管理心理與組織行為

管理心理與組織行為1（一）員工的能力與人格１.能力差異分類：一般能力：智力特殊能力：從事某項活動或者專業能力２.人格差異３.“大五人格特質”理論明確了人格中具有決定意義的特質因素的重要性，揭示了這五個特質和工作績效相關的規律．責任感與工作績效有最強的正相關．（一）員工的能力與人格１.能力差異2（二）員工的態度１.態度分析態度：是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向．對人的影響：態度直接顯示出個體的中心價值和自我意向；影響人的行為．（二）員工的態度１.態度分析3２.工作滿意度

（１）工作滿意度的定義：員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度．（２）影響工作滿意度的因素１）富有挑戰性的工作；２）公平的報酬；３）支持性的工作環境；４）融洽的人際關系；５）個人特征與工作的匹配．２.工作滿意度

（１）工作滿意度的定義：4（３）工作滿意度與績效和行為的關系工作滿意度是影響工作績效和行為的原因．３.組織承諾（１）定義：員工的組織承諾通常表現為保持一個特定組織的成員身份的一種強烈期望，愿意作出較多的努力來代表組織，對于組織的價值觀和目標的明確信任和接受．（３）工作滿意度與績效和行為的關系5最早提出組織承諾的是貝克爾，他提出了三種形式的承諾：感情承諾－對組織有深厚感情；繼續承諾－不失去已有位置和待遇；規范承諾－為了盡自己的責任．（２）組織承諾的結果組織承諾與缺勤率和流動率成負相關．最早提出組織承諾的是貝克爾，他提出了三種形式的承諾：6（三）員工的知覺和歸因１.知覺及其意義定義：是基本刺激被選擇，組織及結實的過程．意義：對沒有意義的刺激賦予意義；把不完整的形象想象成完整的；把相似的對象集成系列；把空間和時間上彼此接近的事物看成一個整體．（三）員工的知覺和歸因１.知覺及其意義7２.社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們如何認識他人．（１）首因效應最縣的印象對人的知覺產生的強烈影響，即“第一印象”．（２）光環效應當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，就傾向于據此推論其他方面的特性．２.社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們如何認識他人．8（３）投射效應在知覺他人時以為自己也具備相似的特性，把自己的特點歸因到他人身上的傾向稱為投射．（４）對比效應在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，不自覺地在他們之間形成對比．（５）刻板印象對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據此去推斷這個群體的每個成員的特性．（３）投射效應9３.歸因定義：利用有關信息資料對人的行為進行分析，推論其原因的過程．類型：內因、外因；穩因和非穩因（Ｐ１０３）。３.歸因定義：利用有關信息資料對人的行為進行分析，推論其原因10二、工作動機的理論與應用（一）人的多重需要與組織的報酬形式（二）組織公正與報酬分配１.分配公平：組織報酬體系設計和實施的第一原則；２.程序公平３.互動公平二、工作動機的理論與應用（一）人的多重需要與組織的報酬形式11（三）期望理論與績效薪資績效薪資的心理學基礎：只有黨員工相信自己出色的工作績效會帶來所期望的報酬時，才會受到激勵。最大特點：不是根據工作時間或工作資歷來決定的，而是由個人或群體或組織的績效水平決定的。有效的績效薪資計劃應具備的特點Ｐ１０９（三）期望理論與績效薪資績效薪資的心理學基礎：只有黨員工相信12三、員工的學習和行為的管理１.強化學習法則由桑代克提出，包括：強化原則、懲罰原則和消退原則。（Ｐ１０９）有效的行為管理的黃金法則是：為了改變行為（學習），我們應付出不懈的努力去強化而不是懲罰。三、員工的學習和行為的管理１.強化學習法則13２.認知學習原理愛德華.托爾曼提出３.社會學習理論由班杜拉提出（二）員工學習與組織行為矯正具體步驟：一，識別和確認對績效有重大影響的關鍵行為；二，對關鍵行為進行基線測量；三，當關鍵行為被確認后，進行功能性分析；四，干預行為。２.認知學習原理14第二節工作團隊的心理與行為一、工作團隊的動力（一）工作團隊有效性的理論１.什么是工作團隊一個小數目的人群，他們具有互補的技能，承諾一個共同目標、一系列績效目標和他們共同負責的方法。２.團隊的有效性模型團隊有效性的四個構成要素：第二節工作團隊的心理與行為一、工作團隊的動力15（１）績效：即團隊的產出；（２）成員滿意度；（３）團隊學習；（４）外人的滿意度。影響團隊效率的因素：內部團隊過程；邊界管理；團隊設計；報酬系統。（Ｐ１１４）（１）績效：即團隊的產出；16（二）團隊的動力因素分析１.溝通２.影響３.任務和維護的職能４.決策５.沖突６.氛圍（二）團隊的動力因素分析１.溝通17二、群體決策與人際溝通（一）群體決策１.群體決策優缺點Ｐ１１７２.影響群體決策的群體因素（１）群體多樣性（群體異質性）（２）群體熟悉度（３）群體的認知能力（４）群體成員的決策能力（５）參與決策的平等性（６）群體規模（７）群體決策規則二、群體決策與人際溝通（一）群體決策18（二）人際關系與溝通１.人際關系的發展階段第一階段：選擇或定向階段第二階段：試驗和探索階段第三階段：加盟階段第四階段：融合階段第五階段：盟約階段２.溝通的風格模式周哈利窗模型（二）人際關系與溝通１.人際關系的發展階段19個體的溝通風格分為四種類型：自我克制型；自我保護型；自我暴露型；自我實現型。個體的溝通風格分為四種類型：20第三節領導行為及其理論一、領導的活動與角色（一）領導者與管理者Ｐ１２１（二）經理角色分析二、領導特質、風格及其權變因素（一）誰成為領導人：領導的特質內驅力、自信心、創造性、領導動機、隨機應變的能力。第三節領導行為及其理論一、領導的活動與角色21七個有領袖魅力的管理者的關鍵特征：１.自信２.遠見３.有清楚表達目標的能力４.對目標的堅定信念５.行為不循規蹈矩６.變革的代言人７.對環境敏感七個有領袖魅力的管理者的關鍵特征：１.自信22（二）如何領導：領導的行為和風格１.領導行為風格的確定關懷維度、結構維度２.領導行為的權變理論費德勒提出的決定領導行為的三個情境因素：１）領導者與被領導者的關系２）任務結構３）領導者的職權（二）如何領導：領導的行為和風格１.領導行為風格的確定23（２）領導情境理論赫塞與布蘭查德認為被領導者的成熟度包括兩個方面：１）工作成熟度２）心理成熟度（３）目標－路徑理論伊萬斯把領導行為分為四種：１）指導型２）支持型３）參與型４）成就導向型（４）參與模型弗羅姆和耶頓提出:“領導者參與模型”Ｐ１２７（２）領導情境理論24（三）領導技能和職業發展計劃１.加速站用來評價中心的信息確認潛在的新領導候選人。２.輔導３.按需培訓４.確認領導技能的范疇（三）領導技能和職業發展計劃１.加速站25第四節人力資源資源管理中的心理測量技術一、心理測量的原理（一）心理測量和心理測驗心理測量是把人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規則表示成數字，并賦予這些數字一定解釋的過程。心理測驗是心理測量的工具。標準化測驗的優點Ｐ１３２第四節人力資源資源管理中的心理測量技術一、心理測量的原理26二、心理測驗的類型１.按測驗的內容分：能力測驗、人格測驗２.按測驗方式分：紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗、情境測驗３.按同時施測人數多少分：個別測驗、團體測驗４.按測驗目的分：描述性測驗、診斷性測驗、預測性測驗二、心理測驗的類型１.按測驗的內容分：27５.按測驗應用領域分：教育測驗、職業測驗、臨床測驗６.按測驗的解釋分：常模參照測驗、標準參照測驗７.按測驗難度分：速度測驗、難度測驗８.按測驗要求分：選優性測驗、典型性測驗５.按測驗應用領域分：28（三）心理測驗的技術標準１.信度又稱穩定性或可靠性，指一個人在同一心理測量中幾次測量結果的一致性，信度越高，測驗越可靠。２.效度一個測驗的測驗結果與被測驗者行為的公認標準之間的相關程度，也就是有效性和準確性。３.難度通常以通過率衡量。４.標準化（三）心理測驗的技術標準１.信度29二、心理測量與人力資源管理（一）用語招牌和篩選的心理測量使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時的策略選擇：１.擇優策略２.淘汰策略３.輪廓匹配策略二、心理測量與人力資源管理（一）用語招牌和篩選的心理測量30（二）晉升中的測評

組織的晉升系統常常在以下幾方面存在問題：１.晉升決策依據上２.在對能力進行衡量的方法上３.在晉升程序標準化、制度化方面（二）晉升中的測評

組織的晉升系統常常在以下幾方面存在問題：31（三）培訓與開發中的心理測量１.它是培訓需求分析的必要工具２.為培訓內容和培訓效果提供依據３.它是員工職業生涯管理的重要步驟（四）組織極力和管理診斷中的心理測量（三）培訓與開發中的心理測量１.它是培訓需求分析的必要工具32

管理心理與組織行為

管理心理與組織行為33（一）員工的能力與人格１.能力差異分類：一般能力：智力特殊能力：從事某項活動或者專業能力２.人格差異３.“大五人格特質”理論明確了人格中具有決定意義的特質因素的重要性，揭示了這五個特質和工作績效相關的規律．責任感與工作績效有最強的正相關．（一）員工的能力與人格１.能力差異34（二）員工的態度１.態度分析態度：是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向．對人的影響：態度直接顯示出個體的中心價值和自我意向；影響人的行為．（二）員工的態度１.態度分析35２.工作滿意度

（１）工作滿意度的定義：員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度．（２）影響工作滿意度的因素１）富有挑戰性的工作；２）公平的報酬；３）支持性的工作環境；４）融洽的人際關系；５）個人特征與工作的匹配．２.工作滿意度

（１）工作滿意度的定義：36（３）工作滿意度與績效和行為的關系工作滿意度是影響工作績效和行為的原因．３.組織承諾（１）定義：員工的組織承諾通常表現為保持一個特定組織的成員身份的一種強烈期望，愿意作出較多的努力來代表組織，對于組織的價值觀和目標的明確信任和接受．（３）工作滿意度與績效和行為的關系37最早提出組織承諾的是貝克爾，他提出了三種形式的承諾：感情承諾－對組織有深厚感情；繼續承諾－不失去已有位置和待遇；規范承諾－為了盡自己的責任．（２）組織承諾的結果組織承諾與缺勤率和流動率成負相關．最早提出組織承諾的是貝克爾，他提出了三種形式的承諾：38（三）員工的知覺和歸因１.知覺及其意義定義：是基本刺激被選擇，組織及結實的過程．意義：對沒有意義的刺激賦予意義；把不完整的形象想象成完整的；把相似的對象集成系列；把空間和時間上彼此接近的事物看成一個整體．（三）員工的知覺和歸因１.知覺及其意義39２.社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們如何認識他人．（１）首因效應最縣的印象對人的知覺產生的強烈影響，即“第一印象”．（２）光環效應當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，就傾向于據此推論其他方面的特性．２.社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們如何認識他人．40（３）投射效應在知覺他人時以為自己也具備相似的特性，把自己的特點歸因到他人身上的傾向稱為投射．（４）對比效應在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，不自覺地在他們之間形成對比．（５）刻板印象對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據此去推斷這個群體的每個成員的特性．（３）投射效應41３.歸因定義：利用有關信息資料對人的行為進行分析，推論其原因的過程．類型：內因、外因；穩因和非穩因（Ｐ１０３）。３.歸因定義：利用有關信息資料對人的行為進行分析，推論其原因42二、工作動機的理論與應用（一）人的多重需要與組織的報酬形式（二）組織公正與報酬分配１.分配公平：組織報酬體系設計和實施的第一原則；２.程序公平３.互動公平二、工作動機的理論與應用（一）人的多重需要與組織的報酬形式43（三）期望理論與績效薪資績效薪資的心理學基礎：只有黨員工相信自己出色的工作績效會帶來所期望的報酬時，才會受到激勵。最大特點：不是根據工作時間或工作資歷來決定的，而是由個人或群體或組織的績效水平決定的。有效的績效薪資計劃應具備的特點Ｐ１０９（三）期望理論與績效薪資績效薪資的心理學基礎：只有黨員工相信44三、員工的學習和行為的管理１.強化學習法則由桑代克提出，包括：強化原則、懲罰原則和消退原則。（Ｐ１０９）有效的行為管理的黃金法則是：為了改變行為（學習），我們應付出不懈的努力去強化而不是懲罰。三、員工的學習和行為的管理１.強化學習法則45２.認知學習原理愛德華.托爾曼提出３.社會學習理論由班杜拉提出（二）員工學習與組織行為矯正具體步驟：一，識別和確認對績效有重大影響的關鍵行為；二，對關鍵行為進行基線測量；三，當關鍵行為被確認后，進行功能性分析；四，干預行為。２.認知學習原理46第二節工作團隊的心理與行為一、工作團隊的動力（一）工作團隊有效性的理論１.什么是工作團隊一個小數目的人群，他們具有互補的技能，承諾一個共同目標、一系列績效目標和他們共同負責的方法。２.團隊的有效性模型團隊有效性的四個構成要素：第二節工作團隊的心理與行為一、工作團隊的動力47（１）績效：即團隊的產出；（２）成員滿意度；（３）團隊學習；（４）外人的滿意度。影響團隊效率的因素：內部團隊過程；邊界管理；團隊設計；報酬系統。（Ｐ１１４）（１）績效：即團隊的產出；48（二）團隊的動力因素分析１.溝通２.影響３.任務和維護的職能４.決策５.沖突６.氛圍（二）團隊的動力因素分析１.溝通49二、群體決策與人際溝通（一）群體決策１.群體決策優缺點Ｐ１１７２.影響群體決策的群體因素（１）群體多樣性（群體異質性）（２）群體熟悉度（３）群體的認知能力（４）群體成員的決策能力（５）參與決策的平等性（６）群體規模（７）群體決策規則二、群體決策與人際溝通（一）群體決策50（二）人際關系與溝通１.人際關系的發展階段第一階段：選擇或定向階段第二階段：試驗和探索階段第三階段：加盟階段第四階段：融合階段第五階段：盟約階段２.溝通的風格模式周哈利窗模型（二）人際關系與溝通１.人際關系的發展階段51個體的溝通風格分為四種類型：自我克制型；自我保護型；自我暴露型；自我實現型。個體的溝通風格分為四種類型：52第三節領導行為及其理論一、領導的活動與角色（一）領導者與管理者Ｐ１２１（二）經理角色分析二、領導特質、風格及其權變因素（一）誰成為領導人：領導的特質內驅力、自信心、創造性、領導動機、隨機應變的能力。第三節領導行為及其理論一、領導的活動與角色53七個有領袖魅力的管理者的關鍵特征：１.自信２.遠見３.有清楚表達目標的能力４.對目標的堅定信念５.行為不循規蹈矩６.變革的代言人７.對環境敏感七個有領袖魅力的管理者的關鍵特征：１.自信54（二）如何領導：領導的行為和風格１.領導行為風格的確定關懷維度、結構維度２.領導行為的權變理論費德勒提出的決定領導行為的三個情境因素：１）領導者與被領導者的關系２）任務結構３）領導者的職權（二）如何領導：領導的行為和風格１.領導行為風格的確定55（２）領導情境理論赫塞與布蘭查德認為被領導者的成熟度包括兩個方面：１）工作成熟度２）心理成熟度（３）目標－路徑理論伊萬斯把領導行為分為四種：１）指導型２）支持型３）參與型４）成就導向型（４）參與模型弗羅姆和耶頓提出:“領導者參與模型”Ｐ１２７（２）領導情境理論56（三）領導技能和職業發展計劃１.加速站用來評價中心的信息確認潛在的新領導候選人。２.輔導３.按需培訓４.確認領導技能的范疇（三）領導技能和職業發展計劃１.加速站57第四節人力資源資源管理中的心理測量技術一、心理測量的原理（一）心理測量和心理測驗心理測量是把人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規則表示成數字，并賦予這些數字一定解釋的過程。心理測驗是心理測量的工具。標準化測驗的優點Ｐ１３２