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文檔簡介
職業道德準則文明禮貌愛崗敬業誠實守信辦事公道勤勞節儉遵紀守法團結互助開拓創新職業道德準則文明禮貌1一、人力資源規劃1、戰略性人力資源管理衡量標準的確立基礎工作的健全程度組織系統的完善程度領導觀念的更新程度綜合管理的創新程度管理活動的精確程度一、人力資源規劃1、戰略性人力資源管理衡量標準的確立2戰略性人力資源管理的發展
經驗管理時期科學管理期現代管理期依據經驗和習慣古典管理理論行為科學理論19世紀西方工業革命時期19世紀未到20世紀20年代中期從20世紀20年代開始時間戰略性人力資源管理的發展
3競爭策略人力資源管理策略吸引策略投資策略參與策略廉價競爭策略創新性產品競爭策略高品質產品競爭策略特點特點特點2、人力資源策略與經營策略的關系
競爭策略人力資源管理策略吸引策略投資策略參與策略廉價競爭策略4內容吸引策略投資策略參與策略崗位分析評價詳盡、具體、明確廣泛詳盡、明確員工招聘來源外部勞動力市場內在勞動力市場兩者兼顧職位晉升階梯狹窄、不易轉換廣泛、靈活多樣較狹窄,不易轉換績效管理注重短期目標以個人為主考評實際成果注重長期目標以小組為主重視行為與成果注重中短期目標重視實際成果個人和小組綜合評估培訓內容應用范圍有限的知識和技能應用范圍廣泛的知識和技能應用范圍適中的知識和技能工資對外公平、但水平較低對內公平、水平很高對內公平、水平適中歸屬感較低較高很高雇用保障較低較高很高內容吸引策略投資策略參與策略崗位分析評價詳盡、具體、明確廣泛5組織文化的兩個維度與四種不同的
企業文化類型及其特點市場式企業文化(目標導向型)穩定性(控制性)(規則導向型)官僚式企業文化內向性外向性(革新導向型)靈活性發展式企業文化家族式企業文化(支持導向型)靈活性組織文化的兩個維度與四種不同的
企業文化類6企業競爭策略企業文化人力資源策略廉價競爭策略官僚式+市場式吸引策略創新產品策略發展式+市場式投資策略優質產品策略家族式+市場式參與策略企業競爭策略企業文化人力資源策略廉價競爭策略官僚式+市場式吸7機會(O)威脅(T)內部優勢(S)內部劣勢(W)扭轉型戰略扭轉戰略進攻型戰略多樣性戰略防御型戰略四種人力資源戰略模型圖3、企業人力資源戰略的決策
機會(O)威脅(T)內部優勢(S)內部劣勢(W)扭轉型戰略扭84、企業集團的治理結構
股東大會董事會經理班子監事會最高權力機構常設權力機構執行機構監督機構4、企業集團的治理結構
股東大會董事會經理班子監事會最高權力9卡特爾:代表:OPEC……辛迪加:代表:現代的特許經營托拉斯:代表:20世紀初,在美國形成了舉世著名的特
大型托拉斯壟斷企業標準石油(即美孚石油公司)。
中國石油工業公司……康采恩:代表:日本眾多財閥:如:三井……
2000年左右,中國和日本開始出現的各種“控
股公司”以及“集團總公司”,被認為屬于康采
恩壟斷。卡特爾:代表:OPEC……10層層控股型環狀持股型資金借貸型5、企業集團組織結構的連結方式
ACijCij縱向(層層)控股型ACijCij環狀(混合)控股型橫向控股5、企業集團組織結構的連結方式
ACijCij縱向(層層)控11依托型企業集團職能機構圖集團公司成員企業主體企業下屬企業兼任主體企業職能機構企業集團董事會主體企業總經理兼任集團公司總經理集團公司職能機構依托型企業集團職能機構圖集團公司主體企業兼任主體企業職能機構12獨立型企業集團職能機構圖
成員企業成員企業成員企業事業部事業部事業部事業部下屬業務公司集團公司職能部門集團公司總經理集團公司董事會成員企業成員企業成員企業事業部事業部事業部事業部下屬業務公司集團公司職能部門集團公司總經理集團公司董事會獨立型企業集團職能機構圖
成員企業成員企業成員企業事業部事業13企業集團的其他機構智囊機構業務公司和專業中心非常設機構企業集團的其他機構智囊機構業務公司和專業中心非常設機構14指令型變革型合作型文化型增長型6、人力資本戰略實施的模式
指令型變革型合作型文化型增長型6、人力資本戰略實施的模式
15淺層深層知識技能社會角色自我概念特質動機深層次的特征是決定人們行為及表現的關健因素,相對難于評估和改進,因而是最有選拔的經濟價值。二、招聘與配置勝任特征淺層深層知識深層次的特征是決定人們行為及表現的關健因素,16☆通信業管理干部勝任特征的冰山模型技能知識社會角色自我概念特質動機可見的外顯的深藏的內隱的10年以上電信工作經驗大專以上通信專業學歷探討、啟發下屬怎么做我們可以做好宏觀的、全面的權力動機10年以上電信工作經驗大專以上通信專業學歷權威、告訴下屬怎么做我可以做好具體的、細致的個人功績優秀干部一般干部☆通信業管理干部勝任特征的冰山模型技能可見的外顯的深藏的內隱171、崗位勝任特征模型(1)層級式模型它對于識別某個崗位勝任水平的工作要求很有效,利于人崗匹配。(2)簇型模型它重點關注的是一個職業群體的勝任特征,因此推廣性好。(3)盒型模型在表格中,針對某個勝任特征,左側注明該勝任特征的內涵,右側寫出相應的關于出色績效行為的描述。它主要用于績效管理。(4)錨型模型建立這種模型的操作過程類似于建立編碼字典,比較適用于具體的工作模塊,如培訓需求分析。1、崗位勝任特征模型(1)層級式模型182、研究勝任特征的意義和作用
人員規劃方面績效管理方面培訓開發方面人員招聘方面改變了傳統的招聘選拔模式,扭轉了過于注重知識和技能等外顯特征的情況,使得人才的核心特質和動機逐步成為招聘選拔的重點。改變了以往以知識、技能培訓一統天下的格局中,基于勝任特征制定的培訓計劃和職業生涯發展規劃,可使企業和員工實現雙贏。為確立績效考評指標提供了依據,為完善績效考評管理體系提供了保障。主要體現在工作崗位分析上,引導工作工作分析的價值取向,強調企業文化等深層次特征,將優秀員工的行為作為衡量標準,使工作分析更具體、更有效。2、研究勝任特征的意義和作用
人員規劃方面績效管理方面培訓開193、心理測試心理測試是指在一定的控制情境下,向被測者提供一組標準化的刺激,以引起的反應作為代表行為的樣本,從而對個人行為作出評價。筆試測試筆記分析測試投射測試TIP:紙筆測試包括客觀的計分系統、解釋系統、良好的常模、以及較好的信度、效度和項目分析數據,在實施過程中,一般不需要借助其它的工具和手段,因此具有方便性、經濟性和客觀性,被廣泛采用。個性測試職業興趣測試能力測試3、心理測試心理測試是指在一定的控制情境下,向被測者提供20職業心理測試的種類(一)學業成就測試(二)職業興趣測試(三)職業能力測試(四)職業人格測試指經過訓練所獲得的某種知識、技能和成就的一種測試方法。如職業技能培訓。主要測查個人在進行職業選擇時的價值取向,目前大量應用于職業咨詢和職業指導中。如SCII,COPS等。一般能力(智力)測試。特殊能力測試。如:GATB,DAT,MAT,CAT等主要用于測量人的性格、氣質等方面的個性心理特征。常用的方法有:自陳量表:16PFQ,MBTI,SDS等投射技術:RIT,TAT等。應用最廣泛的是霍蘭德(Holland)職業心理測試的種類(一)學業成就測試(二)職業興趣測21投射測試1、聯想法先給被試一定的刺激,如給一個文字、看一幅墨漬圖形,然后請被試說出引起的聯想。2、構造法先給被試看一張(或一組)圖片,然后請其講述一段含有過去、現在、將來發展的故事。3、繪圖法可畫人、畫房子和畫樹,其中畫樹是一種較簡單的。畫樹會有樹冠、樹技、樹干、樹葉、樹根、果實、及附加物,對此進行分析就可看出其人格的某些特點。4、完成法(作業法)提供地不完整的句子、故事或輿論材料,讓被試自由補完整。5、逆境對話法這種測試由一組圖像組成,通常圖中有兩個人,其中一人大聲吼道:“嘿!安靜點,不要影響我工作”,被試假設為另一個人,要求其寫下他的回答。以此可判斷是攻擊型還是忍讓型的人格特點。投射測試1、聯想法22投射測試(構造法)計分維度定位/定素/內容/獨特性你認為圖中人物是什么職業?他可能在想些什么?不同的人會編寫出不同的故事,被試者常將自己向往的身份賦與故事中的主角:這是一位律師,他的客戶目前處境危急,他現在正在思考明天如何在法庭上進行辯護。這是一位經理,稍作休息后開始思考明天會議的講稿。這是一位藍球運動員,比賽結束,現在終于回國與家人團聚了,引起了他對家人美好的回憶。投射測試(構造法)計分維度你認為圖中人物是什么職業?不同的人234、人才選拔的程序和方法1、篩選申請材料2、預備性面試3、知識技能測驗4、職業心理測驗5、公文筐/結構化面試6、評價中心面試7、身體檢查8、背景調查4、人才選拔的程序和方法1、篩選申請材料2、預備性面試3245、工作輪換的益處1、單一的工作內容天長日久會令人厭倦,進而士氣低落、
效率下降,而崗位輪換制可以避免這一情況,新的工作
或新的崗位,往往能喚起員工的工作熱情。2、崗位輪換是一學習的過程,它能使員工全面了解整個生
產流程,增進對其它崗位的了解,增強合作意識。3、崗位輪換可以增加員工就業的安全性,便于員工調動。4、崗位輪換可以成為員工尋找適合自己工作崗位的一個機
會。5、崗位輪換可以改善團隊小環境的組織氛圍。6、對有害工作崗位實行崗位輪換制度,可以有效地降低職
業危害和各種職業病的發生率。5、工作輪換的益處1、單一的工作內容天長日久會令人厭倦,進而25高級人力綜合評審測試題背景華達公司是一家大型民營上市公司,業務領域涉及水利工程,環保科技和電力自動化等多個領域,其人力資源部下設五個主管崗位,分別是招聘主管、薪酬主管、績效主管、培訓主管和勞動關系與安全主管,每個主管有2~3位下屬。今天是2009年2月9日,你(李明翔)有機會在以后的3個小時里擔任該公司人力資源部總監的職務,全面主持公司人力資源管理工作。現在是上午8點,你提前來到辦公室,秘書已經將你需要處理的郵件和電話錄音整理完畢,放在了文件夾內。文件的順序是隨機排列的,你必須在3個小時內處理好這些文件,并做出批示。11點鐘還有一個重要的會議需要你主持,在這3小時里,你的秘書會為你推掉所有的雜事,沒有任何人來打擾。高級人力綜合評審測試題背景26任務和答題要求任務:在接下來的3小時中,請你查閱文件筐中的各種信函,電話錄音以及Email等,并用如下的回復表作樣例,給出你對每個材料的處理意見。具體答題要求是:確定你所選擇的回復方式,并在相應選項的“□”里劃“√”。請給出你的處理意見,并準確、詳細地寫出你將要采取的措施及意圖。任務和答題要求任務:27【文件一】類別:電話錄音來件人:王睿勞動關系與安全主管收件人:李明翔人力資源部總監日期:2月9日李總:“您好!我是王睿,有件事情非常緊急,今早七點,我接到鄭州交通管理局的電話,六點十分在鄭州203國道上發生重大交通事故,我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞,劉向東當場死亡,對方司機重傷,目前正在醫院搶救,與劉向東同車的還有公司的銷售員人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都有不同程度受傷,但無生命危險。目前事故責任還不能確定,我準備立刻前往鄭州處理相關事務,希望您能盡快和我聯系,商量一下應對措施。“【文件一】類別:電話錄音28文件一的回復表回復方式:(請在相應選項前的“□”里劃“√”)□信件/便函□Email□電話□面談□不予處理□其他處理方式,請注明__________回復內容:(請做出準確、詳細的回答)
√文件一的回復表回復方式:(請在相應選項前的“□”里劃“√”)29文件一參考答案處理意見:1、盡力搶救、治療。2、盡快報告企業高層領導,并聯系有關部門和傷亡職工的家屬。3、確認職工是否參加工傷保險。如果參加了,按國務院2019年1月1日頒布的《工傷保險條例》辦理相關事宜。包括工傷認定,工傷申請,工傷補償等。如果員工沒有參加工傷保險,按《工傷保險條例》規定,員工的一切補償由本公司承擔。4、積極配合事故的調查與處理,妥善安置相關事宜。5、今后要加強工傷預防和對職工的安全教育。文件一參考答案處理意見:30三、培訓與開發三、培訓與開發31企業培訓開發職能部門的組建模式(P165)學院模式客戶模式矩陣模式企業辦學模式虛擬培訓組織它們各自的優點?缺點?適用條件?企業培訓開發職能部門的組建模式(P165)學院模式客戶模式矩32員工自我發展期望與企業發展期望值的關系企業發展缺乏實力(人力資源)支撐影響企業和個人發展將導致人才流失員工自我發展期望與企業發展期望值的關系企業發展缺乏實力影響企33學習型組織的構建學習型組織的構建34組織學習力的培養1、對未來的警覺程度,洞察是否準確;(首要環節)2、對事物的認知程度,掌握認知能力;(重要環節)3、對信息的傳遞速度,溝通是否暢通;(重要環節)4、對變化的調整能力,應變是否及時。(行動環節)這是組織學習力最后也是最有實質性的環節。組織學習力的培養1、對未來的警覺程度,35常見思維障礙習慣性書本型自我中心型直線型自卑型從眾型權威型麻木型常見思維障礙習慣性書本型自我中心型直線型自卑型從眾型權威型麻36培訓成果轉化的四個層面主動應用所學知識、技能的成果,為所學設置應用目標,并自我提醒、自我監督、自我強化。培訓成果轉化的四個層面主動應用所學知識、技能的成果,為所學設37培訓成果轉化技巧1.關注培訓師的授課風格;2.培訓技巧及相關內容要在工作上立即應用;3.培訓師建立適當的學習應用目標;4.討論在工作中如何運用培訓內容;
5.建立合理的考核獎勵機制配套合理的考核機制、評比活動、獎勵機制。培訓成果轉化技巧1.關注培訓師的授課風格;38職業生涯路徑設計職業生涯路徑指組織為內部員工設計自我認識、成長和晉升的管理方案。職業生涯路徑設計指明了組織內部員工可能發展的方向和發展機會。職業生涯路徑設計職業生涯路徑指組織為內部員工設計自我認識39四、績效管理1、績效考評的程序
(一)確定考評指標、考評者和被考評者(二)確定考評的方式和方法(三)確定考評時間(四)進行考評(五)計算考評的成績(六)績效面談與申訴(七)制訂績效改進計劃四、績效管理1、績效考評的程序(一)確定考評指標、考評者和40財務方面目標考量我們在股東眼里的表現如何?客戶方面目標考量我們在客戶眼里的表現如何?學習與成長方面目標考量我們能否保持創新、變革和不斷提高?內部流程方面目標考量什么是關鍵成功因素?什么業務流程是最優?使命和戰略2、平衡計分卡的內容財務方面目標考量我們在股東眼里的表現如何?客戶方面目標考量我411、技術上的障礙(1)指標的創建和量化(2)各個指標數值的確定(3)指標權重的設置(4)體現學習與成長的重要性(5)處理企業級與部門級關系(6)實現組織與個體的考評銜
接2、管理水平上的障礙(1)戰略與職能的關系(2)部門信息的共享程
度(3)考評的出發點3、設計與運用平衡計分卡的障礙
1、技術上的障礙2、管理水平上的障礙3、設計與運用平衡計分卡42五、薪酬管理1、四種不同的薪酬策略跟隨型薪酬策略領先型薪酬策略滯后性薪酬策略混合型薪酬策略五、薪酬管理1、四種不同的薪酬策略43五、薪酬管理2、企業各類人員薪酬分配的難點研發人員的薪酬高級主管的薪酬銷售人員的薪酬五、薪酬管理2、企業各類人員薪酬分配的難點44靈活性福利制度—彈性福利計劃不同類型的員工、不同年齡的雇員有著不同的福利偏好。因此,對所有的人采用相同的福利方案,可能并不是最好的選擇。調查表明靈活性福利制度—彈性福利計劃不同類型的員工、不同年齡的雇員有45交易收益與關聯收益不同的交易模式收益關聯交易關聯高高低低高薪—低責任(雇傭式)低薪—低責任(商品式)高薪—高責任(宗教式)低薪—高責任(家庭式)把員工看成商品、買賣關系交易收益與關聯收益不同的交易模式收益關聯交高高低低高薪—低責46現代西方工資決定理論現代西方工資決定理論47經營者年薪的特點經營者年薪的特點48股票期權與期股的區別股票期權與期股的區別49示例示例:圖1是某公司不同年齡段員工對可供自由選擇的薪酬福利的偏好的調查結果。這4種不同的薪酬福利費用大致相同。它們分別是:A、每周工作時間從40小時縮短到37.5小時而不減少報酬:B、每月增加100元用于員工的退休基金;C、為員工及其家庭提供相應的醫療保險;D、每年員工工資的增幅不低于5%。請回答下列問題:
(1)請對該圖的調查結果進行分析。(2)此調查結果對企業薪酬福利設計有何啟示?
示例示例:圖1是某公司不同年齡段員工對可供自由選擇的薪酬福利50圖1不同年齡階段員工的薪酬福利偏好分析圖圖1不同年齡階段員工的薪酬福利偏好分析圖51參考答案對該圖的調查結果進行分析:人們對不同薪酬福利類型的偏好程度并不相同,從整體上來說,與縮短每周工作時間相比,人們更偏好加薪、醫療保險、退休基金。不同年齡階段的人們對同一薪酬福利方案偏好程度不同,其中最為明顯的是年齡較大的人對退休補貼的偏好較高,而對其它類型的偏好則相對比較穩定。從圖中D的結果可以看出,它受到所有人的歡迎,這說明直接薪酬是一種十分重要的激勵手段。參考答案對該圖的調查結果進行分析:52參考答案啟示:同樣的薪酬福利成本由于設計的激勵方式不同,對不同類型的員工導致的激勵效果不同。對全體員工使用單一的薪酬福利制度并不是最好的選擇。影響人們對不同薪酬福利類型偏好差異的因素是多方面的,不僅包括年齡方面的因素,還需要考慮其它更多的因素。參考答案啟示:53六、勞動關系管理六、勞動關系管理54一、《勞動合同法》關于勞動合同制度的部分新規定一、《勞動合同法》關于55(一)關于勞動合同訂立、內容和期限
1、訂立勞動合同的原則遵循合法、公平、平等自愿、協商一致2、建立勞動關系,應當訂立書面合同規定自用工之日起一個月內必須訂立書面勞動合同;超過一個月不滿一年未訂立的,自第二個月起需支付兩倍工資。3、勞動的內容明確必備條款,以及試用期、競業限制等其他事項。4、勞動合同三種不同期限規定了固定期、無固定期、完成一定任務為期限及要求。5、勞動合同的無效具體規定了三種勞動合同全部無效或部分無效的情況。(一)關于勞動合同訂立、內容和期限
1、訂立勞動合同的原則56(二)關于勞動者的義務和權利1、同工同酬的權利。2、及時獲得足額補償的權利。如勞動報酬低于最低工資標準,用人單位應當支付差額部分,逾期不支付的,加付50%~100%的賠償金。3、拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業的權利。4、依法要求支付經濟補償金的規定。解除勞動合同、終止固定期勞動合同,需支付經濟補償金(工作每滿一年支付一個月的工資,最多12個月工資)。5、勞動者的誠信義務。在簽訂勞動合同時,向用人單位如實說明基本情況。6、勞動者的守法義務。(二)關于勞動者的義務和權利1、同工同酬的權利。57(三)用人單位的權利和義務1、依法約定試用期和服務期限。但只能約定一次試用期,最長6個月。2、依法約定競業限制的權利但競業不得超過兩年。3、依法解除勞動合同的權利。需提前一個月以書面形式通知勞動者本人。4、尊重勞動者知情權的義務如實告知勞動者工作內容、工作條件、地點等。5、在招用勞動者時不得扣押勞動者證件和收取財物。6、勞動合同解除或終止后對勞動者的義務。在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。(三)用人單位的權利和義務1、依法約定試用期和服務期限。58二、《勞動爭議調解仲裁法》關于
勞動爭議處理制度的部分新規定二、《勞動爭議調解仲裁法》關于
勞動爭議處理制59(一)程序性與公正性協商、調解、仲裁(二)《勞動爭議調解仲裁法》主要任務第一,公正及時解決勞動爭議,保證勞動者合法權益;第二,促進勞動關系的和諧穩定。(三)關于勞動爭議處理新的制度設計1、強化了勞動爭議調解程序。(遵循群眾性、自治性、非強制性)2、實行有條件的“一裁終局”制度。(追索勞動報酬、工傷醫療費,及社會保險、工作時間、休息休假等爭議)3、對申請勞動仲裁時效作了更科學的規定。(仲裁時效為一年)4、縮短了勞動爭議仲裁審理期限。(45+15天)5、合理分配舉證責任(實行“誰主張、誰舉證”的原則,又特別規定與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握的,由用人單位提供)6、減輕了當事人的經濟負擔。(勞動仲裁不收費)(一)程序性與公正性60三、效率合約效率合約理論指在工會與雇主協商時,使得至少一方利益增加,而另一方不受損的原則下,共同尋求工資率與就業量(雇傭量)的最佳組合—帕累托最優(廣義的效率)。帕累托改進過程建立勞動力需求約束下的工會效用最大化模型在約束條件下,使工會效用最大化建立雇主的等利潤曲線模型建立效率合約模型將上述兩條曲線合并,尋求最佳組合點。三、效率合約效率合約理論61四、集體勞動爭議與團體勞動爭議的區別集體勞動爭議與團體勞動爭議是性質不同的勞動爭議。兩者的區別是:第一,當事人不同。集體勞動爭議的當事人勞動者一方是10人以上基于共同理由與用人單位發生的爭議。團體勞動爭議的當事人勞動者一方是工會或集體協商代表,另一方為用人單位。第二,內容不同。集體勞動爭議只限于勞動者各自的具體利益。團體勞動爭議則是以全體勞動者的整體利益為爭議標的。第三,處理程序不同。集體勞動爭議因有共同請求,為簡化程序,法律規定應推舉代表參加爭議處理活動,其實質仍為個人勞動爭議。團體勞動爭議中的工會代表是工會主席或職工代表的首席代表,其行為涉及全體勞動者的利益,仲裁、訴訟的結果對全體勞動者具有法律意義。四、集體勞動爭議與團體勞動爭議的區別集體勞動爭議與團體勞動爭62五、突發事件處理一般對策(一)集權化的突發事件管理機構。即在企業內部建立起一個職責清晰、責權分明的突發事件管理機構。(二)突發事件預警包括:對風險的分析與評估、及時掌握企業突發事件的預警信息(征兆)、突發事件的預警傳導。(三)突發事件處理包括:突發事件處理的準備、突發事件確認、突發事件控制、突發事件解決(關鍵是速度)。五、突發事件處理一般對策(一)集權化的突發事件管理機構。63六、企業社會責任國際標準對我國的影響積極影響有利于構建和諧的勞動關系。有利于企業可持續發展戰略的實施。有利于落實科學發展觀。消極影響產品出口受阻或者被取消供應商資格。降低出口產品的國際競爭力。降低我國國際貿易的比較優勢。六、企業社會責任國際標準對我國的影響積極影響64七、組織水平上的壓力管理策略工作任務和角色需求控制組織氣氛。提供控制能力。提供社會支持。強化員工正式的組織溝通。目標設置。工作再設計。生理和人際關系需求彈性工作制。參與管理。放松訓練。七、組織水平上的壓力管理策略工作任務和角色需求65八、員工援助計劃的操作流程
問題診斷階段方案設計階段宣傳推廣階段教育培訓階段咨詢輔導階段項目評估和結果反饋階段八、員工援助計劃的操作流程
66職業道德準則文明禮貌愛崗敬業誠實守信辦事公道勤勞節儉遵紀守法團結互助開拓創新職業道德準則文明禮貌67一、人力資源規劃1、戰略性人力資源管理衡量標準的確立基礎工作的健全程度組織系統的完善程度領導觀念的更新程度綜合管理的創新程度管理活動的精確程度一、人力資源規劃1、戰略性人力資源管理衡量標準的確立68戰略性人力資源管理的發展
經驗管理時期科學管理期現代管理期依據經驗和習慣古典管理理論行為科學理論19世紀西方工業革命時期19世紀未到20世紀20年代中期從20世紀20年代開始時間戰略性人力資源管理的發展
69競爭策略人力資源管理策略吸引策略投資策略參與策略廉價競爭策略創新性產品競爭策略高品質產品競爭策略特點特點特點2、人力資源策略與經營策略的關系
競爭策略人力資源管理策略吸引策略投資策略參與策略廉價競爭策略70內容吸引策略投資策略參與策略崗位分析評價詳盡、具體、明確廣泛詳盡、明確員工招聘來源外部勞動力市場內在勞動力市場兩者兼顧職位晉升階梯狹窄、不易轉換廣泛、靈活多樣較狹窄,不易轉換績效管理注重短期目標以個人為主考評實際成果注重長期目標以小組為主重視行為與成果注重中短期目標重視實際成果個人和小組綜合評估培訓內容應用范圍有限的知識和技能應用范圍廣泛的知識和技能應用范圍適中的知識和技能工資對外公平、但水平較低對內公平、水平很高對內公平、水平適中歸屬感較低較高很高雇用保障較低較高很高內容吸引策略投資策略參與策略崗位分析評價詳盡、具體、明確廣泛71組織文化的兩個維度與四種不同的
企業文化類型及其特點市場式企業文化(目標導向型)穩定性(控制性)(規則導向型)官僚式企業文化內向性外向性(革新導向型)靈活性發展式企業文化家族式企業文化(支持導向型)靈活性組織文化的兩個維度與四種不同的
企業文化類72企業競爭策略企業文化人力資源策略廉價競爭策略官僚式+市場式吸引策略創新產品策略發展式+市場式投資策略優質產品策略家族式+市場式參與策略企業競爭策略企業文化人力資源策略廉價競爭策略官僚式+市場式吸73機會(O)威脅(T)內部優勢(S)內部劣勢(W)扭轉型戰略扭轉戰略進攻型戰略多樣性戰略防御型戰略四種人力資源戰略模型圖3、企業人力資源戰略的決策
機會(O)威脅(T)內部優勢(S)內部劣勢(W)扭轉型戰略扭744、企業集團的治理結構
股東大會董事會經理班子監事會最高權力機構常設權力機構執行機構監督機構4、企業集團的治理結構
股東大會董事會經理班子監事會最高權力75卡特爾:代表:OPEC……辛迪加:代表:現代的特許經營托拉斯:代表:20世紀初,在美國形成了舉世著名的特
大型托拉斯壟斷企業標準石油(即美孚石油公司)。
中國石油工業公司……康采恩:代表:日本眾多財閥:如:三井……
2000年左右,中國和日本開始出現的各種“控
股公司”以及“集團總公司”,被認為屬于康采
恩壟斷。卡特爾:代表:OPEC……76層層控股型環狀持股型資金借貸型5、企業集團組織結構的連結方式
ACijCij縱向(層層)控股型ACijCij環狀(混合)控股型橫向控股5、企業集團組織結構的連結方式
ACijCij縱向(層層)控77依托型企業集團職能機構圖集團公司成員企業主體企業下屬企業兼任主體企業職能機構企業集團董事會主體企業總經理兼任集團公司總經理集團公司職能機構依托型企業集團職能機構圖集團公司主體企業兼任主體企業職能機構78獨立型企業集團職能機構圖
成員企業成員企業成員企業事業部事業部事業部事業部下屬業務公司集團公司職能部門集團公司總經理集團公司董事會成員企業成員企業成員企業事業部事業部事業部事業部下屬業務公司集團公司職能部門集團公司總經理集團公司董事會獨立型企業集團職能機構圖
成員企業成員企業成員企業事業部事業79企業集團的其他機構智囊機構業務公司和專業中心非常設機構企業集團的其他機構智囊機構業務公司和專業中心非常設機構80指令型變革型合作型文化型增長型6、人力資本戰略實施的模式
指令型變革型合作型文化型增長型6、人力資本戰略實施的模式
81淺層深層知識技能社會角色自我概念特質動機深層次的特征是決定人們行為及表現的關健因素,相對難于評估和改進,因而是最有選拔的經濟價值。二、招聘與配置勝任特征淺層深層知識深層次的特征是決定人們行為及表現的關健因素,82☆通信業管理干部勝任特征的冰山模型技能知識社會角色自我概念特質動機可見的外顯的深藏的內隱的10年以上電信工作經驗大專以上通信專業學歷探討、啟發下屬怎么做我們可以做好宏觀的、全面的權力動機10年以上電信工作經驗大專以上通信專業學歷權威、告訴下屬怎么做我可以做好具體的、細致的個人功績優秀干部一般干部☆通信業管理干部勝任特征的冰山模型技能可見的外顯的深藏的內隱831、崗位勝任特征模型(1)層級式模型它對于識別某個崗位勝任水平的工作要求很有效,利于人崗匹配。(2)簇型模型它重點關注的是一個職業群體的勝任特征,因此推廣性好。(3)盒型模型在表格中,針對某個勝任特征,左側注明該勝任特征的內涵,右側寫出相應的關于出色績效行為的描述。它主要用于績效管理。(4)錨型模型建立這種模型的操作過程類似于建立編碼字典,比較適用于具體的工作模塊,如培訓需求分析。1、崗位勝任特征模型(1)層級式模型842、研究勝任特征的意義和作用
人員規劃方面績效管理方面培訓開發方面人員招聘方面改變了傳統的招聘選拔模式,扭轉了過于注重知識和技能等外顯特征的情況,使得人才的核心特質和動機逐步成為招聘選拔的重點。改變了以往以知識、技能培訓一統天下的格局中,基于勝任特征制定的培訓計劃和職業生涯發展規劃,可使企業和員工實現雙贏。為確立績效考評指標提供了依據,為完善績效考評管理體系提供了保障。主要體現在工作崗位分析上,引導工作工作分析的價值取向,強調企業文化等深層次特征,將優秀員工的行為作為衡量標準,使工作分析更具體、更有效。2、研究勝任特征的意義和作用
人員規劃方面績效管理方面培訓開853、心理測試心理測試是指在一定的控制情境下,向被測者提供一組標準化的刺激,以引起的反應作為代表行為的樣本,從而對個人行為作出評價。筆試測試筆記分析測試投射測試TIP:紙筆測試包括客觀的計分系統、解釋系統、良好的常模、以及較好的信度、效度和項目分析數據,在實施過程中,一般不需要借助其它的工具和手段,因此具有方便性、經濟性和客觀性,被廣泛采用。個性測試職業興趣測試能力測試3、心理測試心理測試是指在一定的控制情境下,向被測者提供86職業心理測試的種類(一)學業成就測試(二)職業興趣測試(三)職業能力測試(四)職業人格測試指經過訓練所獲得的某種知識、技能和成就的一種測試方法。如職業技能培訓。主要測查個人在進行職業選擇時的價值取向,目前大量應用于職業咨詢和職業指導中。如SCII,COPS等。一般能力(智力)測試。特殊能力測試。如:GATB,DAT,MAT,CAT等主要用于測量人的性格、氣質等方面的個性心理特征。常用的方法有:自陳量表:16PFQ,MBTI,SDS等投射技術:RIT,TAT等。應用最廣泛的是霍蘭德(Holland)職業心理測試的種類(一)學業成就測試(二)職業興趣測87投射測試1、聯想法先給被試一定的刺激,如給一個文字、看一幅墨漬圖形,然后請被試說出引起的聯想。2、構造法先給被試看一張(或一組)圖片,然后請其講述一段含有過去、現在、將來發展的故事。3、繪圖法可畫人、畫房子和畫樹,其中畫樹是一種較簡單的。畫樹會有樹冠、樹技、樹干、樹葉、樹根、果實、及附加物,對此進行分析就可看出其人格的某些特點。4、完成法(作業法)提供地不完整的句子、故事或輿論材料,讓被試自由補完整。5、逆境對話法這種測試由一組圖像組成,通常圖中有兩個人,其中一人大聲吼道:“嘿!安靜點,不要影響我工作”,被試假設為另一個人,要求其寫下他的回答。以此可判斷是攻擊型還是忍讓型的人格特點。投射測試1、聯想法88投射測試(構造法)計分維度定位/定素/內容/獨特性你認為圖中人物是什么職業?他可能在想些什么?不同的人會編寫出不同的故事,被試者常將自己向往的身份賦與故事中的主角:這是一位律師,他的客戶目前處境危急,他現在正在思考明天如何在法庭上進行辯護。這是一位經理,稍作休息后開始思考明天會議的講稿。這是一位藍球運動員,比賽結束,現在終于回國與家人團聚了,引起了他對家人美好的回憶。投射測試(構造法)計分維度你認為圖中人物是什么職業?不同的人894、人才選拔的程序和方法1、篩選申請材料2、預備性面試3、知識技能測驗4、職業心理測驗5、公文筐/結構化面試6、評價中心面試7、身體檢查8、背景調查4、人才選拔的程序和方法1、篩選申請材料2、預備性面試3905、工作輪換的益處1、單一的工作內容天長日久會令人厭倦,進而士氣低落、
效率下降,而崗位輪換制可以避免這一情況,新的工作
或新的崗位,往往能喚起員工的工作熱情。2、崗位輪換是一學習的過程,它能使員工全面了解整個生
產流程,增進對其它崗位的了解,增強合作意識。3、崗位輪換可以增加員工就業的安全性,便于員工調動。4、崗位輪換可以成為員工尋找適合自己工作崗位的一個機
會。5、崗位輪換可以改善團隊小環境的組織氛圍。6、對有害工作崗位實行崗位輪換制度,可以有效地降低職
業危害和各種職業病的發生率。5、工作輪換的益處1、單一的工作內容天長日久會令人厭倦,進而91高級人力綜合評審測試題背景華達公司是一家大型民營上市公司,業務領域涉及水利工程,環保科技和電力自動化等多個領域,其人力資源部下設五個主管崗位,分別是招聘主管、薪酬主管、績效主管、培訓主管和勞動關系與安全主管,每個主管有2~3位下屬。今天是2009年2月9日,你(李明翔)有機會在以后的3個小時里擔任該公司人力資源部總監的職務,全面主持公司人力資源管理工作。現在是上午8點,你提前來到辦公室,秘書已經將你需要處理的郵件和電話錄音整理完畢,放在了文件夾內。文件的順序是隨機排列的,你必須在3個小時內處理好這些文件,并做出批示。11點鐘還有一個重要的會議需要你主持,在這3小時里,你的秘書會為你推掉所有的雜事,沒有任何人來打擾。高級人力綜合評審測試題背景92任務和答題要求任務:在接下來的3小時中,請你查閱文件筐中的各種信函,電話錄音以及Email等,并用如下的回復表作樣例,給出你對每個材料的處理意見。具體答題要求是:確定你所選擇的回復方式,并在相應選項的“□”里劃“√”。請給出你的處理意見,并準確、詳細地寫出你將要采取的措施及意圖。任務和答題要求任務:93【文件一】類別:電話錄音來件人:王睿勞動關系與安全主管收件人:李明翔人力資源部總監日期:2月9日李總:“您好!我是王睿,有件事情非常緊急,今早七點,我接到鄭州交通管理局的電話,六點十分在鄭州203國道上發生重大交通事故,我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞,劉向東當場死亡,對方司機重傷,目前正在醫院搶救,與劉向東同車的還有公司的銷售員人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都有不同程度受傷,但無生命危險。目前事故責任還不能確定,我準備立刻前往鄭州處理相關事務,希望您能盡快和我聯系,商量一下應對措施。“【文件一】類別:電話錄音94文件一的回復表回復方式:(請在相應選項前的“□”里劃“√”)□信件/便函□Email□電話□面談□不予處理□其他處理方式,請注明__________回復內容:(請做出準確、詳細的回答)
√文件一的回復表回復方式:(請在相應選項前的“□”里劃“√”)95文件一參考答案處理意見:1、盡力搶救、治療。2、盡快報告企業高層領導,并聯系有關部門和傷亡職工的家屬。3、確認職工是否參加工傷保險。如果參加了,按國務院2019年1月1日頒布的《工傷保險條例》辦理相關事宜。包括工傷認定,工傷申請,工傷補償等。如果員工沒有參加工傷保險,按《工傷保險條例》規定,員工的一切補償由本公司承擔。4、積極配合事故的調查與處理,妥善安置相關事宜。5、今后要加強工傷預防和對職工的安全教育。文件一參考答案處理意見:96三、培訓與開發三、培訓與開發97企業培訓開發職能部門的組建模式(P165)學院模式客戶模式矩陣模式企業辦學模式虛擬培訓組織它們各自的優點?缺點?適用條件?企業培訓開發職能部門的組建模式(P165)學院模式客戶模式矩98員工自我發展期望與企業發展期望值的關系企業發展缺乏實力(人力資源)支撐影響企業和個人發展將導致人才流失員工自我發展期望與企業發展期望值的關系企業發展缺乏實力影響企99學習型組織的構建學習型組織的構建100組織學習力的培養1、對未來的警覺程度,洞察是否準確;(首要環節)2、對事物的認知程度,掌握認知能力;(重要環節)3、對信息的傳遞速度,溝通是否暢通;(重要環節)4、對變化的調整能力,應變是否及時。(行動環節)這是組織學習力最后也是最有實質性的環節。組織學習力的培養1、對未來的警覺程度,101常見思維障礙習慣性書本型自我中心型直線型自卑型從眾型權威型麻木型常見思維障礙習慣性書本型自我中心型直線型自卑型從眾型權威型麻102培訓成果轉化的四個層面主動應用所學知識、技能的成果,為所學設置應用目標,并自我提醒、自我監督、自我強化。培訓成果轉化的四個層面主動應用所學知識、技能的成果,為所學設103培訓成果轉化技巧1.關注培訓師的授課風格;2.培訓技巧及相關內容要在工作上立即應用;3.培訓師建立適當的學習應用目標;4.討論在工作中如何運用培訓內容;
5.建立合理的考核獎勵機制配套合理的考核機制、評比活動、獎勵機制。培訓成果轉化技巧1.關注培訓師的授課風格;104職業生涯路徑設計職業生涯路徑指組織為內部員工設計自我認識、成長和晉升的管理方案。職業生涯路徑設計指明了組織內部員工可能發展的方向和發展機會。職業生涯路徑設計職業生涯路徑指組織為內部員工設計自我認識105四、績效管理1、績效考評的程序
(一)確定考評指標、考評者和被考評者(二)確定考評的方式和方法(三)確定考評時間(四)進行考評(五)計算考評的成績(六)績效面談與申訴(七)制訂績效改進計劃四、績效管理1、績效考評的程序(一)確定考評指標、考評者和106財務方面目標考量我們在股東眼里的表現如何?客戶方面目標考量我們在客戶眼里的表現如何?學習與成長方面目標考量我們能否保持創新、變革和不斷提高?內部流程方面目標考量什么是關鍵成功因素?什么業務流程是最優?使命和戰略2、平衡計分卡的內容財務方面目標考量我們在股東眼里的表現如何?客戶方面目標考量我1071、技術上的障礙(1)指標的創建和量化(2)各個指標數值的確定(3)指標權重的設置(4)體現學習與成長的重要性(5)處理企業級與部門級關系(6)實現組織與個體的考評銜
接2、管理水平上的障礙(1)戰略與職能的關系(2)部門信息的共享程
度(3)考評的出發點3、設計與運用平衡計分卡的障礙
1、技術上的障礙2、管理水平上的障礙3、設計與運用平衡計分卡108五、薪酬管理1、四種不同的薪酬策略跟隨型薪酬策略領先型薪酬策略滯后性薪酬策略混合型薪酬策略五、薪酬管理1、四種不同的薪酬策略109五、薪酬管理2、企業各類人員薪酬分配的難點研發人員的薪酬高級主管的薪酬銷售人員的薪酬五、薪酬管理2、企業各類人員薪酬分配的難點110靈活性福利制度—彈性福利計劃不同類型的員工、不同年齡的雇員有著不同的福利偏好。因此,對所有的人采用相同的福利方案,可能并不是最好的選擇。調查表明靈活性福利制度—彈性福利計劃不同類型的員工、不同年齡的雇員有111交易收益與關聯收益不同的交易模式收益關聯交易關聯高高低低高薪—低責任(雇傭式)低薪—低責任(商品式)高薪—高責任(宗教式)低薪—高責任(家庭式)把員工看成商品、買賣關系交易收益與關聯收益不同的交易模式收益關聯交高高低低高薪—低責112現代西方工資決定理論現代西方工資決定理論113經營者年薪的特點經營者年薪的特點114股票期權與期股的區別股票期權與期股的區別115示例示例:圖1是某公司不同年齡段員工對可供自由選擇的薪酬福利的偏好的調查結果。這4種不同的薪酬福利費用大致相同。它們分別是:A、每周工作時間從40小時縮短到37.5小時而不減少報酬:B、每月增加100元用于員工的退休基金;C、為員工及其家庭提供相應的醫療保險;D、每年員工工資的增幅不低于5%。請回答下列問題:
(1)請對該圖的調查結果進行分析。(2)此調查結果對企業薪酬福利設計有何啟示?
示例示例:圖1是某公司不同年齡段員工對可供自由選擇的薪酬福利116圖1不同年齡階段員工的薪酬福利偏好分析圖圖1不同年齡階段員工的薪酬福利偏好分析圖117參考答案對該圖的調查結果進行分析:人們對不同薪酬福利類型的偏好程度并不相同,從整體上來說,與縮短每周工作時間相比,人們更偏好加薪、醫療保險、退休基金。不同年齡階段的人們對同一薪酬福利方案偏好程度不同,其中最為明顯的是年齡較大的人對退休補貼的偏好較高,而對其它類型的偏好則相對比較穩定。從圖中D的結果可以看出,它受到所有人的歡迎,這說明直接薪酬是一種十分重要的激勵手段。參考答案對該圖的調查結果進行分析:118參考答案啟示:同樣的薪酬福利成本由于設計的激勵方式不同,對不同類型的員工導致的激勵效果不同。對全體員工使用單一的薪酬福利制度并不是最好的選擇。影響人們對不同薪酬福利類型偏好差異的因素是多方面的,不僅包括年齡方面的因素,還需要考慮其它更多的因素。參考答案啟示:119六、勞動關系管理六、勞動關系管理120一、《勞動合同法》關于勞動合同制度的部分新規定一、《勞動合同法》關于121(一)關于勞動合同訂立、內容和期限
1、訂立勞動合同的原則遵循合法、公平、平等自愿、協商一致2、建立勞動關系,應當訂立書面合同規定自用工之日起一個月內必須訂立書面勞動合同;超過一個月不滿一年未訂立的,自第二個月起需支付兩倍工資。3、勞動的內容明確必備條款,以及試用期、競業限制等其他事項。4、勞動合同三種不同期限規定了固定期、無固定期、完成一定任務為期限及要求。5、勞動合同的無效具體規定了三種勞動合
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