員工招聘與遴選王學(xué)軍

博士教授博士生導(dǎo)師武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院?jiǎn)T工招聘與遴選王學(xué)軍博士教授博士生導(dǎo)師人員招聘招聘：組織發(fā)現(xiàn)并吸引個(gè)人填補(bǔ)組織空缺工作崗位的過(guò)程。即吸引那些有能力、有興趣的人員到本組織任職。招聘的原因：1）新公司的成立；2）現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺：（1）組織中人員離職、退休；（2）組織中的人員移動(dòng)；（3）戰(zhàn)略任務(wù)的空缺。3）公司業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大；4）調(diào)整不合理的職工隊(duì)伍。人員招聘招聘：組織發(fā)現(xiàn)并吸引個(gè)人填補(bǔ)組織空缺工作崗位的過(guò)程。招聘的意義1、員工招聘就是為了確保組織發(fā)展所必需的高質(zhì)量人力資源而進(jìn)行的一項(xiàng)重要工作。2、能夠彌補(bǔ)組織內(nèi)人力資源的不足。3、對(duì)高層管理者和技術(shù)人員的招聘，可以為組織注入新的管理思想，可能給組織帶來(lái)技術(shù)上的重大革新，為組織增添新的活力。4、成功的員工招聘，可以使組織更多地了解員工的工作動(dòng)機(jī)和目標(biāo)，另外，也可使組織外的勞動(dòng)力能更多地了解組織。5、員工招聘使得組織的知名度得到擴(kuò)大。招聘的意義1、員工招聘就是為了確保組織發(fā)展所必需的高質(zhì)量人力招聘的內(nèi)容和前提招聘的內(nèi)容：招募：組織為了吸引更多更好的候選人來(lái)應(yīng)聘而進(jìn)行的若干活動(dòng)，包括：招募計(jì)劃的指定與審批、招聘信息的發(fā)布、應(yīng)聘者申請(qǐng)等。選擇：組織從人——事兩個(gè)方面出發(fā)，挑選出最合適的人來(lái)?yè)?dān)當(dāng)某一職位，包括：資格審查、初選、面試、考試、體檢、人員甄選等環(huán)節(jié)。錄用：主要涉及員工的初始安置、試用、正式錄用。評(píng)估：對(duì)招聘活動(dòng)的效益與錄用人員質(zhì)量的評(píng)估。招聘的內(nèi)容和前提招聘的內(nèi)容：招聘的內(nèi)容和前提招聘的前提人力資源規(guī)劃：從人力資源規(guī)劃中得到人力資源凈需求預(yù)測(cè)值，決定了預(yù)計(jì)要招聘的職位與部門、數(shù)量、時(shí)限、類型等因素。工作描述和工作說(shuō)明書(shū)：為錄用提供了主要參考依據(jù)，同時(shí)應(yīng)聘者提供了該工作的詳細(xì)信息。招聘的內(nèi)容和前提招聘的前提招聘的過(guò)程三個(gè)步驟：招（發(fā)布、吸引）、選（甄選：審查、選擇）、聘（雙向的，個(gè)人可拒絕聘用）。招聘的過(guò)程三個(gè)步驟：招（發(fā)布、吸引）、選（甄選：審查、選擇）人力資源招募流程人力資源活動(dòng)人力資源規(guī)劃工作設(shè)計(jì)工作分析甄選訓(xùn)練與發(fā)展環(huán)境

經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)策略愿景與價(jià)值

招募

多少人？何處？誰(shuí)﹖法令規(guī)范內(nèi)部招募來(lái)源升遷輪調(diào)方法公告數(shù)據(jù)庫(kù)外部招募來(lái)源推薦直接應(yīng)征機(jī)構(gòu)學(xué)校方法收音機(jī)電視報(bào)紙網(wǎng)絡(luò)招募活動(dòng)實(shí)際信息擴(kuò)大生涯與工作機(jī)會(huì)潛在有資格之應(yīng)征者甄選與配置人力資源招募流程人力資源活動(dòng)環(huán)境招募法令規(guī)范從組織的角度看人員招聘招聘過(guò)程：從組織的角度看人員招聘招聘過(guò)程：從個(gè)人角度看人員招聘要有條件的、待遇好、工作要有興趣。從個(gè)人角度看人員招聘要有條件的、待遇好、工作要有興趣。應(yīng)聘者的來(lái)源一般來(lái)源途徑

（1）公司內(nèi)部；

（2）在公司外部進(jìn)行招聘廣告、宣傳活動(dòng)；

（3）各種就業(yè)機(jī)構(gòu)，如：勞務(wù)市場(chǎng)、人才交流中心；

（4）各種教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，如大中專院校、就業(yè)培訓(xùn)中心；

（5）其他途徑，如推薦、自薦。應(yīng)聘者的來(lái)源一般來(lái)源途徑

（1）公司內(nèi)部；

（2）在公司外部應(yīng)聘者的來(lái)源各類人員途徑

（1）管理人員：顧問(wèn)或同行推薦、招聘廣告、自薦；

（2）專業(yè)人員：廣告、高校、其他公司中的同類人員、自薦或他人推薦；

（3）辦公職員和秘書(shū)：廣告、大中專學(xué)校、就業(yè)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)；

（4）生產(chǎn)工人：廣告、就業(yè)機(jī)構(gòu)、技術(shù)學(xué)校。

應(yīng)聘者的來(lái)源各類人員途徑

（1）管理人員：顧問(wèn)或同行推薦、招招聘的有關(guān)問(wèn)題招聘的目標(biāo)

（1）爭(zhēng)取盡可能多的應(yīng)聘者

廣告要真實(shí)、錄用比例：1/3。

（2）吸引有才能的應(yīng)聘者

子女教育、信息交流、報(bào)酬、生活?yuàn)蕵?lè)服務(wù)、公司知名度、發(fā)展機(jī)會(huì)等。

（3）注意招聘中的“宣傳效應(yīng)”

企業(yè)形象宣傳。

招聘的有關(guān)問(wèn)題招聘的目標(biāo)

（1）爭(zhēng)取盡可能多的應(yīng)聘者

招聘的有關(guān)問(wèn)題招聘的方針

1）確定是內(nèi)招還是外招；

2）不僅是補(bǔ)缺（提供機(jī)會(huì)）而且還是一種職業(yè)（對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)是個(gè)人發(fā)展、職位晉升）

3）對(duì)應(yīng)聘者的承諾程度：名副其實(shí)的承諾能夠兌現(xiàn)不是口頭上的、更不能行騙。4）招聘中的職業(yè)道德：公開(kāi)、公正、公平。

招聘的有關(guān)問(wèn)題招聘的方針

1）確定是內(nèi)招還是外招；

2）不僅招聘的有關(guān)問(wèn)題招聘的原則

1）符合國(guó)家的有關(guān)法律、政策和本國(guó)利益；

2）要確保錄用人員的質(zhì)量—職務(wù)說(shuō)明書(shū)中應(yīng)職人員的任職資格要求；

3）努力降低招聘成本

（1）招聘時(shí)所花費(fèi)用

（2）重置費(fèi)用—重新招聘所花費(fèi)；

（3）機(jī)會(huì)成本—人員離職給企業(yè)造成的損失招聘的有關(guān)問(wèn)題招聘的原則

1）符合國(guó)家的有關(guān)法律、政策和本國(guó)招聘的程序一般程序

（1）進(jìn)行人員的需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)；

（2）依據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)確認(rèn)職缺的任職資格、及招聘選拔的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)；

（3）擬定具體招聘計(jì)劃；

（4）廣告；

（5）審查求職申請(qǐng)表、初次篩選；

（6）測(cè)試；

（7）面試或筆試；

（8）體檢、背景調(diào)查；

（9）試用；

（10）錄用、簽訂勞動(dòng)合同。

招聘的程序一般程序

（1）進(jìn)行人員的需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)；

（某銀行從學(xué)校畢業(yè)生中招聘會(huì)計(jì)人員的程序招聘程序某銀行從學(xué)校畢業(yè)生中招聘會(huì)計(jì)人員的程序招聘程序工作責(zé)任劃分業(yè)務(wù)部門（用人部門）：決定權(quán)。包括：招聘計(jì)劃制訂、招聘崗位要求或新崗位職務(wù)說(shuō)明撰寫、考試試卷設(shè)計(jì)、應(yīng)聘人員篩選、面試、確定。人事部門：組織、服務(wù)職能。包括：招聘廣告刊登、組織考試、體檢、背景調(diào)查、信函（應(yīng)聘者錄取通知書(shū)）收發(fā)、錄取報(bào)到手續(xù)。

工作責(zé)任劃分業(yè)務(wù)部門（用人部門）：決定權(quán)。包括：招聘計(jì)劃制訂招聘的主要形式:內(nèi)部招聘

（1）內(nèi)部提升：比較重要的崗位需招聘人員時(shí)，讓符合條件的員工從較低崗位晉升到一個(gè)較高崗位。

（2）內(nèi)部調(diào)用：需招聘的崗位與員工原來(lái)的崗位層次相同或略有下降。

（3）評(píng)價(jià)：費(fèi)用低廉、手續(xù)簡(jiǎn)便、人員熟悉、適用于少數(shù)人員招聘。招聘的主要形式:內(nèi)部招聘

（1）內(nèi)部提升：比較重要的崗位需招招聘的主要形式:外部招聘

（1）廣告招聘：在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)那溃沁m當(dāng)?shù)膹V告，使應(yīng)聘人數(shù)多于擬錄用人數(shù)。

優(yōu)點(diǎn)：信息面大、影響廣、可吸引較多應(yīng)聘者；

缺點(diǎn)：廣告費(fèi)昂貴、其它招聘費(fèi)也較大（應(yīng)聘者多）。

三個(gè)例子：

招募一個(gè)半熟練的機(jī)器操作工，可以選擇當(dāng)?shù)厍舐氈行摹⒒蛟诋?dāng)?shù)貓?bào)紙上做廣告。

招募專業(yè)技術(shù)人員，選擇專業(yè)性的刊物做廣告。

招募管理培訓(xùn)師，在全國(guó)性印刷品上做廣告。招聘的主要形式:外部招聘

（1）廣告招聘：在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，運(yùn)用招聘的主要形式:外部招聘（2）人員推薦：指本企業(yè)員工推薦或關(guān)系單位同行主管推薦。

優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省招聘步驟、節(jié)約招聘費(fèi)用、常用于關(guān)鍵崗位的職缺人員，如技術(shù)人員。

缺點(diǎn)：可能影響招聘水平，此類人員一多，容易形成裙帶關(guān)系。

招聘的主要形式:外部招聘（2）人員推薦：指本企業(yè)員工推薦或關(guān)招聘的主要形式:外部招聘（3）從應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘

優(yōu)點(diǎn)：給企業(yè)注入活力、帶來(lái)生氣、易于管理與灌輸企業(yè)文化；

缺點(diǎn)：缺少實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)、必須投資培訓(xùn)。

招聘的主要形式:外部招聘（3）從應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘

優(yōu)點(diǎn)：給企招聘的主要形式——外部招聘（4）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)職業(yè)介紹所（獵頭公司）：選拔中、高級(jí)管理人員、技術(shù)人員。

優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)、被選人員可馬上發(fā)揮作用；

缺點(diǎn)：費(fèi)用較高、不利于調(diào)動(dòng)本單位人員積極性。人才交流市場(chǎng)：招聘一般人員。

優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)聘者面廣、很難形成裙帶關(guān)系；

缺點(diǎn)：對(duì)應(yīng)聘者情況不了解、應(yīng)聘人員素質(zhì)較低。

招聘的主要形式——外部招聘（4）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)招聘的主要形式:外部招聘（５）求職者登記

是一種被動(dòng)的招聘形式。

優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低廉、可雙向交流；

缺點(diǎn)：隨機(jī)性大、合適人選不多。

招聘的主要形式:外部招聘（５）求職者登記

是一種被動(dòng)的招聘形招聘的主要形式:外部招聘6）網(wǎng)絡(luò)招聘

網(wǎng)絡(luò)招聘迅速崛起，網(wǎng)絡(luò)招聘的渠道：

注冊(cè)為人才網(wǎng)站的會(huì)員；

利用公司自己的主頁(yè)；

在專業(yè)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息；

在特定網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，如瀏覽量很大的網(wǎng)站；

在各網(wǎng)站中搜索，自己做獵頭；

通過(guò)網(wǎng)絡(luò)獵頭公司。

招聘的主要形式:外部招聘6）網(wǎng)絡(luò)招聘

網(wǎng)絡(luò)招聘迅速崛起，網(wǎng)絡(luò)內(nèi)招和外招的比較——內(nèi)招優(yōu)點(diǎn)：1）可以作為職業(yè)管理的一種形式，職業(yè)管理是使員工在組織內(nèi)橫向和縱向的不同職務(wù)之間的輪換、轉(zhuǎn)移，以便充分利用他們的技能和能力，幫助他們實(shí)現(xiàn)職業(yè)化發(fā)展目標(biāo)。

2）增加雇員對(duì)組織的認(rèn)同感和積極性；

3）有利于激勵(lì)員工，提供員工職業(yè)進(jìn)階的機(jī)會(huì)；

4）縮短了員工培訓(xùn)時(shí)間；

5）可以為組織節(jié)約招聘費(fèi)用。

內(nèi)招和外招的比較——內(nèi)招優(yōu)點(diǎn)：內(nèi)招和外招的比較——內(nèi)招缺點(diǎn)：1）也許只是簡(jiǎn)單地將現(xiàn)有雇員從一個(gè)部門轉(zhuǎn)入另一個(gè)部門，結(jié)果雇員沒(méi)有得到培訓(xùn)，也沒(méi)有受到激勵(lì)。

2）如果組織發(fā)展過(guò)快，內(nèi)部員工很難盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。所用方法：

1）利用原有的人事記錄以及雇員技能庫(kù)存；

2）運(yùn)用內(nèi)部工作公告方法吸引員工應(yīng)聘。內(nèi)招和外招的比較——內(nèi)招缺點(diǎn)：內(nèi)招和外招的比較——外招優(yōu)點(diǎn)：1）使組織增添新的血液：帶來(lái)新技術(shù)、新管理方法、新思想觀念；

2）減少組織發(fā)展快的時(shí)候大量使用沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的員工；

3）減少培訓(xùn)費(fèi)用。缺點(diǎn)：1）費(fèi)時(shí)、費(fèi)錢、尤其特別需要的人員的安置費(fèi)很高；

2）可能會(huì)招到名不副實(shí)的人員；

3）受到評(píng)委主觀愿望的影響；

4）挫傷員工的工作積極性。內(nèi)招和外招的比較——外招優(yōu)點(diǎn)：1）使組織增添新的血液：帶來(lái)新案例分析：“獵頭”公司——中國(guó)人才市場(chǎng)的一支新軍

獵頭公司在人才市場(chǎng)的發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，來(lái)勢(shì)洶涌的獵頭浪潮讓人們由不懂、鄙視到認(rèn)識(shí)、介入。在風(fēng)起云涌的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，獵頭正以其獨(dú)特、新穎的方式受到各方的重視。

獵頭屬于舶來(lái)詞，其英文是headhunter，原來(lái)含義是割取敵人的頭作為戰(zhàn)利品的人，現(xiàn)翻譯為物色人才的人。“頭”是智慧，才能集中之所在，“獵頭”就是獵取高級(jí)人才的人或組織。獵頭公司就是專門從事“獵頭”業(yè)務(wù)，并從中獲利的中介公司。世界上的第一家獵頭公司產(chǎn)生于二戰(zhàn)結(jié)束之后。

1963年美國(guó)的一家獵頭公司第一個(gè)在香港設(shè)立了辦事處，如今香港的獵頭生意相當(dāng)紅火，大大小小的獵頭公司已近百家。90年代后，隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入、人才市場(chǎng)的建立，獵頭行業(yè)經(jīng)香港轉(zhuǎn)入到中國(guó)大陸，在全國(guó)各大中城市生根、發(fā)芽、開(kāi)花。案例分析：“獵頭”公司——中國(guó)人才市場(chǎng)的一支新軍獵招聘設(shè)計(jì):招聘廣告的設(shè)計(jì)

（1）主要內(nèi)容：本企業(yè)基本情況；是否經(jīng)過(guò)有關(guān)方面批準(zhǔn)；招聘人員的基本條件；報(bào)名的方式；報(bào)名的時(shí)間和地點(diǎn)；報(bào)名需帶的材料、證件；其它注意事項(xiàng)。

招聘設(shè)計(jì):招聘廣告的設(shè)計(jì)

（1）主要內(nèi)容：本企業(yè)基本情況；是招聘廣告的設(shè)計(jì)——廣告實(shí)例1北京XX餐飲娛樂(lè)有限公司的招聘啟事

北京XX餐飲娛樂(lè)有限公司是中泰合資的大型綜合性?shī)蕵?lè)中心，下設(shè)“XX茶樓”已在XX年X月X日正式開(kāi)業(yè)。茶樓集茶點(diǎn)、中餐廳卡拉OK、迪廳、交誼舞廳于一體，裝修豪華，環(huán)境優(yōu)雅，燈光、音像全部采用進(jìn)口設(shè)備，可接納10人、50人、300人各類宴會(huì)和聯(lián)誼活動(dòng)。（本企業(yè)基本情況）

現(xiàn)經(jīng)北京市人才交流中心批準(zhǔn)，誠(chéng)聘下列人員：（是否經(jīng)過(guò)有關(guān)方面批準(zhǔn)）

1．總經(jīng)理秘書(shū)2人，女性；

2．財(cái)務(wù)部：商業(yè)會(huì)計(jì)5人，男女不限；收銀員10人，女性；

3．餐飲部：領(lǐng)班3人，男女不限，領(lǐng)位員4人，女性；餐廳服務(wù)員40人，男、女各20人；

4．娛樂(lè)部經(jīng)理2人，迪廳主管2人，歌舞廳服務(wù)員40人，均為女性。

5．保安部：10人，男性。

以上人員均要求年齡在18—23歲，學(xué)歷高中，或相當(dāng)于高中，品行端正，身體健康，有外語(yǔ)對(duì)話能力和酒店管理經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先，商業(yè)會(huì)計(jì)要求具有助理會(huì)計(jì)師以上職稱。（招聘人員的基本條件）

本公司享受合資企業(yè)待遇。有志者請(qǐng)帶本人簡(jiǎn)歷、學(xué)歷證明、職稱證明等有關(guān)復(fù)印件及免冠照片一張，于XX月XX日以前，到北京市東直門外南二里莊X號(hào)“XX茶樓”人事部面試，聯(lián)系電話：XXXXXXXX。（報(bào)名的方式；報(bào)名的時(shí)間和地點(diǎn)；報(bào)名需帶的材料、證件）招聘廣告的設(shè)計(jì)——廣告實(shí)例1北京XX餐飲娛樂(lè)有限公司的招聘啟招聘廣告的設(shè)計(jì)——廣告實(shí)例2上海英才管理咨詢公司招聘

本公司系滬港合資企業(yè)，主要從事企業(yè)各項(xiàng)咨詢業(yè)務(wù)（本企業(yè)基本情況）。因發(fā)展需要，經(jīng)上海市人事局同意，向社會(huì)公開(kāi)招聘下列人員（是否經(jīng)過(guò)有關(guān)方面批準(zhǔn)）：

1．市場(chǎng)調(diào)研部經(jīng)理1名，男，40歲以下，本科學(xué)歷以上，具有兩年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先，英語(yǔ)熟練。

2．財(cái)務(wù)咨詢部經(jīng)理1名，男/女，45歲以下，本科學(xué)歷以上，英語(yǔ)熟練，具有三年以上從事財(cái)務(wù)工作或有高級(jí)職稱者優(yōu)先。

3．辦公室主任1名，男/女，40歲以下，大專學(xué)歷以上，英語(yǔ)熟練，具有兩年以上行政工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。（招聘人員的基本條件）

凡是具有本市常住戶口的在職職工和待業(yè)人員、符合上述條件者均可應(yīng)聘，請(qǐng)于10天內(nèi)將本人履歷、通訊地址、學(xué)歷證書(shū)復(fù)印件及有關(guān)證明、一寸近照二張、涵寄本公司人力資源開(kāi)發(fā)管理部收。一經(jīng)錄用，實(shí)行勞動(dòng)合同制，享受中外合資企業(yè)待遇。如未被錄用，資料恕不退還。測(cè)試時(shí)間另行通知，謝絕來(lái)電來(lái)訪。（報(bào)名的方式；報(bào)名的時(shí)間和地點(diǎn)；報(bào)名需帶的材料、證件）

招聘廣告的設(shè)計(jì)——廣告實(shí)例2上海英才管理咨詢公司招聘招聘廣告實(shí)例有關(guān)問(wèn)題1）歧視問(wèn)題：性別歧視、年齡歧視、學(xué)歷歧視、非名牌大學(xué)歧視、區(qū)域歧視、籍貫歧視。

2）報(bào)酬問(wèn)題：廣告在這個(gè)問(wèn)題上含糊其辭。如“享受合資企業(yè)待遇”。

3）資料問(wèn)題：資料恕不退還。

4）上門問(wèn)題：謝絕上門。

招聘廣告實(shí)例有關(guān)問(wèn)題1）歧視問(wèn)題：性別歧視、年齡歧視、案例分析（練習(xí)）：小W設(shè)計(jì)的招聘廣告

小W剛被聘為北京的QM家具公司人力資源部招聘主管，上班的第一天，人力資源部經(jīng)理H先生在將小W介紹給各位同事之后，急著給小W布置了第一項(xiàng)任務(wù)。由于近期公司與歐美的一些國(guó)家貿(mào)易看好，急需要懂家具會(huì)外語(yǔ)的國(guó)際商務(wù)人員，另外，原來(lái)的總經(jīng)理秘書(shū)Z小姐和辦公室行政主任剛剛離職，一大堆事務(wù)急需要處理，H經(jīng)理希望10天內(nèi)落實(shí)人員事宜。

小W思考片刻，決定采用在《北京晚報(bào)》做招聘廣告的形式完成H經(jīng)理交給的任務(wù)。小W立刻打電話給H經(jīng)理，H經(jīng)理說(shuō)：“我只要盡快到位，至于采用什么方式，你自己決定。”小W很高興，立即打開(kāi)電腦，設(shè)計(jì)了一份招聘廣告，內(nèi)容如下：

案例分析（練習(xí)）：小W設(shè)計(jì)的招聘廣告小W剛被聘為北京的QM案例分析（練習(xí)）：小W設(shè)計(jì)的招聘廣告

誠(chéng)聘：

北京QM家具公司是一家集設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型家具公司，注冊(cè)資金300萬(wàn)人民幣，為民營(yíng)企業(yè)，成立已經(jīng)十年，因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，經(jīng)北京市人事局人才市場(chǎng)管理辦公室批準(zhǔn)，誠(chéng)邀有志之士加盟，共創(chuàng)QM未來(lái)。

國(guó)際貿(mào)易主管3名：

國(guó)際貿(mào)易專業(yè)大學(xué)本科以上學(xué)歷，三年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，良好的溝通能力，具有從事家具行業(yè)經(jīng)歷者優(yōu)先考慮。

總經(jīng)理秘書(shū)1名：

大學(xué)本科以上學(xué)歷，英語(yǔ)專業(yè)畢業(yè)優(yōu)先，優(yōu)秀的英語(yǔ)聽(tīng)、說(shuō)、讀、寫能力。具有三年以上相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉外資公司的運(yùn)作方式。具有很強(qiáng)的親和力，做事積極主動(dòng)。善于協(xié)調(diào)公司內(nèi)外關(guān)系，具有很強(qiáng)的處理復(fù)雜事務(wù)的能力。

辦公室行政主任1名：1．3年以上家具行業(yè)企業(yè)辦公室行政工作經(jīng)驗(yàn)；2．大學(xué)本科以上學(xué)歷，MBA優(yōu)先考慮，40歲以上；3．優(yōu)秀漢語(yǔ)和英語(yǔ)書(shū)面及口頭表達(dá)能力，具有較強(qiáng)的社會(huì)活動(dòng)能力和組織協(xié)調(diào)管理能力；4．熟練使用各類辦公設(shè)備；5．有駕駛證。案例分析（練習(xí)）：小W設(shè)計(jì)的招聘廣告案例分析（練習(xí)）：小W設(shè)計(jì)的招聘廣告討論題：

1．小W在《北京晚報(bào)》刊登招聘廣告是否合適，為什么?

2．小W設(shè)計(jì)的廣告內(nèi)容是否合理，為什么?如何修改?

3．目前，有哪些招聘渠道，你認(rèn)為哪個(gè)最有效?案例分析（練習(xí)）：小W設(shè)計(jì)的招聘廣告討論題：

1．小W在《北案例:無(wú)效的招聘廣告國(guó)際制造公司的招聘負(fù)責(zé)人多蘿西在擔(dān)任生產(chǎn)部門的一個(gè)工作組長(zhǎng)幾年后被提升到現(xiàn)在的職位。多蘿西上任后首要的一個(gè)任務(wù)便是為公司招聘兩名軟件設(shè)計(jì)工程師。經(jīng)過(guò)對(duì)不同招聘方案的考慮后，多蘿西在當(dāng)?shù)匾患野l(fā)行量超過(guò)100萬(wàn)的報(bào)紙上刊登了如下的招聘廣告：案例:無(wú)效的招聘廣告國(guó)際制造公司的招聘負(fù)責(zé)人多蘿西在案例:無(wú)效的招聘廣告軟件設(shè)計(jì)工程師的就業(yè)機(jī)會(huì)兩個(gè)職位：對(duì)于希望進(jìn)入發(fā)展迅速的新行業(yè)的軟件設(shè)計(jì)工程師最好具有良好形象的近期畢業(yè)的大學(xué)生抓住時(shí)機(jī)!充滿信心!

請(qǐng)把簡(jiǎn)歷寄到：

XX國(guó)際制造公司2528信箱

多蘿西收

在第一周內(nèi)，多蘿西收到了300多份申請(qǐng)書(shū)，她十分高興。但在對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)沒(méi)有符合要求的人選，多蘿西感到有些失望。請(qǐng)問(wèn)，造成無(wú)效廣告的主要原因是什么?

案例:無(wú)效的招聘廣告軟件設(shè)計(jì)工程師的就業(yè)機(jī)會(huì)案例:無(wú)效的招聘廣告——答案要點(diǎn)分析表明，多蘿西在廣告中沒(méi)有提到該項(xiàng)工作所需要的具體條件是收到大量不合格申請(qǐng)的主要原因。以上例子說(shuō)明，要準(zhǔn)備一份有效的招聘廣告也并非那么簡(jiǎn)單。案例:無(wú)效的招聘廣告——答案要點(diǎn)分析表明，招聘表格的設(shè)計(jì)（1）原則：簡(jiǎn)明扼要；包括所有想要了解的信息；應(yīng)站在應(yīng)聘者的立場(chǎng)上考慮某些問(wèn)題。

（2）報(bào)名表。特點(diǎn)：初步篩選時(shí)用，信息簡(jiǎn)短。

（3）簡(jiǎn)歷表。特點(diǎn)：主要在測(cè)試和面試時(shí)供考官用，以掌握其知識(shí)、技能、經(jīng)歷等。信息較詳細(xì)。

（4）信息反饋表。特點(diǎn)：測(cè)試和面試后由應(yīng)聘人填寫。

（5）求職者申請(qǐng)表。特點(diǎn)：主要供人事部門使用，以掌握其社會(huì)背景。

（6）招聘測(cè)試表。面試：智力、創(chuàng)造力。

筆試：基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)。

招聘表格的設(shè)計(jì)（1）原則：簡(jiǎn)明扼要；包括所有想要了解的信息；甄選:主要特征

甄選是一個(gè)雙向過(guò)程

公司挑選應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也挑選公司。

甄選方法的局限性

應(yīng)聘者的能力、學(xué)識(shí)、風(fēng)格、人品無(wú)法用定量的評(píng)價(jià)方法來(lái)評(píng)價(jià)。

甄選方法的權(quán)變性

根據(jù)實(shí)際情況，多種評(píng)價(jià)方法并用

甄選:主要特征甄選是一個(gè)雙向過(guò)程

公司挑選應(yīng)聘比爾.蓋茨的觀點(diǎn)比爾.蓋茨認(rèn)為的，最佳雇員九大品德

（1）你對(duì)你公司或小組的產(chǎn)品一定報(bào)有尋根問(wèn)底的好奇心。

（2）在與顧客進(jìn)行座談?dòng)懻撊绾问褂卯a(chǎn)品時(shí)，你必須抱有傳道狂般的熱情。

（3）一旦了解了顧客的需要后，要以不斷思索為自?shī)省?/p>

（4）雇員需致力于長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。

（5）你雖具有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)，但仍需具備專業(yè)知識(shí)和技術(shù)。

（6）靈活運(yùn)用帶給你靈感的機(jī)會(huì)，如在地區(qū)之間或部門之間調(diào)換工作。

（7）應(yīng)了解做生意的經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，明白一個(gè)舉措成功或失敗的原因。

（8）必須熟悉競(jìng)爭(zhēng)者，其優(yōu)勢(shì)和不足之處。

（9）誠(chéng)實(shí)、忠厚、勤奮。

比爾.蓋茨的觀點(diǎn)比爾.蓋茨認(rèn)為的，最佳雇員九大品德

（1）你背景調(diào)查背景調(diào)查是指通過(guò)從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來(lái)核實(shí)求職者的個(gè)人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。通過(guò)背景調(diào)查，可以證實(shí)求職者的教育和工作經(jīng)歷、個(gè)人品質(zhì)、交往能力、工作能力等信息。

一、美國(guó)和我國(guó)企業(yè)員工背景調(diào)查情況

背景調(diào)查是美國(guó)企業(yè)在招聘過(guò)程中對(duì)企業(yè)外部申請(qǐng)者進(jìn)行篩選的最基本、最常用的辦法。幾乎所有的雇主都會(huì)采用不同的手段在決定是否錄用求職者之前設(shè)法獲取一些關(guān)于求職者的背景信息。背景調(diào)查背景調(diào)查是指通過(guò)從外部求職者提供的證明人或以前工作的背景調(diào)查（1）美國(guó)企業(yè)的主要背景核實(shí)方式：

推薦信核實(shí);

電話核實(shí);

商業(yè)調(diào)查公司。例如：通過(guò)電活向求職者以前的雇主調(diào)查求職者當(dāng)前的職位、工資以及一貫表現(xiàn)。通過(guò)向其以前的主管和同事詢問(wèn)、了解求職者離職原因、求職動(dòng)機(jī)、技能、以及合作能力等問(wèn)題。利用商業(yè)調(diào)查公司更詳細(xì)地了解有關(guān)求職者信譽(yù)等級(jí)、家庭情況、資產(chǎn)負(fù)債等情況。

商業(yè)調(diào)查公司通過(guò)美國(guó)的公共記錄系統(tǒng)，購(gòu)買信用記錄的企業(yè)已經(jīng)計(jì)算機(jī)化的記錄資料，無(wú)論從費(fèi)用和效率上來(lái)說(shuō)，對(duì)委托企業(yè)都具有吸引力。

背景調(diào)查（1）美國(guó)企業(yè)的主要背景核實(shí)方式：

推薦信核實(shí);

電背景調(diào)查（2）我國(guó)的情況過(guò)去：對(duì)勞動(dòng)力資源實(shí)行的是計(jì)劃方式的配置，從學(xué)習(xí)到就業(yè)一般銜接較緊密，大都是從學(xué)校人到單位人，也很少出現(xiàn)職業(yè)的變動(dòng)。現(xiàn)在：逐步實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的市場(chǎng)化配置，各地人才市場(chǎng)基本都已建立起來(lái)，出現(xiàn)了全國(guó)性的人才合理、有序流動(dòng)的良好局面。

但是，由于難以得到求職者原單位的配合以及準(zhǔn)確性等問(wèn)題，用人單位對(duì)求職者的選擇基本上還是采取個(gè)人材料結(jié)合測(cè)評(píng)的方法，背景調(diào)查極少被采用。

背景調(diào)查（2）我國(guó)的情況背景調(diào)查的主要方法用人單位應(yīng)先對(duì)求職者進(jìn)行初步篩選，只針對(duì)那些有望被錄用的求職者進(jìn)行調(diào)查。根據(jù)我國(guó)的實(shí)際情況，背景調(diào)查可以這樣進(jìn)行：1）用人單位應(yīng)該首先根據(jù)單位的規(guī)模、實(shí)力決定背景調(diào)查的強(qiáng)度。另外，不同的職位對(duì)背景調(diào)查的要求是不同的。背景調(diào)查的強(qiáng)度取決于招聘崗位本身的職責(zé)水平，責(zé)任較大的崗位要求進(jìn)行準(zhǔn)確、詳細(xì)的調(diào)查，對(duì)于管理人員、重要的職能及關(guān)鍵崗位的聘用時(shí)尤為重要。對(duì)于外籍和“海歸”求職者應(yīng)該預(yù)先調(diào)查，因?yàn)樗麄兊墓ぷ骱蛯W(xué)習(xí)記錄更難得到，花費(fèi)也較高。背景調(diào)查的主要方法用人單位應(yīng)先對(duì)求職者進(jìn)行初步篩背景調(diào)查的主要方法2）通過(guò)工作分析確定對(duì)某崗位的調(diào)查內(nèi)容。對(duì)不同工作崗位要根據(jù)其性質(zhì)確定調(diào)查重點(diǎn)。比如招聘財(cái)務(wù)人員就要重點(diǎn)核查信用情況和品質(zhì)。背景調(diào)查的一般內(nèi)容有：工作證明，以前工作的地點(diǎn)、任職的時(shí)間、頭銜、薪資水平、教育背景等。上述內(nèi)容可以在背景凋查表中要求求職者提供若干證明人名單以供核實(shí)。

背景調(diào)查的主要方法2）通過(guò)工作分析確定對(duì)某崗位的調(diào)查內(nèi)容。對(duì)背景調(diào)查的主要方法3）在確定了調(diào)查的內(nèi)容后，可采用以下方法進(jìn)行核實(shí)：

（1）設(shè)法取得證明人的合作，到求職者原工作或?qū)W習(xí)單位核實(shí)。問(wèn)題：

a.可能會(huì)拒絕提供任何情況；

b.有的則會(huì)僅提供基本信息，如工作起止時(shí)間，所從事的職務(wù)等，而對(duì)諸如人品、表現(xiàn)等問(wèn)題避而不答；

c.對(duì)前員工大肆吹捧。

背景調(diào)查的主要方法3）在確定了調(diào)查的內(nèi)容后，可采用以下方法進(jìn)背景調(diào)查的主要方法（2)由有關(guān)人員寫推薦信，從求職材料中所提供的與求職者熟悉的那些人那里獲取信息。問(wèn)題：

a.大多數(shù)推薦或證明材料對(duì)求職者所提供的證明材料是積極的。因而很難利用它們對(duì)求職者進(jìn)行區(qū)分。

b.寫推薦信的人通常都是求職者自己選定的，這就不排除他們選擇自己熟悉或?qū)ψ约涸u(píng)價(jià)較高的人來(lái)寫推薦信。

背景調(diào)查的主要方法（2)由有關(guān)人員寫推薦信，從求職材料中所背景調(diào)查的主要方法（3)通過(guò)全國(guó)高等教育文憑查詢網(wǎng)，對(duì)求職者的學(xué)歷進(jìn)行檢驗(yàn)。

我國(guó)已經(jīng)對(duì)近年來(lái)頒發(fā)的高等教育畢業(yè)文憑進(jìn)行了電子注冊(cè)，加大了用假者的風(fēng)險(xiǎn)和成本，對(duì)抑制學(xué)歷造假行為起到了一定的作用。用人單位可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)方便地檢驗(yàn)出學(xué)歷的真?zhèn)巍?duì)沒(méi)有上網(wǎng)的文憑，可以通過(guò)與高校有關(guān)部門聯(lián)系來(lái)證實(shí)。背景調(diào)查的主要方法（3)通過(guò)全國(guó)高等教育文憑查詢網(wǎng)，對(duì)求職進(jìn)行背景調(diào)查應(yīng)該注意的問(wèn)題（1）限定要調(diào)查問(wèn)題的范圍，主要限于求職者工作情況有關(guān)的方面進(jìn)行調(diào)查，而無(wú)關(guān)的特別是涉及到個(gè)人隱私的問(wèn)題，要堅(jiān)決避免。（2）在進(jìn)行背景調(diào)查前，應(yīng)先以書(shū)面形式征得被調(diào)查員工的同意，這項(xiàng)工作可以在求職者填寫求職申請(qǐng)表時(shí)進(jìn)行，在申請(qǐng)表中設(shè)計(jì)好這一欄。（3）應(yīng)該優(yōu)先選取求職者的的上司或同事進(jìn)行調(diào)查，由于這些人跟求職者有最多的工作接觸，對(duì)求職者的品行、能力、工作態(tài)度有更深刻的了解。進(jìn)行背景調(diào)查應(yīng)該注意的問(wèn)題（1）限定要調(diào)查問(wèn)題的范圍，主要限進(jìn)行背景調(diào)查應(yīng)該注意的問(wèn)題（4）通過(guò)背景調(diào)查可以得到關(guān)于求職者的各種情況，這些情況既有客觀情況，也會(huì)有諸如關(guān)于被調(diào)查者的性格等主觀性較強(qiáng)的內(nèi)容。由于有些調(diào)查結(jié)果的主觀程度較強(qiáng)，在決定是否錄用時(shí)，要慎用這些調(diào)查結(jié)果。要盡可能使用實(shí)事來(lái)進(jìn)行決策。（5）背景調(diào)查要和人員測(cè)評(píng)結(jié)合使用。背景調(diào)查并不是萬(wàn)能的，錯(cuò)誤和失真有時(shí)難以避免。但如果將背景調(diào)查同其他甄別手段相結(jié)合．就會(huì)大大提高選擇的正確度。進(jìn)行背景調(diào)查應(yīng)該注意的問(wèn)題（4）通過(guò)背景調(diào)查可以得到關(guān)于求職案例分析（練習(xí)）：應(yīng)聘信息真實(shí)性評(píng)析

應(yīng)聘資料虛假現(xiàn)象值得重視，但在實(shí)際工作中往往忽略這一點(diǎn)，下面的例子就是很好的說(shuō)明，請(qǐng)對(duì)此予以討論。

[背景資料]

某電子公司的地區(qū)銷售部胡經(jīng)理正準(zhǔn)備面試申請(qǐng)銷售代表職位的第一位求職者黃某。胡經(jīng)理曾登廣告招聘一位具有豐富計(jì)算機(jī)和相應(yīng)軟件知識(shí)、至少有5年銷售經(jīng)驗(yàn)的人。“你好，小黃。我姓胡，負(fù)責(zé)銷售部工作。我看了你的簡(jiǎn)歷，想和你談?wù)勥@份工作。你有令人印象深刻的銷售工作記錄”。“見(jiàn)到你很高興，胡經(jīng)理。你們登在期刊上的廣告引起了我的注意。我很愿意加入一個(gè)提供了這么有職業(yè)前途的企業(yè)”。“很高興你看到了廣告，小黃。我們認(rèn)為我們的企業(yè)是獨(dú)一無(wú)二的，像你這樣高水平的人才是會(huì)有用武之地的。我們?yōu)槭裁床婚_(kāi)始談?wù)勀愕那闆r呢?我們這兒的人彼此關(guān)系都很密切，我很想了解一下你的有關(guān)情況。現(xiàn)在能跟我講講你在IBX公司的最后一份工作嗎?”案例分析（練習(xí)）：應(yīng)聘信息真實(shí)性評(píng)析應(yīng)聘資案例分析（練習(xí)）：應(yīng)聘信息真實(shí)性評(píng)析小黃顯得有信心地說(shuō)，“我在那兒時(shí)間不長(zhǎng)，但是工作成績(jī)非常突出。不過(guò)我希望你不要去找他們了解我的情況。我原來(lái)的地區(qū)經(jīng)理和我個(gè)人之間有些矛盾，我怕他不實(shí)事求是地介紹情況。”

“我明白。”胡經(jīng)理說(shuō)，“那么這之前在聯(lián)合服務(wù)公司的工作呢?”

“我在那兒干得也不錯(cuò)，但是那兒的人都天各一方了，我也不知道他們現(xiàn)在哪兒。”

面試持續(xù)了大約1小時(shí)，然后胡經(jīng)理說(shuō)，“我想我們談得差不多了，你有什么要問(wèn)我的嗎?”

“沒(méi)有。”小黃回答說(shuō)，“我相信我理解這個(gè)職位的性質(zhì)，我向你保證我會(huì)干好這份工作。”胡經(jīng)理笑著點(diǎn)點(diǎn)頭，兩個(gè)人握手告別。

[練習(xí)要求]

1．你同意胡經(jīng)理提供的面試形式嗎?請(qǐng)說(shuō)明。

2．胡經(jīng)理應(yīng)當(dāng)如何處理小黃的背景調(diào)查問(wèn)題?案例分析（練習(xí)）：應(yīng)聘信息真實(shí)性評(píng)析小黃顯得有信心地說(shuō)，“我面試——面試的陷阱相貌如何（楊楠面試、鄧亞萍入選國(guó)家隊(duì)的案例）；以言取人（花言巧語(yǔ)、言行不一）以己之長(zhǎng)取人以派別取人。面試——面試的陷阱相貌如何（楊楠面試、鄧亞萍入選國(guó)家隊(duì)的案例面試——面試環(huán)境的設(shè)計(jì)（1）環(huán)境要求整潔、干凈，不要眼花瞭亂，考官不宜過(guò)多，一般為5人；

（2）光線柔和，強(qiáng)光不要照著眼睛；

（3）防止噪音，影響聽(tīng)覺(jué)；

（4）室內(nèi)溫度適宜。

面試——面試環(huán)境的設(shè)計(jì)（1）環(huán)境要求整潔、干凈，不要眼花面試——面試的空間講究（1）主試與被試的距離

有一定的距離感，一般為2.5-3米為宜，太近表示太過(guò)親密，太遠(yuǎn)顯得遙遠(yuǎn)；

相對(duì)而坐，表示理智；

平起而坐，表示平等；

繞后而坐，表示懷疑、恐懼。

（2）主試略高于被試。面試——面試的空間講究（1）主試與被試的距離

有一定的距離感面試與提問(wèn)提問(wèn)方式有以下三種：

（1）漫談式（開(kāi)放式）：無(wú)拘無(wú)束談話，慢慢接近主體。

（2）封閉式（有限選擇式）：同意、不同意，但不能表達(dá)，考官切忌不能讓被試者難以回答。

（3）壓迫式：可能使被試者產(chǎn)生壓迫感。

面試與提問(wèn)提問(wèn)方式有以下三種：

（1）漫談式（開(kāi)放式）：無(wú)拘案例：某公司面試提綱[背景資料]

小葉大學(xué)畢業(yè)后在某公司人力資源部招聘崗位工作，人力資源部經(jīng)理要求小葉擬訂面展綱一份。假如你是小葉，請(qǐng)擬訂面試提綱。案例：某公司面試提綱[背景資料]

小葉大學(xué)畢業(yè)后在某公案例：某公司面試提綱——答案要點(diǎn)

以下是某公司面試提綱，供參考使用。1.儀表與風(fēng)度2．工作動(dòng)機(jī)與愿望

(1)請(qǐng)談?wù)勀悻F(xiàn)在的情況(待遇、

(2)你為何希望來(lái)本公司工作?

(3)你在工作中追求什么?個(gè)人有什么打算?

(4)你如何實(shí)現(xiàn)你的理想及抱負(fù)?3．工作經(jīng)驗(yàn)

(1)大學(xué)畢業(yè)后第一個(gè)職業(yè)是什么?在這家企業(yè)里，擔(dān)任什么職務(wù)?

(2)你在這家企業(yè)里做出了哪些你自己認(rèn)為是值得驕傲的成績(jī)?

(3)你在以往的工作中遇到過(guò)什么困難?你是怎樣處理和應(yīng)付的?

(4)請(qǐng)你談?wù)剛€(gè)人職務(wù)的升遷和工資變化情況。案例：某公司面試提綱——答案要點(diǎn)以下是某公司面試提綱，供案例：某公司面試提綱——答案要點(diǎn)4．經(jīng)營(yíng)意識(shí)

通過(guò)小案例來(lái)判斷是否具有這方面的觀念和意識(shí)5．知識(shí)水平和專業(yè)特長(zhǎng)

(1)你在大學(xué)里學(xué)的是什么專業(yè)或接受過(guò)哪種特殊培訓(xùn)?

(2)你在大學(xué)里對(duì)哪些課程最感興趣?哪些課程學(xué)得最好?

(3)詢問(wèn)有關(guān)專業(yè)方面的問(wèn)題。

(4)詢問(wèn)一些專業(yè)領(lǐng)域的案例，要求其進(jìn)行分析6．精力、活動(dòng)、興趣、愛(ài)好

(1)你喜歡什么運(yùn)動(dòng)?經(jīng)常參加體育鍛煉嗎?

(2)你如何消磨閑暇時(shí)間?案例：某公司面試提綱——答案要點(diǎn)4．經(jīng)營(yíng)意識(shí)

通過(guò)小案例來(lái)判案例：某公司面試提綱——答案要點(diǎn)7．思維力、分析力、語(yǔ)言表達(dá)力

(1)你認(rèn)為成功與失敗有什么區(qū)別?

(2)如果讓你籌建一個(gè)小部門，你將如何入乎?

(3)提一些小案例，要求其分析、判斷。8．反應(yīng)力與應(yīng)變力

詢問(wèn)一些小案例或提出某些問(wèn)題要求其回答。9．工作態(tài)度、誠(chéng)實(shí)性、紀(jì)律性

(1)你目前所在單位管得嚴(yán)嗎?在工作中看到別人違反制度和規(guī)定

(2)你經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)提合理化建議嗎?

(3)你在處理各類問(wèn)題時(shí)經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)嗎?

(4)你在領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)之間喜歡哪種關(guān)系?10．自知力、自控力

(1)你認(rèn)為自己的長(zhǎng)處在哪里?

(2)你覺(jué)得你個(gè)性上最大的優(yōu)點(diǎn)是什么?

你怎么辦?案例：某公司面試提綱——答案要點(diǎn)7．思維力、分析力、語(yǔ)言表達(dá)招聘面試的STAR技巧作為經(jīng)理人經(jīng)常要面對(duì)一些招聘面試的工作，短短幾十分鐘的面試就像是一場(chǎng)戰(zhàn)斗，面試官和招聘人員就像攻守的雙方，經(jīng)理人如何在短暫的時(shí)間內(nèi)守住“陣地”，易守為攻，打好一場(chǎng)斗智斗勇的戰(zhàn)斗，是企業(yè)招聘成功與否的關(guān)鍵。因此，我們有必要采取一些手段控制面試的場(chǎng)面，使之朝著正確的方向進(jìn)行。在此介紹招聘面試的STAR原則。

STAR——SITUATION(背景)、TASK(任務(wù))、ACTION(行動(dòng))、RESULT(結(jié)果)。

招聘面試的STAR技巧作為經(jīng)理人經(jīng)常要面對(duì)一些招聘面試的工作招聘面試的STAR技巧招聘面試的STAR原則：STAR——SITUATION(背景)TASK(任務(wù))ACTION(行動(dòng))

RESULT(結(jié)果)招聘面試的STAR技巧招聘面試的STAR原則：招聘面試的STAR技巧通常，應(yīng)聘者求職材料上寫的都是一些結(jié)果，描述自己做過(guò)什么，成績(jī)?cè)鯓樱容^簡(jiǎn)單和寬泛。而我們面試官則需要了解應(yīng)聘者如何做出這樣的業(yè)績(jī)，做出這樣的業(yè)績(jī)都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過(guò)這些過(guò)程，我們可以全面了解該應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度以及他的工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等與工作有關(guān)的方面。STAR原則能幫我們解決上述問(wèn)題。

招聘面試的STAR技巧通常，應(yīng)聘者求職材料上寫的都是一些結(jié)果招聘面試的STAR技巧

例如：企業(yè)需要招聘一個(gè)業(yè)務(wù)代表，而應(yīng)聘者的資料上寫著自己在某一年做過(guò)銷售冠軍，某一年銷售業(yè)績(jī)過(guò)百萬(wàn)等。我們是不是就簡(jiǎn)單地憑借這些資料認(rèn)為該應(yīng)聘者就是一名優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，就一定能適合自己企業(yè)的情況?當(dāng)然不是。

招聘面試的STAR技巧例如：企業(yè)需要招聘一個(gè)業(yè)務(wù)代表，而應(yīng)招聘面試的STAR技巧首先，我們要了解該應(yīng)聘者取得上述業(yè)績(jī)是在一個(gè)什么樣的背景(SITUATION)之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點(diǎn)，市場(chǎng)需求情況，銷售渠道，利潤(rùn)率等問(wèn)題，通過(guò)不斷地發(fā)問(wèn)，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的前提，從而獲知所取得的業(yè)績(jī)有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。

其次．我們要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)(TASK)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過(guò)這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來(lái)。招聘面試的STAR技巧首先，我們要了解該應(yīng)聘者取招聘面試的STAR技巧第三，了解工作任務(wù)之后，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng)(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動(dòng)，所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的。通過(guò)這些，我們可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。

最后，我們才來(lái)關(guān)注結(jié)果(RESULT)，每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁矗缓糜质且驗(yàn)槭裁础?/p>

這樣，通過(guò)STAR式發(fā)問(wèn)的四個(gè)步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)(招聘到合適的人才)，也是對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)(幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我)，獲得一個(gè)雙贏的局面。招聘面試的STAR技巧第三，了解工作任務(wù)之后，測(cè)試——心理測(cè)試1）智力測(cè)驗(yàn)（智商IQ）：觀察力、記憶力、想象力、思維能力等。2）個(gè)性測(cè)驗(yàn)：（1）個(gè)性特征：氣質(zhì)、性格、興趣能力；（2）個(gè)性傾向性：理想態(tài)度、信念、價(jià)值觀等。

測(cè)試——心理測(cè)試1）智力測(cè)驗(yàn)（智商IQ）：觀察力、記憶力、想測(cè)試——情景模擬內(nèi)容：（1）公文處理：公文一般有文件、備忘錄、電話記錄上級(jí)指示、報(bào)告等組成，被試者根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)能力、性格、風(fēng)格去處理5-10份；

（2）談話：電話談話、接待來(lái)訪者、拜訪有關(guān)人士；

測(cè)試——情景模擬內(nèi)容：（1）公文處理：公文一般有文件、備忘錄測(cè)試——情景模擬（3）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：通過(guò)討論一個(gè)真實(shí)管理問(wèn)題，了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的測(cè)試方法，從中可觀察權(quán)力欲、主動(dòng)性、表達(dá)力、自信、說(shuō)服力等；

（4）角色扮演：扮演一個(gè)特定角色來(lái)處理日常管理問(wèn)題，了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力；

（5）即席發(fā)言：給被試者一個(gè)題目，稍做準(zhǔn)備即席發(fā)言，以了解被試者的反應(yīng)理解能力、語(yǔ)言表達(dá)、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等心理素質(zhì)。測(cè)試——情景模擬（3）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：通過(guò)討論一個(gè)真實(shí)管理問(wèn)測(cè)試——解決問(wèn)題風(fēng)格的自我診斷管理者在解決問(wèn)題(或決策)時(shí)的風(fēng)格各有特點(diǎn)。解決問(wèn)題包括兩個(gè)過(guò)程，即收集與了解信息和評(píng)價(jià)與處理信息，它們各有兩種型風(fēng)格，收集信息的兩典型是感知型(S)與直覺(jué)型(1)，評(píng)價(jià)信息則是感情型(F)與思維型(T)，兩方面綜合考慮便共有四種組合，即四種典型風(fēng)格：SF型，ST型，IF型，IT型。多數(shù)是處于不同程度的中間過(guò)渡狀態(tài)。依靠下面的簡(jiǎn)單工具，你可以相當(dāng)準(zhǔn)確地診斷出自己解決問(wèn)題的風(fēng)格，從而提高自己的自知之明。測(cè)試——解決問(wèn)題風(fēng)格的自我診斷管理者測(cè)試——解決問(wèn)題風(fēng)格的自我診斷

一、請(qǐng)?jiān)谙旅婢艑?duì)備選答案中，勾出跟你平常的想法或做法最

接近的一種來(lái)：1，你更關(guān)心的是：

A．人的感情。B·人的權(quán)利。2，能跟你相處得來(lái)的人都是：

A．愛(ài)幻想的。B．講現(xiàn)實(shí)的。3．聽(tīng)了下面兩種說(shuō)法，哪種讓你高興點(diǎn)?

A．你真是位感情真摯的人。B．你真可算是一貫很理智的

人呵。4．跟人共事時(shí)，下面兩種辦法中，哪種更配你口味些：

A．隨大流，照大伙樂(lè)意的法子辦。B．自己獨(dú)出心裁

搞一套新辦法。測(cè)試——解決問(wèn)題風(fēng)格的自我診斷一、請(qǐng)?jiān)谙旅婢艑?duì)備選答案中，測(cè)試——解決問(wèn)題風(fēng)格的自我診斷5．遇見(jiàn)下面兩類情況，哪種更讓你惱火些；

A．聽(tīng)人講了一通想入非非的理論。B·碰上了一位遇見(jiàn)理

論就皺眉的人。6．下面兩種說(shuō)法里，哪種叫你聽(tīng)了更高興點(diǎn)：

A．你真是很有見(jiàn)解呵。B，你的常識(shí)真豐富呀。7．你經(jīng)常：

A．讓你的心駕馭你的頭腦。

B．要讓你的頭腦來(lái)支配你的8．你以為下列兩種態(tài)度，哪類更不恰當(dāng)些：

A．熱情過(guò)度，簡(jiǎn)直成了好管閑事了。

B．冷若冰霜，對(duì)啥事都漠然置之。9．你要是位教師，你寧愿教：

A.理論性強(qiáng)的課。B．介紹事實(shí)的課。測(cè)試——解決問(wèn)題風(fēng)格的自我診斷5．遇見(jiàn)下面兩類情況，哪種更讓測(cè)試——解決問(wèn)題風(fēng)格的自我診斷二、請(qǐng)?jiān)谙旅孢@七對(duì)意義相反的詞組中，各勾出你較感興趣并

較重視的那個(gè)詞組來(lái)10.A.憐憫

B．遠(yuǎn)見(jiàn)

ll.A．溫和

B．仁慈

12.A．生產(chǎn)

B．設(shè)計(jì)

13.A．公正

B．堅(jiān)定

14.A．不得罪人

B．帶批判性

15.A．樸實(shí)無(wú)華

B．修飾愛(ài)美

16.A．富于想像

B．講求實(shí)效測(cè)試——解決問(wèn)題風(fēng)格的自我診斷二、請(qǐng)?jiān)谙旅孢@七對(duì)意義相反的詞測(cè)試——解決問(wèn)題風(fēng)格的自我診斷三、分?jǐn)?shù)計(jì)算

以上你勾選的每一項(xiàng)都算得了一分。先把每一選擇填記到下表

收集信息風(fēng)格 評(píng)價(jià)信息風(fēng)格

感覺(jué)型(S)直覺(jué)型(1)思維型(T) 感情型(F)

2B 2A lB 1A

4A 4B 3B 3A

5A 5B 7B 7A

6B 6A 8A 8B

9B 9A 10B 10A

12A 12B 11A 11B

15A 15B 13B 13A

16B 16A 14B 14A

小計(jì)

測(cè)試——解決問(wèn)題風(fēng)格的自我診斷三、分?jǐn)?shù)計(jì)算

以上你勾選的每一測(cè)試——解決問(wèn)題風(fēng)格的自我診斷四、風(fēng)格類型確定：多數(shù)人屬于中間過(guò)渡型，不同程度的偏向

某一極端

1．收集信息風(fēng)格：

(1)若“直覺(jué)”小計(jì)分等于或大于“感覺(jué)”小計(jì)分，屑“直覺(jué)型”。

(2)若“感覺(jué)”小計(jì)分大于“直覺(jué)”小計(jì)分，屬“感覺(jué)型”。

診斷：收集信息風(fēng)格為_(kāi)___型(兩種小計(jì)分之比，“直覺(jué)”分____；

“感覺(jué)”分____)。

2．評(píng)價(jià)信息風(fēng)格：

(1)若“感情”小計(jì)分大于“思維”小計(jì)分，屬“感情型”。

(2)若“思維”小計(jì)分大于“感情”小計(jì)分，屬“思維型”。·

(3)若兩種小計(jì)分相等，男性屬“感情型”，女性屬“思維型”，

診斷：評(píng)價(jià)信息風(fēng)格為_(kāi)___型(兩種小計(jì)分之比，“思維”分____；

“感情”分____)。測(cè)試——解決問(wèn)題風(fēng)格的自我診斷四、風(fēng)格類型確定：多數(shù)人屬于中效度與信度問(wèn)題效度：指有效性。

在甄選的過(guò)程中，對(duì)于一套測(cè)試或面試方案，如果考試的結(jié)果能夠正確地預(yù)計(jì)應(yīng)聘者將來(lái)的實(shí)際情況，那么就說(shuō)該考試方案的效度高，否則，效度低。

它分為：預(yù)測(cè)效度、同測(cè)效度、內(nèi)容效度。

預(yù)測(cè)效度：把考試的結(jié)果與應(yīng)聘人員將來(lái)的工作績(jī)效作比較。

同測(cè)效度：對(duì)現(xiàn)有的員工實(shí)施某種考試，把考試結(jié)果與員工的工作績(jī)效做比較。

內(nèi)容效度：對(duì)應(yīng)聘人員的實(shí)際操作能力進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)測(cè)驗(yàn)，這種方法的效度最高。如招聘打字員。

效度與信度問(wèn)題效度：指有效性。

在甄選的過(guò)程中，對(duì)于一套測(cè)試效度與信度問(wèn)題信度：指可靠性

應(yīng)聘者在短期內(nèi)接受同一測(cè)試時(shí)，如果得分是相同的或相近的，就說(shuō)該測(cè)試方案的信度高，反之，如果得分相差較遠(yuǎn)，則信度低。因?yàn)槿说膫€(gè)性、興趣、技能、能力等素質(zhì)在一定時(shí)間內(nèi)是相對(duì)穩(wěn)定的。

分為：重測(cè)信度、對(duì)等信度、分半信度。

重測(cè)信度：同一內(nèi)容的測(cè)試，分不同的時(shí)間測(cè)試。

對(duì)等信度：內(nèi)容相當(dāng)?shù)膬蓚€(gè)測(cè)試，先后進(jìn)行。

分半信度：同一內(nèi)容的測(cè)試分為兩部分，先后進(jìn)行。

效度與信度問(wèn)題信度：指可靠性

應(yīng)聘者在短期內(nèi)接受同一測(cè)試時(shí)，按筆跡甄選人才例如：以色列一名叫利維森的企業(yè)主信奉筆跡分析，每位到他金屬?gòu)S求職的人都要接受筆跡測(cè)驗(yàn)。有一次，他聘請(qǐng)了一位司機(jī)，但不敢使喚，因?yàn)樗湃蔚囊晃还P跡分析專家正在休假，待筆跡分析專家回來(lái)后，利維森立即把司機(jī)的筆跡那去給專家看，分析的結(jié)果是，此人必須馬上解雇，因?yàn)樗k事的性格趨向魯莽，一星期后，這個(gè)被解雇的司機(jī)果然在交通事故中身亡。

按筆跡甄選人才例如：以色列一名叫利維森的企業(yè)主信奉筆跡分析，按筆跡甄選人才目前，在國(guó)外一些國(guó)家廣泛使用的筆跡分析技術(shù)，在我國(guó)的人才招聘中，也開(kāi)始得到認(rèn)同和使用。

筆跡分析的基本內(nèi)容主要包括7個(gè)方面：

（1）書(shū)面整潔情況。

（2）字體大小情況。

（3）字體扭曲情況。

（4）筆壓輕重情況。

（5）書(shū)寫速度情況。

（6）字行平直情況。

（7）通篇布局情況。

按筆跡甄選人才目前，在國(guó)外一些國(guó)家廣泛使用的筆跡分析技術(shù)，在案例招聘推銷員情形：現(xiàn)代家庭用品公司在招聘人才，它需要一位推銷員，專門處理地域遼闊的西北和西南地區(qū)的業(yè)務(wù)。公司最初確立了以下幾項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：①大學(xué)畢業(yè)；②具有銷售方面的工作經(jīng)驗(yàn)，③具有家用品工業(yè)方面的知識(shí)，④喜歡出差；⑤工資待遇適中。公司最后把前來(lái)應(yīng)聘的人選名單壓縮到6個(gè)人，他們?nèi)糠线@些基本條件。

問(wèn)題：公司觀在如何進(jìn)一步估量這6位候選人的合適程度?

案例招聘推銷員情形：現(xiàn)代家庭用品公司在招聘人才，它需要一案例招聘推銷員答案：現(xiàn)代公司想解決的是去西北與西南摘推銷的人員配置問(wèn)題，為了評(píng)價(jià)這些候選人的合適程度，它可能會(huì)運(yùn)用多元屬性效用法(MAU)。以下是它的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

一、大學(xué)教育程度：文科學(xué)士學(xué)位(BA)10分；

理工科學(xué)士學(xué)位(BS)12分；

工商管理碩士學(xué)位(MBA)15分。

二、銷售工作經(jīng)驗(yàn)：1至3年20分；

3至5年30分；

5年以—上35分。

三、家用產(chǎn)品知識(shí)：從事這一產(chǎn)業(yè)的工作l至3年15分；

從事了3至10年20分；

從事了10年以上25分。

四、出差意愿：態(tài)度上猶豫不決10分；

態(tài)度上有所保留25分；

態(tài)度堅(jiān)決，毫無(wú)保留50分。

五、對(duì)工資待遇的要求：年薪超過(guò)3．5萬(wàn)元15分；

年薪3萬(wàn)至3．5萬(wàn)元20分；

年薪在3萬(wàn)元以下25分。

在這張?jiān)u分表中，最低分?jǐn)?shù)是70分，最高分?jǐn)?shù)是150分。由于所有的候選人在這些屬性上都已達(dá)到了最基本的標(biāo)準(zhǔn)，所以加權(quán)最多的是公司認(rèn)為最重要的屬性—出差的意愿。愿意去那片較偏遠(yuǎn)落后的地區(qū)搞推銷。加權(quán)最少的，即最不重要的屬性是學(xué)歷。

案例招聘推銷員答案：現(xiàn)代公司想解決的是去西北與西南摘推銷案例招聘營(yíng)銷副總經(jīng)理

G公司是1997年6月成立的一家中美合資公司，主要生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)玉米類休閑食品。作為一家經(jīng)營(yíng)新產(chǎn)品并面對(duì)陌生市場(chǎng)的新公司，主管營(yíng)銷工作的副總經(jīng)理是至關(guān)重要的。他需要直接領(lǐng)導(dǎo)數(shù)名銷售主管，管理20余人的銷售隊(duì)伍，并要在短期內(nèi)為公司的產(chǎn)品打開(kāi)局面，可謂責(zé)任重大。G公司希望通過(guò)招聘找到一名優(yōu)秀人才擔(dān)任這一職務(wù)。

約有20名應(yīng)聘人員參加了第一輪面試。在第一輪面試中，G公司著重考察了他們的工作經(jīng)歷、實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)和業(yè)務(wù)方面的知識(shí)，并從中選出4人進(jìn)入下一輪面試。G公司本希望通過(guò)第二輪面試確定營(yíng)銷副總?cè)诉x，沒(méi)想到面試結(jié)束后，公司內(nèi)部對(duì)選擇哪個(gè)人意見(jiàn)不一。

原因是這4個(gè)人的條件十分近似，又各有所長(zhǎng)。他們有的是原公司的銷售冠軍，有的是地區(qū)銷售經(jīng)理，且又都具有大學(xué)以上學(xué)歷和多年的市場(chǎng)營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)，目前都在知名的食品、飲料公司承擔(dān)不同級(jí)別的銷售管理工作。

案例招聘營(yíng)銷副總經(jīng)理G公司是1997案例招聘營(yíng)銷副總經(jīng)理

為了解決這個(gè)問(wèn)題，G公司向S人才評(píng)價(jià)中心咨詢解決辦法。該評(píng)價(jià)中心認(rèn)為：招聘工作的核心問(wèn)題是人崗匹配的問(wèn)題。為獲得最優(yōu)的人崗匹配，首先必須明確招聘崗位的職責(zé)和對(duì)人員的要求，然后再對(duì)應(yīng)聘人員深入考察，衡量誰(shuí)是最合適的人選。在招聘中，最適合才是最好。

該中心向G公司介紹了“管理人員招聘甄選系統(tǒng)”。最終，G公司決定引入該系統(tǒng)解決這一難題。

評(píng)價(jià)過(guò)程是這樣：首先對(duì)崗位需求進(jìn)行分析，并根據(jù)崗位需求確定了技術(shù)方案、實(shí)施方案和結(jié)構(gòu)化面試的試題。

測(cè)試是在一個(gè)周日進(jìn)行的。上午對(duì)四名應(yīng)聘人員進(jìn)行了“企業(yè)管理能力傾向測(cè)驗(yàn)”、“管理者組織行為動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)”、“管理者行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)”和“管理者職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)”。這四項(xiàng)測(cè)驗(yàn)一共進(jìn)行了3個(gè)小時(shí)。下午對(duì)他們進(jìn)行了結(jié)構(gòu)化面試，每人面試時(shí)間為40分鐘。

案例招聘營(yíng)銷副總經(jīng)理為了解決這個(gè)問(wèn)題，G公司案例招聘營(yíng)銷副總經(jīng)理

測(cè)試結(jié)束后，立即對(duì)結(jié)果進(jìn)行了分析。專家們發(fā)現(xiàn)，4名應(yīng)聘人員中，有兩人雖說(shuō)是原公司的銷售冠軍，也承擔(dān)過(guò)管理工作，但綜合各方面測(cè)試結(jié)果來(lái)看，作為營(yíng)銷副總經(jīng)理并不能勝任。另外兩人與崗位需求匹配較好，都可以錄用。這兩人的工作風(fēng)格和自我發(fā)展需要不盡相同。如果錄用，必須以不同的方式來(lái)使用、激勵(lì)和授權(quán)。究競(jìng)選擇哪一個(gè)，需要G公司根據(jù)自身需要與狀況進(jìn)行最后的判斷。

兩天以后，評(píng)價(jià)中心向G公司提交了評(píng)價(jià)報(bào)告及錄用建議。在評(píng)價(jià)結(jié)果遞交G公司的第二天，G公司便確定了管銷副總的人選，三天后，他使正式走馬上任了。

對(duì)于引入“系統(tǒng)”的作用，直接負(fù)責(zé)招聘工作的陳先生說(shuō)：“評(píng)價(jià)報(bào)告明確提供了是否錄用的建議，并舉出了令人信服的理由，特別是提供了在今后工作中應(yīng)如何對(duì)他們進(jìn)行使用、培養(yǎng)、管理的參考意見(jiàn)，對(duì)我們有很大的幫助。”G公司的總經(jīng)理徐先生談到：“我們得到了希望得到的東西，它為招聘工作完滿地畫上了句號(hào)。測(cè)試之后公司內(nèi)部的意見(jiàn)基本統(tǒng)一了，花這個(gè)錢，我們認(rèn)為值得。”

討論題

請(qǐng)歸納本案例，設(shè)計(jì)本案例的面試方案。案例招聘營(yíng)銷副總經(jīng)理測(cè)試結(jié)束后，立即對(duì)結(jié)果進(jìn)案例

微軟的招聘

美國(guó)微軟公司從最初的兩個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的3萬(wàn)多人，并一躍成為世界巨富，這是與比爾·蓋茨高超的聘人用人制度分不開(kāi)的。

比爾·蓋茨經(jīng)常講，他的主要工作就是迅速發(fā)掘和雇用最優(yōu)秀的人才。今天，招聘到真正有才華的管理和創(chuàng)新人才變得越來(lái)越重要。在《財(cái)富》雜志最受贊賞的公司排名榜上，微軟公司吸引、培訓(xùn)和留住有才華的雇員的能力最高。

在當(dāng)今這個(gè)盛行“跳槽”的時(shí)代，為什么微軟能夠“生產(chǎn)”數(shù)以千計(jì)的百萬(wàn)富翁，而且這些富翁還對(duì)微軟忠心耿耿?原因就是微軟建立了一套網(wǎng)羅頂尖人才，珍惜頂尖人才的機(jī)制，建立了一種“寧缺毋濫，人盡其才”的選人用人模式。

案例微軟的招聘美國(guó)微軟公司從最初的兩個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)案例

微軟的招聘一、不惜代價(jià)

根據(jù)微軟的統(tǒng)計(jì)，公司每年接到來(lái)自全世界各地的求職申請(qǐng)達(dá)12萬(wàn)份左右。面對(duì)如此眾多的求職者，比爾．蓋茨并不滿足，他認(rèn)為許多令人滿意的人才沒(méi)有注意到微軟，因而會(huì)使微軟漏掉一些最優(yōu)秀的人。為了找到那些人，微軟公司主要是依靠現(xiàn)有雇員的推薦。因此，微軟的雇員當(dāng)中，有近40％是內(nèi)部推薦來(lái)的。在國(guó)外的經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)中，微軟盡量雇用外國(guó)人，而不是主要采取外派人員的辦法。

現(xiàn)在微軟公司有220多名專職招聘的人員，他們每年要訪問(wèn)130多所大學(xué)，舉行7400多次面談，而這一切僅僅是為了招聘2000名新雇員。

微軟公司的執(zhí)行副總裁兼首席業(yè)務(wù)官鮑勃·赫博爾德說(shuō)：“招聘是微軟的拿手好戲。我們尋求對(duì)通過(guò)軟件改善人們生活充滿激情的精明人，不管他們?cè)谀睦铩！辈徽撌澜缟夏膫€(gè)角落有他滿意的人才，比爾·蓋茨都不惜代價(jià)地將其弄到微軟公司。他安排的很多面試，不像在“考”人家，倒像在“求”人家。用微軟研究院副院長(zhǎng)杰克·馬利斯的話說(shuō)，這叫做“推銷式面試”。考官們“求”人家的時(shí)候，往往表現(xiàn)得十分興奮，其“求”人的方式也常常出人預(yù)料。

案例微軟的招聘一、不惜代價(jià)

根據(jù)微軟的統(tǒng)計(jì)，案例

微軟的招聘

在西方記者撰寫的一本書(shū)中，記載著這樣一件事情：硅谷的兩位計(jì)算機(jī)奇才——吉姆·格雷和戈登·貝爾，在微軟千方百計(jì)的說(shuō)服下終于同意為微軟工作，但他們不喜歡微軟總部雷德蒙冬季的霏霏陰雨。比爾·蓋茨說(shuō)，這好辦。于是就在硅谷為他們建立了一個(gè)研究院。

有個(gè)現(xiàn)代“童話”很能說(shuō)明微軟的人才觀——地球?qū)⒁獨(dú)纾系蹖?duì)比爾說(shuō)：“因?yàn)槟闶鞘赘唬晕以试S你離開(kāi)地球到另一個(gè)星球去生活，但你只能帶走一樣?xùn)|西，那是什么？”比爾說(shuō)：“我將帶走我的公司里最優(yōu)秀的20個(gè)人!”

微軟公司的人力資源觀是三個(gè)字母“ADK'’：A--吸引最好的人；D--發(fā)展最好的人；K--保留最好的人。比爾說(shuō)：“只要他真是我們需要的人，要什么給什么。”

問(wèn)：微軟招聘人才有哪些特點(diǎn)？

案例微軟的招聘在西方記者撰寫的一本書(shū)案例

微軟的招聘二、試題怪異

面試的目的，在于檢驗(yàn)應(yīng)試者書(shū)本知識(shí)之外的能力。一些到微軟進(jìn)行過(guò)面試的人說(shuō)，學(xué)過(guò)的書(shū)本知識(shí)全都用不上。面試時(shí)，采取的是“一對(duì)一”的考官輪流會(huì)見(jiàn)的方式。因?yàn)槲④浳幕v究公平和對(duì)等，所以不讓一個(gè)應(yīng)試者同時(shí)面對(duì)一大堆考官。然而，如果沒(méi)有過(guò)五關(guān)斬六將的能力，根本就過(guò)不了這一道又一道的選人關(guān)。一般說(shuō)來(lái)，你見(jiàn)到的考官越多，考你的時(shí)間越長(zhǎng)，你的希望也就越大。

當(dāng)然，面試的過(guò)程中，并不全是單向的問(wèn)與答，應(yīng)試者還可以有足夠的時(shí)間向考官提問(wèn)。大多數(shù)應(yīng)試者都會(huì)利用這個(gè)機(jī)會(huì)更多地了解微軟。如果你問(wèn)了“我來(lái)了以后干什么”或“我將來(lái)的發(fā)展怎么樣”一類的問(wèn)題，考官也會(huì)非常認(rèn)真地予以回答。這在微軟的文化上屬于—種平等的默契，沒(méi)有人因?yàn)槭呛髞?lái)者而受到別人的歧視。

主考官分別是某個(gè)方面的專家，每個(gè)人都有一套問(wèn)題，考題通常并不經(jīng)過(guò)集體商量，但有4個(gè)問(wèn)題是考官們共同關(guān)心的：是否足夠聰明?是否有創(chuàng)新的激情?是否有團(tuán)隊(duì)精神?專業(yè)基礎(chǔ)怎么樣?案例微軟的招聘二、試題怪異

面試的目的，在于檢驗(yàn)應(yīng)案例

微軟的招聘

微軟認(rèn)為，大學(xué)考試成績(jī)并不是衡量一個(gè)人的最重要的標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)人的大學(xué)考試成績(jī)只要沒(méi)有差到“平均線”以下，就有資格走進(jìn)微軟進(jìn)行面試。大學(xué)時(shí)分?jǐn)?shù)第一，而在微軟通不過(guò)面試的大有人在。學(xué)校導(dǎo)師極力推薦的學(xué)生，不一定能被微軟按受；導(dǎo)師竭力說(shuō)“不”的學(xué)生，也不一定會(huì)被微軟拒絕。比爾·蓋茨說(shuō)：“我更愿意雇傭有潛質(zhì)的人，而不是那些有經(jīng)驗(yàn)的人，因?yàn)閺拈L(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，潛質(zhì)更有價(jià)值。”

微軟的筆試更是特別。微軟在復(fù)旦大學(xué)的招聘試卷，第一道題竟是：“給你兩個(gè)8，兩個(gè)3，只用加減乘除和括號(hào)運(yùn)算，如何得出25？”再看其它題目，也都“稀奇古怪”，有的是判斷時(shí)鐘打點(diǎn)所需的時(shí)間，有的是判斷一個(gè)人所戴帽子的顏色……不僅和計(jì)算機(jī)亳不搭界，而且沒(méi)有一點(diǎn)科技含量。用微軟全球技術(shù)中心總經(jīng)理唐駿博士的話說(shuō)：“小學(xué)三年級(jí)水平的人就可以做。”

案例微軟的招聘微軟認(rèn)為，大學(xué)考試成績(jī)案例

微軟的招聘

微軟全球技術(shù)中心總經(jīng)理助理表示：”我們的目的是選人，而不是難倒學(xué)生。這些題目雖然和計(jì)算機(jī)沒(méi)有什么直接關(guān)系，但考察的是一個(gè)人的邏輯能力，這對(duì)于編程非常重要。”

據(jù)悉，從參加筆試的千名應(yīng)聘者中脫穎而出的200多人，還將接受多達(dá)7輪的面試，時(shí)間從晚上6點(diǎn)鐘持續(xù)到11點(diǎn)。這不僅是智力上的較量，也是對(duì)體力的嚴(yán)峻考驗(yàn)。唐駿總經(jīng)理說(shuō)：“能夠進(jìn)入我們公司的人，身體素質(zhì)都很好。”

問(wèn)：1、微軟的面試為什么不讓一個(gè)應(yīng)試者同時(shí)面對(duì)一大堆考官？

2、微軟的考官有哪些共同關(guān)心的問(wèn)題？

3、比爾·蓋茨看中那種類型的人？

4、微軟的筆試有什么特別之處？案例微軟的招聘微軟全球技術(shù)中心總經(jīng)理案例

微軟的招聘

三、注重情商

在招聘人才時(shí)，微軟還注重人才的情商因素，即除了考慮人才的專業(yè)背景外，還要考查其心理和情感因素，其中包括：應(yīng)變能力、適應(yīng)能力、再學(xué)習(xí)能力、競(jìng)爭(zhēng)能力、承受壓力的能力等。

通常，面試時(shí)的考官由招聘經(jīng)理、人事經(jīng)理和應(yīng)聘者所報(bào)部門的經(jīng)理及員工等5--6人組成。他們均要經(jīng)過(guò)專門的招聘訓(xùn)練，以保證人才選擇的客觀性。

面試的問(wèn)題有可能是：“你認(rèn)為自己在過(guò)去的工作中哪件事最值得驕傲?”或者是“你來(lái)微軟的目的是什么，”等等。微軟公司認(rèn)為，對(duì)這些問(wèn)題的回答會(huì)表現(xiàn)出應(yīng)聘者的心理特征和思維模式。兩個(gè)學(xué)歷背景非常相似的人，往往會(huì)因其性格和心理特點(diǎn)不同而在工作中表現(xiàn)得截然不同。

微軟公司要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站住腳，必須不斷超越自己，超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，所以微軟非常重視人才的心理素質(zhì)。在微軟，優(yōu)秀人才的標(biāo)準(zhǔn)是不僅要有很高的專業(yè)技能，還要能承受巨大的工作壓力，并勇于接受新的知識(shí)，不斷創(chuàng)新。

案例微軟的招聘三、注重情商

在招聘人才時(shí)，微案例

微軟的招聘四、低薪高股

微軟公司對(duì)員工的業(yè)績(jī)考核采取經(jīng)理和員工雙方溝通的形式。在每個(gè)財(cái)政年度之初，經(jīng)理會(huì)和員工總結(jié)上年度的工作得失，找出需要改進(jìn)的地方，定出新—年的目標(biāo)。目標(biāo)以表格形式列出。過(guò)半年時(shí)間，經(jīng)理拿出這張表和員工的實(shí)際工作對(duì)照，做一次年中評(píng)價(jià)。年底時(shí)，經(jīng)理和員工共同進(jìn)行衡量，最后得出這個(gè)員工的工作表現(xiàn)等級(jí)，依此來(lái)決定員工的年度獎(jiǎng)金和配股數(shù)量。

另外，在制定工作目標(biāo)時(shí)，員工也可以提出自己的要求，比如為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)希望公司給予參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等。這種雙向溝通的形式，體現(xiàn)了微軟尊重員工，發(fā)揮員工主動(dòng)性的理念。

微軟是第一家用股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)普通員工的企業(yè)。微軟員工可以擁有公司的股份，并可享受15％的優(yōu)惠，高級(jí)專業(yè)人員還可享受更大幅度的優(yōu)惠。微軟還給任職滿一年的正式員工一定的股票買賣特權(quán)。

微軟員工的主要經(jīng)濟(jì)來(lái)源并非薪水，股票升值是他們主要的收益補(bǔ)償。微軟故意把員工薪水壓得比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手低，而員工擁有股票的比率卻比其他任何上市公司都要高。這種將員工的個(gè)人利益同企業(yè)的效益、管理和員工自身的努力等因素結(jié)合起來(lái)的做法，具有明顯的激勵(lì)功效。

案例微軟的招聘四、低薪高股

微軟公司對(duì)員工的業(yè)績(jī)考案例分析：機(jī)器制造廠的人事決策(招聘)某廠是一家大型的機(jī)器制造廠，全廠員工有一萬(wàn)人左右。最近有幾件事在廠部開(kāi)會(huì)討論時(shí)出現(xiàn)了分歧，事情是這樣的：

廠里最近的產(chǎn)品滯銷，廠部決定加強(qiáng)銷售科的力量，原來(lái)的銷售科長(zhǎng)已退休，兩位副科長(zhǎng)顯然能力不強(qiáng)，所以廠里急需一名銷售科長(zhǎng)。同時(shí)，為樹(shù)立企業(yè)的良好形象，廠里決定成立公關(guān)部，公關(guān)部的經(jīng)理又是急需的。還有，廠里的技術(shù)工人力量下降，需要三十至五十名技術(shù)工人。需要這些人是大家一致同意的。但是如何落實(shí)這些人都有了不同看法。人事科長(zhǎng)認(rèn)為：全部由廠領(lǐng)導(dǎo)圈定。廠長(zhǎng)認(rèn)為：全部向社會(huì)公開(kāi)招聘。副廠長(zhǎng)認(rèn)為：向社會(huì)和企業(yè)內(nèi)部公開(kāi)招聘。工會(huì)主席認(rèn)為；兩名干部可以公開(kāi)招聘。幾十名技術(shù)工人可以依靠培訓(xùn)方案。這樣共有了四個(gè)方案。

[問(wèn)題]

1、如果你是決策者，你認(rèn)為哪個(gè)方案較好?為什么?

2、如果決定公開(kāi)招聘，你將怎樣組織選拔測(cè)評(píng)?

案例分析：機(jī)器制造廠的人事決策(招聘)某廠是一家大型的機(jī)器制演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！員工招聘與遴選王學(xué)軍

博士教授博士生導(dǎo)師武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院?jiǎn)T工招聘與遴選王學(xué)軍博士教授博士生導(dǎo)師人員招聘招聘：組織發(fā)現(xiàn)并吸引個(gè)人填補(bǔ)組織空缺工作崗位的過(guò)程。即吸引那些有能力、有興趣的人員到本組織任職。招聘的原因：1）新公司的成立；2）現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺：（1）組織中人員離職、退休；（2）組織中的人員移動(dòng)；（3）戰(zhàn)略任務(wù)的空缺。3）公司業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大；4）調(diào)整不合理的職工隊(duì)伍。人員招聘招聘：組織發(fā)現(xiàn)并吸引個(gè)人填補(bǔ)組織空缺工作崗位的過(guò)程。招聘的意義1、員工招聘就是為了確保組織發(fā)展所必需的高質(zhì)量人力資源而進(jìn)行的一項(xiàng)重要工作。2、能夠彌補(bǔ)組織內(nèi)人力資源的不足。3、對(duì)高層管理者和技術(shù)人員的招聘，可以為組織注入新的管理思想，可能給組織帶來(lái)技術(shù)上的重大革新，為組織增添新的活力。4、成功的員工招聘，可以使組織更多地了解員工的工作動(dòng)機(jī)和目標(biāo)，另外，也可使組織外的勞動(dòng)力能更多地了解組織。5、員工招聘使得組織的知名度得到擴(kuò)大。招聘的意義1、員工招聘就是為了確保組織發(fā)展所必需的高質(zhì)量人力招聘的內(nèi)容和前提招聘的內(nèi)容：招募：組織為了吸引更多更好的候選人來(lái)應(yīng)聘而進(jìn)行的若干活動(dòng)，包括：招募計(jì)劃的指定與審批、招聘信息的發(fā)布、應(yīng)聘者申請(qǐng)等。選擇：組織從人——事兩個(gè)方面出發(fā)，挑選出最合適的人來(lái)?yè)?dān)當(dāng)某一職位，包括：資格審查、初選、面試、考試、體檢、人員甄選等環(huán)節(jié)。錄用：主要涉及員工的初始安置、試用、正式錄用。評(píng)估：對(duì)招聘活動(dòng)的效益與錄用人員質(zhì)量的評(píng)估。招聘的內(nèi)容和前提招聘的內(nèi)容：招聘的內(nèi)容和前提招聘的前提人力資源規(guī)劃：從人力資源規(guī)劃中得到人力資源凈需求預(yù)測(cè)值，決定了預(yù)計(jì)要招聘的職位與部門、數(shù)量、時(shí)限、類型等因素。工作描述和工作說(shuō)明書(shū)：為錄用提供了主要參考依據(jù)，同時(shí)應(yīng)聘者提供了該工作的詳細(xì)信息。招聘的內(nèi)容和前提招聘的前提招聘的過(guò)程三個(gè)步驟：招（發(fā)布、吸引）、選（甄選：審查、選擇）、聘（雙向的，個(gè)人可拒絕聘用）。招聘的過(guò)程三個(gè)步驟：招（發(fā)布、吸引）、選（甄選：審查、選擇）人力資源招募流程人力資源活動(dòng)人力資源規(guī)劃工作設(shè)計(jì)工作分析甄選訓(xùn)練與發(fā)展環(huán)境

經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)策略愿景與價(jià)值

招募

多少人？何處？誰(shuí)﹖法令規(guī)范內(nèi)部招募來(lái)源升遷輪調(diào)方法公告數(shù)據(jù)庫(kù)外部招募來(lái)源推薦直接應(yīng)征機(jī)構(gòu)學(xué)校方法收音機(jī)電視報(bào)紙網(wǎng)絡(luò)招募活動(dòng)實(shí)際信息擴(kuò)大生涯與工作機(jī)會(huì)潛在有資格之應(yīng)征者甄選與配置人力資源招募流程人力資源活動(dòng)環(huán)境招募法令規(guī)范從組織的角度看人員招聘招聘過(guò)程：從組織的角度看人員招聘招聘過(guò)程：從個(gè)人角度看人員招聘要有條件的、待遇好、工作要有興趣。從個(gè)人角度看人員招聘要有條件的、待遇好、工作要有興趣。應(yīng)聘者的來(lái)源一般來(lái)源途徑

（1）公司內(nèi)部；

（2）在公司外部進(jìn)行招聘廣告、宣傳活動(dòng)；

（3）各種就業(yè)機(jī)構(gòu)，如：勞務(wù)市場(chǎng)、人才交流中心；

（4）各種教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，如大中專院校、就業(yè)培訓(xùn)中心；

（5）其他途徑，如推薦、自薦。應(yīng)聘者的來(lái)源一般來(lái)源途徑

（1）公司內(nèi)部；

（2）在公司外部應(yīng)聘者的來(lái)源各類人員途徑

（1）管理人員：顧問(wèn)或同行推薦、招聘廣告、自薦；

（2）專業(yè)人員：廣告、高校、其他公司中的同類人員、自薦或他人推薦；

（3）辦公職員和秘書(shū)：廣告、大中專學(xué)校、就業(yè)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)；

（4）生產(chǎn)工人：廣告、就業(yè)機(jī)構(gòu)、技術(shù)學(xué)校。

應(yīng)聘者的來(lái)源各類人員途徑

（1）管理人員：顧問(wèn)或同行推薦、招招聘的有關(guān)問(wèn)題招聘的目標(biāo)

（1）爭(zhēng)取盡可能多的應(yīng)聘者

廣告要真實(shí)、錄用比例：1/3。

（2）吸引有才能的應(yīng)聘者

子女教育、信息交流、報(bào)酬、生活?yuàn)蕵?lè)服務(wù)、公司知名度、發(fā)展機(jī)會(huì)等。

（3）注意招聘中的“宣傳效應(yīng)”

企業(yè)形象宣傳。

招聘的有關(guān)問(wèn)題招聘的目標(biāo)

（1）爭(zhēng)取盡可能多的應(yīng)聘者

招聘的有關(guān)問(wèn)題招聘的方針

1）確定是內(nèi)招還是外招；

2）不僅是補(bǔ)缺（提供機(jī)會(huì)）而且還是一種職業(yè)（對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)是個(gè)人發(fā)展、職位晉升）

3）對(duì)應(yīng)聘者的承諾程度：名副其實(shí)的承諾能夠兌現(xiàn)不是口頭上的、更不能行騙。4）招聘中的職業(yè)道德：公開(kāi)、公正、公平。

招聘的有關(guān)問(wèn)題招聘的方針

1）確定是內(nèi)招還是外招；

2）不僅招聘的有關(guān)問(wèn)題招聘的原則

1）符合國(guó)家的有關(guān)法律、政策和本國(guó)利益；

2）要確保錄用人員的質(zhì)量—職務(wù)說(shuō)明書(shū)中應(yīng)職人員的任職資格要求；

3）努力降低招聘成本

（1）招聘時(shí)所花費(fèi)用

（2）重置費(fèi)用—重新招聘所花費(fèi)；

（3）機(jī)會(huì)成本—人員離職給企業(yè)造成的損失招聘的有關(guān)問(wèn)題招聘的原則

1）符合國(guó)家的有關(guān)法律、政策和本國(guó)招聘的程序一般程序

（1）進(jìn)行人員的需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)；

（2）依據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)確認(rèn)職缺的任職資格、及招聘選拔的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)；

（3）擬定具體招聘計(jì)劃；

（4）廣告；

（5）審查求職申請(qǐng)表、初次篩選；

（6）測(cè)試；

（7）面試或筆試；

（8）體檢、背景調(diào)查；

（9）試用；

（10）錄用、簽訂勞動(dòng)合同。

招聘的程序一般程序

（1）進(jìn)行人員的需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)；

（某銀行從學(xué)校畢業(yè)生中招聘會(huì)計(jì)人員的程序招聘程序某銀行從學(xué)校畢業(yè)生中招聘會(huì)計(jì)人員的程序招聘程序工作責(zé)任劃分