如何提升招聘選拔的有效性

——基于勝任力測評的招聘選拔操作實務ATA

高級顧問陳光如何提升招聘選拔的有效性ATA高級顧問1招聘過程中遇到的部分困惑簡歷塞滿郵箱，繁重篩選讓人頭昏腦脹？

亂投多投頻繁，難度進一步加大尋找真正的合適人選，但苦于缺乏清晰有效的衡量標準？

無法對招聘者做出客觀與完整評價簡歷與實際差異過大，導致大量簡歷初篩后的無效面試？

錯誤雇傭帶來時間和金錢的損耗招聘過程中遇到的部分困惑簡歷塞滿郵箱，繁重篩選讓人頭昏腦脹？2我們希望看到……1.簡歷能反映能力和水平越真實越好;2.簡歷與職位要求越匹配越好.3.HR希望職位信息讓更多的應聘者知道.4.適合的簡歷越多越好.5.背調過程越方便越好.6.無效面試越少越好.7.面試失約越少越好.8.職位描述越準確越好.9及時了解應聘者的真實求職意向;10.遠程面試越方便越好.……我們希望看到……1.簡歷能反映能力和水平越真實越好;3網上能搜到的解決方案有很多……方案一（From51job）提高招聘人員的綜合素質確定科學的招聘程序選擇合理的招聘渠道和方法建立明確的招聘目標建立科學的選拔標準完善招聘質量考核體系方案二（FromHroot

）界定清晰的“選人標準”企業(yè)應走出“賣方市場招聘人員要有高度的負責精神推動用人部門密切參與招聘過程拓寬招聘渠道對面試過程進行科學規(guī)劃

方案三（From天津人才網）制定人力資源規(guī)劃制定可行的招聘策略科學地甄選人才 制定清晰的任職資格 用勝任力鑒別人才 推行結構化面試推動用人部門與HR部門的共同招聘關鍵詞： 招聘人員 企業(yè) 招聘渠道

選拔標準網上能搜到的解決方案有很多……方案一（From51job4第一部分：定義清晰的選拔標準 勝任力模型的構建流程 勝任力模型在招聘中的一般應用 基于勝任力模型的培訓實踐第二部分：常用測評工具的使用 個性測評工具的使用 能力測評工具的使用第一部分：定義清晰的選拔標準5第一部分：定義清晰的選拔標準 勝任力模型的構建流程 勝任力模型在招聘中的一般應用 基于勝任力模型的培訓實踐第一部分：定義清晰的選拔標準 勝任力模型的構建流程6勝任力模型勝任力（Competency）的概念最先在20世紀60年代由美國提出，是“能區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征”，勝任力要素是員工所具有的與工作或工作績效直接相關的知識、技能、能力、特征、或者價值觀、動機等。在一個組織中，不同崗位的職務所要求員工具備的勝任力內容和水平是不同的；在不同組織和不同行業(yè)中，相同的或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。因此，我們把擔任某一個特定的任務角色所必須具備的勝任力總和稱為“勝任力模型”(CompetencyModel)。一些名詞：勝任力、勝任特征、勝任素質……勝任力模型勝任力（Competency）的概念最先在20世紀7勝任力模型樣例某航空公司–空乘人員-崗位勝任力模型空乘人員勝任素質個性能力知識技能親和力開放性助人意識客服意識情緒穩(wěn)定性?溝通能力?應變能力?記憶能力?體力耐力?團隊合作?基本禮儀?服飾美容?航空服務勝任力模型樣例某航空公司–空乘人員-崗位勝任力模型空8勝任力模型樣例某大型醫(yī)藥公司-CT醫(yī)藥代表-崗位勝任力模型相關背景(background)職業(yè)技能(skill)工作能力（ability)個性特征（personality)Keyword

醫(yī)藥行業(yè)基礎知識（四級以上）＊＊＊＊＊公司CT掃描產品知識（五級以上）＊＊＊基本銷售技巧（三級以上）＊＊＊＊普通話標準

（四級以上）＊＊＊＊＊學歷：專科有一年工作經歷或本科以上學歷

＊＊＊＊＊

年齡：20－28歲＊＊＊＊＊沒有頻繁換工作的經歷＊＊＊＊＊醫(yī)約、營銷相關專業(yè)＊＊＊＊表達能力（四級以上）＊＊＊＊＊溝通能力（四級以上）＊＊＊＊應變能力（四級以上）＊＊＊邏輯思維能力（三級以上）＊＊＊學習能力（三級以上）＊＊成就欲（三級以上）＊＊＊＊親和力（四級以上）＊＊＊＊＊樂群性（三級以上）＊＊＊＊堅韌度（三級以上）＊＊＊＊客服意識（四級以上）＊＊＊＊＊要求級別：一至五級（五級最高）勝任力模型樣例某大型醫(yī)藥公司-CT醫(yī)藥代表-崗位勝任9建立崗位勝任力模型的基本方法工作分析職業(yè)技能(Skill)BSAP工作能力(Ability)個性特征(Personality)相關背景(Background)建立崗位勝任力模型的基本方法工作分析職業(yè)技能BSAP工作能10Lominger提出的領導能力應具備的六種商數(shù)IQ–智商IntelligenceQuotientTQ–技術和操作商數(shù)Technical&OperationalQuotientMQ–動機商數(shù)MotivationalQuotientXQ–經驗商數(shù)ExperienceQuotientPQ–人際溝通商數(shù)PeopleQuotientLQ–學習靈活性商數(shù)LearningAgilityQuotientLominger提出的領導能力應具備的六種商數(shù)IQ–智商I11六大商數(shù)在領導生涯階梯上的分布初級管理層晉升MDXQMQLQTQPQIQPQLQIQMQTQXQLQLQ六大商數(shù)在領導生涯階梯上的分布初級12建立崗位勝任力模型的一般流程1.調研與訪談2.初步確認勝任素質3.建立素質等級庫4.建立崗位能力標準通過訪談或問卷調查，了解績效目標、崗位職責和典型工作行為，了解績優(yōu)員工與績差員工能力差別。訪談并參考行業(yè)信息，初步建立各崗位勝任素質構成再次訪談、調查，確認不同級別行為特征，完成素質庫能力或技能與行業(yè)銜接內部資格標準與晉升標準建立建立崗位勝任力模型的一般流程1.調研與訪談2.初步確認勝任13勝任力模型在招聘中的一般應用勝任力模型考核內容全方位測試錄用精準面試背景個性能力技能個性測試能力測試通用技能崗位技能職場個性崗位匹配真實能力驗證短板勝任力模型在招聘中的一般應用勝任力模型考核內容全方位測試錄用14基于勝任力模型的培訓理念培訓基于崗位勝任力模型測評；有針對性培訓；明確培訓目標；檢測培訓效果；總結培訓經驗；培訓成績作為下次培訓的依據(jù)測評培訓前培訓需求診斷培訓后培訓效果評價基于勝任力模型的培訓理念培訓基于崗位勝任力模型測評；檢測培訓15崗位勝任力模型的意義勝任力模型人員選拔與評估-人崗匹配績效考核-系統(tǒng)化的考核體系員工培訓-精準培訓/職業(yè)發(fā)展團隊建設-個體互補/人才梯隊……崗位勝任力模型的意義勝任力模型人員選拔與評估-人崗匹配16第二部分：常用測評工具的使用 個性測評工具的使用 能力測評工具的使用第二部分：常用測評工具的使用 個性測評工具的使用17什么是人才測評？要確切知道一個人的身高，拿尺子量一下即可；要確切知道一個人的體溫，拿溫度計量一下即可。同樣地，要把握一個人的發(fā)展?jié)摿Α€性特點等心理特征，就需要進行人才測評。人才測評從技術層面上，分為兩大類，一類是標準化的心理測驗，通過標準測驗來了解人的個性特征。第二類是評價中心技術，包括無領導小組討論、文件筐、結構化面試等。什么是人才測評？要確切知道一個人的身高，拿尺子量一下即可；要18人的個性個性定義為“偏好的行為風格” Preferredstyleofbehaviour個性會隨時間推移表現(xiàn)出一些變化，但總體特征趨于一致。然而，總體上看，一個人的個性特征能穩(wěn)定維持18個月。人的個性個性定義為“偏好的行為風格”19人的個性接線員細節(jié)意識盡責的社交上的自信心放松的團隊意識銷售人員有說服力盡責的社交上的自信心關注結果堅韌行動派管理者領導能力有決斷力前瞻性思考適應變化有說服力關注成效不同的性格適用于不同的崗位！人的個性接線員銷售人員管理者不同的性格適用于不同的崗位！20個性測評工具的使用個性測評工具的使用21個性測評工具的使用個性測評工具的使用22什么是能力？職業(yè)基本工作能力（簡稱“能力”）是指人們在從事職業(yè)活動時所需具備的最基本的能力，具備職業(yè)基本工作能力的應聘者，可以認為其具備勝任工作的最基本條件，職業(yè)基本能力也是崗位培訓的基礎。判斷推理工作記憶言語理解數(shù)字運算知覺速度思維變通資料分析什么是能力？職業(yè)基本工作能力（簡稱“能力”）是指人們在從事職23能力測試樣題能力測試樣題24典型測評報告解讀–通用勝任力報告典型測評報告解讀–通用勝任力報告25典型測評報告解讀–銷售人員報告銷售基礎典型測評報告解讀–銷售人員報告銷售基礎26典型測評報告解讀–銷售人員報告銷售動機典型測評報告解讀–銷售人員報告銷售動機27典型測評報告解讀–銷售人員報告銷售周期典型測評報告解讀–銷售人員報告銷售周期28第三部分：一些建議 讓簡歷篩選的效率提高一倍 全方位、一站式的測評平臺第三部分：一些建議 讓簡歷篩選的效率提高一倍29讓簡歷篩選的效率提高一倍海納百川 能容納51Job等數(shù)十家知名招聘網站的簡歷信息。

簡歷篩選 多個條件過濾 簡歷分類 數(shù)據(jù)化：排序/搜索/分享智能提示 反復投遞，投多個崗位，黑名單功能讓簡歷篩選的效率提高一倍海納百川30全方位、一站式的測評平臺全方面測評 測試內容包括SHL崗位匹配、基本工作能力、通用技能、崗位技能等。內置的500個崗位勝任力模型 幫助企業(yè)把招聘需求變成客觀的可衡量標準。

權威的測評內容

SHL、ETS、微軟…… 世界一流的測評內容。自定義試題

技能試題，面試問題 多維度、全方位考核應聘者綜合能力與素質。個性測評工具（職場個性、崗位匹配、職業(yè)興趣、領導力……）能力測評工具（言語、數(shù)字、記憶、分析……）通用技能測試工具（英語、辦公軟件……）崗位技能（IT、地產、金融、物流、營銷、銷售……）全方位、一站式的測評平臺全方面測評 多維度、全方位考核應聘31謝謝大家！謝謝大家！32如何提升招聘選拔的有效性

——基于勝任力測評的招聘選拔操作實務ATA

高級顧問陳光如何提升招聘選拔的有效性ATA高級顧問33招聘過程中遇到的部分困惑簡歷塞滿郵箱，繁重篩選讓人頭昏腦脹？

亂投多投頻繁，難度進一步加大尋找真正的合適人選，但苦于缺乏清晰有效的衡量標準？

無法對招聘者做出客觀與完整評價簡歷與實際差異過大，導致大量簡歷初篩后的無效面試？

錯誤雇傭帶來時間和金錢的損耗招聘過程中遇到的部分困惑簡歷塞滿郵箱，繁重篩選讓人頭昏腦脹？34我們希望看到……1.簡歷能反映能力和水平越真實越好;2.簡歷與職位要求越匹配越好.3.HR希望職位信息讓更多的應聘者知道.4.適合的簡歷越多越好.5.背調過程越方便越好.6.無效面試越少越好.7.面試失約越少越好.8.職位描述越準確越好.9及時了解應聘者的真實求職意向;10.遠程面試越方便越好.……我們希望看到……1.簡歷能反映能力和水平越真實越好;35網上能搜到的解決方案有很多……方案一（From51job）提高招聘人員的綜合素質確定科學的招聘程序選擇合理的招聘渠道和方法建立明確的招聘目標建立科學的選拔標準完善招聘質量考核體系方案二（FromHroot

）界定清晰的“選人標準”企業(yè)應走出“賣方市場招聘人員要有高度的負責精神推動用人部門密切參與招聘過程拓寬招聘渠道對面試過程進行科學規(guī)劃

方案三（From天津人才網）制定人力資源規(guī)劃制定可行的招聘策略科學地甄選人才 制定清晰的任職資格 用勝任力鑒別人才 推行結構化面試推動用人部門與HR部門的共同招聘關鍵詞： 招聘人員 企業(yè) 招聘渠道

選拔標準網上能搜到的解決方案有很多……方案一（From51job36第一部分：定義清晰的選拔標準 勝任力模型的構建流程 勝任力模型在招聘中的一般應用 基于勝任力模型的培訓實踐第二部分：常用測評工具的使用 個性測評工具的使用 能力測評工具的使用第一部分：定義清晰的選拔標準37第一部分：定義清晰的選拔標準 勝任力模型的構建流程 勝任力模型在招聘中的一般應用 基于勝任力模型的培訓實踐第一部分：定義清晰的選拔標準 勝任力模型的構建流程38勝任力模型勝任力（Competency）的概念最先在20世紀60年代由美國提出，是“能區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征”，勝任力要素是員工所具有的與工作或工作績效直接相關的知識、技能、能力、特征、或者價值觀、動機等。在一個組織中，不同崗位的職務所要求員工具備的勝任力內容和水平是不同的；在不同組織和不同行業(yè)中，相同的或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。因此，我們把擔任某一個特定的任務角色所必須具備的勝任力總和稱為“勝任力模型”(CompetencyModel)。一些名詞：勝任力、勝任特征、勝任素質……勝任力模型勝任力（Competency）的概念最先在20世紀39勝任力模型樣例某航空公司–空乘人員-崗位勝任力模型空乘人員勝任素質個性能力知識技能親和力開放性助人意識客服意識情緒穩(wěn)定性?溝通能力?應變能力?記憶能力?體力耐力?團隊合作?基本禮儀?服飾美容?航空服務勝任力模型樣例某航空公司–空乘人員-崗位勝任力模型空40勝任力模型樣例某大型醫(yī)藥公司-CT醫(yī)藥代表-崗位勝任力模型相關背景(background)職業(yè)技能(skill)工作能力（ability)個性特征（personality)Keyword

醫(yī)藥行業(yè)基礎知識（四級以上）＊＊＊＊＊公司CT掃描產品知識（五級以上）＊＊＊基本銷售技巧（三級以上）＊＊＊＊普通話標準

（四級以上）＊＊＊＊＊學歷：專科有一年工作經歷或本科以上學歷

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年齡：20－28歲＊＊＊＊＊沒有頻繁換工作的經歷＊＊＊＊＊醫(yī)約、營銷相關專業(yè)＊＊＊＊表達能力（四級以上）＊＊＊＊＊溝通能力（四級以上）＊＊＊＊應變能力（四級以上）＊＊＊邏輯思維能力（三級以上）＊＊＊學習能力（三級以上）＊＊成就欲（三級以上）＊＊＊＊親和力（四級以上）＊＊＊＊＊樂群性（三級以上）＊＊＊＊堅韌度（三級以上）＊＊＊＊客服意識（四級以上）＊＊＊＊＊要求級別：一至五級（五級最高）勝任力模型樣例某大型醫(yī)藥公司-CT醫(yī)藥代表-崗位勝任41建立崗位勝任力模型的基本方法工作分析職業(yè)技能(Skill)BSAP工作能力(Ability)個性特征(Personality)相關背景(Background)建立崗位勝任力模型的基本方法工作分析職業(yè)技能BSAP工作能42Lominger提出的領導能力應具備的六種商數(shù)IQ–智商IntelligenceQuotientTQ–技術和操作商數(shù)Technical&OperationalQuotientMQ–動機商數(shù)MotivationalQuotientXQ–經驗商數(shù)ExperienceQuotientPQ–人際溝通商數(shù)PeopleQuotientLQ–學習靈活性商數(shù)LearningAgilityQuotientLominger提出的領導能力應具備的六種商數(shù)IQ–智商I43六大商數(shù)在領導生涯階梯上的分布初級管理層晉升MDXQMQLQTQPQIQPQLQIQMQTQXQLQLQ六大商數(shù)在領導生涯階梯上的分布初級44建立崗位勝任力模型的一般流程1.調研與訪談2.初步確認勝任素質3.建立素質等級庫4.建立崗位能力標準通過訪談或問卷調查，了解績效目標、崗位職責和典型工作行為，了解績優(yōu)員工與績差員工能力差別。訪談并參考行業(yè)信息，初步建立各崗位勝任素質構成再次訪談、調查，確認不同級別行為特征，完成素質庫能力或技能與行業(yè)銜接內部資格標準與晉升標準建立建立崗位勝任力模型的一般流程1.調研與訪談2.初步確認勝任45勝任力模型在招聘中的一般應用勝任力模型考核內容全方位測試錄用精準面試背景個性能力技能個性測試能力測試通用技能崗位技能職場個性崗位匹配真實能力驗證短板勝任力模型在招聘中的一般應用勝任力模型考核內容全方位測試錄用46基于勝任力模型的培訓理念培訓基于崗位勝任力模型測評；有針對性培訓；明確培訓目標；檢測培訓效果；總結培訓經驗；培訓成績作為下次培訓的依據(jù)測評培訓前培訓需求診斷培訓后培訓效果評價基于勝任力模型的培訓理念培訓基于崗位勝任力模型測評；檢測培訓47崗位勝任力模型的意義勝任力模型人員選拔與評估-人崗匹配績效考核-系統(tǒng)化的考核體系員工培訓-精準培訓/職業(yè)發(fā)展團隊建設-個體互補/人才梯隊……崗位勝任力模型的意義勝任力模型人員選拔與評估-人崗匹配48第二部分：常用測評工具的使用 個性測評工具的使用 能力測評工具的使用第二部分：常用測評工具的使用 個性測評工具的使用49什么是人才測評？要確切知道一個人的身高，拿尺子量一下即可；要確切知道一個人的體溫，拿溫度計量一下即可。同樣地，要把握一個人的發(fā)展?jié)摿Α€性特點等心理特征，就需要進行人才測評。人才測評從技術層面上，分為兩大類，一類是標準化的心理測驗，通過標準測驗來了解人的個性特征。第二類是評價中心技術，包括無領導小組討論、文件筐、結構化面試等。什么是人才測評？要確切知道一個人的身高，拿尺子量一下即可；要50人的個性個性定義為“偏好的行為風格” Preferredstyleofbehaviour個性會隨時間推移表現(xiàn)出一些變化，但總體特征趨于一致。然而，總體上看，一個人的個性特征能穩(wěn)定維持18個月。人的個性個性定義為“偏好的行為風格”51人的個性接線員細節(jié)意識盡責的社交上的自信心放松的團隊意識銷售人員有說服力盡責的社交上的自信心關注結果堅韌行動派管理者領導能力有決斷力前瞻性思考適應變化有說服力關注成效不同的性格適用于不同的崗位！人的個性接線員銷售人員管理者不同的性格適用于不同的崗位！52個性測評工具的使用個性測評工具的使用5