管理學Management

第十講領導藝術管理學Management

第十講領導藝術1回顧：權力及其配置權力是組織授予組織成員的開展活動或要求他人支持或指揮他人的權利。每一個組織成員都擁有一定的崗位權力和成員權力。在處理組織中的權力關系時，要注意“直線有大權、職能有特權”和“參謀建議、直線指揮”、“集權與分權相結合”原則。管理者應認識到授權的重要性，并了解授權的過程和掌握授權的基本原則，以充分地發展下屬的作用。回顧：權力及其配置權力是組織授予組織成員的開展活動或要求他人2案例分析：為什么權力會失效？時間：考試周前一個月地點：學校人物：院學生會主席馮蘭、外聯部長、宣傳部長起因：科技文化節的任務經過：主席高度重視、明確指示、態度強硬，外聯部長一心自習不配合，宣傳部長吃力不討好結果：下面的人不服從分配，主席權力失效，任務完成不了，組織內出現分歧。案例分析：為什么權力會失效？時間：考試周前一個月3問題討論1、為什么主席團分配的任務下邊的人不服從？2、學生團體中權力在這個時候為什么沒有效用？3、怎樣才能讓大家心甘情愿做好學生會各項工作？

問題討論1、為什么主席團分配的任務下邊的人不服從？4服從or不服從？服從：個人目標——鍛煉能力組織目標——完成具體事務——責任感情維系

不服從：學習VS.活動獎勵不足缺乏共同目標（組織宗旨不明確）成員個性（外聯部長倔強，宣傳部長軟弱）

組織目標個人目標（利益）太少服從or不服從？服從：個人目標——鍛煉能力組織目標個人目標太5權力何在？

第二課堂的加分遠不如考試成績重要“完成學生會任務”本身并非成員的興趣所在主席不善于與不同個性的下屬打交道，態度過于強硬，失去民心權力何在？

第二課堂的加分遠不如考試成績重要6結論：單純地依靠權力是不夠的盡管管理者在組織中擁有指揮下屬行動的特權，但下屬并不會自動地服從命令。隨著人們自我意識的提高，有些下屬會公然地反抗他們的管理者，或者不認真執行管理者的命令。因此，如何有效地進行領導是現代管理者必須掌握的一項基本技能。結論：單純地依靠權力是不夠的盡管管理者在組織中擁有指揮下屬行7本講內容一、領導者與管理者二、領導影響力的來源三、如何進行有效地領導本講內容一、領導者與管理者8一、領導者與管理者管理者角色扮演管理者和領導者形象刻畫領導者一、領導者與管理者管理者角色扮演領導者9姿勢描述：手執筆、認真地討論計劃的制定管理者的形象更側重于管理事務情景中的盡職盡責計劃職能組織職能姿勢描述：兩手打開、闡明觀點，分配任務領導職能控制職能姿勢描述：親切詢問、協調關系、調動積極性姿勢描述：手拿計劃書、打電話，了解工作進展姿勢描述：手執筆、認真地討論計劃的制定管理者的形象更側重于管10描述：緊握雙拳、目光堅定描述：高瞻遠矚，一指定天下領導者的形象干勁、激發力認知能力、業務能力誠實和正直自信描述：神情親切、隨和、富有愛心描述：勝利的手勢、淡定的微笑描述：緊握雙拳、描述：高瞻遠矚，領導者的形象干勁、激發力11領導藝術講義12領導者與管理者的職責創造一個良好的組織環境，使組織成員各負其責，協調一致，有效實現目標。計劃工作組織工作控制工作管理者的職責帶領和指導群眾實現共同確定的目標。指導：指點迷津、指導工作方法協調：協調關系、調解矛盾激勵：排憂解難、鼓舞斗志領導者的職責領導者與管理者的職責創造一個良好的組織環境，使組織成員各負其13管理與領導的區別項目管理領導對象人、財、物、信息、人變動小（規范化）大（因人而導）管制方法規章制度、流程愿景、文化、理念進行方式指示、督促、考核期望、鼓勵、承諾經常用語效率、標準、系統榮譽、自覺、激勵管理與領導的區別項目管理14領導者與管理者的區別領導者群體--追隨者自發形成威信--個人素質指導、協調、激勵帶領--在群眾前面。。。。管理者組織--下屬依法任命職權--管理崗位計劃、組織、控制鞭策--在群眾后面。。。。領導者與管理者的區別領導者管理者15在案例中馮蘭是管理者還是領導者？為什么？在案例中馮蘭是管理者還是領導者？為什么？16馮蘭：領導者OR管理者對于如何拉贊助、如何處理好學業與活動之間的關系缺乏指導，只規定了最低贊助額，強硬要求大家以活動為重。只有不重要的第二課堂加分，不善于與外向的外聯部長、內向的宣傳部長溝通，極大了挫傷了他們的積極性。計劃：確定大致思路，明確了學生會各部門的分工，并擬訂了相應的獎勵措施。組織：召開全員會議，交代各部門工作。控制：對沒有認真履行職責的外聯部長進行談話批評；對宣傳部的作品進行檢查，并要求兩天內重新交稿。馮蘭：領導者OR管理者對于如何拉贊助、如何處理好學業與活動之17思考題在一個組織中只有管理者，沒有領導者，下屬會怎樣？在一個組織中只有領導者，沒有管理者，下屬又會怎樣？在一個組織中同一層面有多個領導者又會怎樣？思考題在一個組織中只有管理者，沒有領導者，下屬會怎樣？在一個18結論領導者不一定是管理者，但管理者應該成為領導者；領導從本質上而言是一種影響力，或者說是對他人施加影響的過程，通過這一過程，可以使下屬自覺地為實現共同目標而努力。管理學探討的是：管理者如何成為領導者結論領導者不一定是管理者，但管理者應該成為領導者；19三項基本職責確定工作內容建立人員構架和關系保證員工確實完成任務管理者計劃和預算組織和落實檢查和糾偏領導者指明方向（描繪遠景、指導計劃）協調關系（支持信任、步調一致）激發鼓勵（排憂解難、激發信心）從管理者到領導者三項基本職責確定工作內容建立人員保證員工確實管理者計劃和預算20二、管理者影響力的來源思考題領導者影響他人行為的能力從何而來？怎樣才能增強領導影響力？二、管理者影響力的來源思考題21管理者影響力的來源職權職權：伴隨著工作崗位而擁有的正常權力；它是由組織正式授予管理者的權力，與特定的個人沒有必然聯系；職權是管理者實施領導行為的基本條件。威信威信：伴隨著個人的素質而形成的影響力；它建立在他人認同基礎之上，與其在組織中的地位沒有必然的聯系。威信可使他人自覺地服從指揮。管理者影響力的來源職權威信22管理者光有職權沒有威信行嗎？怎樣才能提高職權的影響力？管理者光有職權沒有威信行嗎？23職權的合理使用職權并不總是有效的。管理者的權力之所以能被大家所接受，是因為大家理解這種權力是實現組織共同目標所必需的。管理者權力的有效性一方面與其運用是否與組織目標相一致有關，另一方面還要看下屬接受權力支配的情況。原則：多贊揚、少批評、多引導、常請求職權的合理使用職權并不總是有效的。管理者的權力之所以能被大家24職權的合理使用如何提高職權影響力贊揚給人以愉快的情緒體驗，可滿足人們尊重、自我實現需求，從而激發人形成奮發向上的工作熱情。批評和懲罰給人帶來的是不快的情緒體驗，會引起怨恨和敵意，要因人而已，注重方式方法。通過提問方式引導他人行為，可帶來更多的認同感，從而增加行為的可接受度。對于日常性的工作分配，管理者通過合法的請求方式來行使支配權比用命令或強制的方式更有效。多贊揚少批評多引導常請求職權的合理使用如何提高職權影響力贊揚給人以愉快的情緒體驗，可25威信的樹立如何樹立威信品格是一個人的本質表現，好的品格能使人產生敬愛感，并能吸引人，使人模仿。在工作中公正廉潔、講求信譽、追求事業、不斷進取。

杰出的才能會給事業帶來成功，從而使人產生敬佩感，吸引人們自覺地接受其影響。具有較強的業務能力，或者曾經取得過輝煌的成就。

人與人之間建立良好感情關系，能產生親切感，從而相互吸引，彼此影響。平時關心體貼下屬，與群眾的關系融洽，知道群眾的疾苦。

知識水平高低主要表現為對自身和客觀世界的認識程度。知識豐富，容易取得人們信任，并由此產生信賴和依賴感

優良的品格杰出的才能深厚的感情淵博的知識

品德的影響力

專長的影響力威信的樹立如何樹立威信品格是一個人的本質表現，好的品格能使人26三、如何進行有效地領導各種領導行為權變模型在怎樣的情況下，哪一種領導方式是最好的？領導的有效性取決于領導者、被領導者和環境的影響各種最佳的領導行為和風格怎樣的領導行為和風格是最好的？領導的有效性取決于領導行為和風格各種優秀領導者的圖像好的領導者應具備怎樣的素質？領導的有效性取決于領導者個人特性領導權變理論領導行為理論領導品質理論研究結果研究基本出發點基本觀點領導理論

領導理論：領導有效性理論三、如何進行有效地領導各種領導行為權變模型在怎樣的情況下，27情景領導理論的基本觀點基本假設：正是下屬決定接受或拒絕管理者的領導，不管管理者做什么，領導的有效性取決于下屬的成熟度。成熟度：人們對自已的行為承擔責任的能力和愿望的大小。它取決于兩個方面：任務成熟度和心理成熟度。推論：每一個人的成熟度是不同的（意愿、信心、能力都不同）。結論：要提高下屬的工作績效，就必須根據下屬不同的成熟度采取不同的領導方式。情景領導理論的基本觀點基本假設：正是下屬決定接受或拒絕管理者28下屬的成熟度下屬的類型

下屬缺乏接受和承擔任務的能力和愿望，他們既不能勝任又缺乏自覺。

下屬愿意承擔任務但缺乏足夠的能力，他們有積極性但沒有完成任務所需的技能；

下屬具有完成管理者所交給任務的能力，但沒有足夠的積極性。

下屬能夠而且愿意去做管理者要他們去做的事。

不成熟(不愿做－不會做)

稍成熟（愿意做－不會做)較成熟(不愿做－會做)成熟(愿意做－會做)下屬的成熟度下屬的類型下屬缺乏接受和承擔任務的能力和愿望，29管理者的領導行為四種管理者領導行為方式

管理者對下屬進行分工并具體指點下屬應當干什么、如何干、何時干等，它強調直接指揮；

管理者既給下屬以一定的指導，又注意保護和鼓勵下屬的積極性；

管理者與下屬共同參與決策，管理者著重給下屬以支持及其內部的協調溝通；

管理者幾乎不加指點，由下屬自己獨立地開展工作、完成任務。

命令式(高工作－低關系)

說服式(高工作－高關系)參與式(低工作－高關系)授權式(低工作－低關系)管理者的領導行為四種管理者領導行為方式管理者對下屬進行分工30應材施教的方法不成熟：不愿做，不會做稍成熟：愿意做，不會做較成熟：不愿做，會做成熟：愿意做，會做下屬的類型命令式：高工作，低關系說服式：高工作，高關系參與式：低工作，高關系授權式：低工作，低關系領導行為方式在實際工作中，管理者往往習慣于采用某一種領導方式，在這種情況下，會出現什么情況？應材施教的方法不成熟：不愿做，不會做下屬的類型命令式：高工作31成為領導者1、像領導者那樣思考要成為領導者，首先要學會如何運用有關個體行為和群體行為的知識，來解釋所發生的事情以及決定如何對他人施加影響以解決問題。個體行為態度知覺個性情緒能力學習群體行為角色規范地位內聚力從眾惰化沖突成為領導者1、像領導者那樣思考個體行為態度知覺個性情緒能力學322、發展自己的領導素質領導能力可以通過增強自己已擁有的領導特質而得到提高。領導者的特征解釋說明干勁喜歡挑戰性的工作，渴望走在別人前面，精力充沛，能夠充滿熱情地、長時間地工作，具有克服困難的毅力，能主動做出選擇并采取行動激起變革激發力有當領導者的強烈愿望，愿意承擔責任，渴望影響、帶動他人，對權力有強烈的渴望（渴望行使對組織發展有益的權力）。誠實和正直真誠、講信譽（言行一致），遵循道德準則，正直、讓人信賴。自信堅定而果斷，情緒穩定，相信自己的行為并不回避錯誤，在危機面前能保持鎮定、充滿信心。認知能力具有敏銳的頭腦，能夠高瞻遠矚，在決策和行動上具有良好的判斷力和演繹歸納的推理能力。業務能力具有豐富的行業和組織知識，具有專業技能以理解下屬所關注的事情。2、發展自己的領導素質領導者的特征解釋說明干勁喜歡挑戰性的工333、建立自己的領導基礎沒有影響力的個體根本不算是領導者。想成為一名領導者，不僅在思維上要像領導者那樣思考，而且應該在行動和言行舉止上開始表現得像一名領導者。個體可以通過提高自己的威信和獲取組織中的職權來建立和鞏固自己的領導基礎。在群體中提出好的專業建議與他人分享有價值的經驗向他人提供其所需要的幫助與他人保持良好的人際關系加入社團或組織，在其中表現出自己的才能獲得一定的職位并合理地運用自己的職權3、建立自己的領導基礎344、使自己的領導風格與環境相適應根據領導權變理論，沒有任何一種領導風格適合于各種情境，而每一個個體由于其個性特點等各方面因素的影響，會習慣于某一種領導風格，從而形成相應的領導定式。為了能夠有效地發揮領導作用，應該認真學習領導理論，掌握各種領導理論的基本觀點，知道不同的領導風格的適用場合，以在特定的環境中能夠正確地選用合適的領導行為。同時，要選擇合適的追隨者，創造良好的工作環境，以提高自己特定領導風格的有效性。4、使自己的領導風格與環境相適應35總結管理者的領導職責是指導、協調、激勵，領導工作致力于群體積極性的調動和大方向的把握。管理者要成為領導者，就必須運用好職權，并樹立起自己的威信。職權與威信是管理者之所以能夠影響他人的基礎。與此同時，管理者還應該掌握領導理論，學會象領導者那樣思考與行為，并使自己的領導風格與環境相適應。總結管理者的領導職責是指導、協調、激勵，領導工作致力于群36課后小組作業：如何協調作息時間？（P280）

陳丹、小許、素素和丫丫是某大學同一寢室中的大一新生。小許來自北方，是個大大咧咧、性格直率的女孩，嗓門大，精力充沛，有熬夜上網的習慣，喜歡在晚上上網看碟，常常弄到很晚。陳丹來自南方某城市，是個文靜內斂的女孩子，生活習慣很有規律，習慣早睡早起，只是有點敏感，晚上開著燈就睡不著，且很容易被吵醒，因而晚上的睡眠經常被小許打擾。她曾委婉地請求小許能早點關燈睡覺，但小許難以改變自己的生活習慣。陳丹心里雖然不滿，但也不想和小許翻臉，畢竟以后還要相處很長時間。久而久之，陳丹漸漸覺得壓抑，很不開心。素素來自偏遠的農村，個性比較獨立，初中便開始的住宿生活，教會了她如何在一個屋頂下跟不同性格的人一起快樂生活。由于家境不是很好，為補貼家用，開學后沒多久就在附近的超市找了一份兼職。因工作需要，素素經常天不亮就要起來。雖然她每次起床的時候都很注意，盡量輕手輕腳，但還是不免會發出一些聲音，這些聲音常常吵醒敏感的陳丹，陳丹看著素素在下面極力避免發出聲音的舉動，又不好說什么，畢竟素素已經盡力了。課后小組作業：如何協調作息時間？（P280）陳丹、小許、素37丫丫是本地人，家境不錯，從小就被家人寵著，很任性，做事情很少顧及別人的感受。她每個星期只在寢室里住兩三天，作息極其規律，睡眠質量也比較好，不容易受到影響。但每次睡覺的時候，不管別人在做什么，就“啪”的一下自作主張把燈關了，而且還不允許別人在熄燈后講話，每當這個時候，陳丹就會暗自慶幸，因為有這個厲害的丫丫，自己也難得可以睡得安穩一點了。而小許就不高興了，不得不不情愿地開起了臺燈。但最讓小許忍無可忍的是早上，丫丫早上起得很早，更糟糕的是她起來后也不管其她人還在睡覺，就把盆、杯子等等器物撞得乒乓作響，甚至還把房間的燈打開。刺眼的燈光加上洗漱進行曲，讓才睡沒幾個小時的小許心里老大不樂意，剛開始的時候還想著與一個寢室的同學不能鬧得太僵，還用建議的語氣讓丫丫輕點，早上盡量開自己的臺燈之類的話。但是，丫丫不以為然，“那怎么行啊！臺燈在上面，我下來哪看得見啊，你總不能叫我摸黑吧！”

“可是，你一開燈我們都醒了，睡不了了！”

“那是你們的習慣問題，那個時候本來就該起床了，誰讓你們這么懶！”

“但是你晚上要睡覺不是也關燈的嗎，那個時候我們還沒睡呢，你怎么一點也不考慮別人的感受啊？”面對丫丫的霸道，小許也強硬了起來。

“那可不關我的事，你們都開著臺燈我不也沒要求關嗎？”…………兩個人就這樣吵了起來。從此之后，只要有她倆在寢室里，就沒有安靜的時候，這可苦了陳丹和素素。最近，兩個人都向老師提出希望換個寢室，但老師說，在每個寢室里都會有性格、生活習慣各異的人，換寢室并不一定能夠解決問題，希望她們能夠與寢室里的同學坐下來好好談談，以協調解決寢室中的作息問題。陳丹和素素想想也確實如此，但應該怎樣溝通，大家才能在作息時間上達成共識呢？丫丫是本地人，家境不錯，從小就被家人寵著，很任性，做事情很少38領導藝術講義39演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！40管理學Management

第十講領導藝術管理學Management

第十講領導藝術41回顧：權力及其配置權力是組織授予組織成員的開展活動或要求他人支持或指揮他人的權利。每一個組織成員都擁有一定的崗位權力和成員權力。在處理組織中的權力關系時，要注意“直線有大權、職能有特權”和“參謀建議、直線指揮”、“集權與分權相結合”原則。管理者應認識到授權的重要性，并了解授權的過程和掌握授權的基本原則，以充分地發展下屬的作用。回顧：權力及其配置權力是組織授予組織成員的開展活動或要求他人42案例分析：為什么權力會失效？時間：考試周前一個月地點：學校人物：院學生會主席馮蘭、外聯部長、宣傳部長起因：科技文化節的任務經過：主席高度重視、明確指示、態度強硬，外聯部長一心自習不配合，宣傳部長吃力不討好結果：下面的人不服從分配，主席權力失效，任務完成不了，組織內出現分歧。案例分析：為什么權力會失效？時間：考試周前一個月43問題討論1、為什么主席團分配的任務下邊的人不服從？2、學生團體中權力在這個時候為什么沒有效用？3、怎樣才能讓大家心甘情愿做好學生會各項工作？

問題討論1、為什么主席團分配的任務下邊的人不服從？44服從or不服從？服從：個人目標——鍛煉能力組織目標——完成具體事務——責任感情維系

不服從：學習VS.活動獎勵不足缺乏共同目標（組織宗旨不明確）成員個性（外聯部長倔強，宣傳部長軟弱）

組織目標個人目標（利益）太少服從or不服從？服從：個人目標——鍛煉能力組織目標個人目標太45權力何在？

第二課堂的加分遠不如考試成績重要“完成學生會任務”本身并非成員的興趣所在主席不善于與不同個性的下屬打交道，態度過于強硬，失去民心權力何在？

第二課堂的加分遠不如考試成績重要46結論：單純地依靠權力是不夠的盡管管理者在組織中擁有指揮下屬行動的特權，但下屬并不會自動地服從命令。隨著人們自我意識的提高，有些下屬會公然地反抗他們的管理者，或者不認真執行管理者的命令。因此，如何有效地進行領導是現代管理者必須掌握的一項基本技能。結論：單純地依靠權力是不夠的盡管管理者在組織中擁有指揮下屬行47本講內容一、領導者與管理者二、領導影響力的來源三、如何進行有效地領導本講內容一、領導者與管理者48一、領導者與管理者管理者角色扮演管理者和領導者形象刻畫領導者一、領導者與管理者管理者角色扮演領導者49姿勢描述：手執筆、認真地討論計劃的制定管理者的形象更側重于管理事務情景中的盡職盡責計劃職能組織職能姿勢描述：兩手打開、闡明觀點，分配任務領導職能控制職能姿勢描述：親切詢問、協調關系、調動積極性姿勢描述：手拿計劃書、打電話，了解工作進展姿勢描述：手執筆、認真地討論計劃的制定管理者的形象更側重于管50描述：緊握雙拳、目光堅定描述：高瞻遠矚，一指定天下領導者的形象干勁、激發力認知能力、業務能力誠實和正直自信描述：神情親切、隨和、富有愛心描述：勝利的手勢、淡定的微笑描述：緊握雙拳、描述：高瞻遠矚，領導者的形象干勁、激發力51領導藝術講義52領導者與管理者的職責創造一個良好的組織環境，使組織成員各負其責，協調一致，有效實現目標。計劃工作組織工作控制工作管理者的職責帶領和指導群眾實現共同確定的目標。指導：指點迷津、指導工作方法協調：協調關系、調解矛盾激勵：排憂解難、鼓舞斗志領導者的職責領導者與管理者的職責創造一個良好的組織環境，使組織成員各負其53管理與領導的區別項目管理領導對象人、財、物、信息、人變動小（規范化）大（因人而導）管制方法規章制度、流程愿景、文化、理念進行方式指示、督促、考核期望、鼓勵、承諾經常用語效率、標準、系統榮譽、自覺、激勵管理與領導的區別項目管理54領導者與管理者的區別領導者群體--追隨者自發形成威信--個人素質指導、協調、激勵帶領--在群眾前面。。。。管理者組織--下屬依法任命職權--管理崗位計劃、組織、控制鞭策--在群眾后面。。。。領導者與管理者的區別領導者管理者55在案例中馮蘭是管理者還是領導者？為什么？在案例中馮蘭是管理者還是領導者？為什么？56馮蘭：領導者OR管理者對于如何拉贊助、如何處理好學業與活動之間的關系缺乏指導，只規定了最低贊助額，強硬要求大家以活動為重。只有不重要的第二課堂加分，不善于與外向的外聯部長、內向的宣傳部長溝通，極大了挫傷了他們的積極性。計劃：確定大致思路，明確了學生會各部門的分工，并擬訂了相應的獎勵措施。組織：召開全員會議，交代各部門工作。控制：對沒有認真履行職責的外聯部長進行談話批評；對宣傳部的作品進行檢查，并要求兩天內重新交稿。馮蘭：領導者OR管理者對于如何拉贊助、如何處理好學業與活動之57思考題在一個組織中只有管理者，沒有領導者，下屬會怎樣？在一個組織中只有領導者，沒有管理者，下屬又會怎樣？在一個組織中同一層面有多個領導者又會怎樣？思考題在一個組織中只有管理者，沒有領導者，下屬會怎樣？在一個58結論領導者不一定是管理者，但管理者應該成為領導者；領導從本質上而言是一種影響力，或者說是對他人施加影響的過程，通過這一過程，可以使下屬自覺地為實現共同目標而努力。管理學探討的是：管理者如何成為領導者結論領導者不一定是管理者，但管理者應該成為領導者；59三項基本職責確定工作內容建立人員構架和關系保證員工確實完成任務管理者計劃和預算組織和落實檢查和糾偏領導者指明方向（描繪遠景、指導計劃）協調關系（支持信任、步調一致）激發鼓勵（排憂解難、激發信心）從管理者到領導者三項基本職責確定工作內容建立人員保證員工確實管理者計劃和預算60二、管理者影響力的來源思考題領導者影響他人行為的能力從何而來？怎樣才能增強領導影響力？二、管理者影響力的來源思考題61管理者影響力的來源職權職權：伴隨著工作崗位而擁有的正常權力；它是由組織正式授予管理者的權力，與特定的個人沒有必然聯系；職權是管理者實施領導行為的基本條件。威信威信：伴隨著個人的素質而形成的影響力；它建立在他人認同基礎之上，與其在組織中的地位沒有必然的聯系。威信可使他人自覺地服從指揮。管理者影響力的來源職權威信62管理者光有職權沒有威信行嗎？怎樣才能提高職權的影響力？管理者光有職權沒有威信行嗎？63職權的合理使用職權并不總是有效的。管理者的權力之所以能被大家所接受，是因為大家理解這種權力是實現組織共同目標所必需的。管理者權力的有效性一方面與其運用是否與組織目標相一致有關，另一方面還要看下屬接受權力支配的情況。原則：多贊揚、少批評、多引導、常請求職權的合理使用職權并不總是有效的。管理者的權力之所以能被大家64職權的合理使用如何提高職權影響力贊揚給人以愉快的情緒體驗，可滿足人們尊重、自我實現需求，從而激發人形成奮發向上的工作熱情。批評和懲罰給人帶來的是不快的情緒體驗，會引起怨恨和敵意，要因人而已，注重方式方法。通過提問方式引導他人行為，可帶來更多的認同感，從而增加行為的可接受度。對于日常性的工作分配，管理者通過合法的請求方式來行使支配權比用命令或強制的方式更有效。多贊揚少批評多引導常請求職權的合理使用如何提高職權影響力贊揚給人以愉快的情緒體驗，可65威信的樹立如何樹立威信品格是一個人的本質表現，好的品格能使人產生敬愛感，并能吸引人，使人模仿。在工作中公正廉潔、講求信譽、追求事業、不斷進取。

杰出的才能會給事業帶來成功，從而使人產生敬佩感，吸引人們自覺地接受其影響。具有較強的業務能力，或者曾經取得過輝煌的成就。

人與人之間建立良好感情關系，能產生親切感，從而相互吸引，彼此影響。平時關心體貼下屬，與群眾的關系融洽，知道群眾的疾苦。

知識水平高低主要表現為對自身和客觀世界的認識程度。知識豐富，容易取得人們信任，并由此產生信賴和依賴感

優良的品格杰出的才能深厚的感情淵博的知識

品德的影響力

專長的影響力威信的樹立如何樹立威信品格是一個人的本質表現，好的品格能使人66三、如何進行有效地領導各種領導行為權變模型在怎樣的情況下，哪一種領導方式是最好的？領導的有效性取決于領導者、被領導者和環境的影響各種最佳的領導行為和風格怎樣的領導行為和風格是最好的？領導的有效性取決于領導行為和風格各種優秀領導者的圖像好的領導者應具備怎樣的素質？領導的有效性取決于領導者個人特性領導權變理論領導行為理論領導品質理論研究結果研究基本出發點基本觀點領導理論

領導理論：領導有效性理論三、如何進行有效地領導各種領導行為權變模型在怎樣的情況下，67情景領導理論的基本觀點基本假設：正是下屬決定接受或拒絕管理者的領導，不管管理者做什么，領導的有效性取決于下屬的成熟度。成熟度：人們對自已的行為承擔責任的能力和愿望的大小。它取決于兩個方面：任務成熟度和心理成熟度。推論：每一個人的成熟度是不同的（意愿、信心、能力都不同）。結論：要提高下屬的工作績效，就必須根據下屬不同的成熟度采取不同的領導方式。情景領導理論的基本觀點基本假設：正是下屬決定接受或拒絕管理者68下屬的成熟度下屬的類型

下屬缺乏接受和承擔任務的能力和愿望，他們既不能勝任又缺乏自覺。

下屬愿意承擔任務但缺乏足夠的能力，他們有積極性但沒有完成任務所需的技能；

下屬具有完成管理者所交給任務的能力，但沒有足夠的積極性。

下屬能夠而且愿意去做管理者要他們去做的事。

不成熟(不愿做－不會做)

稍成熟（愿意做－不會做)較成熟(不愿做－會做)成熟(愿意做－會做)下屬的成熟度下屬的類型下屬缺乏接受和承擔任務的能力和愿望，69管理者的領導行為四種管理者領導行為方式

管理者對下屬進行分工并具體指點下屬應當干什么、如何干、何時干等，它強調直接指揮；

管理者既給下屬以一定的指導，又注意保護和鼓勵下屬的積極性；

管理者與下屬共同參與決策，管理者著重給下屬以支持及其內部的協調溝通；

管理者幾乎不加指點，由下屬自己獨立地開展工作、完成任務。

命令式(高工作－低關系)

說服式(高工作－高關系)參與式(低工作－高關系)授權式(低工作－低關系)管理者的領導行為四種管理者領導行為方式管理者對下屬進行分工70應材施教的方法不成熟：不愿做，不會做稍成熟：愿意做，不會做較成熟：不愿做，會做成熟：愿意做，會做下屬的類型命令式：高工作，低關系說服式：高工作，高關系參與式：低工作，高關系授權式：低工作，低關系領導行為方式在實際工作中，管理者往往習慣于采用某一種領導方式，在這種情況下，會出現什么情況？應材施教的方法不成熟：不愿做，不會做下屬的類型命令式：高工作71成為領導者1、像領導者那樣思考要成為領導者，首先要學會如何運用有關個體行為和群體行為的知識，來解釋所發生的事情以及決定如何對他人施加影響以解決問題。個體行為態度知覺個性情緒能力學習群體行為角色規范地位內聚力從眾惰化沖突成為領導者1、像領導者那樣思考個體行為態度知覺個性情緒能力學722、發展自己的領導素質領導能力可以通過增強自己已擁有的領導特質而得到提高。領導者的特征解釋說明干勁喜歡挑戰性的工作，渴望走在別人前面，精力充沛，能夠充滿熱情地、長時間地工作，具有克服困難的毅力，能主動做出選擇并采取行動激起變革激發力有當領導者的強烈愿望，愿意承擔責任，渴望影響、帶動他人，對權力有強烈的渴望（渴望行使對組織發展有益的權力）。誠實和正直真誠、講信譽（言行一致），遵循道德準則，正直、讓人信賴。自信堅定而果斷，情緒穩定，相信自己的行為并不回避錯誤，在危機面前能保持鎮定、充滿信心。認知能力具有敏銳的頭腦，能夠高瞻遠矚，在決策和行動上具有良好的判斷力和演繹歸納的推理能力。業務能力具有豐富的行業和組織知識，具有專業技能以理解下屬所關注的事情。2、發展自己的領導素質領導者的特征解釋說明干勁喜歡挑戰性的工733、建立自己的領導基礎沒有影響力的個體根本不算是領導者。想成為一名領導者，不僅在思維上要像領導者那樣思考，而且應該在行動和言行舉止上開始表現得像一名領導者。個體可以通過提高自己的威信和獲取組織中的職權來建立和鞏固自己的領導基礎。在群體中提出好的專業建議與他人分享有價值的經驗向他人提供其所需要的幫助與他人保持良好的人際關系加入社團或組織，在其中表現出自己的才能獲得一定的職位并合理地運用自己的職權3、建立自己的領導基礎744、使自己的領導風格與環境相適應根據領導權變理論，沒有任何一種領導風格適合于各種情境，而每一個個體由于其個性特點等各方面因素的影響，會習慣于某一種領導風格，從而形成相應的領導定式。為了能夠有效地發揮領導作用，應該認真學習領導理論，掌握各種領導理論的基本觀點，知道不同的領導風格的適用場合，以在特定的環境中能夠正確地選用合適的領導行為。同時，要選擇合適的追隨者，創造良好的工作環境，以提高自己特定領導風格的有效性。4、使自己的領導風格與環境相適應75總結管理者的領導職責是指