準準績效效獎金金基礎礎上上上下浮浮動公司年年終獎獎金公司年年終福福利性性獎金金,總總額與與公司司超額額收益益直接接相關關,具具體發發放與與部門門年度度平均均考核核成績績以及及個人人年度度平均均考核核成績績相關關基準績效獎金公司年終獎獎金基本收入個人年度總收入福利職位評估結果表示為薪點超額獎金44各部門獎金金發放核算算月度獎金發發放數值=季度基準準績效獎金金×X%((季度獎金預預提比例))季度獎金發發放數值=季度基準準績效獎金金×[季度考核得得分/100×100%]-季季度獎金預預提考核內容回回顧及說明明:1、績效考考核的頻率率為季度;;2、績效考考核工具為為各職能部部門部門績績效考核記記分卡、任任務績效溝溝通與考核核表以及管管理人員周周邊績效評評價表,不不僅對其任任務完成情情況進行考考核,同時時還考核其其周邊績效效的情況;;3、由總經經理辦公會會對部門正正職進行考考核,部門門副職由正正職進行考考核,由部部門正職分分別對下屬屬人員進行行考核。4、建議各各季度考核核期內各月月獎金預提提比例依次次為:30%、30%、40%;5、涉及年年度考核頻頻率的指標標,每季度度按100%預提,,年終獎金金統一核算算。45公司超額業業績獎金———職能部部門公司超額完完成本年度度目標達到到一定比例例時,經過過財務部核核算,總經經理辦公會會審批;總額就個人而言言每個人的公公司超額業業績獎金=公司超額業業績獎金總總額/總薪薪點數×每個人的薪薪點數×年度考核得得分/100×100%薪點值46公司日常的的工資總額額及獎金總總額可以從以下下方面考慮慮總額設置置:崗位工資和和福利的費費用固定,,考慮到人人數即可;;一般性獎金金(不含年年終超額獎獎金)總額額=一般性性獎金總額額基數╳部門績效考考核得分;;除去年終超超額獎金,,每年撥付付各分公司司的工資總總額為一般般性獎金費費用以及崗崗位工資和和福利之和和。47議題績效方案技技術思路部門考核個人考核具體評價核核算考核結果使使用附件說明::附件1.部部門指標標附件2.各各種考核核用表及2個典型職職位樣例48考核核結結果果應應用用_薪酬酬薪酬酬年度考核結果110分或以上50分-80分50分或以下調整幅度基本工資上浮一級基本工資下浮一級;無年終獎金基本工資下浮一級且取消績效獎金;辭退結果果應應用用::績效效考考核核可可以以作作為為職職位位業業績績評評估估的的方方法法和和績績效效獎獎金金確確定定、、薪薪酬酬調調整整的的依依據據::不不再再贅贅述述年度個人考核核得分作為下下年度個人薪薪酬水平調整整依據:49考核結果應用用_員工職業發展展員工職業發展展結果應用:對年度績效成成績優秀與良良好的人員(超優等、優優等)給予記記錄,并對其中工作表表現突出、能能力超出現任任職位要求的的任職者(年年度考核為超超優等)考慮慮作為升職的的后備力量對于年度績效效考核成績為為C等的人員員,重點關注注,給與調崗崗、培訓或者者開除的處理理50考核結果應用用培訓結果應用:績效考核期末末,針對考核核結果進行績績效面談,與與被考核者共共同制定工作作改善計劃,,明確員工的的培訓方向,,和員工共同同制定培訓課課程51需要注意的問問題——形成較為科學學、規范的績績效管理體系系考核指標設置置比較符合公公司發展以及及現狀的要求求發揮了考核提提高員工積極極性、開發人人員潛能以及及提高管理者者管理水平的的作用本績效體系可可以解決同時亦帶來更更高的要求新的體系對各各級管理人員員以及考核的的組織協調部部門要求更高高;因此在初初期運行遇到到阻力時,領領導者堅持不不懈的決心是是非常重要的的。需要考慮加大新績效體體系的宣導力力度內部挖掘或招招聘專業人才從事企業人力力資源管理52本方案與原績績效體系的差差異主要體現現在——以往模式方案模式績效指標設計重視財務指標,較少考慮過程監控指標以及企業成長性指標不僅考慮財務指標,同時考慮預先性指標,注重防范控制管理方式基本是從上而下實行特別注重上下溝通的重要性,并通過制度進行約束結果應用開發員工工作的積極性開發員工工作積極性提高管理者管理技能開發員工工作潛能53議題績效方案技術術思路部門考核個人考核具體評價核算算考核結果使用用附件說明:附件1.部部門指標附件2.各各種考核用表表及2個典型型職位樣例549、靜夜四無無鄰,荒居居舊業貧。。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨雨中中黃黃葉葉樹樹,,燈燈下下白白頭頭人人。。。。02:47:5702:47:5702:471/5/20232:47:57AM11、以我我獨沈沈久,,愧君君相見見頻。。。1月-2302:47:5802:47Jan-2305-Jan-2312、故人江江海別,,幾度隔隔山川。。。02:47:5802:47:5802:47Thursday,January5,202313、乍見翻疑疑夢,相悲悲各問年。。。1月-231月-2302:47:5802:47:58January5,202314、他鄉生白發發,舊國見青青山。。05一月20232:47:58上午02:47:581月-2315、比不了了得就不不比,得得不到的的就不要要。。。一月232:47上午午1月-2302:47January5,202316、行動出成果果,工作出財財富。。2023/1/52:47:5802:47:5805January202317、做前前,能能夠環環視四四周;;做時時,你你只能能或者者最好好沿著著以腳腳為起起點的的射線線向前前。。。2:47:58上上午2:47上上午午02:47:581月-239、沒沒有有失失敗敗,,只只有有暫暫時時停停止止成成功功!!。。1月月-231月月-23Thursday,January5,202310、很很多多事事情情努努力力了了未未必必有有結結果果,,但但是是不不努努力力卻卻什

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