再一次的加強固化創新學的階段3送大家四個字：4“我永遠不會提拔一個從不犯錯誤、特別是從不犯大錯誤的人擔任最高層的工作?！薄卖斂斯芾聿辉谟凇爸?，而在于“行”。

——德魯克5管理平臺的進階學習型組織文文化管理法目標管理制度化理日常管理標準化情危機管理是非化6組織管理規范化管理體制——領導體制———解決集權與分權問題組織機構——規章制度———解決人治與法治問題隊伍建設———解決業余與職業問題7推動規范化管理的代價增加成本效率下降暫時混亂抱怨增多心理壓力加大人員可能流失領導者有失落感推動管理會經過一段陣痛期,因為管理給人的感覺,首先是痛苦,而非快樂.8管理重心的轉移傳統方式管事事必躬親管理人管住人現代企業管人關注培養人吸引人提高人幫助人9管理的定義管理者有效地運用各項資源,采取適合的方法，以達成組織目標績效的各項可執行的操作行為。10對管理定義的理解運用現有資源達到目標事前事中事后策劃組織督導控制修正人財物技訊時企業目標個人目標11三種管理理者事前管理理事中管理理事后管理理在事情開開始之前就能能先有所預測測，盡可能地地估計到事情情的發生過程程，并制定相相應對策。在事情的的發生過程當當中關心度、、掌握度越高高，越能對事事情做好控制制，也越能達達成目標。對于成功功的案例要及及時總結以提提升管理能力力；如果出現現問題要盡快快找到解決辦辦法彌補損失失。預言家管理者救火隊12事前和事事中管理理的好處處有效利用用資源,降低成本本提高工作作效率和和品質提升應變變和處理理危機的的能力有效防止止意外的的發生有利于工工作者的的身心健健康13組織中人人的演變變勞動力人力資源源人力資本本人口人力人材人才人財可塑之材材可用之才才可增之財財14吸引人留住人激勵人——找對人——用對人——開發人人力資源源管理的的三大問問題15利益結合合點企業家個個人目標標企業目標標部門目標標崗位目標標個人目標標轉化分解分解再轉化找結合點點的關鍵鍵16對學習的的態度決決定了企企業未來來成就的高度。。企業在員工工脖子以上上的投資，，是回報率最高的的投資。——安東尼·羅賓學習的心態態17責任的心態態一旦失去了了責任感，，即便做自自己最擅長長的工作，，也會做得得一塌糊涂涂；能力再強，，如果不愿愿意付出，，就不能為為企業創造造價值。18成就人生的的兩大問題題：心態和和能力?！芾斫绾币娨姷纳鷦颖缺扔鳎骸蛐膽B很好好，能力也也很好的人人是“精品”；◎心態很好好，能力不不夠的人是是“半成品”；◎心態不好好，能力不不夠的人是是“報廢品”；◎能力很好好，但心態態不好的人人是“危險品或毒毒品”。心態與能力力19我們重用那那些態度好好能力也好好的員工；；留下那些態態度好但能能力不太好好的；防備那些能能力好但態態度不好的的；淘汰那些能能力不好態態度也不好好的人?！ㄓ媒芙芸恕ろf爾奇心態與能力力20學習成功的的人，學習習他的優點點，

學習習失敗的人人，要去杜杜絕他的缺缺點，成成和敗，只只要有對照照，都值得得我們學習習。沒有高山，，就顯不出出平原；沒沒有見過過大智慧，，就不知道道自己膚淺淺；

沒有有見過壞的的，就不知知道自己優優越；沒沒有見過好好的，不知知道自己的的缺陷。只要你站在在積極的一一面，站在在精彩的一一面，只只要你能夠夠區分你就就會有收獲獲！

在你你的人世間間，每件事事情的發生生，

必有有其原因，，必有其結結果，必有有其收獲??！21“ASK”金三角態度Attitude知識Knowledge技能Skill22我們的位置23成功不是選選擇最好的的，而是選選擇最適合合自己的??！企業隨便找找人，等于于幫了競爭爭對手一個個大忙；因因為不適合合的人，找找進來容易易，請出去去難，平白白拖垮績效效。24英才與庸才才的差別就就在于這個個人有沒有有放對位置置。認識一個人人并不等于于了解一個個人！25管理干部工工作要求“信息策策劃組組織教教練考考評”信息是基礎礎策劃是前提提組織是保證證教練是方法法考評是手段段26信息競爭對手的的信息用戶的信息息行業先進的的技術員工的信息息供應商內部管理信信息信息的收集集信息的處理理和加工信息的傳遞遞“信息是是策劃和決決策的基礎礎”27策劃管理干部在在掌握大量量信息的基基礎上，要要不斷提升升自己的策策劃能力，，“凡事預則立立，不預則則廢”?！耙淮伟咽虑榍樽龊谩保苊懿卟邉潪榍疤崽岵邉澃Q決策和計劃劃，計劃是是策劃的核核心，策劃劃的輸出是是可執行的的計劃管理干部要要勇于策劃劃“管理者要要追求一次次就把事情情做好”28組織組織能力是是管理干部部的工作能能力的體現現，組織是是資源的積積累分配配有效利利用過程。。組織的內容容：明確任任務，分解解目標，，責權統一一充分授授權傳遞壓壓力“調動組織織的工作熱熱情和效率率,提升組織凝聚力”29教練以身作則言言傳身教教合理分配工工作和處理理突發事件件培養下屬團隊建設“教練的角角色就是培培養優秀的的團隊和優優秀的運動員””－－－NBA30考評考評的作用用考評要做到到公正公公平公公開重視考評結結果的溝通通“考評要盡盡量做到公公平公正正，但必須須做到公開化化，考評評的全過程程是不斷與與員工溝通的的過程”31部屬的的培育育與教教導培育的要點點工作表現=知識X技巧X態度知識——知道工作上應了了解的原理理、原則、、法則、概概念等技巧——會做工作上要完完成任務時時應具備的的技巧、能能力等態度——愿意做工作中應具具有的觀念念、特質、、意愿等培訓的要點點=工作資資格條件-已具備的能能力32刺激行為刺激需求行為態度33經營與管理理的不同本本質做對的事VS把事做對經營決定內內容,管理決定手手段34向上管理的的方法勿原封不動動呈送主管管將信息消化化整理,重點摘要分析問題,思考解決之之道提出具體建建議,非問如何處處理完善的輔佐佐---放心35向下管理的的方法傳道,授業,解惑-齊心選才用才育才留才36平行管管理的的方法法完全溝溝通協調配配合團隊合合作支持與與勸告告-分工合合作37管理者者的基基本心心態達成的的意愿愿打破現現狀使命感感效率意意識原理原原則科學方方法健全的的判斷斷38找對的的人用對的方法做對的事管理的精義點點點滴滴追追求合理化39價值觀與信念的改變老板付我薪水水顧客付我薪水水我只是一個小小螺絲丁每個工作都相相當重要沒功勞也有苦苦勞以成敗論英雄雄工作越久薪資資越高薪資與貢獻、、潛力成正比比有份工作就不不錯滿足個人需求求明天跟今天沒沒有什么不同同每一天都在快快速的變化一招在手，受受用一生能力的有效期期限越來越短短過去現在------------------------------------40組織設計是否否能落實組織織策略？能否否達成組織目目標？部門職掌是否否劃分清楚？？有無重復？？有無沖突？？有無遺漏？？部門間的協調調是否順暢？？決策是否明明快？組織控幅是否否合理？組織的資源運運用是否合理理？是否達到到經濟規模？？組織成員的能能力是否足夠夠？有無持續續發展？組織對客戶需需求反應是否否迅速？能否否保持競爭優優勢？部門設立是否否必要？可否否合并？可否否簡化？可否否刪除？組織效能檢討討41基層人員基層主管中階主管高階主管決策主管執行力95%5%75%25%50%50%25%75%5%95%計劃決策力組織能力管理控制能力計劃能力規劃思考能力決策能力組織階層的角角色功能42何時需要實施施崗位分析缺乏明確的完完善的書面的的職位說明，，人們對崗位的的職責和要求求不清楚；雖然有書面的的崗位說明，，但與實際工工作的情況不不符，很難遵照它它去實施；經常發生推諉扯皮、職職責不清或決決策困難的現象；剛剛進行了組組織機構和工工作流程的變變革或調整；；需招聘某個職職位上的新員員工時，發現現很難確定用用人標準；當需要對員工工的績效進行行考核時，發發現沒有根據據崗位確定考考核的標準；；需建立新的薪薪資體系時，，無法將各個個職位的價值值進行評價。。43

所在本部:系統集成本部二級部門:技術中心

職位序列技術職務：工程師職位名稱：技服工程師

職責范圍和工作結果工作內容標題主要工作行為順序排列所要達到的結果責任范圍獨立負責/與人合作/協助衡量標準數量、質量、時間、滿意度等

1、

實施項目中設備軟硬件的安裝、調試按照項目實施方案和規范化的技術文檔要求，完成較復雜設備軟硬件的安裝、調試，提交相應的工程實施文檔。獨立或與人合作工作量、滿意度、按規范要求完成文檔的比例

2、

對用戶系統在使用過程中的問題給予解決解決用戶系統使用過程中出現的技術問題，提交技術服務單及其他規定的服務文檔獨立工作量滿意度

知識與能力描述

1、職業禮儀l

職業化的衣著、舉止給客戶建立良好的形象。l

表現愿意幫助客戶的態度l

能讓客戶感到友善、禮貌和有耐心l

讓客戶感到講信用、可信賴和有責任心

2、客戶意識l

理解助理工程師在客戶滿意中的作用l

能對客戶的要求做出迅速有效的反應l

快速、禮貌地解決服務中的問題和失誤l

信守對客戶的承諾，采取相應的行動以滿足客戶的需要l

能讓客戶積極參與到與他們項目有關的決策中來

干活就有考核核上什么崗干什什么活有什么能力上上什么崗職位說明書定定義哪些內容容？44人員配置合理化是否大材小用用？如何善用用員工才能？？是否小才大用用？如何提升升員工才能？？是否所用非人人？如何適才才適所？員額配置是否否過量？有否否閑置人力？？員額配置是否否不足？是否否加班過多？？人員質與量是是否足以達成成組織目標？？是否需要換換血？45分析績效落差原因界定必須提升升之績效選擇提升之優優先次序不愿做不會做分析績效落差差之原因缺乏知識技能能擁有知識技能能工作角色不清清績效標準不明明工作環境不佳佳缺乏練習機會會更換工作缺乏動機缺乏訓練46意願D3中高能力與變變動中的意願願就目標與任務務已具備相當當不錯的技巧巧，但因信心心不穩定而對對動機產生影影響D2有些能力與低低意願就目標與任務務已經發展出出部分能力，，但因為無法法達成期望而而經常感到沮沮喪而且意願願降低D1高意願、低能能力對於目標與任任務感到十分分熱心，並且且興趣盎然，，可是缺乏技技巧與經驗能力D4高意願、高能能力對目標與任務務得心應手，，且充滿自信信、動機強烈烈員工工作的四四種狀態47不同階段的下下屬給予不同同的領導方式式S4低命令，低支支持ProvideopportunitiesFacechallengesInvolveindecisions授權意愿S3低命令，高支支持IdentifymotivationsHaveQuickwins激勵S2高命令，高支支持IdentifywhyFeedback教練S1高命令，低支支持InvesttimeondailyOJTPreventpotentialrisks指導能力48我們不提供終終身的工作保保障，我們盡盡一切努努力使員工擁擁有“終身就業能力力”49美國管理大師師彼得杜拉克克說：「「薪資買不到到員工的忠誠誠！」501.我（部門或個個人，下同））的工作績效效目標是什么么？2.我的職責和權權限是什么？？3.我的各項工作作流程是否已已明確規定？？4.我的各項工作作方法是否已已規定，并能能經濟的達到到既定目標？？5.是否否具具備備相相應應的的客客觀觀證證據據，，以以證證實實我我的的工工作作績績效效或或工工作作過過程程？？6.當異異常常發發生生時時，，我我清清楚楚該該如如何何運運作作？？并并努努力力尋尋求求改改善善對對策策？？總綱綱：：管管理理（（作作業業））的的總總則則注：：上上述述要要求求均均應應書書面面化化、、文文件件化化，，眾眾所所周周知知51WHATMAKESYOURLIFE100%?什么么使使你你的的生生活活變變得得非非常常滿滿意意？？ABCDEFGHIJKLMNOPQRSTUVWXYZ1234567891011121314151617181920212223242526ATTITUDE120209202145KNOWLEDGE11141523125475HARDWORK8112423151811SKILLS19119121219====829698100Leteachletterofthealphabetichasavalueequalstoitsequenceofthealphabeticalorder:（我我們們讓讓字字母母表表中中的的每每個個字字母母等等于于它它在在字字母母表表中中的的順順序序））技能能知識識努力力工工作作態度度52德魯魯克克：：管管理理者者的的定定義義德魯魯克克認認為為，，僅僅將將管管理理者者定定義義為為““對對他他人人的的工工作作負負有有責責任任的的人人””是是不不夠夠的的，，管管理理者者應應該該是是““對對企企業業的的績績效效負負有有責責任任的的人人””。。這里里所所謂謂的的績績效效，，就就是是合合理理使使用用資資源源（（人人員員、、設設備備、、原原材材料料等等））。。管理理者者兩兩項項核核心心要要務務：：建建立立團團隊隊/權衡衡利利益益53管理理者者五五項項基基本本作作業業54第一一、、要要制制定定目目標標一個個管管理理者者首首先先要要制制定定目目標標。。他他決決定定目目標標應應該該是是什什么么，，為為了了實實現現這這些些目目標標應應該該做做些些什什么么，，這這些些目目標標在在每每一一領領域域中中的的具具體體目目標標是是什什么么。。他他把把這這些些目目標標告告訴訴那那些些同同目目標標的的實實現現有有關關的的人人員員，，以以便便目目標標得得以以有有效效地地實實現現。。制制定定目目標標是是進進行行平平衡衡：：在在企企業業成成果果同同一一個個人人信信奉奉的的原原則則的的實實現現之之間間進進行行平平衡衡，，在在企企業業的的當當前前需需要要同同未未來來需需要要之之間間進進行行平平衡衡，，在在所所要要達達到到的的目目標標同同現現有有條條件件之之間間進進行行平平衡衡。。制定定目目標標顯顯然然要要求求分分析析和和綜綜合合的的能能力力。。德德魯魯克克認認為為，，一一個個人人能能夠夠制制定定目目標標，，不不一一定定就就能能成成為為經經理理人人；；正正如如一一個個人人能能在在一一個個很很小小的的空空間間范范圍圍內內縫縫針針打打結結，，不不一一定定就就能能成成為為外外科科大大夫夫一一樣樣。。但但是是，，一一個個人人沒沒有有制制定定目目標標的的能能力力，，決決不不能能成成為為稱稱職職的的管管理理者者。。正正如如一一個個外外科科大大夫夫可可以以通通過過提提高高縫縫針針打打結結技技術術來來使使自自己己成成為為更更好好的的外外科科大大夫夫那那樣樣，，一一個個管管理理者者通通過過提提高高其其各各項項工工作作的的技技術術和和成成就就，，可可以以使使自自己己成成為為更更好好的的經經理理人人。。55第二二、、從從事事組組織織工工作作一定定意意義義上上說說，，管管理理者者所所從從事事的的就就是是組組織織工工作作。。他他分分析析所所需需的的各各項項活活動動、、決決策策和和關關系系，，他他對對工工作作進進行行分分類類，，把把工工作作劃劃分分成成各各項項可可以以管管理理的的活活動動，，又又進進一一步步把把這這些些活活動動劃劃分分成成各各項項可可以以管管理理的的作作業業。。他他把把這這些些單單位位和和作作業業組組合合成成為為一一個個組組織織結結構構。。管理理者者選選擇擇人人員員來來管管理理這這些些單單位位并并執執行行這這些些作作業業。。組組織織工工作作也也要要求求有有分分析析能能力力。。因因為為它它要要求求最最經經濟濟地地利利用用稀稀缺缺資資源源。。但但它它是是同同人人打打交交道道的的，，所所以以要要從從屬屬于于公公正正的的原原則則，，并并要要求求經經理理人人有有正正直直的的品品格格。。56第三、從事事激勵和信信息交流工工作人們工作是是出于不同同的原因，，有人為了了金錢，有有人為了社社會地位，，有人為了了得到別人人的欣賞，，也有人是是為了在工工作中獲得得滿足感和和自我發展展。作為管管理者，一一定要明晰晰這些人的的需求以及及不斷變化化，確保員員工盡可能能最有效地地工作。簡簡而言之，，激勵就是是鼓舞和指指導員工取取得好績效效。管理者者要培訓員員工，為他他們提供有有挑戰性和和有趣味的的工作，激激勵他們在在工作中追追求優異。。更為重要要的是，身身為管理者者，一定要要相信員工工并公平地地對待他們們。除了激勵外外，一個管管理者還要要做好溝通通工作。他他要把擔任任各項職務務的人組織織成為一個個團隊。他他做到這點點的方法是是：通過日日常的工作作實踐，通通過員工關關系，通過過有關報酬酬、安置和和提升的““人事決定定”，通過過同其下級級、上級和和同級之間間經常的相相互信息交交流和溝通通。57第四、建立立績效衡量量標準管理者者要建建立衡衡量標標準。。而衡衡量標標準對對于整整個組組織的的績效效和個個人績績效至至關重重要。。經理理人要要為每每一個個人確確定一一種衡衡量標標準。。衡量量的標標準不不但要要專注注于組組織的的績效效，而而且還還要專專注于于個人人的工工作并并幫助助他做做好。。他對對成就就進行行分析析、評評價和和解釋釋。他他把這這些衡衡量的的意義義和結結果通通報給給他的的下級級、上上級和和同級級。衡衡量首首先要要求的的是分分析能能力，，但也也要求求把衡衡量用用來促促使實實現自自我控控制，，而不不是用用作控控制他他人的的工具具。衡量常常常被被人濫濫用，，因而而是目目前管管理者