華爾潤集團企業文化調研報告......目錄一、調研診斷階段的總體設計（一）調研目的（二）調研原則（三）調研范圍（四）調研內容（五）方法工具二、問卷及訪談調研總結

（一）企業文化的歷史沿革文化發展階段企業成功的優秀文化基因（二）企業文化的現狀特征（企業的個性特征）（三）存在的管理問題三、華爾潤集團企業文化發展趨勢及導向定位一、調研診斷階段的總體設計問卷調研數據統計模型分析問卷調研調研報告討論稿資料調研項目小組內部討論調研報告領導人回訪董事長訪談高層訪談中層訪談員工訪談訪談調研訪談總結（一）調研目的本次調研旨在通過專業、成熟的分析方法和工具，客觀、科學、準確地了解華爾潤企業文化的歷史沿革、發展現狀、存在的管理問題及文化體系要素，為文化理念的梳理提煉、文化體系的形成提供詳實準確的信息，并通過綜合分析，定位華爾潤企業文化的發展方向，同時為文化的執行打下堅實基礎，讓企業文化融入企業管理的各個層面，為廣大員工接受、認同并執行，通過企業文化的建設支撐和引領企業的發展戰略、夯實管理基礎、提高團隊績效。（二）調研原則

1、堅持職業操守：保守企業及訪談對象的信息秘密。

2、堅持客觀性：不帶主觀傾向，客觀地觀察企業的文化現象及文化問題。

3、堅持科學性：（１）調研內容緊緊圍繞文化體系，并涵蓋企業管理的各個方面；（２）調研范圍涵蓋企業的各個層級序列，各類特征人群；（３）使用科學準確的量表、專業的訪談方法，定性、定量綜合分析企業的文化個性。

4、堅持務實高效：（１）直面主題，不繞圈子；（２）實戰實用，不尚虛言；（３）克服困難，提高效率。三、調研范圍1、訪談調研訪談抽樣調研共涉及集團總部25個部門、淮安分公司以及上海分公司，其中中高層管理人員109人，員工96人，具體情況見下表：編號部門中高層員工人數1廠部16162常務辦2133生產技術處554項目技改辦82105財務辦4156資金117供運處3258銷售處559質監處23510倉儲處25711安保行政處13412人力資源處31413宣教處11214機械分廠26815深加工24616微晶391217123線6410編號部門中高層員工人數18123原2791946線67132046原1562157線610162257原25723氮氫站371024木加工22425窯爐23526淮安1472127上海分公司134合計109962052、問卷調研問卷調研分為華爾潤集團調研和客戶調研兩部分，集團調研共涉及總部23個部門及上海分公司，發放問卷483份，共回收問卷469份,回收率97.1%,其中有效問卷440份,有效率91.1%。造成問卷無效的原因主要包括空白問卷及管理信息題計算錯誤。客戶調研發放問卷200份，回收4份。編號部門發放回收回收率有效問卷有效率1廠部161062.5%1062.5%2常務辦1717100%1482.353人力資源1010100%990%4生產技術2727100%2281.48%5宣傳教育處77100%7100%6項目技改處3030100%2790%7化驗室1515100%1173.33%8審計制度辦99100%888.89%9銷售處3030100%2996.67%10財務計劃處2121100%21100%11供應處1818100%1266.67%12機械辦公室2020100%20100%13一線3030100%30100%14二線3030100%30100%編號部門發放回收回收率有效問卷有效率15三線3030100%2996.67%16一原2020100%60100%17二原2020100%18三原2020100%19微晶線4040100%40100%20機械機修1515100%4088.89%21機械電工1515100%22機械制作1515100%23倉儲管理處2323100%23100%24上海66100%6100%合計48347798.76%44892.75%訪談調研：企業的歷史沿革成功的歷史基因對領導人的認識企業的愿景目標企業的使命定位價值觀及相關理念存在的文化及管理問題文化故事四、調研內容本次調研主要包括以下內容：資料調研：區域文化競爭環境公司簡介會議資料發展規劃重要文件員工手冊華爾潤報人力資源管理制度問卷調研：成功經驗使命認同愿景認同價值導向管理情景資料研讀、設計提綱資料研讀、設計提綱問卷設計五、方法工具

（一）方法論２、同心動力的企業文化分析方法論形象圖示:成功基因提煉個性鎖定分析同業優劣勢比較形成文化關鍵要素文化要素的導向定位分析戰略對應分析關鍵行為準則論述文化要素的案例支撐亞文化環境驗證文化體系形成案例價值觀關鍵行為準則相關理念工作作風行為規范核心價值觀使命.愿景３、企業文化核心層結構圖

（一）方法論４、企業個個性分析模模型外部認知期望認知自我認知企業個性特征（一）方法法論定性化價值值定量化價值值品牌建立品牌信仰企業家個性性魅力（企企業家文化化）團隊個性魅魅力（團隊隊的文化））企業個性魅魅力（企業業的文化））社會個性魅魅力（競爭爭性文化））文化整合文化覆蓋５、品牌信信仰建設模模型（一）方法法論靈活自主過程控制內部運營外部發展（二）核心心工具：競競爭性企業業文化發展展定位模型型“競爭性文化化價值模型型”最初的開發發緣于對高高效率組織織的主要經經濟指標的的研究,共涉及39個能夠綜合合地評價組組織經濟效效率的指標標。美國學學者奎因（（Quinn）1983年將這些指指標綜合為為4個主要方面面，兩個緯緯度。分別別從工作內內容（內部部運營、外外部發展））和工作方方式（靈活活和自由、、穩定和控控制）兩個個緯度分析析組織的價價值導向.根據組織關關注的工作作內容的不不同，可將將企業文化化劃分為組組織內部取取向文化和和外部環境境取向文化化兩種類型型。根據組織采采取的工作作方式的不不同，可將將企業文化化劃分為高高控制型文文化和靈活活變通型兩兩種類型。。綜合組織關關注的工作作內容和采采取的靈活活方式的，，可將企業業文化劃分分為氏族文文化、創新新文化、市市場文化、、層級文化化四種文化化類型。靈活自主過程控制內部運營外部發展組織內部取向文化外部環境取向文化１、組織內內部取向文文化和外部部環境取向向文化組織內部取取向文化是是把工作重重點放在組組織內部，，解決戰略略規劃和落落實，解決決內部的管管理問題，，如：IBM，HP；外部環境境取向文化化的組織則則提倡與外外部的顧客客、供應商商、股東、、社區、政政府加強聯聯系，設置置專門的部部門、工作作小組協調調各種關系系，對環境境、市場、、資源、對對手的變化化密切關注注，如：TOYOTA，HONDA。靈活自主過程控制內部運營外部發展高控制型文化靈活變通型文化２、靈活變變通型文化化與高控制制型文化靈活變通型型文化的組組織表現為為結構進一一步扁平化化、決策權權下放、工工作專業化化程度降低低，如INTEL，MICROSOFT；與此相反反的是高控控制型文化化的組織，，其結構等等級森嚴、、權力中心心化程度很很高、工作作專業化程程度也高，，如：大學學，政府機機構。（１）團隊支持文文化典型特征：：員工的工作作滿意度和和心理健康康水平都很很高；鼓勵勵員工發展展技能，開開發潛能；；管理過程程中提倡員員工參與、、開放式溝溝通，領導導向下級咨咨詢，關心心和支持下下級工作，，用團隊方方式工作。。這種文化化重視所有有員工的培培訓和發展展，其核心心價值觀是是歸屬感和和信任感。。目標是通通過增強凝凝聚力、提提高士氣、、全面培訓訓達到人力力資源開發發的目的。。基本假設：：通過團隊合合作和員工工發展組織織環境能夠夠得到很好好地管理，，顧客被認認為是組織織的合作者者，組織的的事務是營營造一個仁仁愛的工作作環境，管管理的主要要任務是授授權給員工工并推動員員工參與、、承諾和忠忠誠。領導類型：：推動者、導導師、父母母成效標準：：凝聚力、士士氣、人力力資源開發發價值導向：：人際關系導導向１．３團團隊文化、、創新文化化、市場文文化和層級級文化相信員工，，能夠成功功群眾的力量量是偉大的的表現口號：：（２）靈活活變革文化化典型特征：：這種文化強強調變通性性和變革，，組織最關關心的是能能否有能力力迅速適應應環境，因因此在結構構和人員安安排上都敞敞開與外部部的聯系。。組織高度度重視員工工創新與獲獲取資源：：尋求合適適的供應商商、了解顧顧客的需求求、招聘有有特長的員員工、開拓拓融資的渠渠道、觀察察對手的活活動。組織織領導具有有企業家精精神，敢冒冒風險，能能提出未來來發展遠景景并讓員工工也理解。。目標是建建立一種靈靈活、機敏敏、外部取取向的、創創造性的文文化，實現現增長不斷斷獲取資源源。基本假設：：革新和先驅驅式地創始始能夠導致致成功，組組織的主要要事務是開開發新產品品和服務，，并為未來來做好準備備，管理的的主要任務務是培養企企業家精神神、創造力力，適應和和革新能夠夠獲得新的的資源和利利潤，所以以重點是創創造未來的的愿景。領導類型：：革新者、企企業家、幻幻想家成效標準：：創造力、增增長、尖端端產品價值導向：：靈活變通導導向不冒險是最最大的冒險險任何組織都都能打破表現口號：：(3)市場績效文文化典型特征：：強調生產率率和實現組組織目標。。文化的特特征是規劃劃詳盡、目目標明確。。領導關心心的是如何何滿足顧客客的需求,特別是準時時交貨，保保證質量。。從提高生生產率和盈盈利率的目目標出發組組織生產，，考核績效效。領導行行為是指導導的、目標標取向與務務實的。組組織結構以以職能制為為主，信息息溝通按層層級開展，，決策集中中在上層領領導。組織織內人人爭爭先完成任任務，在崗崗培訓目標標就是要提提高員工的的績效。這這種文化通通過計劃和和設置目標標取得較高高生產率、、效益和盈盈利率。典典型組織：：通用。基本假設：：外部環境不不是良好的的而是敵對對的，顧客客是挑剔的的并且對價價格感興趣趣，組織的的事務是提提高競爭地地位，管理理的主要任任務是驅動動組織朝著著產量、結結果、利潤潤目標努力力。清晰的的目標和侵侵略性的戰戰略能夠導導致高的產產量和利潤潤。領導類型：：驅動者、競競爭者、生生產者成效標準：：市場份額、、目標實現現、擊敗競競爭者價值導向：：理性目標導導向是騾子是馬馬拉出來溜溜溜進攻是最好好的防守表現口號：：(4)層級規范文文化典型特征：：具有這類文文化的組織織一般都已已完善了信信息和控制制系統，規規章制度，，操作規程程，技術規規范齊備。。培訓的目目的是讓員員工了解和和遵從上述述內容和標標準。下級級要向領導導定時匯報報工作進展展情況，領領導對投入入比對產出出更重視，，在決策時時往往偏于于保守而拘拘謹。組織織提倡的文文化是安全全、穩定和和秩序。組組織通過信信息管理達達到穩定不不口均衡發發展的目的的。典型組組織：賣當當勞。基本假設：：層級或官僚僚體制是理理想的組織織形式，因因為它能夠夠實現穩定定、高效、、高度連續續的產品和和服務。在在相對穩定定的環境中中，能夠協協調和整合合任務和職職能，保持持產品和服服務的統一一，控制工工人和崗位位。清晰的的決策制定定機構，標標準化的規規則和程序序以及控制制和責任機機制被看作作是成功的的關鍵。領導類型：：協調者、班班長、組織織者成效標準：：效率、及時時、平穩運運行穩定壓倒一一切沒有規矩不不成方圓進攻是最好好的防守表現口號：：值得注意的的是，組織織文化的核核心價值觀觀或一組假假設都含有有價值判斷斷的成分在在內，組織織內的成員員把接受這這些價值當當作是理所所當然的而而不加質疑疑。人們可可能對其它它組織的文文化欣賞或或批評，但但卻很難客客觀地評價價自己組織織的文化。。研究結果表表明：不同類型的的組織文化化是客觀存存在的，并并沒有“好”與“不好”之分，而只只能根據文文化是否有有助于組織織的生存和和發展綜合合加以評價價。企業處于不不同的發展展階段，會會形成與此此階段相適適應的文化化類型。文文化類型的的形成與企企業的發展展歷史、行行業特征、、管理風格格、員工素素質等因素素有關，并并沒有“好”與“不好”之分。成功的組織織具有均衡衡的文化。。他們具有有足夠滿意意水平的市市場文化與與層級的亞亞文化，可可以支撐組組織的產品品和服務的的產出，并并注重氏族族文化和創創新文化的的建設，而而后兩類文文化不強的的話，則組組織的管理理創新較難難開展，從從這些結果果也可以看看出管理創創新與組織織文化建設設的關系。。屬于靈活變變通型文化化的兩種模模式（創新新文化與氏氏族文化））比較容易易落實管理理創新。這這是由于在在它們長期期形成的管管理文化中中已培養了了適合管理理創新的環環境和條件件，無論是是領導風格格、組織結結構、人員員素質、價價值取向等等都容易接接受戰略的的變革，一一旦條件允允許，就可可以實施組組織變革。。屬于高控控制型文化化的兩種模模式（市場場文化與層層級文化））側重于專專業化、標標準化、規規范化、中中心化管理理，屬于這這兩類文化化的企業一一般都與它它們的規模模、行業、、發展歷史史有關。在在一個穩定定的環境中中，這類組組織的績效效都很高，，只是在激激烈的市場場競爭中才才需要采取取管理創新新以求生存存發展。２、模型應應用識別企業支支配文化類類型對比現狀文文化與期望望文化的差差異對比企業不不同業務單單元的價值導向向對比本組織織文化與行行業文化對比企業不不同管理層層級的價值導向向對比企業不不同年齡、、學歷、工工齡、性別別的價值導導向現狀文化類類型定位文化提升與與變革文化提升與與變革管理者角色色定位管理者角色色定位文化執行亞文化建設設靜態分析動態分析內部橫向比比較縱向比較198019922002文化萌芽階段文化積累階段文化發展階段重要事件興建沙洲玻玻璃廠80單機窯投產產81擴建四機窯窯85嚴抓管理度度過難關89開發寶石藍藍玻璃92開發茶色玻玻璃84主要文化元元素“生存第一”的經營理念念“靈活敏銳“的市場意識識“小富不安”的危機意識識“不折不扣、、堅決執行行”的工作作風風”以廠為家“的奉獻精神神首次贏利超超億元93改造成首條條浮法線94投產第二條條浮法線95投產第三條條浮法線96進行玻璃深深加工98生產浮法薄薄玻璃99建微晶板材材生產線2000建高檔浮法法玻璃生產產線2001“快速領先”理念”堅持發展不不動搖“理念“規模擴張”理念”自主發展“意識“規范化”管理思想“現代質量”管理意識投產浙江石石英砂基地地建華爾潤聯聯堿基地研制煤焦油油使用工程程2002”三化“的管理理念念”一業為主，，相關經營營，行業整整合，介入入多元，持持續發展”的經營理念念“低成本”的經營思路路“體現客戶價價值”的營銷理念念二、問卷及及訪談調研研總結（一）企業業文化的發發展歷史１、文化發發展階段與上海‘二工大聯合合辦學上海華爾潤潤環保工程程有限公司司成立2003（一）企業業文化的發發展歷史１、文化發發展階段企業文化是是在企業長長期發展過過程中逐步步沉淀并不不斷發展而而形成的，，企業發展展的歷史同同時也是文文化形成的的歷史。縱縱觀23年的奮斗歷歷程，華爾爾潤從小到到大，從成成長到成熟熟，直至發發展成為中中國玻璃行行業的排頭頭兵，取得得了嬌人的的經營業績績，也逐步步形成了獨獨具華爾潤潤特色的管管理思想和和經營方式式。企業在發展展，文化在在提升。華華爾潤的文文化脈絡可可以界分為為以下幾個個階段：創創業時期的的文化萌芽芽階段，成成長期的文文化積累階階段，擴張張時期的文文化發展階階段。（１）創業業期的文化化萌芽階段段（1980年—1992年）華爾潤的前前身是沙洲洲玻璃廠，，始建于1980年，由原農農機廠轉產產創建而成成，1981年元月建成成投產。這這一階段企企業從無到到有，從單單機窯到六六機窯，從從平板玻璃璃到茶色玻玻璃、藍寶寶石玻璃，，填補了省省內空白，，引導了國國內市場潮潮流，并于于1986年達到年產產100萬重量箱的的生產能力力，成為全全國最大的的玻璃生產產鄉鎮企業業。這個時期期是“生存第一一”的經營理理念、“靈活敏銳銳“的市場意意識、“小富不安安”的危機意意識、“不折不扣扣、堅決決執行”的工作作作風、”以廠為家家“的奉獻精精神的萌萌芽時期期，也是是企業領領導人的的個人魅魅力初步步形成的的階段，，這些文文化要素素都為以以后的文文化形成成奠定了了堅實的的基礎。。（２）成成長期的的文化積積累階段段（1993年—2001年）以1993年為新的的起點，，這個階階段企業業突破傳傳統生產產工藝，，駛上快快速發展展的軌道道。在市市場好，，企業效效益大增增的時候候，華爾爾潤人沒沒有小富富即安、、分光散散盡，而而是從企企業生存存發展的的長遠利利益著想想，將大大部分積積累用于于技術改改造，生生產、經經營適合合當時市市場消費費水平的的各類玻玻璃產品品。在企業快快速的發發展過程程中，全全體員工工眾志成成城、無無私奉獻獻，三年年上了三三條線，，當年投投入當年年產出，，開創了了國內浮浮法玻璃璃發展史史上的奇奇跡并一一躍成為為國內三三大玻璃璃生產基基地之一一。每一一條新線線項目上上馬，都都譜寫著著華爾潤潤可歌可可泣的主主人翁故故事，同同時也鍛鍛煉了一一批干部部，培養養了一批批技術骨骨干。1997年玻璃市市場滑坡坡，1998年玻璃行行業出現現全面虧虧損，面面對嚴峻峻的市場場形勢，，企業及及時調整整經營思思路，對對外抓市市場，對對內抓管管理，通通過降本本節支增增效益，，同時引引進國外外設備，，開發玻玻璃深加加工產品品，提高高產品附附加值，，當年成成為行業業中少數數幾個盈盈利企業業之一。。整個時期屬屬于快速成成長階段，，是“快速領先”理念、”堅持發展不不動搖“理念、“規模擴張”理念、”自主發展“意識的形成成時期，是是規范化管管理思想、、現代質量量管理意識識開始萌芽芽，企業內內部管理思思想基本形形成的時期期，隨著企企業的不斷斷發展，創創業期的諸諸文化要素素進一步得得以驗證和和發展，華華爾潤企業業文化的要要素積累基基本形成。。（３）擴張張時期的文文化發展階階段（2002年—今）2002年以來，在在夯實管理理、穩步發發展的基礎礎上，進行行全新的戰戰略轉移。。緊緊咬住住“以玻璃為主主業”這個核心，，不斷新增增浮法玻璃璃線，形成成新的異地地生產銷售售半徑和市市場區域。。并進行玻玻璃產業關關聯鏈的前前向和后向向整合（即即上下游關關聯整合）），通過新新建、控股股、收購等等多種方式式延伸到純純堿、石英英沙、焦油油、深加工工等產業；；同時充分分利用長江江三角洲的的經濟和地地緣優勢，，介入多元元產業經營營，開始涉涉足貿易、、房地產、、物流、城城市環保等等產業，取取得初步成成效。這個時期，，是企業由由內向外轉轉型的時期期，企業在在解決對內內整合和對對外適應兩兩大課題的的過程中，，產生了豐豐富的管理理思想，形形成了”規范化、人人性化、半半軍事化“的管理理念念，企業總總結成功經經驗，應對對未來發展展需要，明明確了”一業為主，，相關經營營，行業整整合，介入入多元，持持續發展”、“市場為導向向，效益為為前提，質質量為根本本，成本為為基礎”、“追求卓越，，鼓勵創新新，尊重個個人，堅持持誠信，依依靠團隊實實現共同目目標”等經營理念念，“科技進步是是企業持續續發展的源源動力”、“利用一切合合法手段，，追求利潤潤最大化”、“走低成本、、超低成本本經營之路路，形成企企業競爭優優勢”等經營思路路。同時也也產生了新新的管理問問題，文化化因子在原原有基礎上上越來越充充實完整，，越來越清清晰。２、企業成成功的優秀秀文化基因因企業成功經經驗分析1、領導人的的開拓思維維、獨到眼眼光以及個個人魅力。。2、團結、敬敬業、目標標一致的管管理團隊3、團結凝聚聚、拼搏奉奉獻的員工工隊伍4、堅持生存存和發展的的理念不動動搖5、優越的地地理位置，，較低的成成本優勢6、快速、高高效的工作作作風7、靈活的營營銷策略8、嚴格的管管理，任務務執行不打打折扣優秀的文化化基因“生存第一要要務”的理念“快速、高效效”的工作作風風“團結凝聚、、拼搏奉獻獻”的價值觀“規范化、人人性化、半半軍事化”的管理方式式“體現客戶價價值”的營銷理念念明確的“目標意識”“低成本領先先”的競爭戰略略問卷：一、、你認為華華爾潤取得得成功的主主要經驗是是什么？（（多項選擇擇）積極培育和和開拓市場場，營銷工工作做得出出色領導人的開開拓意識和和英明決策策團結高效的的管理團隊隊技術創新做做得好濃厚的學習習氛圍嚴格規范的的內部管理理人性化的管管理模式半軍事化的的管理方法法任人為賢、、獎懲分明明的用人機機制優良的產品品質量員工團結凝凝聚，拼搏搏奉獻低成本優勢勢良好的宏觀觀經濟形勢勢（趕上了了好的形勢勢）其它通過問卷可可知，有86.88%的人認為企企業的成功功是緣于領領導人的開拓意識和和英明決策策，其次為低成本優勢勢（78.51%），再次為為積極培育和和開拓市場場，營銷工作作做得出色色（67.65%）。問卷與與訪談調查查結果基本本一致。重要性排序序：２＞１２＞＞１＞６＞＞３＞１１１＞１３＞＞８＞４＞＞７＞５＞＞１０＞９９通過訪談和和問卷調研研結果可知知，陳總的的個人魅力力及其經營營管理方式式在企業成成功的原因因中占有首首要地位，，陳總帶領領團隊在企企業發展的的過程中逐逐步形成了了自己獨特特的經營和和管理思想想，構成優優秀的企業業文化元素素，這些成成功的經驗驗對目前的的經營管理理仍起著非非常重要的的指導作用用。陳總的個人人魅力特征征：有發展眼光光、思路開開闊、目光光敏銳，有有很強的抓抓機遇的能能力；做事執著、、雷厲風行行、說干就就干；工作上堅持持原則、認認真細致、、嚴格要求求；有強烈的生生存和危機機意識；善于學習、、接受新東東西。主要事件：：1989年，陳總上上任后穩定定生產，內內抓管理，，外爭資源源。1992年，力排眾眾議，生產產寶石藍玻玻璃，引領領市場潮流流，創造巨巨額利潤。。1993年，首次實實現贏利超超億元，沒沒有小富即即安，分光光散盡，將將資金用于于規模的擴擴大，確定定上浮法線線。1994-1996年，華爾潤潤人眾志成成城，頂住住巨大壓力力，三年連連上三條浮浮法線，創創國內速度度最快，投投資最低。。1998年后，總結結發展經驗驗，進入相相關經營領領域，實行行多元化發發展戰略，，形成集團團化發展規規模。決策認同度度低高（二）企業業文化的現現狀特征分析思路－－－－三維維立體分析析法文化執行文化對戰略略、管理的的支撐文化體系（二）企業業文化的現現狀特征經過廣泛的的訪談、問問卷調查可可知，華爾爾潤具有健康、成熟熟、價值導導向清晰一一致的企業文化化，并擁有有可以支撐撐企業發展展戰略的諸諸多優秀企企業文化元元素。這些些文化元素素來自于高高層領導者者的遠見卓卓識，植根根于公司的的成長歷史史，融匯了了全體員工工的心血，，有著強大大的精神力力量，是華華爾潤凝聚聚力和向心心力的主要要來源，也也是華爾潤潤能夠經歷歷諸多磨難難而持續創創造輝煌業業績的原動動力。但面面對外部環環境的要求求，以及隨隨著集團規規模的不斷斷擴大，華華爾潤的企企業文化在在某些方面面也暴露出出一些問題題，需要在在繼承過去去優秀文化化元素的同同時做進一一步的調整整完善，發發展提升。。文化優勢：：價值導向清清晰，各統統計單位文文化類型一一致；文化具有很很強的力度度，認同度度高；員工有著較較強的歸屬屬感和主人人翁精神；；對愿景目標標的實現有有較大的信信心；給異域亞文文化留出了了較大的發發展空間。。劣勢與不足足：文化內容豐豐富，但文文化核心不不明確，體體系缺乏系系統性和行行為指導性性。愿景基本清清晰，但缺缺乏明確一一致的表述述。缺乏清晰明明確的使命命定位。文化理念的的倡導與執執行存在一一定差距１、價值導導向清晰，，各統計單單位文化類類型一致，，內部控制制文化為企企業目前的的主導文化化類型。問卷調查結結果顯示：：企業整體體現狀價值值導向以內內部控制導導向為主導導向，其次次為理性目目標導向，，文化類型型為內部控控制型文化化。各統計計單位（部部門、管理理層級、年年齡、學歷歷）與企業業整體文化化類型基本本一致。訪談調研與與問卷調研研結果一致致，對規范范化管理達達成一致認認同，即在在管理中強強調安全、、穩定、秩秩序，實行行分級管理理，注重結結果的可預預知性。整體產生原因分分析：原因分析行業特點企業發展階階段特征員工的素質質地域文化特特征領導人的個個性特征制造業對規規章、標準準、流程、、安全、穩穩定、質量量的強調。。原因分析文化元素在理論模型型下，企業業經由初創創階段而逐逐步走向成成熟過程中中，文化類類型表現為為擴張變革革－理性目目標－內部部控制－人人際關系文文化的螺旋旋式上升。。吳文化“古樸而不失失精美，溫溫柔而不失失剛勁”表現在管理理上靈活但但不失規則則的特點。。員工以當地地農民為主主，文化素素質較低，，需要強化化管理，規規則約束。。陳總堅持原原則、認真真細致、嚴嚴格要求的的個性特特征以及雷雷厲風行、、高效迅速速的工作作作風。規范、標準、遵守守、嚴格、、安全、穩定定、準確、細節節、清晰、、嚴密、不不折不扣結果說明：：統計結果顯顯示：各層層級價值導導向仍以內內部控制導導向為主導導向，但但中層以人人際關系導導向為主導導向，各層層級內部控控制導向在在強度上存存在較大差差異，標準準差為2.89，為各導向向中的最大大值。各層層級內部控控制導向值值的次序為為：高層(34)>員工(31.37)>基層(30.17)>總體(30.1)>中層(24.5)結果分析：：中層管理者者處于管理理層級的中中間位置，，面臨管理理者與被管管理者的雙雙重角色，，是領導人人的經營管管理思想和和企業的各各項規章制制度落實的的中間環節節，是企業業生產經營營過程中非非常重要的的一個群體體。中層管管理者的內內部控制導導向值低于于總體平均均水平，人人際關系導導向和創新新導向值高高于總體平平均水平，，表明在管管理方式上上，中層管管理者更注注重民主決決策、向下下咨詢、員員工參與以以增強團隊隊凝聚力，，是員工工工作的指導導者和推動動者而非監監控者。而而中層管理理者的現狀狀價值導向向與企業整整體期望價價值導向基基本一致，，說明作為為企業中堅堅力量的中中層管理者者的價值觀觀和管理方方式能夠符符合企業文文化的變革革方向，進進而減少了了文化變革革的阻力。。層級綜合1整體部門綜合結果說明：：部門統計結結果顯示：：各部門現現狀價值導導向一致，，以規則導導向為主導導向，其次次為目標導導向，屬于于內部控制制型文化，，表現在管管理中強調調規則執行行及目標的的完成，而而對領導的的向下咨詢詢、民主參參與、開拓拓變革強調調較少。上上海分公司司的規則導導向值最小小，為26.27，項項目目投投資資部部門門規規則則導導向向值值最最大大，，為為29.87。結果果分分析析：：價值值導導向向的的一一致致性性高高，，表表明明各各部部門門對對組組織織的的行行為為準準則則和和管管理理方方式式有有著著一一致致的的認認識識，，并并能能在在實實踐踐中中得得以以貫貫徹徹和和落落實實，，能能夠夠保保證證生生產產秩秩序序的的穩穩定定以以及及組組織織協協調調一一致致地地向向前前發發展展。。但但在在共共同同的的行行為為準準則則和和管管理理方方式式的的基基礎礎上上，，從從問問卷卷和和訪訪談談結結果果顯顯示示，，未未形形成成體體現現部部門門特特色色的的亞亞文文化化單單元元，，長長此此以以往往，，可可能能會會造造成成管管理理的的僵僵化化、、部部門門特特色色的的缺缺失失和和組組織織創創新新乏乏力力。。部門門綜綜合合年齡齡綜綜合合學歷歷綜綜合合結果果說說明明：：按年年齡齡和和學學歷歷統統計計的的群群體體價價值值導導向向與與企企業業整整體體價價值值導導向向基基本本一一致致，，即即以以內內部部控控制制導導向向為為主主導導向向，，理理性性目目標標導導向向次次之之，，說說明明在在對對企企業業價價值值觀觀的的認認識識上上各各年年齡齡和和學學歷歷間間的的差差異異很很小小。。結論論：：結合合圖圖形形及及以以上上分分管管理理層層級級、、部部門門、、年年齡齡、、工工齡齡討討論論結結果果可可知知，，企企業業價價值值導導向向在在以以規規則則導導向向作作為為主主價價值值導導向向的的前前提提下下，，價價值值導導向向在在各各層層級級中中差差異異最最為為顯顯著著，，次次為為部部門門，，在在不不同同年年齡齡及及學學歷歷間間差差異異較較小小。。說說明明在在各各管管理理層層級級對對企企業業管管理理方方式式的的認認識識和和落落實實存存在在不不同同看看法法，，差差異異產產生生的的原原因因與與下下屬屬的的成成熟熟度度、、領領導導風風格格、、企企業業文文化化有有著著直直接接聯聯系系。。在訪訪談談調調研研中中，，華華爾爾潤潤的的諸諸多多文文化化要要素素在在員員工工中中得得到到了了較較高高程程度度的的認認同同，，高認認同同度度企企業業文文化化的的形形成成與與華華爾爾潤潤成成功功的的歷歷史史是是分分不不開開的的，，尤尤其其是是一一些些重重要要的的歷歷史史事事件件使使企企業業的的某某些些理理念念和和管管理理方方式式逐逐步步得得到到了了證證實實，，進進而而成成為為指指導導企企業業日日常常經經營營管管理理行行為為的的基基本本假假設設。。如對對于于企企業業的的價價值值觀觀（（如如何何做做好好華華爾爾潤潤的的事事業業，，在在華華爾爾潤潤提提倡倡什什么么，，反反對對什什么么……），“一一業為主主，相關關經營，，行業整整合，介介入多元元，持續續發展””的經營營理念，，“規范范化、人人性化、、半軍事事化”的的管理方方式，““不折不不扣、高高效迅速速”的工工作作風風，“體體現客戶戶價值””的營銷銷理念以以及陳總總的個人人魅力都都得到了了各不同同層級、、工作序序列員工工的認同同，這也也是華爾爾潤企業業文化最最鮮明的的特征，，是華爾爾潤在２２３年的的發展過過程中優優秀管理理思想的的結晶，，同時也也是支撐撐華爾潤潤未來發發展的寶寶貴精神神財富。。高認同同度的企企業文化化為華爾爾潤的文文化建設設和未來來發展提提供了良良好的基基礎，減減少了文文化執行行中的沖沖突和摩摩擦。２、文化具具有很強的的力度，員員工對文化化元素具有有較高的認認同度。認同度低高文化元素“三化”的管理方式式低成本領先先的戰略“一業為主、、相關經營營、行業整整合、介入入多元”的經營理念念“體現客戶價價值”的營銷理念念“不折不扣、、高效迅速速”的工作作風風多批評、少少表揚的管管理特色領導人的個個人魅力堅持發展不不動搖的理理念終身學習社會化庫存存熱情、進取取、自律、、創新做了不說，，說了不做做的低調法法則3、員工團結結凝聚，有有著較強的的歸屬感和和主人翁精精神。結論的得出出基于問卷卷及訪談調調研結果，，在訪談過過程中，講講起企業困困難時期的的經歷，談談到對未來來的憧憬，，很多員工工尤其是老老員工熱淚淚盈眶，很很多員工把把周末到廠廠里上班當當成了一種種習慣；當當企業發展展遇到外部部阻力，員員工們眾志志成城，克克服困難；；當生產線線上發生故故障，大家家更是當成成救命一樣樣全身心投投入……作為咨詢師師，我們也也被這種精精神感動著著，應該說說這些團結結拼搏的員員工是華爾爾潤最可愛愛的人。通過一些事事件、問卷卷以及訪談談對象情感感的流露，，充分反映映了華爾潤潤員工對企企業較強的的歸屬感、、奉獻精神神和主人翁翁意識，這這些優良的的傳統和很很多可歌可可泣的故事事也是華爾爾潤人留給給后人的寶寶貴財富。。部分故事摘摘要：事故就是命命令：配電件事故故，一般要要兩三天，，我們只用用1個小時解決決，出現問問題，馬上上就有人上上，就向救救命一樣，，不需要安安排，每個個人都知道道自己該干干什么，凝凝聚力向心心力很強。。團隊協作敲敲路的故事事：為迎接訂貨貨會，路面面要改成彩彩色水泥路路面，時間間緊，任務務重，陳總總帶頭，每每個人分一一塊，利用用下班時間間，大家手手上鑿出了了水泡，做做到了生產產、敲路兩兩不誤。團結拼搏，，共度難關關：公司困難時時候曾經不不發工資獎獎金，員工工沒有怨言言，尤其是是1997年，公司幾幾個月不發發工資，我我們基本上都都是農民工工，但我們們有一個堅堅定的目標標，就是企企業是我們們自己做出出來的，我我們很有信信心終于挺過來來了。新主人翁案案例：1997年在南京自自己推銷防防彈玻璃的的時候，成成本是400元/平方米，自自己賣到700-800，別人銷售售的價格低，，銷售業務務上去了，，提成多了了，自己的的提成卻不不多，但華華爾潤得到到的利潤很很多，自己己考慮了企業文文化整體利利益，后來來自己越做做越好，被被掉回總部部，成為干干部。機窯改造、、三年三條條線：94年第一條浮浮法玻璃生生產線風險險很大，92南巡效益很很好，眼看看利潤倒手手，停產5個多月，六六機窯改造造，最最緊緊張94年8月份高溫天天氣，舀爐爐里玻璃水水高溫，我我們以邊撤撤窯一邊用用水龍頭沖沖，10幾分鐘就要要換人，非非常熱，人人流交替24小時不停，，縮短停產產時間，挽挽回經濟效效益。自己動手，，節約成本本：我們提倡自自己做自己己的事情，，1987年，我們買買了上海一一臺舊設備備，實際不不能用，也也沒有圖紙紙，若請人人安裝需要要兩萬五千千元。我當當時是車間間副主任，，與領導說說自己能做做。當時也也沒有要加加班費，我我與2個工人一起起做了5天，最后一一天做了一一天一夜，，直到第二二天早上4點半，終于于安裝成功功。廠里還還給我們500元獎金，我我自己得了了40元。第二次生命命：公司對員工工很負責任任，1997年一次事故故燙壞了一一位副總身身體的80％，公司全全力搶救過過來，他后后來說生命命是華爾潤潤給的，我我對華爾潤潤感情很深深厚。八、我們華華爾潤人是是為了什么么而存在的的（肩負的的擔子）為了企業長長久的生存存和發展為了證實我我們全體職職工的價值值和自我價價值為了向用戶戶提供優良良的產品的的服務為了保障大大家有份穩穩定的工作作為了獲得最最大的利潤潤為了更多地地承擔社會會責任為當地經濟濟發展出點點力量為了股東的的利益其他通過問卷調調研結果可可知，員工工把企業的的生存與發發展置于首首位（90.27%），其次次為證實員員工的價值值和自我價價值（65.38），與訪談談調研結果果結合，充充分證明華華爾潤的員員工有著較較強的歸屬屬感和主人人翁精神。。問卷調研4、對愿景目目標的實現現有較大的的信心，愿愿景基本清清晰，但缺缺乏明確一一致的表述述。問題五：你你對華爾潤潤愿景目標標的的了解程度度是：非常了解基本了解了解一點不了解不關心１＋２＝８８４．１７７％由問卷調研研結果可知知，只有１１7.65%的員工對企企業愿景目目標非常了了解，66.52%的員工基本本了解。問題六、你你對華爾潤潤愿景目標標的認同感感是：完全能夠達達到基本能夠達達到維持現狀不能達到與我無關1+2=92.99%由問卷調研研結果可知知,33.71%的員工認為為企業的愿愿景目標完完全能夠達達到，59.28%的員工認為為企業的遠遠景目標基基本能夠達達到，二者者之和為92.99%,可見對企業業愿景目標標的實現有有著較大的的信心。員工對企業業愿景目標標的認識（（部分訪談談記錄）：：做亞洲玻璃璃行業的老老大國內四分天天下有我一一，國際十十分天下有有我一，進進入國際玻玻璃行業前前十名。趕超世界五五強，國際際玻璃行業業的五強。。玻璃行業的的航空母艦艦。大型的企業業集團爭取進一步步擴大生產產規模，開開展多元化化經營。除除了在港區區上9條生產線外外，在保稅稅區還要上上4條生產線，，在廣州上上兩條生產產線。還要要繼續完善善碼頭、物物流、能源源、貿易等等項目。在在5—10年內建立一一個大型的的工業集團團。品牌走向世世界我們要申請請中國華爾爾潤，品牌牌走向世界界。企業持續發發展第一考慮企企業地位，，在主業行行業里始終終保持前三三名，第二二個方面必必須要始終終保持一種種良好的自自我積累能能力和一個個合理的繼繼續發展的的速度。結果分析：：在問卷調研研中，員工工對愿景目標的的認知度低低于愿景目目標實現的的認同度，結合訪談談調研，分分析原因如如下：（１）克服服諸多困難難而快速發發展的歷史史讓員工對對企業愿景景目標的實實現充滿信信心。華爾潤在發發展的過程程中經歷了了很多挫折折和阻力，，如８９年年陳總上任任時企業管管理混亂、、經費緊張張的困難時時期，９２２年上藍寶寶石玻璃出出現決策層層的較大分分歧，９４４年頂住外外部壓力上上浮法線等等，雖困難難重重，在在陳總的帶帶領下，企企業以超常常規的速度度發展，快快速發展的的現實增強強了員工對對于愿景實實現的信心心。（２）缺乏乏清晰一致致的愿景表表述造成員員工對企業業愿景目標標的認知度度低于認同同度。在訪談調研研過程中，，員工對企企業的愿景景表述不一一，但基本本一致，即即做亞洲玻玻璃行業老老大、持續續發展的大大型企業集集團。缺乏乏清晰持久久的愿景表表述造成員員工對企業業未來的認認識模糊，，而清晰持持久的愿景景可以最廣廣泛地反映映出一個企企業的核心心價值，可可以團結不不同年齡、、學歷、不不同思維方方式的員工工，使他們們走到一起起，建立共共同體；清清晰的愿景景更能吸引引和留住人人才，成為為不斷促進進和激勵人人的因素；；有一個清清晰愿景并并認真加以以貫徹，能能夠使企業業在困難時時期或不斷斷變化的環環境中找到到前進的方方向舵，所所以明晰企企業的愿景景是華爾潤潤企業文化化建設的重重要內容。。５、實現了了文化的軟軟著陸，給給異域亞文文化留出了了較大的發發展空間在華爾潤“一業為主，，相關經營營，行業整整合，介入入多元，持持續發展”的經營理念念的指導下下，逐步進進行上下游游產業鏈的的整合，并并介入其他他經營領域域，在產業業整合的同同時如何實實現文化軟軟著陸，即即讓華爾潤潤的文化逐逐步介入并并引領被收收購企業的的發展，實實現文化的的整合是擺擺在華爾潤潤面前一個個新的課題題。（1）總部與淮淮安華爾潤潤文化的差差異與整合合華爾潤的企企業文化和和管理方式式的注入給給淮安華爾爾潤帶來了了新的生機機，得到了了員工廣泛泛的認同，，雖然存在在地域、行行業及發展展水平上的的差異，但但尚未表現現出沖突，，訪談總結結如下：形象、管理理、文化上上的改觀：：環境改觀，，干凈、漂漂亮；管理嚴格，，由人治變變為法治；；節奏加快、、危機感增增強；樹立新主人人翁意識，，凝聚力增增強；干多干少不不一樣，工工作積極性性增強。存在的管理理問題職能部門還還不健全，，與總部不不能對應，，現在管理理的擔子太太多太寬；；制度執行上上與總部有有很多差異異；項目缺乏廣廣泛的調研研和溝通，，上層領導導應該多聽聽聽基層管管理人員的的意見；項目審批程程序復雜，，審批時間間長；基層沒有接接受過總部部培訓，對對公司的經經營理念和和思路現在在仍然理解解不透，對對文化的實實施和執行行在認識上上有一定差差距。結果討論通過訪談調調研，得到到的普遍共共識是華爾爾潤的收購購改變了原原化肥廠部部分員工的的思想意識識，但過去去國有企業業的一些舊舊有的文化化仍留下很很強的烙印印，文化的的融合仍需需一定的時時間。在解解決淮安華華爾潤與總總部文化的的差異上，，存在的問問題是如何何用總部的的文化引領領并覆蓋舊舊文化，同同時注意整整合的策略略和藝術性性，應該在在保留母文文化合理內內核的前提提下吸收子子文化的新新鮮、有用用成分，實實現文化的的有機融合合。同時要要防止文化化專斷和文文化分裂，，在總部文文化的引領領和覆蓋過過程中減少少摩擦和碰碰撞，實現現軟著陸，，并在總部部文化的引引領下形成成淮安華爾爾潤的文化化特色。（２）總部部與上海分分公司文化化及管理上上的差異與與整合從問卷統計計結果來看看，上海分分公司現狀狀價值導向向以目標導導向為主導導向，其次次為內部控控制導向，，與華爾潤潤整體文化化類型有所所不同，在在與各部門門的比較中中，上海分分公司的內內部控制導導向值最低低。上海分分公司與總總部價值導導向值差異異如下：部門人際關系導向創新變革導向理性目標導向內部控制導向Ａ：總部現狀21.7820.3427.1430.75Ｂ：上海現狀23.7421.6828.1326.27Ａ－Ｂ－1.96-1.34-0.994.48結合圖形可可知，在四四個導向值值中，內部部控制導向向值差異最最為顯著，，且為唯一一正值，表表現在管理理中與總部部相比上海海分公司對對規則、秩秩序、計劃劃的強調較較總部弱，，而對參與與、授權、、創新、市市場、目標標的強調更更多，尤其其對團隊合合作、開放放式溝通、、民主參與與、凝聚力力的強調多多于總部。。問卷結果與與訪談調研研結果一致致，在管理理理念上與與總部保持持一致，結結合上海分分公司的實實際，一些些管理理念念賦予了新新的內涵，，如半軍事事化，著重重強調提高高效率，而而且對人性性化的內容容強調更多多，做到了了一司兩制制，基本形形成了與上上海分公司司的行業特特點相協調調的亞文化化，但也反反映出了一一些問題和和不足，總總結如下：：員工跳槽率率高，缺乏乏歸屬感；；制度不規范范，執行力力度不夠。。６、文化內內容豐富，，但文化核核心不明確確，體系缺缺乏系統性性和行為指指導性。23的發發展展歷歷程程，，華華爾爾潤潤積積淀淀了了豐豐富富的的管管理理思思想想和和文文化化元元素素，，成成為為指指導導企企業業生生產產經經營營的的準準則則和和信信條條，，主主要要內內容容如如下下：：經營使命構筑活力空間，融入美好自然。傳播語自然活力華爾潤核心理念

FARUN最快速者得天下企業精神開放、活力、凝聚、恒久員工守則熱情、進取、自律、創新經營理念一業為主，相關經營，行業整合，介入多元，持續發展。市場為導向，效益為前提，質量為根本，成本為基礎。追求卓越，鼓勵創新，尊重個人，堅持誠信，依靠團隊實現共同目標不斷地為社會、公眾、股東、員工創造價值，是企業生存發展的意義。只有倒閉的企業，沒有倒閉的行業。……８經營思路科技進步是企業持續發展的源動力100%的產品必須準備150%的市場。利用一切合法手段，追求利潤最大化。采用效益倒推法，實行成本動態管理。走上下游產品整合之路，形成產品鏈優勢。……１５以下下總總結結只只針針對對企企業業文文化化的的文文本本資資料料及及企企業業的的對對內內對對外外的的文文化化宣宣傳傳語語。。優點點：：內容容豐豐富富，，涵涵概概面面廣廣；；來源源于于企企業業的的經經營營和和管管理理實實踐踐，，能能夠夠體體現現組組織織個個性性；；能夠夠體體現現領領導導人人的的經經營營思思路路和和管管理理方方式式；；不足足：：文化化核核心心不不明明確確，，不不能能讓讓員員工工一一聽聽就就懂懂，，一一看看就就會會；；文化化理理念念太太多多，，不不符符合合華華爾爾潤潤實實干干、、簡簡單單、、快快捷捷、、精精練練的的特特征征和和個個性性；；文化化理理念念間間缺缺少少關關聯聯性性和和行行為為指指導導性性，，導導致致文文化化落落地地難難；；調整整和和完完善善的的目目標標：：簡單單、、實實用用、、個個性性、、前前瞻瞻、、高高認認同同提煉煉文文化化核核心心使命命愿景景價值值觀觀行為為支支撐撐意義義、、提提出出依依據據、、內內部部關關系系相關關理理念念行為為支支撐撐故事事支支撐撐現有有文文化化元元素素未來來發發展展需需要要7、文文化化理理念念的的倡倡導導與與執執行行存存在在一一定定差差距距目前前企企業業的的文文化化理理念念，，多多以以口口號號形形式式提提出出，，缺缺乏乏行行為為準準則則的的支支撐撐，，導導致致了了執執行行性性和和行行為為指指導導性性差差。。如：：科科技技進進步步是是企企業業持持續續發發展展的的源源動動力力。。科技技創創新新是是企企業業向向市市場場提提供供具具有有競競爭爭力力產產品品的的保保障障，，市市場場只只接接受受最最富富科科技技含含量量、、最最優優質質的的產產品品，，這這就就要要具具有有超超前前的的科科技技觀觀念念、、強強大大的的科科技技研研發發能能力力和和充充分分的的科科技技儲儲備備。。科科技技進進步步不不僅僅僅僅是是產產品品技技術術進進步步，，而而是是要要將將科科學學運運用用到到管管理理、、產產品品、、創創新新、、經經營營等等各各個個方方面面，，使使企企業業健健康康、、持持續續、、高高速速的的成成長長。。理念是什么為什么怎么做執行認同提升現狀需完善如圖圖所所示示，，企企業業目目前前的的理理念念體體系系著著重重解解釋釋是是什什么么和和為為什什么么如如此此提提出出，，缺缺少少行行為為準準則則支支撐撐，，是是導導致致文文化化可可執執行行性性差差的的主主要要原原因因之之一一。。（１１））理理念念體體系系本本身身的的可可執執行行性性差差。。（２２））理理念念的的執執行行過過程程中中落落實實不不到到位位．．在訪訪談談調調研研過過程程中中，，員員工工認認同同度度最最高高的的莫莫過過于于“規范范化化、、人人性性化化、、半半軍軍事事化化“的管管理理方方式式，，也也是是在在生生產產經經營營中中得得到