1[①]《簡(jiǎn)明工商管理大百科全書(shū)》，遼寧教育出版社，1991[①]《簡(jiǎn)明工商管理大百科全書(shū)》，遼寧教育出版社，1998年，243頁(yè)。

第一章人力資源管理的演變

進(jìn)入21世紀(jì)后，人類(lèi)社會(huì)發(fā)生了巨大變化，開(kāi)始由工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代轉(zhuǎn)變。經(jīng)濟(jì)全球化和全球競(jìng)爭(zhēng)水平的提高使組織不得不充分利用它們的一切資源以確保其生存和發(fā)展。作為組織重要資源的人力資源也引起了組織越來(lái)越高的重視。有效的人力資源管理已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵。1991年，美國(guó)IBM公司和TowerPerrin咨詢(xún)公司聯(lián)合對(duì)全球近3000名高級(jí)人力資源經(jīng)理和首席執(zhí)行官（CEO）進(jìn)行了調(diào)查，其結(jié)果是，70％的人把人力資源管理看作是組織成功的關(guān)鍵，90％以上的人預(yù)計(jì)到2000年人力資源部將成為企業(yè)的一個(gè)重要的部門(mén)。在管理學(xué)領(lǐng)域，人力資源管理已經(jīng)發(fā)展成為一門(mén)重要的學(xué)科，這更引起了學(xué)術(shù)界越來(lái)越多的關(guān)注。在我們確定人力資源管理及其重要性的同時(shí)，必須對(duì)今天人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展歷史做一個(gè)回溯，這對(duì)認(rèn)識(shí)人力資源管理以及其對(duì)組織發(fā)展的作用有著深刻的意義。本章通過(guò)對(duì)人力資源管理的前身人事管理歷史的追溯，闡述了人力資源管理理論與實(shí)踐的產(chǎn)生和演變過(guò)程，并對(duì)現(xiàn)代環(huán)境下的人力資源管理及其特性進(jìn)行了討論。

第一節(jié)從人事管理到人力資源管理一人事管理的出現(xiàn)人事管理的起源可以追溯到非常久遠(yuǎn)的年代，對(duì)人和事的管理是伴隨著組織的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。現(xiàn)代意義上的人事管理是隨著工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來(lái)的。19世紀(jì)出現(xiàn)的工業(yè)革命高潮產(chǎn)生了大機(jī)器的生產(chǎn)方式，規(guī)模化大生產(chǎn)和裝配線(xiàn)的出現(xiàn)加強(qiáng)了人與機(jī)器的聯(lián)系，大工廠(chǎng)的建立使雇傭員工的數(shù)量急劇增加。工業(yè)革命在提高了勞動(dòng)專(zhuān)業(yè)化水平和生產(chǎn)力水平的同時(shí)，也對(duì)生產(chǎn)過(guò)程的管理，尤其是對(duì)生產(chǎn)中員工的管理提出了更高的要求，從而出現(xiàn)了專(zhuān)門(mén)的管理人員，負(fù)責(zé)對(duì)員工的生產(chǎn)進(jìn)行監(jiān)督和對(duì)與員工有關(guān)的事務(wù)進(jìn)行管理。從這一時(shí)期開(kāi)始，人事管理被組織尤其是企業(yè)所接受，人事管理作為一種管理活動(dòng)也正式進(jìn)入了企業(yè)的管理活動(dòng)范疇。許多學(xué)者把這一時(shí)期看作為現(xiàn)代人事管理的開(kāi)端。19世紀(jì)末到20世紀(jì)初的人事管理奠定了現(xiàn)代人事管理的基本職能，如人員招聘、工資和福利等事務(wù)性管理。（一）科學(xué)管理理論在人事管理中的應(yīng)用

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2[②]FredickW.Tayer：TheprinciplesofScientificManagement，NewYork:Harper&Row,1911.

如同管理的其他活動(dòng)一樣，人事管理在本世紀(jì)初發(fā)生了重大的變化2[②]FredickW.Tayer：TheprinciplesofScientificManagement，NewYork:Harper&Row,1911.紀(jì)初葉，泰勒（Taylor）的科學(xué)管理理論在美國(guó)被廣泛地采用。它對(duì)人事管理產(chǎn)生了重大的影響，引起了人事管理理論和實(shí)踐上的一次革命。在科學(xué)管理理論出現(xiàn)之前，企業(yè)管理員工的最有效方式通常認(rèn)為就是不斷地監(jiān)督和以辭退員工來(lái)進(jìn)行威脅；幾乎所有的企業(yè)都認(rèn)為員工的生產(chǎn)力是相同的，如果員工的生產(chǎn)力不能達(dá)到相同的標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)遭到解雇。而科學(xué)管理理論認(rèn)為，所有員工的生產(chǎn)力不可能完全相同。泰勒、弗蘭克（Frank）、莉莉安·吉爾布萊斯（LillianGilbreth）和亨利·甘特（HenryL.Gantt）等人相信，企業(yè)應(yīng)該采取科學(xué)和客觀的方法來(lái)研究如何最有效地設(shè)計(jì)工作。泰勒提出了科學(xué)管理的四個(gè)原則：（1）對(duì)員工工作的每一個(gè)要素開(kāi)發(fā)出科學(xué)方法，用以代替老的經(jīng)驗(yàn)方法。（2）科學(xué)地挑選工人，對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)、教育并使之擁有工作所需的技能；而在過(guò)去，則是由員工自己挑選工作，并盡自己的可能進(jìn)行自我培訓(xùn)。（3）與員工齊心合作，以保證一切工作按已形成的科學(xué)原則去做。（4）管理者與員工在工作和職責(zé)的劃分上幾乎是相等的，管理者把自己比工人更勝任的各種工作都承攬過(guò)來(lái)；而在過(guò)去，幾乎所有的工作和大部分責(zé)任都被推到了員工身上。泰勒宣稱(chēng)企業(yè)如果遵循這些原則，會(huì)給員工和管理者雙方帶來(lái)繁榮，員工會(huì)獲得更多的收入，企業(yè)也會(huì)獲得更多的利潤(rùn)。同時(shí)泰勒還認(rèn)為，企業(yè)管理員工的關(guān)鍵是通過(guò)開(kāi)發(fā)精確的工作分析方案來(lái)選擇員工并以此來(lái)支付員工報(bào)酬。根據(jù)當(dāng)時(shí)普遍為企業(yè)所接受的把員工作為“經(jīng)濟(jì)人”的觀點(diǎn)，泰勒創(chuàng)造了最初的勞動(dòng)計(jì)量獎(jiǎng)勵(lì)制度——“差異計(jì)件率系統(tǒng)”，即工人在完成每天規(guī)定的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)后，每增加一件產(chǎn)出就將獲得更高的額外獎(jiǎng)金，工資和獎(jiǎng)金的獲得是和工作績(jī)效相聯(lián)系的。通過(guò)這種系統(tǒng)的建立和其他科學(xué)管理方法的應(yīng)用，員工為了獲得他們與工作相關(guān)的唯一需求——金錢(qián)，就能最大限度地提高勞動(dòng)生產(chǎn)力。科學(xué)管理理論首次運(yùn)用了科學(xué)的工作分析方法并提出了以金錢(qián)為主要激勵(lì)要素的激勵(lì)理論。一般說(shuō)來(lái)，這一時(shí)期人事管理的主要目的是激勵(lì)、控制和提高員工尤其是新員工的勞動(dòng)生產(chǎn)力水平。實(shí)施科學(xué)管理成為人事管理的主要工作。人事管理人員開(kāi)始進(jìn)行時(shí)間和運(yùn)動(dòng)姿勢(shì)及特征的研究，并以此為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行工作分析，通過(guò)工作分析制定工作說(shuō)明書(shū)。在員工招聘和選擇中，開(kāi)始考慮員工的體力、腦力和工作相匹配的問(wèn)題，生理和心理測(cè)試逐漸成為員工招聘的一種輔助手段。然而，科學(xué)管理理論由于沒(méi)有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機(jī)器設(shè)備一樣的生產(chǎn)資料來(lái)對(duì)待，使員工對(duì)工作開(kāi)始產(chǎn)生不滿(mǎn)，從而影響了其激勵(lì)效果的

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低工資、惡劣的工但是，由于當(dāng)時(shí)管理中的家長(zhǎng)式管理同時(shí)由于20世紀(jì)30年代的美國(guó)經(jīng)揭示了人事低工資、惡劣的工但是，由于當(dāng)時(shí)管理中的家長(zhǎng)式管理同時(shí)由于20世紀(jì)30年代的美國(guó)經(jīng)揭示了人事說(shuō)明通過(guò)有效的人事管理可以提高1924年到1932年間，哈佛商學(xué)院的梅奧提供了有史以3[③]它包括群體環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和因而，對(duì)員工梅奧等人的研究導(dǎo)致了行為科學(xué)理人事管理人員負(fù)責(zé)但在提高員工張一弛編著：《人力資源管理教程》，4頁(yè)，北京：北京大學(xué)出版社，。霍桑實(shí)驗(yàn)證明，員工的生產(chǎn)力不僅受到工作方式1999。如提供員工必須的基本的生理、社會(huì)和教育的需求，為員工提供住房、貸款和實(shí)施保險(xiǎn)計(jì)劃等。這些福利計(jì)劃的實(shí)施減少了由于長(zhǎng)時(shí)間工作、作環(huán)境和高壓式的管理所造成的不滿(mǎn)情緒。方式使這些福利措施不能完全為企業(yè)所接受，濟(jì)大蕭條以及全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)，使得原有的一些計(jì)劃也被逐漸取消。盡管科學(xué)管理及其相關(guān)理論由于時(shí)代的局限存在許多在今天看來(lái)是相當(dāng)不合理的成分，但是，它第一次將科學(xué)管理的觀念引入到人事管理中，管理和勞動(dòng)生產(chǎn)力以及工作績(jī)效之間的關(guān)系，員工的勞動(dòng)生產(chǎn)力和工作績(jī)效，從而達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的目的。（二）霍桑實(shí)驗(yàn)和人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)由于科學(xué)管理理論中關(guān)于金錢(qián)是激勵(lì)員工和提高員工生產(chǎn)力的唯一因素的理論在實(shí)踐中難以得到證實(shí)，20世紀(jì)30年代的霍桑實(shí)驗(yàn)研究結(jié)果使人事管理從科學(xué)管理轉(zhuǎn)向了對(duì)人際關(guān)系的研究。（Mayo）等人在芝加哥的西方電器公司霍桑工廠(chǎng)開(kāi)展的實(shí)驗(yàn)活動(dòng)，來(lái)最著名的管理研究成果設(shè)計(jì)和員工報(bào)酬的影響，而且受到某些社會(huì)和心理因素的影響。梅奧等人發(fā)現(xiàn)員工的感情、情緒和態(tài)度受到工作環(huán)境的強(qiáng)烈影響，管理者的支持等，而這些情感又對(duì)員工的生產(chǎn)力產(chǎn)生重要的影響。的尊重將會(huì)提高他們的滿(mǎn)意度和勞動(dòng)生產(chǎn)力。論在人事管理中的廣泛應(yīng)用。培訓(xùn)主管、強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的關(guān)心和支持、增強(qiáng)員工和管理人員之間的溝通等人事管理的新方法被很多企業(yè)所采用，設(shè)計(jì)和實(shí)施上述的各項(xiàng)方案，人事管理的職能被極大地豐富了。無(wú)庸質(zhì)疑，人際關(guān)系管理方法的運(yùn)用改進(jìn)了員工的工作環(huán)境，產(chǎn)出和增加員工滿(mǎn)意度上，它只取得了微不足道的成功。其原因主要有以下幾點(diǎn)：（1）這種方法是建立在簡(jiǎn)單組織中人的行為分析基礎(chǔ)之上的，然而“快樂(lè)的員工是一個(gè)好的員工”并未得到事實(shí)的證明。（2）這種方法沒(méi)有考慮到個(gè)體的差異性。每一個(gè)員工都是一個(gè)具有不同需要和價(jià)值觀的復(fù)雜的個(gè)體，對(duì)一個(gè)員工有激勵(lì)作用的事物對(duì)另一個(gè)員工就未必能達(dá)到激勵(lì)效果；“快樂(lè)”和“感覺(jué)好”對(duì)某一個(gè)員工的生產(chǎn)力來(lái)說(shuō)可能幾乎沒(méi)有影響。（3）這種方法也未能認(rèn)識(shí)到對(duì)于工作結(jié)構(gòu)和員工行為控制的需要。在很大程度上，它忽視了生產(chǎn)過(guò)程、標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)員工朝組織目標(biāo)努力的規(guī)章制度的重要性。

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5[⑤]羅賓森：《組織行為學(xué)》，9頁(yè)，北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，1997。張一弛編著：《人力資源教程》，北京：北京大學(xué)出版社，1999。之一。例如，生產(chǎn)力的提高還可以通過(guò)績(jī)效管理與評(píng)估系統(tǒng)、職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)、工作豐富化等來(lái)加以實(shí)現(xiàn)。從20世紀(jì)50年代開(kāi)始，人際關(guān)系的人事管理方法逐漸衰落，已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)時(shí)的人事管理需要。然而，追求良好的人際關(guān)系仍然是組織的一個(gè)重要的目標(biāo)，只是這種管理方法不再成為組織中的主要管理風(fēng)格。快樂(lè)的心情是必要的，但并不一定能保證給高水平的員工帶來(lái)滿(mǎn)意度和高的生產(chǎn)力。（三）組織行為學(xué)理論的早期發(fā)展及其對(duì)人事管理的影響人際關(guān)系理論是建立在過(guò)于簡(jiǎn)單的員工行為分析的基礎(chǔ)上，它強(qiáng)調(diào)組織只有理解員工的需要，才能提高員工滿(mǎn)意度和生產(chǎn)力。而行為科學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，組織中員工的行為是多種多樣的、復(fù)雜多變的，不能僅僅認(rèn)為組織中員工的行為方式就是人際關(guān)系。組織本身對(duì)員工的表現(xiàn)具有塑造、控制和協(xié)調(diào)的作用，而員工的行為還要受到員工所處的職位、工作和技術(shù)要求的影響。組織行為學(xué)是“一個(gè)研究領(lǐng)域，它探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識(shí)來(lái)改善組織的有效性”。組織行為學(xué)是和社會(huì)學(xué)、心理學(xué)以及政治學(xué)等密切相關(guān)的學(xué)科，其分支是工業(yè)心理學(xué)（又稱(chēng)組織心理學(xué)）。組織行為學(xué)通過(guò)對(duì)個(gè)體、群體以及組織在工作中行為的研究，說(shuō)明它們是如何影響個(gè)體、群體的生產(chǎn)力水平以及生產(chǎn)績(jī)效的。組織行為學(xué)的發(fā)展使人事管理中對(duì)個(gè)體的研究與管理擴(kuò)展到了對(duì)群體與組織的整體研究與管理，人事管理的實(shí)踐也為此發(fā)生了很大的變化。組織行為學(xué)對(duì)人事管理理論與實(shí)踐的影響在20世紀(jì)60年代和70年代達(dá)到了頂峰，但在這之前的很長(zhǎng)時(shí)間里，行為科學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展就對(duì)人事管理產(chǎn)生了一定的影響。早在1913年行為科學(xué)的研究先驅(qū)芒斯特伯格（H.Munster-berg）就出版了它的《心理學(xué)與工作效率》一書(shū)，對(duì)早期的人事管理產(chǎn)生了很大的影響。他的主要貢獻(xiàn)在于：用員工的智力和情感要求來(lái)分析工作；用研制的實(shí)驗(yàn)室裝置來(lái)分析工作。他對(duì)接線(xiàn)生進(jìn)行了空間感、智商和身體的敏捷性等各種測(cè)試，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，測(cè)試結(jié)果好的人在實(shí)際工作中也被認(rèn)為是好的員工。這說(shuō)明測(cè)試可以用來(lái)作為員工錄用的一種輔助手段。組織行為學(xué)對(duì)形成個(gè)體、群體行為的動(dòng)機(jī)和原因的研究促進(jìn)了員工激勵(lì)理論的完善和應(yīng)用。20世紀(jì)50年代是激勵(lì)理論發(fā)展卓有成效的階段，這一時(shí)期形成的三種理論都在不同程度上影響了人事管理理論和實(shí)踐。這三個(gè)理論是馬斯洛（Maslow）的需要層次理論、麥格雷戈（McGreor）的X理論和Y理論以及赫茨伯格（Herzberg）的激勵(lì)－保健雙因素理論。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人事管理應(yīng)首先通過(guò)薪酬體系、工會(huì)合同和任職期得到滿(mǎn)足等外部活動(dòng)來(lái)滿(mǎn)足員工的較低層次的需求即：生理需要和安全需

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6[⑥]4種假設(shè)即X理論；另一種是“好”員工的通過(guò)調(diào)查，赫茨伯格認(rèn)因可能會(huì)帶來(lái)平靜，6[⑥]4種假設(shè)即X理論；另一種是“好”員工的通過(guò)調(diào)查，赫茨伯格認(rèn)因可能會(huì)帶來(lái)平靜，卻不一定有激當(dāng)具備這些因素時(shí)，員工它可以Alderfer）的ERG理論、Adams）的公平理論和弗并且已經(jīng)被廣泛Mcgregor,D.：TheHumanSideofEnterprise,NewYork:McGraw-Hill,1960.。4種假設(shè)即Y開(kāi)發(fā)職業(yè)生涯、晉升職務(wù)等內(nèi)部活動(dòng)來(lái)加以滿(mǎn)足。馬斯洛的需要層次理論雖然得到了廣泛的認(rèn)同，尤其是在實(shí)際工作的管理者中，但是，研究未能對(duì)該理論提供驗(yàn)證性的支持。麥格雷戈的X、Y理論對(duì)人性的觀點(diǎn)是建立在一組特定的假設(shè)基礎(chǔ)上的一組是“壞”員工的理論，因而，“好”員工的管理方式和激勵(lì)方式不同于“壞”員工的管理方式與激勵(lì)方式。麥格雷戈認(rèn)為Y理論比X理論更符合實(shí)際。因此，他提出了一些促進(jìn)員工工作動(dòng)機(jī)的方法，如參與決策過(guò)程，提供有責(zé)任性和挑戰(zhàn)性的工作，建立融洽的群體關(guān)系等。然而，同樣遺憾的是，沒(méi)有證據(jù)證明哪一組假設(shè)更有效，也無(wú)證據(jù)表明在接受Y理論的基礎(chǔ)上改變員工的行為會(huì)使更多的員工受到激勵(lì)。赫茨伯格（Herzberg）的激勵(lì)－保健理論指出，個(gè)人與工作的關(guān)系是一種基本關(guān)系，員工對(duì)工作的態(tài)度在很大程度上將決定其成敗。為，帶來(lái)工作滿(mǎn)意的因素和導(dǎo)致工作不滿(mǎn)意的因素是不相關(guān)的和截然不同的。此，管理者若努力消除帶來(lái)工作不滿(mǎn)意的因素，勵(lì)作用。他們能安撫員工，卻不能激勵(lì)他們。所以，赫茨伯格把組織政策、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資這樣的因素稱(chēng)為保健因素。沒(méi)有不滿(mǎn)意，但是它們也不會(huì)給員工帶來(lái)滿(mǎn)意。如果組織想在工作中激勵(lì)員工，赫茨伯格提出，要強(qiáng)調(diào)成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升，這些因素是內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)，稱(chēng)為激勵(lì)因素。當(dāng)然，赫茨伯格的保健－激勵(lì)理論也存在許多問(wèn)題，如其運(yùn)用的程序受到方法論的限制。當(dāng)事情滿(mǎn)意時(shí)，人們傾向于強(qiáng)調(diào)自我內(nèi)在歸因；相反，失敗時(shí)則強(qiáng)調(diào)外部因素。赫茨伯格的這一理論在一定范圍是有效的，揭示滿(mǎn)意度，但它不是一個(gè)真正的激勵(lì)理論，它還忽視了環(huán)境的變量。上述早期的激勵(lì)理論雖然廣為人知，提出了很多有價(jià)值的建議，但遺憾的是它們經(jīng)不起嚴(yán)密的推敲。進(jìn)入20世紀(jì)70年代以后，組織行為學(xué)中的激勵(lì)理論有了很大的發(fā)展，產(chǎn)生了一些當(dāng)代激勵(lì)理論，如奧德佛（麥克里蘭（McClelland）的成就動(dòng)機(jī)理論、認(rèn)知評(píng)價(jià)理論、布羅德沃特（Broadwater）的目標(biāo)設(shè)置理論、強(qiáng)化理論、亞當(dāng)斯（羅姆（Vroom）的期望理論，它們都有一個(gè)共同的特點(diǎn)：每一個(gè)理論都有相當(dāng)確鑿的支持性實(shí)際材料，因而它們對(duì)人事管理的影響是多方面的，應(yīng)用到人力資源管理理論與實(shí)踐中。二人力資源管理的提出在人事管理近半個(gè)世紀(jì)的發(fā)展進(jìn)程中，人事管理理論的研究對(duì)象和人事管理活動(dòng)的實(shí)施對(duì)象都是建立在這樣一個(gè)基礎(chǔ)之上的：就是把組織的員工作為一個(gè)

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①PeterF.Drucker：ThePracticeofManagement,264頁(yè),NewYork:Harper&Brothers,1954.

①PeterF.Drucker：ThePracticeofManagement,264頁(yè),NewYork:Harper&Brothers,1954.開(kāi)始進(jìn)入后工業(yè)化社會(huì)。在后工業(yè)化社會(huì)中，組織中員工的素質(zhì)和需求發(fā)生了變化，具有相當(dāng)知識(shí)基礎(chǔ)和技能的員工大量出現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)需求不再成為人們的唯一需求，員工在組織中的人性地位發(fā)生了變化。曾經(jīng)作為組織生產(chǎn)資料的勞動(dòng)力——員工開(kāi)始成為組織的一種資源，因而，人事管理也就開(kāi)始向人力資源管理轉(zhuǎn)變，但是這種轉(zhuǎn)變經(jīng)歷了一個(gè)相對(duì)長(zhǎng)的時(shí)間，并且現(xiàn)在仍然在進(jìn)行之中。“人力資源”一詞是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得·德魯克（Peter·F.Drucker）于1954年在其《管理的實(shí)踐》一書(shū)中提出的。在這部學(xué)術(shù)著作里，德魯克提出了管理的三個(gè)更廣泛的職能：管理企業(yè)、管理經(jīng)理人員以及管理員工及它們的工作。在討論管理員工及其工作時(shí)，德魯克引入了“人力資源”這一概念。他指出：“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人”，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。德魯克認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒(méi)有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”。經(jīng)理們可以利用其他資源，但是人力資源只能自我利用。“人對(duì)自己是否工作絕對(duì)擁有完全的自主權(quán)”。正因?yàn)槿绱耍卖斂艘蠊芾砣藛T在設(shè)計(jì)工作時(shí)要考慮到人的精神和社會(huì)需求，要采取積極的行動(dòng)來(lái)增進(jìn)員工激勵(lì)，為員工創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的工作以及對(duì)員工進(jìn)行開(kāi)發(fā)。他指出了當(dāng)時(shí)人事管理中的三個(gè)基本的錯(cuò)誤概念：1認(rèn)為員工不想工作的假設(shè)；2忽視對(duì)員工及其工作的管理，把人事管理作為專(zhuān)業(yè)人員的工作而不是經(jīng)理的工作；3把人事管理活動(dòng)看成是“救火隊(duì)的工作”，是“消除麻煩的工作”，而不是積極的和建設(shè)性的活動(dòng)。總之，德魯克在這部著作里表達(dá)了對(duì)改進(jìn)員工管理的迫切希望。按照德魯克的觀點(diǎn)，當(dāng)時(shí)的人事管理已經(jīng)不能適應(yīng)組織對(duì)員工有效管理的要求，它必須具有所需的專(zhuān)門(mén)知識(shí)，要意識(shí)到什么是正確的方法并要加以應(yīng)用。彼得·德魯克關(guān)于“人力資源”概念的提出以及人事管理理論和實(shí)踐與后工業(yè)化時(shí)代中員工管理的不相適應(yīng)使人事管理開(kāi)始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變正如彼得·德魯克在其著作中所說(shuō)：“傳統(tǒng)的人事管理正在成為過(guò)去，一場(chǎng)新的以人力資源開(kāi)發(fā)為主調(diào)的人事革命正在到來(lái)”。

第二節(jié)人力資源管理的發(fā)展一人力資源管理發(fā)展過(guò)程中的早期理論（一）巴克和人力資源職能理論在彼得·德魯克提出“人力資源”的概念以后，懷特·巴克（E.WightBakke），一位研究培訓(xùn)和跨學(xué)科工業(yè)關(guān)系的社會(huì)學(xué)家，在1958年發(fā)表了《人力資源功能》

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①E.W.Bakke：TheHumanResourcesFunction,198-200頁(yè),NewHaven:YaleLaborManagementCenter,1958.

一書(shū)，詳細(xì)闡述了有關(guān)管理人力資源的問(wèn)題，①E.W.Bakke：TheHumanResourcesFunction,198-200頁(yè),NewHaven:YaleLaborManagementCenter,1958.通職能來(lái)加以討論的。巴克討論了一個(gè)被忽視了的管理職能——人力資源管理，他認(rèn)為人力資源管理的職能對(duì)于組織的成功來(lái)講，與其他管理職能如會(huì)計(jì)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)等一樣是至關(guān)重要的。根據(jù)巴克的觀點(diǎn)，人力資源職能包括人事行政管理、勞工關(guān)系、人際關(guān)系以及行政人員的開(kāi)發(fā)等各個(gè)方面。在著作《人力資源功能》中，巴克還詳細(xì)闡述了人力資源的管理職能是如何成為一般管理職能的一個(gè)部分，并經(jīng)過(guò)仔細(xì)的考慮提出了這一職能的一些原則。他知道通常的管理工作是指為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而進(jìn)行的對(duì)組織資源的有效利用，這些資源包括資金、生產(chǎn)資料、市場(chǎng)、想法和人。巴克認(rèn)為對(duì)組織中任何一個(gè)資源的不善管理都將削弱整個(gè)組織的績(jī)效，“對(duì)人力資源的重視不僅僅因?yàn)榻?jīng)理是人，而是因?yàn)樗麄兪墙?jīng)理”。因此，巴克從以下七個(gè)方面說(shuō)明為什么人力資源管理職能超出了人事或工業(yè)關(guān)系經(jīng)理的工作范圍：（1）人力資源管理職能并不是一個(gè)特殊的職能，它必須適應(yīng)一定的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就是“理解、保持、開(kāi)發(fā)、雇傭或有效地利用以及使這些資源成為整個(gè)工作的一個(gè)整體…”。（2）當(dāng)所謂“真正重要”的職能，如生產(chǎn)和財(cái)務(wù)在平穩(wěn)運(yùn)行和盈利時(shí)，人力資源管理職能的方法已不是新提供的工具，確切地說(shuō)，人力資源管理必須在任何組織活動(dòng)的開(kāi)始就要加以實(shí)施。（3）人力資源管理職能的目標(biāo)不僅是使個(gè)人快樂(lè)，而且要使企業(yè)所有員工能有效地工作和取得最大的發(fā)展機(jī)會(huì)，在最充分可能的范圍內(nèi)，利用他們所有的與工作相關(guān)的技能使工作達(dá)到更高的效率。（4）人力資源管理職能不僅包括和人事勞動(dòng)相關(guān)的薪酬和福利，還包括企業(yè)中人們之間的工作關(guān)系。人力資源管理應(yīng)該能改進(jìn)員工的工作程序、工作關(guān)系和增加工作機(jī)會(huì)，以此來(lái)減少由于厭倦和痛苦而產(chǎn)生的要求增加報(bào)酬的情況，（5）人力資源管理職能并不只和員工有關(guān)，它和組織中各個(gè)層次的人員都息息相關(guān)，甚至包括首席執(zhí)行官（CEO）。（6）人力資源管理職能必須通過(guò)組織中負(fù)責(zé)監(jiān)督他人的每一個(gè)成員來(lái)實(shí)現(xiàn)，它包括有工會(huì)存在下的經(jīng)理人員。在這種情況下，直線(xiàn)管理（業(yè)務(wù)管理）在期望、控制和協(xié)調(diào)等其它的活動(dòng)方面承擔(dān)著基本的人力資源職能。（7）所有人力資源管理的結(jié)果所關(guān)注的一定是企業(yè)和員工根本利益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)。巴克關(guān)于人力資源管理職能理論的闡述是非常清晰的，即使是在工會(huì)理論、管理理論和公共理論方面，它的理論都是很有影響的。然而，他的人力資源管理職能理論還是在隨后的年代里被忽視了。

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這種管理活動(dòng)是而且還必須“人力1964年使我們看這種轉(zhuǎn)變適應(yīng)了后工業(yè)化時(shí)代經(jīng)濟(jì)但它畢竟將人事管理理論推RaymondE.Miles）另一方面這種管理活動(dòng)是而且還必須“人力1964年使我們看這種轉(zhuǎn)變適應(yīng)了后工業(yè)化時(shí)代經(jīng)濟(jì)但它畢竟將人事管理理論推RaymondE.Miles）另一方面，邁爾斯的等人理論的綜合，他也認(rèn)為員工的經(jīng)驗(yàn)1965年發(fā)表的上述那篇論文。在1972年，作(AMA)出版了由達(dá)特尼克（R.L.Datnik）編著的建立在企業(yè)中的每一個(gè)個(gè)體都是有價(jià)值的資源這一理念基礎(chǔ)之上的，對(duì)他們進(jìn)行全面的管理。他們的觀點(diǎn)對(duì)企業(yè)界和學(xué)術(shù)界開(kāi)始產(chǎn)生了影響，資源”一詞偶爾開(kāi)始見(jiàn)諸于企業(yè)界和學(xué)術(shù)界，盡管有時(shí)并沒(méi)有對(duì)它進(jìn)行深刻的描述。在1964年，皮爾格斯(Pigors)、邁爾斯(Myers)、和馬姆(Malm)等人編輯了《人力資源管理：人事行政管理讀本》一書(shū)。這本書(shū)是以皮爾格斯和邁爾斯早期所著的《人事行政管理讀本》（1952年）一書(shū)為基礎(chǔ)的。皮格爾斯等人在的書(shū)中主要強(qiáng)調(diào)這樣一種觀點(diǎn)，即管理人是管理的中心，是第一位的。他們把“人力資源的管理”看成是比人事管理更廣泛和更全面的一個(gè)概念。通過(guò)對(duì)彼得·德魯克和巴克等人的早期人力資源管理理論的分析，到在20世紀(jì)50年初至60年代初人事管理開(kāi)始向人力資源管理轉(zhuǎn)變，起源于萌芽階段的人力資源管理是從人事管理發(fā)展而來(lái)的，和社會(huì)發(fā)展的要求，因而也是必然的。雖然，早期的人力資源管理理論僅僅從人事管理職能和管理活動(dòng)的變化來(lái)闡述人力資源管理，到了一個(gè)全新的發(fā)展階段——人力資源管理。（二）邁爾斯和人力資源模式理論在1965年，《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表了雷蒙德·邁爾斯（的一篇論文，由此，“人力資源”的概念引起了資深學(xué)者和管理人員的注意。邁爾斯關(guān)于管理態(tài)度的調(diào)查顯示，大多數(shù)經(jīng)理在對(duì)下屬的管理中傾向于使用人事關(guān)系的管理模式，而且還傾向于要求他們的主管使用一定的人力資源模式來(lái)對(duì)他們進(jìn)行管理。他還建議在管理中用人力資源來(lái)代替員工的概念。人力資源模式理論指導(dǎo)管理人員如何充分滿(mǎn)足員工的經(jīng)濟(jì)需求。該理論認(rèn)為，管理人員應(yīng)把員工作為一個(gè)單個(gè)的人，要關(guān)心員工的福利和幸福。簡(jiǎn)單地講，就是通過(guò)溝通，使員工確信他們對(duì)組織來(lái)說(shuō)是非常重要的。這一理論是對(duì)麥格雷戈、李克特(Likert)和知識(shí)對(duì)組織具有很大的價(jià)值；員工參與和人力資源的充分利用都能達(dá)到改進(jìn)決策和自我控制的目的，從而實(shí)現(xiàn)提高員工生產(chǎn)力和工作滿(mǎn)意度的目標(biāo)。雖然從1965年至1970年，“人力資源”和“人力資源管理”的概念沒(méi)有過(guò)多地出現(xiàn)在相關(guān)的學(xué)術(shù)著作中，但是，人力資源的概念在管理學(xué)領(lǐng)域得到了較為確切的解釋。這在很大程度上歸功于邁爾斯在二、人力資源管理理論的發(fā)展在20世紀(jì)70年代早期，人力資源管理理論幾乎沒(méi)有什么發(fā)展。為經(jīng)理培訓(xùn)組織的美國(guó)管理協(xié)會(huì)《改革人力資源管理》一書(shū)，是一本供高級(jí)管理人員和員工關(guān)系管理人員閱讀的

在70年代中后期至這一時(shí)期的以及通過(guò)從而使人力資“人力資源管理”一詞已在教科書(shū)中Robbinson）在《人事/人力7[⑦](Henneman)、施瓦伯8[⑧]如人員在70年代中后期至這一時(shí)期的以及通過(guò)從而使人力資“人力資源管理”一詞已在教科書(shū)中Robbinson）在《人事/人力7[⑦](Henneman)、施瓦伯8[⑧]如人員1992年斯托瑞（Storey）通斯托瑞認(rèn)為在人事管理和人9[⑨]以及人力資S.P.Robins,Personnel:TheManagementorHumanResources,EnglewoodCliffs,N.J.:Prentice-Hall，1978H.G.Henneman,D.Schwab,J.Fossum,&L.Dyer：Personnel/HumanResourceManagement,Homewood,J.Sore：DevelopmentsintheManagementofHumanResource,London:Blackwell,1992.。。一致性，以及“在組織中，人是最重要的資源”的觀點(diǎn)。美國(guó)管理協(xié)會(huì)也變成了人事經(jīng)理協(xié)會(huì)，它開(kāi)始致力于提高人事經(jīng)理的作用和重要性。80年代早期，由于有效的人力資源管理活動(dòng)對(duì)組織的重要性日益增加和組織心理學(xué)、組織行為學(xué)的發(fā)展，人力資源管理再次引起了人們的高度關(guān)注。人力資源管理理論主要集中在討論如何實(shí)施有效的人力資源管理活動(dòng)，對(duì)員工行為和心理的分析來(lái)確定其對(duì)生產(chǎn)力和工作滿(mǎn)意度的影響，源更加關(guān)注員工的安全與健康。（一）人事/人力資源管理理論70年代的中期，人力資源管理的定義發(fā)生了變化，為企業(yè)所廣為熟知，在大多數(shù)教科書(shū)里，人力資源管理的定義與人事管理所做的工作非常接近。許多作者（通常是傳統(tǒng)的人事管理或人際關(guān)系學(xué)者）把人力資源管理和人事管理等同起來(lái)。正如羅賓森（資源管理》一書(shū)中所描述的那樣：今天，人事管理就是研究組織的人力資源以及如何使他們能更有效地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)彼得森(Peterson)和翠西(Tracy)在1979年的《人力資源系統(tǒng)管理》一書(shū)中對(duì)此理論做了進(jìn)一步的闡述。他們認(rèn)為人力資源管理或人際和工業(yè)關(guān)系在一個(gè)確定的企業(yè)都包含這樣一些活動(dòng)：招聘、甄選、績(jī)效評(píng)估、薪酬和員工（含管理人員）開(kāi)發(fā)以及勞資談判。然而，關(guān)于這一學(xué)科究竟應(yīng)該稱(chēng)為人事管理還是人力資源管理的問(wèn)題，他們沒(méi)有給出明確的答案。隨后，海勒曼(Schwab)、弗塞姆(Fossum)和戴爾(Dyer)等人用人事/人力資源管理這一名稱(chēng)解決了這個(gè)問(wèn)題。人力資源管理等同于人事管理，人事部的傳統(tǒng)職能已經(jīng)變成人力資源管理的重要特征之一。在被調(diào)查的很多教科書(shū)中，人力資源管理被定義為人事管理，主要是研究管理人員尤其是人力資源管理人員所從事的工作或應(yīng)該承擔(dān)的工作。那么，人事管理真的就是人力資源管理的代名詞嗎？或者說(shuō)這種名稱(chēng)的變化究竟意味著什么呢？這種改變是否引起了人事管理活動(dòng)主要方面的變化，配備、績(jī)效評(píng)估、薪酬、培訓(xùn)、安全以及公共關(guān)系？過(guò)對(duì)人力資源管理內(nèi)在特征的分析回答了上述問(wèn)題。力資源管理之間有27個(gè)方面的不同點(diǎn)。他把這27個(gè)不同點(diǎn)又分為3大類(lèi)：信念和假設(shè)、戰(zhàn)略領(lǐng)域以及重要程度根據(jù)斯托瑞的理論，人力資源管理的活動(dòng)中心已經(jīng)由國(guó)內(nèi)轉(zhuǎn)向國(guó)外甚至全球。現(xiàn)在人們?cè)絹?lái)越重視包括生態(tài)環(huán)境在內(nèi)的人力資源管理的環(huán)境，

7[⑦]8[⑧]Illinois:RichardD.Irwin,1980.9[⑨]

源的健康保護(hù)和受教育程度。從組織的角度來(lái)看，人事管理是管理人的活動(dòng)，而人力資源管理的活動(dòng)則更多地是參與組織戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的制定與實(shí)施的活動(dòng)。從管理實(shí)踐來(lái)看，人力資源管理人員與業(yè)務(wù)管理人員之間的工作關(guān)系將更為緊密，而且從某種程度來(lái)講，業(yè)務(wù)管理人員是人力資源部的一個(gè)外部客戶(hù)。當(dāng)人力資源管理的業(yè)務(wù)更多地涉及到組織的全球化、外部化和戰(zhàn)略化的工作時(shí)，它的主要目標(biāo)也就發(fā)生了變化。人事管理的目標(biāo)是吸引、留住和激勵(lì)員工，而人力資源管理的目標(biāo)則更關(guān)注組織在競(jìng)爭(zhēng)力、利潤(rùn)、生存能力、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和勞動(dòng)力的靈活性等方面的提高。雖然人事管理的這些目標(biāo)對(duì)人力資源管理來(lái)說(shuō)仍然是重要的，但要達(dá)到和實(shí)現(xiàn)上述人力資源管理所關(guān)注的那些目標(biāo)才是人力資源管理的關(guān)鍵所在。人事管理注重的是開(kāi)發(fā)人力資源的產(chǎn)品和服務(wù)，而人力資源管理則更為關(guān)注人力資源對(duì)企業(yè)和經(jīng)理的影響。近年來(lái)，人力資源管理人員已經(jīng)從專(zhuān)業(yè)人才變?yōu)橥ú牛恳粋€(gè)人力資源管理人員都必須掌握多種技能，而在人力資源部門(mén)內(nèi)部，出現(xiàn)了不同專(zhuān)業(yè)人員之間相互合作的團(tuán)隊(duì)。人力資源部和員工之間的關(guān)系也從對(duì)抗和不平等轉(zhuǎn)為協(xié)商一致和平等。人事管理的實(shí)踐是以個(gè)體為中心，人力資源管理是以團(tuán)隊(duì)為中心，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)也由個(gè)體轉(zhuǎn)向了團(tuán)隊(duì)。通過(guò)斯托瑞的上述分析，使我們看到了人事管理與人力資源管理之間的差別，它反映了人事管理在向人力資源管理轉(zhuǎn)變過(guò)程中人事管理活動(dòng)的變化。（二）20世紀(jì)80年代人力資源管理理論的發(fā)展80年代初期，彼得·德魯克和巴克關(guān)于人力資源管理的特征被重新提了出來(lái)。經(jīng)過(guò)這么一段長(zhǎng)時(shí)間的認(rèn)真思考，許多學(xué)者試圖提出一種人力資源管理的一般理論，來(lái)解釋、預(yù)測(cè)和指導(dǎo)實(shí)際工作者和研究人員的人力資源管理活動(dòng)，并以此來(lái)解決以前在員工關(guān)系方面所忽視的一些問(wèn)題。為了建立這種一般理論，他們提出把人力資源管理和組織的戰(zhàn)略計(jì)劃作為一個(gè)整體來(lái)加以考慮，這個(gè)戰(zhàn)略計(jì)劃的目的是提高組織的績(jī)效，人力資源管理則成為這一計(jì)劃中的一個(gè)重要組成部分。這種理論的觀點(diǎn)是和巴克關(guān)于人力資源管理職能與其他管理職能同等重要的觀點(diǎn)不謀而合的。1982年，逖凱（Tichy）、弗布魯姆(Fombrum)和戴瓦納(Devanna)等人最早提出了這一理論。隨后，貝爾德(Baird)、麥休拉姆(Meshoulam)和戴蓋烏(DeGive)在1983年，布蘭克(Burack)在1985年，戴爾(Dyer)在1984年和1993年都相繼提出了這一理論。在他們的論著中都提出了較為完整的戰(zhàn)略人力資源管理理論并建議人們采用這一理論。他們認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理和人事管理的根本區(qū)別在于人力資源管理活動(dòng)計(jì)劃的制定必須和組織的總體戰(zhàn)略計(jì)劃相聯(lián)系。戰(zhàn)略人力資源管理這一概念的提出使人事管理從人事/人力資源管理發(fā)展到了人力資源管理階段。它和斯托瑞從人事管理與人力資源管理差異性推導(dǎo)出人事/人力資源管理與人力資源管理的方法不同，但是得出的結(jié)論卻是相同的。最有影響的戰(zhàn)略人力資源管理理論是由比爾(Beer)等人于1984年在其《管理

人力他們指同時(shí)他們也把《管理人力資本》，19頁(yè)，華夏出版社，1998。他們只是比爾等人認(rèn)為在決定即：1員工影響；2人力資源流動(dòng)，人力他們指同時(shí)他們也把《管理人力資本》，19頁(yè)，華夏出版社，1998。他們只是比爾等人認(rèn)為在決定即：1員工影響；2人力資源流動(dòng)，1-1可以看出，比爾所說(shuō)的人力資源管理同時(shí)，有可能受人力資源管理政除非這些政策并有一定人力對(duì)個(gè)人福利、組織有效性和社會(huì)福利都甚至把它們看成是人人力資源管理發(fā)展中有關(guān)問(wèn)題的討論資源管理綜合了組織行為學(xué)、勞工關(guān)系以及人事行政管理等學(xué)科的特點(diǎn)。出人力資源管理的研究領(lǐng)域已經(jīng)擴(kuò)展為對(duì)影響組織和員工之間關(guān)系的所有管理決策和活動(dòng)的研究。因而，人力資源管理的應(yīng)用領(lǐng)域也更為廣泛。工作系統(tǒng)設(shè)計(jì)作為人力資源管理的一個(gè)重要領(lǐng)域而加以討論。

圖1-1人力資源管理范圍示范圖資料來(lái)源：邁克爾·比爾等：

不過(guò)，比爾等人在1984年的論述中并沒(méi)有明確地提到戰(zhàn)略的概念，把討論的重點(diǎn)集中在了人力資源管理政策選擇的四個(gè)方面。人力資源管理政策時(shí)應(yīng)從四個(gè)方面加以選擇，包括組織內(nèi)和組織外的流動(dòng)；3報(bào)酬制度；4工作系統(tǒng)。圖1-1反映了比爾等人描述的人力資源管理活動(dòng)的范圍。從圖政策有兩個(gè)主要的影響因素：具體情況要素和利益相關(guān)者的利益。這些具體要素在人力資源管理政策形成時(shí)扮演著約束的角色，策影響。人力資源管理政策也被眾多的利益相關(guān)者的利益影響著。滿(mǎn)足所有利益相關(guān)者的需要，否則，組織將會(huì)遇到麻煩，將遭受失敗的命運(yùn)。同樣，人力資源管理政策也影響著組織的直接產(chǎn)出——員工總的能力、員工投入、員工目標(biāo)和組織目標(biāo)的一致性以及人力資源管理實(shí)踐總的成本—收益，的長(zhǎng)期后果。另一個(gè)方面，人力資源管理的政策選擇也是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程。資源管理政策的選擇影響了組織的產(chǎn)出，有長(zhǎng)期的影響。但是，長(zhǎng)期的效果也影響著具體情況要素和利益相關(guān)者的利益。在比爾等人的理論中，主要是強(qiáng)調(diào)組織在戰(zhàn)略計(jì)劃中的員工投入和一致性，以及加強(qiáng)不同政策之間的聯(lián)系，從而形成一個(gè)緊密團(tuán)結(jié)的整體。和傳統(tǒng)人事管理的特征相比較，比爾等人的理論更注重成本效應(yīng)和競(jìng)爭(zhēng)力，力資源管理僅有的幾個(gè)產(chǎn)出。三

人力這些討論主要集中在：人力資源將有關(guān)人力資源管理Lewin）和舒勒其目的是為了對(duì)工作場(chǎng)所的個(gè)體而不是把他們看成組織人力資源管理是采用一系列管理活10[⑩]是由專(zhuān)業(yè)人員從事的員工管理，這一80年代末提出的。作為斯托瑞等人認(rèn)為人力這些討論主要集中在：人力資源將有關(guān)人力資源管理Lewin）和舒勒其目的是為了對(duì)工作場(chǎng)所的個(gè)體而不是把他們看成組織人力資源管理是采用一系列管理活10[⑩]是由專(zhuān)業(yè)人員從事的員工管理，這一80年代末提出的。作為斯托瑞等人認(rèn)為，從本質(zhì)上講，人他們認(rèn)而不是作為工具或R.S.Schule：ManagingHumanresources,5thedn,StPaul,MN:WestPublishingCo，1995理學(xué)家的研究和努力，人力資源管理理論已日益為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界所接受。資源管理理論與實(shí)踐已經(jīng)有了很大的發(fā)展，其理論體系與框架已日趨成熟。但是，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)和科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，人力資源理論和實(shí)踐也必將隨之而發(fā)展。在人力資源管理理論演變的過(guò)程中，許多人力資源管理學(xué)家從各自的研究角度出發(fā)對(duì)人力資源管理理論和實(shí)踐做了深入的探討。管理的定義、人力資源管理的環(huán)境、人力資源管理戰(zhàn)略、員工技能的多樣化、勞資關(guān)系問(wèn)題、員工/企業(yè)利益關(guān)系等方面。（一）關(guān)于人力資源管理的定義我們通過(guò)對(duì)人力資源管理理論發(fā)展歷程的追溯和分析，的定義總結(jié)成為三類(lèi)。第一類(lèi)是由彼得·德魯克、巴克等人提出，比爾、萊文（（Schuler）等人所發(fā)展的人力資源管理概念。他們認(rèn)為，人力資源管理是管理人員所具有的一種廣泛意義上的普通管理職能，進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓芾恚唧w包括：理解、維持、開(kāi)發(fā)、利用和協(xié)調(diào)一致。人力資源管理的這一定義是建立在“人本主義”管理哲學(xué)的基礎(chǔ)之上的，它把組織中的人力資源，組織的所有員工都作為組織的一種有價(jià)值的資源，應(yīng)該最大限度減小的成本開(kāi)支。根據(jù)這種人本主義的觀點(diǎn)，舒勒在《管理人力資源》一書(shū)中對(duì)人力資源管理做了如下的定義：動(dòng)來(lái)保證對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理，其目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、社會(huì)和企業(yè)的利益。第二類(lèi)是由海勒曼（Henneman）、彼得森（Peterson）、翠西、羅賓斯、斯特勞斯（Strauss）、塞爾斯（Sayles）和德勒斯(Dessler)等人提出的。他們認(rèn)為，人力資源管理是人事管理的一個(gè)新的名稱(chēng)，定義是建立在這樣一種假設(shè)的基礎(chǔ)之上的：現(xiàn)在的管理實(shí)踐和管理活動(dòng)是最好的和可以接受的，是可以用來(lái)對(duì)員工進(jìn)行有效的管理，并且這些管理實(shí)踐是可以被不斷豐富的。例如根據(jù)這種觀點(diǎn)，德斯勒就認(rèn)為人力資源管理即人事管理，是指：“為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)”（《人力資源管理》，第六版，1999年）。第三類(lèi)是由英國(guó)管理主義學(xué)派的代表者斯托瑞等人在員工之上學(xué)說(shuō)的信奉者和多元主義的擁護(hù)者，力資源管理是為了躲避工會(huì)和掩飾管理控制方法的一種復(fù)雜的管理方式。為，人力資源管理是用來(lái)顯示管理人合法性的一種不同方法，手段的人力資源管理。

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在這種情況下，人力資源管理的定義因?yàn)椋麄兌荚趶牟粌H包括人的現(xiàn)有能11[11]一種觀點(diǎn)認(rèn)為，只另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，僅對(duì)組織來(lái)說(shuō)也有在這種情況下，人力資源管理的定義因?yàn)椋麄兌荚趶牟粌H包括人的現(xiàn)有能11[11]一種觀點(diǎn)認(rèn)為，只另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，僅對(duì)組織來(lái)說(shuō)也有然而，有一個(gè)事實(shí)是目如戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)因此，人力資源管理人員可以學(xué)者們有不同的看法，趙曙明著：《企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)國(guó)際比較研究》，北京：人民出版社，1999。能解決的一個(gè)問(wèn)題，即組織應(yīng)該如何來(lái)管理人以使組織的績(jī)效和個(gè)人的滿(mǎn)意度達(dá)到最大化。“人”作為組織中一個(gè)有價(jià)值的資源，這種觀點(diǎn)已經(jīng)被許多從事人事管理、人際關(guān)系和工業(yè)關(guān)系的學(xué)者所接受。反而變得模糊不清，難以形成一個(gè)為大多數(shù)人所接受的定義。各自的研究領(lǐng)域來(lái)解釋人力資源管理。總之，筆者認(rèn)為，所謂人力資源管理，主要指的是對(duì)人力――這一特殊的資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。從開(kāi)發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開(kāi)發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺(jué)悟的提高；力的充分發(fā)揮，也包括人的潛力的有效挖掘。從利用的角度看，它包括對(duì)人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。從管理的角度看，它既包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。人力資源管理都將成為其現(xiàn)代科學(xué)管理的核心。（二）人力資源管理的環(huán)境對(duì)于人力資源管理環(huán)境的爭(zhēng)論主要集中在人力資源管理應(yīng)在多大程度上考慮組織的外部環(huán)境，諸如組織外部的社會(huì)問(wèn)題對(duì)組織的影響。要對(duì)組織的人力資源管理有利，能夠使組織盡可能提高效率和效益，人力資源管理就應(yīng)該更多地考慮這種外部環(huán)境對(duì)人力資源管理的影響。僅考慮組織對(duì)環(huán)境的影響以及它對(duì)供應(yīng)者如有技能的員工的依賴(lài)程度就足夠了。（三）人力資源管理的戰(zhàn)略在人力資源管理如何變得更具有戰(zhàn)略性方面也存在不同的看法。具有戰(zhàn)略意義的許多重要問(wèn)題，如健康保護(hù)、教育等，還沒(méi)有成為人力資源管理的重要方面。在這些方面，人力資源管理還沒(méi)有承擔(dān)起它所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。人認(rèn)為，人力資源管理的職能沒(méi)有必要擴(kuò)展到這些方面。前大多數(shù)組織都存在的，即人力資源管理人員對(duì)組織整體運(yùn)作，展方向、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等方面的知識(shí)和信息缺乏了解。為業(yè)務(wù)部門(mén)提供最好的服務(wù)，但那只是作為“后臺(tái)作業(yè)”的一種供應(yīng)商式的服務(wù)，而不能象業(yè)務(wù)部門(mén)那樣成為組織活動(dòng)的中心，成為業(yè)務(wù)部門(mén)的一個(gè)平等的伙伴。這就使得人力資源管理無(wú)法進(jìn)一步發(fā)揮它在企業(yè)戰(zhàn)略上的作用。（四）員工技能多樣化如果人力資源專(zhuān)業(yè)人員需要進(jìn)一步培訓(xùn)或掌握一定的科學(xué)技術(shù)知識(shí)，那么，如果僅僅在有限的范圍或?qū)嵺`上進(jìn)行培訓(xùn)，是否就能達(dá)到目的以提高他們的效率。薪酬專(zhuān)家能夠從事甄選測(cè)試技術(shù)的開(kāi)發(fā)工作嗎？對(duì)此，他們的主要分歧在：人力資源專(zhuān)業(yè)人員是否只需要學(xué)習(xí)有關(guān)人力資源管理方面的

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變化中的人力資源管理

知識(shí)而不必需要掌握有關(guān)戰(zhàn)略管理方面的知識(shí)，他們難道只需要學(xué)習(xí)傳統(tǒng)的人事變化中的人力資源管理管理技能而可以不了解有關(guān)心理學(xué)方面的知識(shí)嗎？（五）勞資關(guān)系問(wèn)題傳統(tǒng)上員工和管理人員之間是一種對(duì)立的關(guān)系，那么現(xiàn)在是否有可能在他們之間建立一種和諧的關(guān)系模式呢？他們之間有共同點(diǎn)嗎？勞資之間的沖突是否會(huì)一直存在下去？人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員是破壞員工的實(shí)際利益的資方合伙人嗎？當(dāng)然，這里所說(shuō)的合伙人的角色對(duì)于人力資源管理來(lái)講，不是指人力資源管理的目的是實(shí)現(xiàn)經(jīng)理的利益，而是指企業(yè)的利益。我們是否有理由假設(shè)經(jīng)理（包括人力資源經(jīng)理）在實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益上比在其他方面做得更好呢？還是說(shuō)，人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理與員工共同努力以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和團(tuán)體的最大利益，這才是真正意義上的合伙人關(guān)系。對(duì)于這些問(wèn)題，許多學(xué)者的觀點(diǎn)還沒(méi)有達(dá)到統(tǒng)一或是趨于一致。上述問(wèn)題也是當(dāng)代人力資源管理理論和實(shí)踐在勞資關(guān)系上需要探討的問(wèn)題。（六）員工和企業(yè)的利益問(wèn)題霍夫斯泰德（Hofstede，1980）就指出了這些問(wèn)題，在一些個(gè)人主義盛行的國(guó)家，采用團(tuán)隊(duì)方式的人力資源管理實(shí)踐是否恰當(dāng)，是否符合道德規(guī)范？如果我們不考慮員工在團(tuán)隊(duì)中的工作效率是否有助于提高工作質(zhì)量，那么我們還能繼續(xù)實(shí)施這種方法嗎？總之，員工可以接受這種方法，但是，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這種方法對(duì)他們是最有利的嗎？同樣，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，新老員工都享受由團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)率決定的平均工資標(biāo)準(zhǔn)，這樣公平嗎？還有，要求員工互相評(píng)估，這和要求員工之間建立一種和諧一致的目標(biāo)模式相符合嗎？或者決定聘用誰(shuí)、解雇誰(shuí)，這也是公正和合理的嗎？在這一系列活動(dòng)過(guò)程中，組織是希望員工本人代表自己做出決定，還是希望員工通過(guò)他們的組織——工會(huì)來(lái)做出決定？當(dāng)人力資源管理實(shí)踐的范圍逐步擴(kuò)大的時(shí)候，組織正在變得比工會(huì)更加吸引員工嗎？員工的授權(quán)是否變得越來(lái)越大？這些問(wèn)題的出現(xiàn)，反映了人力資源管理和實(shí)踐在日益變化的社會(huì)環(huán)境的影響下所產(chǎn)生的困惑和矛盾。簡(jiǎn)而言之，在20世紀(jì)，組織中人力資源管理的原則已經(jīng)發(fā)生了徹底的變化。現(xiàn)在，組織和人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員可以選擇多種管理方式。許多學(xué)者也可以表達(dá)他們對(duì)人力資源管理中存在的問(wèn)題的看法，但是，他們都未能回答上述所有問(wèn)題。

第三節(jié)

當(dāng)人類(lèi)前進(jìn)的腳步由后工業(yè)化社會(huì)邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)時(shí)，傳統(tǒng)上的人事管理已被“人力資源管理”所代替，這種比名稱(chēng)改變更為重要的，是企業(yè)開(kāi)始推行以“人”為中心的人力資源管理，它反映了人力資源管理在組織中作用和地位的不斷變化與發(fā)展。日益增強(qiáng)的有效的人力資源管理正在影響著組織的行為，而這不

組織要想取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不能僅僅依靠現(xiàn)代的人而信息技術(shù)的快速發(fā)勞動(dòng)力存在結(jié)構(gòu)這使在未來(lái)的幾年中，許多就相對(duì)而言，需要更高知識(shí)的職位數(shù)目簡(jiǎn)單地說(shuō)，就組織要想取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不能僅僅依靠現(xiàn)代的人而信息技術(shù)的快速發(fā)勞動(dòng)力存在結(jié)構(gòu)這使在未來(lái)的幾年中，許多就相對(duì)而言，需要更高知識(shí)的職位數(shù)目簡(jiǎn)單地說(shuō)，就而不是在從事工程和計(jì)算得愈加重要。許多組織已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源就是組織中最具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源。這也反映出在外部環(huán)境不斷變化的今天，傳統(tǒng)金融資本的運(yùn)作和領(lǐng)先的科學(xué)技術(shù)，還必須依靠人力資本的優(yōu)勢(shì)來(lái)維持組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并使組織取得成功。在這之前，無(wú)論是人事管理還是后來(lái)的人力資源管理，都沒(méi)有象今天這樣對(duì)組織的發(fā)展和生存具有如此重要的作用。力資源管理就是為了保證有效地利用人們的才能實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而進(jìn)行的一種正式的系統(tǒng)設(shè)計(jì)。由于社會(huì)的不斷發(fā)展和變化，人力資源管理面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，人力資源管理在管理活動(dòng)、管理作用和管理職能方面都發(fā)生了或正在發(fā)生著變化。一人力資源管理的挑戰(zhàn)（一）人力資源環(huán)境的挑戰(zhàn)人力資源環(huán)境所面臨的最普遍的挑戰(zhàn)有以下幾個(gè)方面：（1）（1）經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的變化；（2）（2）勞動(dòng)力的可用性和質(zhì)量問(wèn)題；（3）（3）人口多樣性的問(wèn)題；（4）（4）組織的重建。經(jīng)濟(jì)變化使聘用和就業(yè)的方式發(fā)生了改變，其中一個(gè)主要的變化是許多行業(yè)從傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)向服務(wù)業(yè)、電信業(yè)和信息業(yè)。這種轉(zhuǎn)變已使一些組織不得不減少員工的數(shù)目，而其他一些組織則必須吸引和留住以前他們就需要的具有不同能力的人才。此外，來(lái)自全球競(jìng)爭(zhēng)者的壓力也迫使許多企業(yè)停產(chǎn)、采用新的管理方式、提高勞動(dòng)生產(chǎn)力和降低勞動(dòng)成本以使自己變得更具競(jìng)爭(zhēng)力。展，特別是和網(wǎng)絡(luò)相關(guān)的信息技術(shù)已經(jīng)使所有形式的組織發(fā)生了眾多的變化。今天，由于具有能從事新增崗位所需技能的員工供給不足，性的短缺。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)力過(guò)剩，而新興產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)力則嚴(yán)重供給不足，人力資源管理在聘用和培訓(xùn)員工上帶來(lái)了更大的壓力。業(yè)團(tuán)體和企業(yè)將需要受過(guò)更高教育的工人，將以更快的增長(zhǎng)速度增加。這種增加將使那些沒(méi)有高中文憑或合適的大專(zhuān)文憑的人很快處于劣勢(shì)，他們的就業(yè)機(jī)會(huì)僅限于最低收入的服務(wù)性職位。是許多需要知識(shí)和技能的職位與員工以及申請(qǐng)職位者所擁有的知識(shí)和技能之間的差距在日益增大。一些調(diào)查研究指出，在許多企業(yè)，雇主可能難以招募到受過(guò)充分教育和培訓(xùn)的員工。在美國(guó)，調(diào)查結(jié)果表明，大約一半的勞動(dòng)力需要或?qū)?lái)需要新的培訓(xùn)或加強(qiáng)在崗培訓(xùn)，以適應(yīng)正在產(chǎn)生的無(wú)數(shù)的職位和技術(shù)變化。同時(shí)，許多拿到更高文憑的人正在非技術(shù)和科學(xué)的領(lǐng)域工作，

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婦女在勞動(dòng)力中所同人力資源將面臨著重要許多組織進(jìn)行了重組。同時(shí)，為了通常的轉(zhuǎn)變是減少組織管理層級(jí)，12[12]

婦女在勞動(dòng)力中所同人力資源將面臨著重要許多組織進(jìn)行了重組。同時(shí)，為了通常的轉(zhuǎn)變是減少組織管理層級(jí)，使這種反應(yīng)包括通過(guò)降低成本和加速增長(zhǎng)來(lái)創(chuàng)造利潤(rùn)RobertL.Mathis&JohnH.Jackson,HumanResourceManagement,9edn,South-Western。當(dāng)前勞動(dòng)力的性別和年齡結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生了戲劇性的變化，占數(shù)目比以前任何時(shí)候都大，勞動(dòng)力年齡也將有繼續(xù)增大的趨勢(shì)。勞動(dòng)力性別和年齡結(jié)構(gòu)變化的結(jié)果使組織的人力資源管理不得不適應(yīng)來(lái)自外部和內(nèi)部勞動(dòng)力的更多的變化。勞動(dòng)力老齡化問(wèn)題也意味著人力資源管理將繼續(xù)面對(duì)重要的人員聘用問(wèn)題。而解決這一問(wèn)題的方式是使用非全時(shí)員工和靈活的員工聘用方法。時(shí)，當(dāng)許多具有畢生工作經(jīng)驗(yàn)和技能的老年員工退休時(shí)，的挑戰(zhàn)，這種挑戰(zhàn)就是使代替他們的員工必須具有老年員工所擁有的能力和工作行為準(zhǔn)則。在過(guò)去幾年中為了使自身更具有競(jìng)爭(zhēng)力，確保全球競(jìng)爭(zhēng)力，他們?cè)谙嗤a(chǎn)業(yè)中進(jìn)行公司合并。我們已經(jīng)看到，在銀行、石油化工和電訊產(chǎn)業(yè)出現(xiàn)了許多大規(guī)模合并。現(xiàn)在這種合并和重組已經(jīng)擴(kuò)大到了許多其他產(chǎn)業(yè)。作為組織變化的一部分，許多組織已經(jīng)重新劃分權(quán)力，減少經(jīng)理層級(jí)、關(guān)閉工廠(chǎng)、和其他組織合并以及向外安置員工。他們扁平化和提高生產(chǎn)率、質(zhì)量和服務(wù)并減少成本。這些都使得崗位的重新設(shè)計(jì)和員工的職業(yè)生涯發(fā)展受到了影響。在組織的重組中，人力資源管理面臨著解決人員的變化這一重要挑戰(zhàn)。（二）人力資源管理的挑戰(zhàn)戴維·沃爾里奇在其《人力資源教程》（沃爾里奇，2000年）一書(shū)中認(rèn)為，組織要想取得成功，要想在全球化的競(jìng)爭(zhēng)中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人力資源管理必須克服八個(gè)挑戰(zhàn)。11全球化沃爾里奇認(rèn)為全球化主宰著競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，蘊(yùn)含著新市場(chǎng)、新產(chǎn)品、新觀念、新的競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)經(jīng)營(yíng)的新思考方式。人力資源管理需要?jiǎng)?chuàng)建新的模式和流程來(lái)培養(yǎng)全球性的靈敏嗅覺(jué)、效率和競(jìng)爭(zhēng)力。在今天，管理者的子女將需要比他們父母更具全球性的敏感度和人事能力。22競(jìng)爭(zhēng)力與人力資源的價(jià)值鏈未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是建立和運(yùn)作更快地對(duì)顧客作出反應(yīng)的組織。革新、更快地決策、在價(jià)格或價(jià)值上領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)行業(yè)，以及與供給者更有效地合作來(lái)為顧客創(chuàng)建一條價(jià)值鏈。人力資源管理活動(dòng)的范圍將從公司內(nèi)部擴(kuò)大到公司外的供給者和顧客。從價(jià)值鏈的觀點(diǎn)出發(fā)，通過(guò)人力資源管理的培訓(xùn)工作把員工、供給者和顧客形成一個(gè)價(jià)值鏈團(tuán)隊(duì)。33

12[12]thCollegePublishing,1999.

創(chuàng)造利潤(rùn)一直是組織最主要的經(jīng)營(yíng)課題，但取得和增長(zhǎng)利潤(rùn)的途徑正在發(fā)生變化。傳統(tǒng)的依靠降低人員成本、流程和其他開(kāi)支來(lái)增加利潤(rùn)的方式已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。人們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到增加收入的關(guān)鍵不是用增長(zhǎng)來(lái)替代成本，而是找到有利潤(rùn)地增長(zhǎng)方式，而這種增長(zhǎng)方式都是和今天的人力資源管理密切相聯(lián)的。這種增長(zhǎng)方式有：（1）借助于顧客獲得增長(zhǎng)，公司必須努力引導(dǎo)顧客購(gòu)買(mǎi)他們更多的產(chǎn)品。這樣公司就必須建立迅速而方便地發(fā)現(xiàn)顧客需求的工作流程，必須培訓(xùn)員工。（2）借助于核心競(jìng)爭(zhēng)能力獲得增長(zhǎng)，公司必須成立具有競(jìng)爭(zhēng)力的新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)。（3）通過(guò)組織重組和合并來(lái)獲得增長(zhǎng)，但在組織重組和合并中比財(cái)務(wù)和戰(zhàn)略融合更重要的是文化的融合，是不同組織中人的融合。44以能力為本在考慮把組織中的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為員工日常行為時(shí)，需要重新定義組織的能力，以便能維持和調(diào)整個(gè)人的能力。沃爾里奇認(rèn)為，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織的能力包括硬性能力和軟性能力。硬性能力是技術(shù)能力，如能夠創(chuàng)造有市場(chǎng)價(jià)值的技術(shù)，或者是同時(shí)對(duì)多個(gè)市場(chǎng)作出反應(yīng)的靈活的財(cái)務(wù)政策；軟性能力則是指組織能力，如在市場(chǎng)上更快地轉(zhuǎn)換能力，或者是能吸引、留住優(yōu)秀的全球性人才的能力。軟性的組織能力更難獲取或模仿。要獲取軟性能力，組織需要在四個(gè)方向上努力：（1）建立信心的能力，即組織內(nèi)外的人相信管理者會(huì)按他們所說(shuō)的做并努力維持這種聲譽(yù)；（2）無(wú)隔閡，讓信息和想法能夠垂直、水平以及在組織內(nèi)外暢通地流動(dòng)；（3）應(yīng)變能力，即在持續(xù)革新方面的靈活性和敏感性；（4）學(xué)習(xí)能力，即取得所希望的變化并加以維持。人力資源管理人員要想使組織能擁有并維持這些組織能力，尤其是軟性組織能力，就必須從培養(yǎng)組織能力的角度來(lái)安排人力資源管理的政策和實(shí)踐，而不能僅僅采用原有的人力資源管理政策和方式，原有的招聘、培訓(xùn)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的政策和方式已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足今天組織發(fā)展的需要。55廣泛的變化我們所處的時(shí)代是一個(gè)不斷變化的時(shí)代。對(duì)組織競(jìng)爭(zhēng)力的解釋中，不斷出現(xiàn)轉(zhuǎn)型、再造、文化變化、再創(chuàng)新、適應(yīng)力、靈活性、快速學(xué)習(xí)和靈敏性等新術(shù)語(yǔ)，這些術(shù)語(yǔ)反應(yīng)了一種挑戰(zhàn)，它要求組織的管理者、員工和組織本身必須學(xué)會(huì)更快、更平穩(wěn)的變化。人力資源管理人員要幫助他們的組織變化，要確定組織變化的模式，在組織內(nèi)傳播這一模式，并引導(dǎo)員工持續(xù)地貫徹實(shí)施。66技術(shù)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，技術(shù)創(chuàng)新在以人們無(wú)法追趕的速度在發(fā)展。國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)、電視會(huì)議、全球?qū)ず簟⒕W(wǎng)絡(luò)等組成了一個(gè)商業(yè)行為的新世界。最近，日本索尼公司推出了新型的便攜式無(wú)線(xiàn)電視機(jī)“Airboard”，它具有10.4英寸的液晶顯示屏，并利用無(wú)線(xiàn)技術(shù)接收視頻信號(hào)和上網(wǎng)瀏覽，將使人們隨時(shí)隨地獲得信息和知識(shí)。通訊基礎(chǔ)設(shè)施的發(fā)展使世界更小、更近、更快了。個(gè)人對(duì)技術(shù)的應(yīng)用同樣也改變了信息的流動(dòng)和實(shí)用方式。因此，人力資源管理人員有責(zé)任來(lái)重新確定組織中員

創(chuàng)造生7一個(gè)能8轉(zhuǎn)型就發(fā)生了。轉(zhuǎn)型不是一比任要求人力資源管理的理論與實(shí)踐人力資源管理活動(dòng)和職能的變化即如何使組織取得成功、創(chuàng)造生7一個(gè)能8轉(zhuǎn)型就發(fā)生了。轉(zhuǎn)型不是一比任要求人力資源管理的理論與實(shí)踐人力資源管理活動(dòng)和職能的變化即如何使組織取得成功、如何使Schuler&Huber，1993）的理論，人力促進(jìn)組織舒吸引、留住和衡量有能力的優(yōu)秀人才改良并不是轉(zhuǎn)型產(chǎn)力來(lái)源的一個(gè)組成部分，要走在信息的前面，并不斷學(xué)會(huì)借助信息為組織服務(wù)。7在這個(gè)不斷變化、全球性的、需要技術(shù)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，尋找、留住優(yōu)秀人才是組織成功的關(guān)鍵，是組織具有競(jìng)爭(zhēng)力的根本。尋找、留住優(yōu)秀人才是通過(guò)保證組織的智力資本來(lái)實(shí)現(xiàn)的。保證智力資本意味著更新領(lǐng)導(dǎo)層，將未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)層建立在團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)之上，并且是共享權(quán)利的。保證智力資本還包括學(xué)習(xí)在組織范圍迅速地共享想法和信息，但保證智力資本又不僅是了解快速學(xué)習(xí)的方法，夠快速學(xué)習(xí)的組織，必須是能夠通過(guò)改善信息流程迅速地在各個(gè)角落傳播想法和革新思想。智力資本將改變對(duì)組織的衡量。傳統(tǒng)的衡量方法集中在經(jīng)濟(jì)利益上，現(xiàn)在必須和衡量智力資本結(jié)合起來(lái)。因而，當(dāng)代人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是尋找、發(fā)現(xiàn)和使用這樣一種衡量智力資本的方法。81980年代以來(lái)，許多組織發(fā)起了改良運(yùn)動(dòng)。通過(guò)裁員、聯(lián)合和再重組，以使組織降低成本，縮減不盈利的業(yè)務(wù)，通過(guò)質(zhì)量和再造方面的努力來(lái)消除工作過(guò)程中低效的步驟。然而改良并不是轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)型所要改變的是顧客、員工對(duì)組織的根本看法和態(tài)度。轉(zhuǎn)型更注重共同的信念，而不是市場(chǎng)份額。如果顧客和員工對(duì)組織的看法與組織的意愿從不相符合轉(zhuǎn)為基本相似時(shí)，件簡(jiǎn)單的事情，但如果組織的轉(zhuǎn)型獲得成功，將比推出一件新產(chǎn)品或開(kāi)發(fā)新市場(chǎng)重要得多。顧客和員工的一種新的認(rèn)同的沖擊力比任何產(chǎn)品的生命力都長(zhǎng)、何一個(gè)市場(chǎng)都大。在這種轉(zhuǎn)型中，人力資源管理人員必須通過(guò)其管理政策與實(shí)踐來(lái)引導(dǎo)、促進(jìn)和維持這種轉(zhuǎn)型。人力資源環(huán)境和人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，必須適應(yīng)這一挑戰(zhàn)，而人力資源管理所面臨的這一挑戰(zhàn)在客觀上也使人力資源管理的活動(dòng)、管理作用和管理職能發(fā)生變化。二當(dāng)代人力資源管理的核心是對(duì)組織的貢獻(xiàn)，組織更具有競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)舒勒和胡博（資源管理活動(dòng)直接影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有效的人力資源管理目標(biāo)是和組織目標(biāo)相一致的，是為組織目標(biāo)服務(wù)的。他們把這一和組織目標(biāo)相一致的人力資源管理目標(biāo)分為三個(gè)層次，即直接目標(biāo)、具體目標(biāo)和最終目標(biāo)。直接目標(biāo)是通過(guò)人力資源管理活動(dòng)來(lái)吸引員工、留住員工、激勵(lì)員工和再培訓(xùn)員工；具體目標(biāo)是提高員工生產(chǎn)率、改善工作質(zhì)量、遵從法律的要求、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、增強(qiáng)員工的靈活性；最終目標(biāo)是通過(guò)組織中有效的人力資源管理是來(lái)維持組織的生存、的發(fā)展和利潤(rùn)的增長(zhǎng)、提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力和適應(yīng)外部不斷變化環(huán)境的靈活性。

雖然并不是每一個(gè)組織的人力資源1此外，還要預(yù)測(cè)和分析國(guó)內(nèi)和國(guó)際一1確定員工的分類(lèi)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的組織成員的職責(zé)高層管理人員直線(xiàn)經(jīng)理人力資源管理人員員工預(yù)測(cè)、分析和計(jì)劃內(nèi)部環(huán)境留住員工激勵(lì)員工再培訓(xùn)員工人員配置招聘甄選雖然并不是每一個(gè)組織的人力資源1此外，還要預(yù)測(cè)和分析國(guó)內(nèi)和國(guó)際一1確定員工的分類(lèi)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的組織成員的職責(zé)高層管理人員直線(xiàn)經(jīng)理人力資源管理人員員工預(yù)測(cè)、分析和計(jì)劃內(nèi)部環(huán)境留住員工激勵(lì)員工再培訓(xùn)員工人員配置招聘甄選評(píng)估獲取數(shù)據(jù)

薪酬預(yù)測(cè)、分析和計(jì)劃直接目標(biāo)吸引員工具體目標(biāo)提高生產(chǎn)率改善工作質(zhì)量使用數(shù)據(jù)遵從法律關(guān)系。（一）人力資源管理活動(dòng)的變化為了實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)，人力資源管理活動(dòng)通常由幾組內(nèi)部相聯(lián)系的活動(dòng)組成，它們包括：環(huán)境的預(yù)測(cè)和分析、人力資源需求計(jì)劃的制定、組織人力資源所需的人員配置、員工行為的績(jī)效評(píng)估、員工的薪酬計(jì)劃、工作環(huán)境的改善以及建立和維護(hù)有效的員工關(guān)系等七個(gè)方面。管理都同時(shí)具有這七個(gè)方面的活動(dòng)，但它是在今天激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，任何一個(gè)有效的組織都應(yīng)該具有這方面的人力資源管理活動(dòng)。1成功的人力資源管理依賴(lài)于對(duì)組織內(nèi)部和外部環(huán)境的預(yù)測(cè)和分析以及人力資源計(jì)劃的制定。在外部環(huán)境中，一個(gè)重要的考慮是法律方面的要求，法律方面的要求影響著人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)方面。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的狀況、勞動(dòng)力和人口多樣性的變化以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)和組織發(fā)展的趨勢(shì)等方面。在內(nèi)部環(huán)境中，要重點(diǎn)考慮組織的戰(zhàn)略和技術(shù)、高層管理的目標(biāo)和價(jià)值觀、組織的規(guī)模、文化和結(jié)構(gòu)。人力資源管理人員要不斷地了解、預(yù)測(cè)和分析這些外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境，這樣才能保證人力資源管理活動(dòng)為組織的需求服務(wù)以及在進(jìn)行人力資源管理決策時(shí)，充分考慮環(huán)境的需要。2制定人力資源需求計(jì)劃人力資源計(jì)劃包括宏觀計(jì)劃和微觀計(jì)劃。宏觀計(jì)劃是指計(jì)劃和預(yù)測(cè)組織短期和長(zhǎng)期的人力資源需求；微觀計(jì)劃是指根據(jù)技能和能力的要求對(duì)組織的職務(wù)進(jìn)行分析，即工作分析。人力資源計(jì)劃是人力資源管理活動(dòng)得以有效實(shí)施的基礎(chǔ)。般認(rèn)為，人力資源計(jì)劃在人力資源管理活動(dòng)中有以下的作用：和組織在目前和未來(lái)的人員需求；2確定組織獲取員工的方式，如是通過(guò)外部招聘還是通過(guò)內(nèi)部工作的調(diào)換和晉升；3組織人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)需求的確定。事實(shí)上，人力資源計(jì)劃的這兩個(gè)組織部分是影響整個(gè)組織人員配置、主要因素。

內(nèi)部環(huán)境高層管理的目標(biāo)和價(jià)值組織的戰(zhàn)略組織文化技術(shù)結(jié)構(gòu)規(guī)模

外部環(huán)境人力資源計(jì)劃職務(wù)分析外部環(huán)境經(jīng)濟(jì)/市場(chǎng)人口多樣性?xún)r(jià)值觀法律競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

圖1-2人力資源管理目標(biāo)和環(huán)境資料來(lái)源：R.S.SchulerandV.L.Huber：《PersonnelandHumanResourceManagement》,32頁(yè)，5thedn,MN:WestPublishingCo.,1993.

33組織人力資源需求的配置組織的人力資源計(jì)劃需求一經(jīng)確定，就需要通過(guò)人員配置活動(dòng)來(lái)加以實(shí)現(xiàn)。人員配置活動(dòng)包括招聘和甄選。這兩項(xiàng)活動(dòng)都必須遵從法律所規(guī)定的公平和平等的原則。為了保證全面而公正的甄選，組織一定要擴(kuò)大被甄選人員的范圍，招聘活動(dòng)要盡可能包括一切具有才能的人員。候選人一經(jīng)確定，必須進(jìn)行嚴(yán)格的甄選。通常的甄選過(guò)程包括：獲取申請(qǐng)表格和個(gè)人簡(jiǎn)歷、面試、審核各種學(xué)歷證明、工作經(jīng)歷和推薦信以及組織各種形式的考試。44評(píng)估員工的行為組織一定要對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)績(jī)效評(píng)估反應(yīng)存在的問(wèn)題，組織可以有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制或者是對(duì)工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。但是，這項(xiàng)活動(dòng)必須由人力資源管理人員和直線(xiàn)經(jīng)理通過(guò)對(duì)績(jī)效評(píng)估信息的收集和利用來(lái)共同完成。在評(píng)估中，由于缺勤、遲到和工作表現(xiàn)不好，常常會(huì)有員工不能得到好的評(píng)估結(jié)果。對(duì)于這種員工，不能簡(jiǎn)單地通過(guò)解雇他們來(lái)解決上述問(wèn)題。由于員工權(quán)利不斷上升，組織社會(huì)責(zé)任的增加以及員工替代成本的提高，一些組織已經(jīng)在尋找更好的方法來(lái)留住員工、提高員工的工作績(jī)效以解決績(jī)效評(píng)估中所面臨的問(wèn)題。他們通過(guò)績(jī)效評(píng)估反饋系統(tǒng)來(lái)幫助和改進(jìn)績(jī)效評(píng)估較差的員工績(jī)效。同樣，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果也有助于組織確定員工培訓(xùn)需求和員工的薪酬。5員工薪酬員工通常根據(jù)他們工作崗位的基本價(jià)值、他們對(duì)組織的貢獻(xiàn)和他們的工作績(jī)效來(lái)決定他們的報(bào)酬。盡管根據(jù)工作績(jī)效來(lái)確定其工作報(bào)酬可以起到激勵(lì)員工的作用，但是我們常常還是根據(jù)工作崗位的價(jià)值來(lái)確定報(bào)酬。在許多組織中，員工薪酬還包括很多其他福利。員工薪酬活動(dòng)主要有：管理直接的薪酬，提高以績(jī)效評(píng)估為基礎(chǔ)的工資以及管理間接的福利。66改善工作環(huán)境改善工作環(huán)境是人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)主要方面。在面臨日益加劇的國(guó)內(nèi)和國(guó)外的競(jìng)爭(zhēng)中，組織必須提高其競(jìng)爭(zhēng)力。組織中人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的提高是通過(guò)

通，一定要非常小心。而人力資源管理人員更是此外，在這一活動(dòng)中，組織還要考慮使得人力資源管理在組織中對(duì)組織的成這一切都使人力資源管理的職但是，當(dāng)組織的機(jī)構(gòu)發(fā)勞動(dòng)分工和規(guī)模化12級(jí)管理層。直線(xiàn)制組織層級(jí)結(jié)構(gòu)是以一條指揮直建立清晰的員工

改善工作環(huán)境來(lái)實(shí)現(xiàn)的。通，一定要非常小心。而人力資源管理人員更是此外，在這一活動(dòng)中，組織還要考慮使得人力資源管理在組織中對(duì)組織的成這一切都使人力資源管理的職但是，當(dāng)組織的機(jī)構(gòu)發(fā)勞動(dòng)分工和規(guī)模化12級(jí)管理層。直線(xiàn)制組織層級(jí)結(jié)構(gòu)是以一條指揮直建立清晰的員工發(fā)展的機(jī)會(huì)；2提高生產(chǎn)和服務(wù)質(zhì)量的水平；3加強(qiáng)革新；4降低成本。但是，這些活動(dòng)的實(shí)現(xiàn)都是建立在工作的重新設(shè)計(jì)和改進(jìn)與員工溝通的基礎(chǔ)之上的。過(guò)這些活動(dòng)的實(shí)施，可以提高員工的滿(mǎn)意度和回報(bào)率，從而保證員工具有組織所需要的能力和靈活性。77建立和維護(hù)有效的員工關(guān)系在人力資源管理活動(dòng)中，建立和維護(hù)有效的員工關(guān)系是通過(guò)以下幾個(gè)方面的活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的：（1）尊重員工權(quán)利；（2）提供一個(gè)安全和健康的工作場(chǎng)所；（3）在組織活動(dòng)過(guò)程中，了解員工采用的方法和原因；（4）和員工及其代表組織協(xié)商解決員工投訴。在這些活動(dòng)中，一個(gè)主要的活動(dòng)是改進(jìn)工作場(chǎng)所的物質(zhì)條件和社會(huì)心理環(huán)境，最大限度保證員工的安全和健康，相反，如果不能滿(mǎn)足員工的安全和健康條件，勢(shì)必會(huì)造成成本上升甚至違反法律。同時(shí)，隨著員工權(quán)利的增加，組織在做出與員工有關(guān)的決策時(shí)（如解雇、開(kāi)除或是降級(jí)）在任何時(shí)刻，經(jīng)理們都應(yīng)該認(rèn)識(shí)到員工權(quán)利的重要性，要時(shí)刻提醒直線(xiàn)經(jīng)理注意保護(hù)員工的權(quán)利。工會(huì)的重要性。（二）人力資源管理職能的變化在20世紀(jì)的最后20年中，隨著世界經(jīng)濟(jì)的全球化程度日益加深，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，以及組織所面臨的不斷加劇的競(jìng)爭(zhēng)壓力，的地位愈加重要。人力資源管理人員已經(jīng)全面參與組織的戰(zhàn)略決策，功和績(jī)效起著舉足輕重的作用。同時(shí)，由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)以及由此而來(lái)的知識(shí)管理對(duì)組織結(jié)構(gòu)的影響和人力資源在組織中角色的變化，能發(fā)生了巨大的變化。傳統(tǒng)的人力資源管理職能正在被不斷地更新和擴(kuò)大。1組織結(jié)構(gòu)的變化對(duì)人力資源管理職能的影響人力資源管理的基本職能之一就是管理組織的機(jī)構(gòu)。生變化后，它也必然會(huì)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生影響，也會(huì)使人力資源管理的職能發(fā)生變化。任何一個(gè)時(shí)代都有符合時(shí)代需要的組織結(jié)構(gòu)，以維持組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，直線(xiàn)制組織結(jié)構(gòu)能有效地管理以大量投資、大生產(chǎn)為代表的眾多組織。1980代，美國(guó)許多大型組織和政府部門(mén)，企業(yè)的首席執(zhí)行官到工人之間竟有多達(dá)鏈為基礎(chǔ)的金字塔結(jié)構(gòu)，是根據(jù)職能來(lái)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化分工，是通過(guò)制定一貫性的書(shū)面規(guī)則和政策來(lái)對(duì)員工進(jìn)行管理，是采用在指揮鏈中向上爬的職業(yè)生涯制度。線(xiàn)制組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)命令和控制，在這種組織結(jié)構(gòu)中，人力資源管理的職能主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）根據(jù)組織層級(jí)化和等級(jí)化的機(jī)構(gòu)設(shè)置，晉升路線(xiàn)；（2）制定詳細(xì)的工作說(shuō)明和工作職責(zé)；（3）強(qiáng)調(diào)報(bào)酬支持、以績(jī)效為基礎(chǔ)的晉升；（4）根據(jù)工作需要進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)；（5）提供只有最高

它必然會(huì)被一種“扁平”式的組織結(jié)構(gòu)13[13]水平晉升和直接薪酬系統(tǒng)的設(shè)立更多地從強(qiáng)調(diào)人事實(shí)上，人力資源管理所從事的角色1-3就是其所提出的“以有效的產(chǎn)出而所必須扮演的四種主要14[14]管理轉(zhuǎn)型和變化人管理員工的貢獻(xiàn)程度2000年人力資源管理彼得·德魯克等著它必然會(huì)被一種“扁平”式的組織結(jié)構(gòu)13[13]水平晉升和直接薪酬系統(tǒng)的設(shè)立更多地從強(qiáng)調(diào)人事實(shí)上，人力資源管理所從事的角色1-3就是其所提出的“以有效的產(chǎn)出而所必須扮演的四種主要14[14]管理轉(zhuǎn)型和變化人管理員工的貢獻(xiàn)程度2000年人力資源管理彼得·德魯克等著：《知識(shí)管理》，6頁(yè)，北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，沃爾里奇：《人力資源教程》，27頁(yè)，北京：新華出版社，。新型組織結(jié)構(gòu)的出現(xiàn)使金1999年。2000。當(dāng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代來(lái)臨時(shí)，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化。直線(xiàn)制的金字塔式的組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應(yīng)組織發(fā)展的需要了，所代替。關(guān)于這種新的組織結(jié)構(gòu)，彼得·德魯克在其《新型組織的出現(xiàn)》一文中做了準(zhǔn)確的描述，他指出：“信息型組織的結(jié)構(gòu)將更加‘扁平’，看起來(lái)就象一個(gè)世紀(jì)以前的企業(yè)，與現(xiàn)在的大型企業(yè)相去甚遠(yuǎn)”字塔式的直線(xiàn)制組織層級(jí)結(jié)構(gòu)向“扁平化”組織層級(jí)結(jié)構(gòu)方向發(fā)展。組織中的層級(jí)在逐漸減少，員工的工作變得豐富化，組織的管理從強(qiáng)調(diào)個(gè)人轉(zhuǎn)向強(qiáng)調(diào)工作團(tuán)隊(duì)，員工被授予了更多的權(quán)力。隨之而來(lái)的人力資源管理職能也在不斷變化和發(fā)展。人力資源管理的職能更傾向于為員工提供有限的晉升途徑、為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯，授權(quán)的擴(kuò)大使人力資源管理人員能和員工一起分擔(dān)組織的職責(zé)，概括性的工作描述代替了詳細(xì)的工作描述，員工個(gè)體到強(qiáng)調(diào)工作團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)更趨于通用性和靈活性，人力資源信息已為工作團(tuán)隊(duì)所共享。管理人力資源不再是人力資源管理人員的唯一職責(zé)，而是組織中所有管理人員的職責(zé)，包括從首席執(zhí)行官、高層經(jīng)理到人力資源經(jīng)理和各個(gè)層次的直線(xiàn)經(jīng)理。2人力資源管理角色的變化對(duì)人力資源管理職能的影響在今天的組織里，組織的成功與績(jī)效越來(lái)越依賴(lài)于人力資源的有效管理，力資源已經(jīng)從一個(gè)組織的成本中心變成了組織的利潤(rùn)和產(chǎn)出中心。在這種轉(zhuǎn)變中，人力資源管理的角色也處于轉(zhuǎn)變之中。是多重的而不是單一的。今天的人力資源管理人員必須勝任職能性角色和戰(zhàn)略性角色，既能管理又能協(xié)助。戴維·沃爾里奇在《人力資源教程》一書(shū)中描繪了當(dāng)代人力資源管理承擔(dān)的四種主要角色。圖言，所描繪的人力資源管理人員為了真正成為經(jīng)營(yíng)伙伴，角色。”面向未來(lái)/戰(zhàn)略

管理戰(zhàn)略性人力資源流程管理組織的機(jī)制結(jié)構(gòu)

面向日常/操作性工作

圖1-3人力資源管理的多重角色模型資料來(lái)源：沃爾里奇：《人力資源教程》，27頁(yè)，北京：新華出版社，

縱軸和橫軸表示一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力組織中的人力資源管理的角色、

13[13]

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管理戰(zhàn)略性人力資源；管理并通過(guò)人力資源管理活動(dòng)所提供的在轉(zhuǎn)型的組織中，通過(guò)人而今的人這里需要許多事實(shí)和案例也具有更長(zhǎng)久的思考價(jià)值，1-1反映了人力資源管理在組織中的作人力資源管理的作用事務(wù)管理戰(zhàn)略管理

管理戰(zhàn)略性人力資源；管理并通過(guò)人力資源管理活動(dòng)所提供的在轉(zhuǎn)型的組織中，通過(guò)人而今的人這里需要許多事實(shí)和案例也具有更長(zhǎng)久的思考價(jià)值，1-1反映了人力資源管理在組織中的作人力資源管理的作用事務(wù)管理戰(zhàn)略管理人。該圖基本反應(yīng)了人力資源管理的四個(gè)主要角色：組織的機(jī)制結(jié)構(gòu)；管理員工的貢獻(xiàn)程度；管理轉(zhuǎn)型與變化。人力資源管理的戰(zhàn)略性角色，主要集中于把人力資源管理的戰(zhàn)略和行為與組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。通過(guò)有效的人力資源管理來(lái)提高組織實(shí)施戰(zhàn)略的能力，把組織的事業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力資源管理活動(dòng)，有效產(chǎn)出來(lái)幫助組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源管理的管理組織的機(jī)制結(jié)構(gòu)角色是人力資源管理