1廣西基層人員績效管理方案

2基層業務人員考核方案設計原則基層業務人員試行期考核方案基層業務人員試行期獎金分配辦法績效管理各崗位工作職責基層業務人員目標分解和績效考核流程一、基層業務人員績效管理3基層業務人員包括區域主管、高級業務代表、業務代表；基層業務人員考核方案，其考核要素為結果性指標和過程性指標，結果性指標權重為70%，過程性指標權重為30%。結果性指標可分品牌或分品項設置考核指標，由省區統一制訂，結果性考核指標應在年度內保持穩定；過程性考核指標可根據工作重點按季度進行調整，由省區統一規劃。附:基層業務人員過程性KPI考核指標庫基層業務人員是區域團隊的基石,是銷量實現的基本單位,為及時有效地驅動員工,考核周期設計為月度和年度。衡量指標月度考核月度考核權重年度考核數據提供結果性指標（銷量）√70%月度考核的平均成績銷售部、各相關單位過程性指標√30%各相關單位基層業務人員考核方案設計原則4評分辦法：百分制月度個人考核得分=銷量考核得分+過程性指標考核得分

=青島品牌完成率×權重＋山水品牌完成率×權重

＋∑月度累計日過程性指標完成情況×權重獎金分配原則：個人業績與組織業績掛鉤，同時合理拉開員工績效差距，達到鼓勵先進，激勵落后的目的。以符合以上原則為前提，各大區在省區統一規劃下,制訂各大區基層業務人員考核方案，報總部人力資源部/省區HR組備案；省區統一制訂績效管理相關制度：內部考評規則、基準淘汰規定、追溯獎罰規定。基層業務人員考核方案設計原則5基層業務人員試行期考核方案結果性考核指標權重合計為70%，過程性考核指標權重合計為30%，過程性指標可按季度進行調整。6基層業務人員試行期考核方案—考核核算表1、試用期員工不列入上表，因其處于試用期，不參與評估；2、異動及離職人員如實錄入銷量和過程性指標完成情況；3、各業務人員銷量總和應≤大區上月庫存+本月提貨量，如出現各業務人員銷量總和≥大區上月庫存+本月提貨量，則可判定數據虛假，將予以處罰同時數據無效；4、大區人事行政文員負責數據錄入和核算考核分；5、大區總經理負責審核數據和考核分；7基層業務人員試行期考核方案—考核核算表考核指標數據來源1、結果性指標：（1）銷量目標：大區總經理及區域經理結合公司下達的月度銷量目標，結合定格片區市場狀況，公平分解各定格個人目標；（2）個人實際銷量：以經核實的經銷商出貨數量為準，個別區域根據實際情況也可采取經銷商提貨量或業務人員拉單量，由省區統一規定；2、過程性指標：（1）有效終端目標數量：大區總經理及區域經理按定格片區分解各定格的終端目標數量（分解時須評估此終端為具有活性的終端）；（2）空白點開發目標：依據市場狀況，由大區總經理及區域經理設定合理的月度開發數量；（3）有效進貨終端數量：一個月內無進貨的終端為不具活性的無效終端。由大區費用管理文員或運營支持文員負責統計各定格負責片區內有效終端提貨數量；（4）空白點實際開發數量：由運營支持文員統計各定格月度開發且有效進貨的空白點數量。已開發但未進貨的終端為無效終端，不能計入新開點數量內。（5）產品生動化達標統計：大區追溯人員依據微觀運營要求，對各定格終端產品生動化陳列達標情況進行檢查，如實記錄；（6）報表規范統計：大區人事文員和追溯人員對各定格每日報表進行收集、檢查、核實。如報表未及時提交、提交不完整，數據不真實，由人事文員如實記錄。8基層業務人員試行期獎金分配辦法1分制考核得分=百分制考核得分/100；目的：與公司薪資核算系統匹配；大區平均分=個體考核得分之和/個體數量；目的：設立大區評分基準分；目的：體現個人業績與組織業績掛鉤。個人業績除了和個人目標完成情況掛鉤，還和大區總體銷量業績掛鉤，引導個體關注團隊業績，增強團隊協作目的：按分段核算規則修正個人得分D，在總獎金池不變的情況下拉開個體的績效差距，起到鼓勵先進，鞭笞后進的作用。9基層業務人員試行期獎金分配辦法—分段評分規則分段評分規則關鍵指標：個人考評得分A；大區平均得分B；大區銷量完成率C；分段條件個人最終得分E意義當A≥B*1.2時（即當個人考評分A高于大區平均分的1.2倍時）E＝A×1.05對業績優秀者，公司設置激勵系數1.05，獎金不與大區銷量完成率掛鉤當B*0.9≤A＜B*1.2時（即當個人考評分A大于等于大區平均分的0.9倍，但小于大區平均分的1.2倍時）E＝A/B*C對業績良好者，個人業績與大區整體業績掛鉤；當B*0.4≤A＜B*0.9時（即當個人考評分A大于等于大區平均分的0.4倍，但小于大區平均分的0.9倍時）E＝A/B*C*0.8業績普通或較差，獎金節流，以拉開業績差距；當A＜B*0.4時（即當個人考評分A小于大區平均分的0.4倍時）E＝0業績太差，否定獎金。10基層業務人員試行期獎金分配辦法—獎金核算個人所得獎金＝獎金基數×個人最終得分E11基層業務人員試行期獎金分配辦法—新舊考核辦法對比項目原考核辦法試行辦法關注控制點1、大區銷量完成率

2、大區考核平均分1、大區銷量完成率

2、大區考核平均分考核分修正公式個人最終得分=個人考核分/大區考核平均分*大區銷量完成率分段計算個人最終得分（詳見前表）優點能保證在公司考核大區的總獎金池內分配個人獎金，不會出現超資現象。1、在大區總體銷量完成率較低的情況下，優秀員工的獎金不與大區銷量完成率掛鉤，有效激勵優秀員工；2、工作業績較差的人員失去了獎金保障不足業績優秀員工所得獎金與付出勞動不匹配，沒有拉開業績優秀員工和差業績員工的績效差距。打擊了優秀員工的工作積極性，滋生了差業績人員的惰性。當大區銷量完成率高于100%時，可能發生優秀人員所得獎金不如原考核方案分配多。考核導向可能造成業績優秀者認為付出與所得不匹配，干好干壞差距不大。差業績者不愿付出更多努力；要想拿到高額獎金就必須努力工作，取得更好的銷售業績。12基層業務人員試行期考核辦法和獎金分配示例舉例：某大區有五個業務人員，7月個人考核分A如下：個人考評得分：A1=1.2A2=0.3A3=0.5A4=0.9A5=0.2大區考核平均分B＝（A1+A2+A3+A4+A5)/5=0.68假設大區銷量完成率C＝65%13基層業務人員試行期考核辦法和獎金分配示例人員

大區考核分

公司現考核辦法新考核辦法考核得分獎金核算得分獎金A11.21.156881.26756A20.30.291720.23138A30.80.764590.76459A40.90.865160.95567A50.20.191150.000大區平均分0.68

大區銷量完成率65%

大區可分配獎金1950

1950

1919

獎金差額574

756分析1、大區銷量完成率差，削減績優人員獎金，影響積極性；2、大區銷量完成率高，績差人員獎金相應拉高，未付出努力即享受到團隊業績；1、績優人員獎金不與大區銷量完成率掛鉤，激勵性高；2、績差人員獎金除受大區銷量完成率影響外，還將削減獎金，甚至否定獎金，激優鞭差的效果強。14績效管理各崗位工作職責大區總經理、區域經理：主導目標分解并管控目標執行過程。主導分解業務人員月、周工作目標并與其溝通確認，利用協同拜訪、晨會和周會及時點評業務人員工作不足，輔導業務人員提高工作技能。月末對業務人員實施考評和工作改進輔導。基層業務人員：認真執行公司微觀運營要求，努力完成銷量目標；遵守公司規章制度。每日晨會后，根據當日拜訪路線進行無遺漏拜訪，及時、完整填寫《日工作記錄表》；每日工作結束后，完整填寫《日工作總結表》，并將本日目標達成情況以短信形式發送至大區費用文員或運營支持文員進行統計。大區人事行政文員：月初建立本大區各業務人員月度考核表，填寫目標后報總部人力資源部/省區HR組備案，并將各業務人員目標公示上墻；制作周績效推進板并上墻，每日更新各業務人員日績效數據；月末根據日績效累計數據核算各業務人員當月考核分，將考核分錄入E-HR系統，同時提交考核分核算表至總部人力資源部/省區HR組。15追溯員或督察員：追溯和記錄業務人員工作目標達成的真實性和有效性。每日晨會結束后，追溯人員根據業務人員提交的昨日《日工作記錄表》和《日工作總結表》，對其昨日拜訪路線進行實地追溯，對其他業務人員昨日達成情況進行電話追溯；次日晨會，對前日各業務人員工作目標達成情況和追溯情況進行匯報，對追溯中發現的虛假信息在會上進行公布，并在會后提交追溯數據至大區人事文員或運營支持文員，確保考核數據真實準確；追溯人員至少每周核查一次各經銷商庫存，為考核數據的真實性提供依據。費用統計員或運營支持員：負責匯總業務人員銷量數據和過程性考核指標完成情況，協助追溯員核對經銷商進銷存，確保數據真實。績效管理中各崗位工作職責16大區業代、高級業代區域人力資源部將月度目標分解到周5周績效推進表根據區域目標，將目標進行分解4月度目標分解表區域經理審核周績效推進表6是否合格7否存檔將大區目標分解到區域1審核各大區的目標分解表2是否合格3否是區域經理目標責任書周績效推進表將周目標分解到日目標8日工作計劃表是匯總業代周目標分解表并公布上墻9周目標分解表匯總業代月目標分解表公布上墻10月目標分級表每月營銷會議每月29日前每月30日前每周六前每日晨會前每周六前每周六前基層業務人員目標分解流程17基層業務人員績效考核流程業代、高級業代區域人力資源部及時真實的填寫報表1追溯員對昨日目標完成情況進行追溯2日追溯記錄表績效專員修正月度考核成績4員工考核成績匯總表是否通過6存檔薪資發放7大區銷售部日工作記錄表/日工作總結表匯總基層人員考核數據并核算考核分3考核核算/匯總表統計各大區的銷量完成情況2銷售月報/考核月報專業經理審核大區考核成績5員工考核成績匯總表每日下班前每日晨會結束后每月4日前每月3日前每月5日前每月5日前每月12日是否18每月2日前，大區人事文員建立各基層業務人員當月考核表，完整填寫各項考核指標目標后提交至人力資源部/省區HR組備案；次月1日，大區人事文員匯總各業務人員上月各項考核指標累計完成值，錄入考核表后進行核算，計算出各業務人員考核分，提交至大區總經理審核；次月3日前，大區人事文員將經大區總經理審核通過后的各業務人員考核分張貼上墻；次月4日前，大區人事文員將各業務人員考核分錄入E-HR系統，同時將考核核算表通過MSN或QQ提交至總部人力資源部績效專員，績效專員審核后提交至薪資核算人員；考核方案和績效分提交流程19二、基層職能人員考核方案基層職能人員考核方案和考核周期崗位運營計劃模版崗位運營計劃介紹崗位運營計劃個體評分說明崗位運營計劃團隊評分規則績效管理各崗位職責基層職能人員考核流程20基層職能人員考核模版和周期基層職能人員包括人事文員、費用文員、運營支持文員、追溯專員；考核方案：職能人員考核以崗位運營計劃為平臺，通過有目標、有計劃地開展工作，提高工作績效。考核周期：以月度為考核周期將提高對工作計劃的管控力度，同時強化月度運營計劃與月度營銷計劃的對接，提高職能系統對業務系統的支持。21

大區____崗位月度運營計劃計劃周期：目標戰略戰術責任人衡量指標完成時間權重完成標志未完成原因預計完成時間自評直接主管1

1.1

1.2

1.2.1

1.2.2

1.3

1.3.1

1.3.2

1.3.3

1.3.4

崗位運營計劃模版22什么是崗位運營計劃？如何編制崗位運營計劃？崗位運營計劃對我們的幫助？附：崗位運營計劃培訓課件崗位運營計劃介紹23崗位運營計劃個人評分說明個人月度運營計劃評分說明：個人根據崗位工作目標編寫運營計劃，每項工作任務作為一個單項考核指標，并設置權重，每項工作任務的衡量指標作為考核目標，月末以實際完成情況進行評分。評分先由個人自評，后由主管復評，以主管復評分為個人本月考核得分。

評分按五分制進行，相應分數與對應工作描述如下：24崗位運營計劃團隊評分規則團隊評分規則：在團隊成員內，采取強制分布原則確定成員的評估等級，以合理拉開績效差距25基層職能人員崗位運營計劃制訂流程省區大區職能人員大區總經理人力資源部制定月度運營計劃1月度運營計劃表審核月度運營計劃制定情況2月度運營計劃表是否合格3是否存檔每月27日前每月28日前26基層職能人員崗位運營計劃回顧流程大區職能人員大區總經理人力資源部對月度運營計劃進行回顧1月度運營計劃回顧表績效面談及績效輔導2月度運營計劃回顧表是否合格3績效專員進行月度考核成績核算5員工考核成績匯總表

確定最終考核分4年度\月度運營計劃評估表是否通過7存檔否專業經理審核大區考核成績6員工考核成績匯總表否每月28日前每月28日前次月2日