卷首語(yǔ)：有效的人力資源管理人才如珍珠，人力資源管理如線。人才競(jìng)爭(zhēng)不在于把最大最好的珠子買回，而是要先完善人力資源管理機(jī)制，把一顆顆珍珠串起來(lái)，串成一條精美的項(xiàng)鏈。否則珠子再大再多還是一盤散沙。三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo)環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃實(shí)施步驟三年規(guī)劃工作時(shí)間２００８年度工作重點(diǎn)目錄三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo)環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃實(shí)施步驟三年規(guī)劃工作時(shí)間２００８年度工作重點(diǎn)目錄

總方針：著眼發(fā)展、立足培養(yǎng)、控制總量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、降低成本、全面提升素質(zhì)總原則：吸引優(yōu)秀人才；保留優(yōu)秀人才；發(fā)展優(yōu)秀人才總目標(biāo)：為企業(yè)整體戰(zhàn)略提供全面的人力資源服務(wù)

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo)環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源規(guī)劃實(shí)施步驟三年規(guī)劃工作時(shí)間２００８年度工作重點(diǎn)目錄

人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點(diǎn)

人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績(jī)效管理規(guī)劃

人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲(chǔ)備規(guī)劃人力成本預(yù)算控制

人力資源政策調(diào)整規(guī)劃

部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃

人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃

員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動(dòng)性分析員工費(fèi)用分析組織架構(gòu)分析

人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點(diǎn)

人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃

人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績(jī)效管理規(guī)劃

人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲(chǔ)備規(guī)劃人力成本預(yù)算控制

人力資源政策調(diào)整規(guī)劃

部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃

人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃

員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動(dòng)性分析員工費(fèi)用分析組織架構(gòu)分析目前公司人員分布狀況

總經(jīng)理1人副總經(jīng)理1人（二）動(dòng)態(tài)分析—人員流動(dòng)性分析

05年06年07年流動(dòng)人數(shù)586881辭職率15.6%21.2%21.5%淘汰率2.2%1.9%4.1%人數(shù)08年09年10年退休人員111崗位流動(dòng)率前四名總辦秘書網(wǎng)絡(luò)管理員訓(xùn)練員保潔員100%66.70%55.60%42.90%崗位流動(dòng)率低后四名市場(chǎng)銷售員空調(diào)工電工職餐廚師6.30%8.30%8.30%12.50%（二）動(dòng)態(tài)分析—人員流動(dòng)性分析（三）員員工費(fèi)用用分析人力資源源的數(shù)據(jù)據(jù)分析類別指標(biāo)項(xiàng)數(shù)值A(chǔ)、員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)管理人員數(shù)量21管理人員占全體員工比例6.64%員工高學(xué)歷構(gòu)成比例3.16%B、員工費(fèi)用薪酬福利占營(yíng)業(yè)收入的比例21.6%薪酬福利占營(yíng)業(yè)支出的比例16.25%福利費(fèi)用占薪酬費(fèi)用的比例34.72%C、員工技能人均營(yíng)業(yè)收入341,971元人均稅前利潤(rùn)90,421.8元人力資本投資回報(bào)率2.7D、員工流動(dòng)性員工退休率0.31%員工離職率25.2%員工淘汰率3.4%人力資源源戰(zhàn)略SWOT分析機(jī)會(huì)O:

威脅T:

優(yōu)勢(shì)S:５年以上的老員工比例高，大部分員工對(duì)企業(yè)有很高忠誠(chéng)度；擁有掌握高技術(shù)的職工隊(duì)伍，部分領(lǐng)域技術(shù)達(dá)到國(guó)際水平，員工有吃苦耐勞的優(yōu)良傳統(tǒng)，比較強(qiáng)的敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神和全局意識(shí)；領(lǐng)導(dǎo)者有強(qiáng)烈的進(jìn)取心和戰(zhàn)略眼光，管理經(jīng)驗(yàn)豐富；技術(shù)人員已具備一定的技術(shù)研究實(shí)力；中層管理人員主要是內(nèi)部培養(yǎng)，大多數(shù)是專家型、經(jīng)驗(yàn)型管理人才；分配制度向銷售人員傾斜，并開始著手向技術(shù)人員劣勢(shì)W:勞動(dòng)生產(chǎn)率不高，有冗員現(xiàn)象；員工變革觀念、市場(chǎng)觀念、創(chuàng)新觀念不足，員工素質(zhì)亟待提高；員工潛在能力開發(fā)不足；員工的創(chuàng)造力發(fā)揮不夠技術(shù)人員有流失；銷售人員專業(yè)素質(zhì)有待提高,市場(chǎng)開拓能力局限；中高層管理人員年齡偏大；績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制不夠健全，主觀評(píng)價(jià)過多,量化指標(biāo)不足；薪酬基本保持同行業(yè)水平，但不能突顯競(jìng)爭(zhēng)力；收入較剛性，非競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境造成員工行為存在一定慣性；

組織架構(gòu)較龐大，行政人員比例較高；管理中有指責(zé)不清，工作錯(cuò)位的顯現(xiàn)存在。三年規(guī)劃劃總方針針及總目目標(biāo)環(huán)境分析析－－人人力資源源現(xiàn)狀盤盤點(diǎn)人力資源源規(guī)劃實(shí)實(shí)施步驟驟三年規(guī)劃劃工作時(shí)時(shí)間２００８８年度工工作重點(diǎn)點(diǎn)目錄人力資源源規(guī)劃步步驟人力資源源規(guī)劃之之環(huán)境分析析－現(xiàn)狀狀盤點(diǎn)人力資源源規(guī)劃之人力資資源配置置規(guī)劃人力資源源規(guī)劃之人力資資源工作作規(guī)劃績(jī)效管理理規(guī)劃人力資源源培訓(xùn)規(guī)規(guī)劃管理人才才專業(yè)人人才的儲(chǔ)儲(chǔ)備規(guī)劃劃人力成本本預(yù)算控控制人力資源源政策調(diào)調(diào)整規(guī)劃劃部門內(nèi)部部建設(shè)規(guī)規(guī)劃人力資源源薪酬規(guī)規(guī)劃人力需求求規(guī)劃崗位編制制規(guī)劃人力供給給規(guī)劃員工結(jié)構(gòu)構(gòu)、數(shù)量量分析員工流動(dòng)動(dòng)性分析析員工費(fèi)用用分析組織架構(gòu)構(gòu)分析（一）崗崗位編制制規(guī)劃具體工作作：（1）根根據(jù)各部部門的發(fā)發(fā)展重點(diǎn)點(diǎn)，調(diào)整整公司組組織架構(gòu)構(gòu)；（2）根根據(jù)公司司架構(gòu)，，調(diào)整職職務(wù)層級(jí)級(jí)規(guī)劃（3）重重新調(diào)整整崗位職職責(zé)，進(jìn)進(jìn)行工作作分析，，然后補(bǔ)補(bǔ)充、完完善崗位位說(shuō)明書書。目標(biāo)：完善公司司組織架架構(gòu),搭搭建崗位位素質(zhì)模模型，優(yōu)優(yōu)化結(jié)構(gòu)構(gòu),提高高人均生生產(chǎn)率；；根據(jù)多軌軌制職位位系列分分類總裁副總裁正高級(jí)工工程師、副高級(jí)工程程師工程師基層專業(yè)技技術(shù)人員總監(jiān)\高級(jí)項(xiàng)目目經(jīng)理部門經(jīng)理、、核心項(xiàng)目經(jīng)經(jīng)理管理系列技術(shù)系列工作性質(zhì)基層管理人人員員工資深業(yè)務(wù)員員高級(jí)業(yè)務(wù)員員中級(jí)業(yè)務(wù)員員初級(jí)業(yè)務(wù)員員專業(yè)系列工程、水族族、馴養(yǎng)銷售、會(huì)計(jì)等等等根據(jù)公司架架構(gòu)變化，，重新進(jìn)行行工作分析析，補(bǔ)充、、

完善崗崗位說(shuō)明書書基本資料工作描述任職資格說(shuō)說(shuō)明工作環(huán)境職務(wù)名稱直接上級(jí)職職位所屬部門工資等級(jí)工資水平所轄人員定員人數(shù)工作性質(zhì)工作場(chǎng)所工作環(huán)境的的危險(xiǎn)性職業(yè)病工作時(shí)間特特征工作的均衡衡性工作概要工作活動(dòng)內(nèi)內(nèi)容工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系工作考核KPI指標(biāo)標(biāo)描述最低學(xué)歷工作的年限限和經(jīng)驗(yàn)一般能力興趣愛好個(gè)性特征性別、年齡齡特征體能要求職稱要求?崗位編制規(guī)規(guī)劃工作安安排２００８年年完完成工作作２、理清各各部門的工工作職責(zé),收集整理理各崗位的的數(shù)據(jù)資料料１、確定公公司發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略,調(diào)整整公司架構(gòu)構(gòu)３、審定、、修改、完完善崗位說(shuō)說(shuō)明２００９年年完成的工作作１、收集整理數(shù)數(shù)據(jù),對(duì)08年度組組織架構(gòu)進(jìn)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)價(jià),提出出調(diào)整要求求２０１０年年完完成的的工作?主責(zé)任任人:HRM協(xié)協(xié)同責(zé)任任人:配置置主管１、增加、調(diào)整整、修改崗崗位說(shuō)明書書１、增加、調(diào)整整、修改崗崗位說(shuō)明書書１、收集整理數(shù)數(shù)據(jù),對(duì)09年度組組織架構(gòu)進(jìn)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)價(jià),提出出調(diào)整要求求人力資源規(guī)規(guī)劃步驟人力資源規(guī)規(guī)劃之環(huán)境分析－－現(xiàn)狀盤點(diǎn)點(diǎn)人力資源規(guī)規(guī)劃之人力資源源配置規(guī)劃劃人力資源規(guī)規(guī)劃之人力資源源工作規(guī)劃劃績(jī)效管理規(guī)規(guī)劃人力資源培培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專專業(yè)人才的的儲(chǔ)備規(guī)劃劃人力成本預(yù)預(yù)算控制人力資源政政策調(diào)整規(guī)規(guī)劃部門內(nèi)部建建設(shè)規(guī)劃人力資源薪薪酬規(guī)劃人力需求規(guī)規(guī)劃崗位編制規(guī)規(guī)劃人力供給規(guī)規(guī)劃員工結(jié)構(gòu)、、數(shù)量分析析員工流動(dòng)性性分析員工費(fèi)用分分析組織架構(gòu)分分析（二）人人力資源需需求規(guī)劃目標(biāo)：能夠夠預(yù)測(cè)企業(yè)業(yè)組織中潛潛在的人員員過剩或人人力不足具體工作：：（1）建立立回歸分析析法，預(yù)測(cè)測(cè)在崗人員員總量及人人員結(jié)構(gòu)（2）內(nèi)部部人力資源源需求預(yù)測(cè)測(cè)—{利用用馬爾克夫夫分析法，，通過對(duì)各各崗位的調(diào)調(diào)動(dòng)概率、、離職率測(cè)測(cè)算出每年年度的人力力資源需求求量}（3）特殊殊人才需求求分析321320321330361372200520062007200820092010員工人數(shù)經(jīng)營(yíng)收入20,00010,0008,0001,000預(yù)測(cè)人員數(shù)數(shù)量根據(jù)人均利利潤(rùn)及人均均效能，考考慮三年的的工作方法法及先進(jìn)技技術(shù)應(yīng)用，，利用回歸歸分析，估估算人員數(shù)數(shù)量２００８年年２００９年年１、收集崗崗位基礎(chǔ)資資料，建立回歸模模型，1評(píng)估08年的實(shí)際際到崗人數(shù)數(shù)對(duì)08年的的測(cè)算模型型進(jìn)行核對(duì)與調(diào)整整２、分析崗崗位調(diào)動(dòng)概概率，測(cè)算三年的的人力需求求2、分析、、調(diào)整09年的人力力需求３、按計(jì)劃劃，完成年年度稀缺人才需求預(yù)預(yù)測(cè)3根據(jù)公公司戰(zhàn)略，，完成年度度稀缺人才需需求預(yù)測(cè)，，補(bǔ)充完善關(guān)鍵人人才數(shù)據(jù)庫(kù)庫(kù)1.評(píng)估估前兩年度度的需求與與實(shí)際供給給情況，調(diào)整預(yù)預(yù)測(cè)回歸模模型；2.制定定2010年的人力力資源需求求計(jì)劃3.完成成年度稀缺缺人才需求求計(jì)劃，補(bǔ)充完善關(guān)鍵人人才數(shù)據(jù)庫(kù)庫(kù)２０１０年年?人力資源需需求規(guī)劃工工作安排?主責(zé)任任人:HRM協(xié)同同責(zé)任人:配置主管管4、制定關(guān)關(guān)鍵人才及及稀缺人才才檔案，明確確人員能力力模型人力資源規(guī)規(guī)劃步驟人力資源規(guī)規(guī)劃之環(huán)境分析－－現(xiàn)狀盤點(diǎn)點(diǎn)人力資源規(guī)規(guī)劃之人力資源源配置規(guī)劃劃人力資源規(guī)規(guī)劃之人力資源源工作規(guī)劃劃績(jī)效管理規(guī)規(guī)劃人力資源培培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專專業(yè)人才的的儲(chǔ)備規(guī)劃劃人力成本預(yù)預(yù)算控制人力資源政政策調(diào)整規(guī)規(guī)劃部門內(nèi)部建建設(shè)規(guī)劃人力資源薪薪酬規(guī)劃人力需求規(guī)規(guī)劃崗位編制規(guī)規(guī)劃人力供給規(guī)規(guī)劃員工結(jié)構(gòu)、、數(shù)量分析析員工流動(dòng)性性分析員工費(fèi)用分分析組織架構(gòu)分分析（三）、人人力資源供供求規(guī)劃目標(biāo)是：拓寬渠道，，滿足需求求、保證儲(chǔ)儲(chǔ)備、謹(jǐn)慎慎招聘具體工作：：1、制定定實(shí)施內(nèi)部部公開招聘聘制度，完完善內(nèi)部人人員流動(dòng)機(jī)機(jī)制；2、健全招招聘流程，，增加心理理測(cè)試、情情景測(cè)試等等招聘手段段，提高招招聘效率，，3、根據(jù)勞勞動(dòng)合同法法，修改、、完善試用用期，確保保錄用人員員質(zhì)量4、建立人人才發(fā)展基基金，解決決稀缺人才才外部招聘聘問題人力資源供供求規(guī)劃工工作安排2008年1、制定內(nèi)部招聘制度，完善招聘流程，2、補(bǔ)充完善結(jié)構(gòu)性面試題庫(kù)3、補(bǔ)充、修改、完善重點(diǎn)崗位的技能面試題庫(kù)4、重新調(diào)整、修改試用期考核制度5、根據(jù)發(fā)展規(guī)劃，完成稀缺崗位的招聘6、培育、建立新的招聘渠道2009年1、對(duì)所招聘的新員工進(jìn)行崗位能力評(píng)估，總結(jié)招聘經(jīng)，調(diào)整招聘流程2、隨崗位變動(dòng)，調(diào)整招聘題庫(kù)3、繼續(xù)完成必要稀缺崗位招聘4、繼續(xù)建立、培育新招聘渠道

2010年1、對(duì)所招聘的新員工進(jìn)行崗位能力評(píng)估，總結(jié)招聘經(jīng)驗(yàn)，調(diào)整招聘流程2、繼續(xù)完成必要稀缺崗位招聘3、繼續(xù)建立、培育新招聘渠道

?主責(zé)任任人:HRM協(xié)協(xié)同責(zé)任任人:配置置主管人力資源需需求規(guī)劃與與人力資源源供給規(guī)劃劃是必須相相互協(xié)調(diào)一一致，才能能達(dá)到人力力資源供求求協(xié)調(diào)平衡衡，這也是是降低人力力資源間接接費(fèi)用，提提高勞動(dòng)生生產(chǎn)率的手手段。人力資源規(guī)規(guī)劃之環(huán)境分析－－現(xiàn)狀盤點(diǎn)點(diǎn)人力資源規(guī)規(guī)劃之人力資源源配置規(guī)劃劃人力資源規(guī)規(guī)劃之人力資源源工作規(guī)劃劃績(jī)效管理規(guī)規(guī)劃人力資源培培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專專業(yè)人才的的儲(chǔ)備規(guī)劃劃人力成本預(yù)預(yù)算控制人力資源政政策調(diào)整規(guī)規(guī)劃部門內(nèi)部建建設(shè)規(guī)劃人力資源薪薪酬規(guī)劃人力需求規(guī)規(guī)劃崗位編制規(guī)規(guī)劃人力供給規(guī)規(guī)劃員工結(jié)構(gòu)、、數(shù)量分析析員工流動(dòng)性性分析員工費(fèi)用分分析組織架構(gòu)分分析人力資源規(guī)規(guī)劃步驟四、人力資資源薪酬規(guī)規(guī)劃一）宏觀環(huán)環(huán)境介紹（1）“十十一五”，，中國(guó)GDP的發(fā)展展指標(biāo)；（2）”十十一五“期期間的，CPI指標(biāo)標(biāo)（3）北京京市人均社社會(huì)平均工工資及福利利標(biāo)準(zhǔn)預(yù)測(cè)測(cè)二）政策法法規(guī)（1）新勞勞動(dòng)合同法法的出臺(tái)，，對(duì)于工資資福利的規(guī)規(guī)定講增加加的企業(yè)費(fèi)費(fèi)用（2）有關(guān)關(guān)休假制度度的規(guī)定三）同行業(yè)業(yè)國(guó)內(nèi)國(guó)際際收入水平平比較四）未來(lái)三三年的經(jīng)營(yíng)營(yíng)發(fā)展情況況與人力資資源費(fèi)用宏觀環(huán)境介介紹GDP國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總總值(億元元)CPI消費(fèi)物價(jià)指指數(shù)GDPCPI引自”十一一五”規(guī)劃劃及高盛<中國(guó)經(jīng)濟(jì)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)測(cè)>注：由于信信息不足，，在此僅提提供思路5.9%5.05%4.99%5.00%7.5%7.5%10.48%北京市人均均社會(huì)平均均工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)預(yù)測(cè)北京市社會(huì)平均工資05-07年統(tǒng)計(jì)及預(yù)測(cè)注：由于信信息不足，，在此僅提提供思路社會(huì)平均工工資年平均工資資11.11%15.01%14.99%15.72%10.02%同行業(yè)薪資資水平比較較人民幣/年年國(guó)際市場(chǎng)中層管理高層管理xxxxx職位等級(jí)香港注：由于信信息不足，，在此僅提提供思路員工領(lǐng)班主管191719602032225436004200200520062007200820092010人力資源費(fèi)費(fèi)用)經(jīng)營(yíng)收入20,00010,0008,0001,000四）未來(lái)三三年的經(jīng)營(yíng)營(yíng)發(fā)展情況況與人力資資源費(fèi)用根據(jù)經(jīng)營(yíng)收收入水平，，人力資源源費(fèi)用應(yīng)不不超過經(jīng)營(yíng)營(yíng)收入的25%，國(guó)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)24%23%24.7%19.99%目標(biāo)：合合理、合合規(guī)、系系統(tǒng)、準(zhǔn)準(zhǔn)確、及及時(shí)具體工作作：（1）調(diào)調(diào)整、設(shè)設(shè)計(jì)合理理的薪酬酬體系（2）完完成薪酬酬數(shù)據(jù)信信息庫(kù)與與人力資資源管理理系統(tǒng)的的資源共共享工作作，完善善薪酬核核算流程程，提高高工作效效率（3）了了解掌握握相關(guān)政政策法規(guī)規(guī)，及時(shí)時(shí)對(duì)薪資資體系做做必要調(diào)調(diào)整（4）編編制月度度及年度度薪酬統(tǒng)統(tǒng)計(jì)報(bào)表表，制定定年度工工資預(yù)算算，嚴(yán)格格執(zhí)行預(yù)預(yù)算管理理，控制制薪酬總總量人力資源源薪酬規(guī)規(guī)劃?????人力資源源薪酬規(guī)規(guī)劃的具具體安排排1編制人人力薪酬酬統(tǒng)計(jì)報(bào)報(bào)表編制2008年年度工資資預(yù)算根據(jù)法律律法規(guī)，，報(bào)送薪薪酬體系系調(diào)整方案案根據(jù)批準(zhǔn)準(zhǔn)方案，，在部分分部門推廣實(shí)施施開發(fā)人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)的薪酬酬核算功能能6導(dǎo)入薪薪酬數(shù)據(jù)據(jù)庫(kù)信息息，模擬擬完成薪酬酬福利核核算流程程2008年度編制人力力薪酬統(tǒng)統(tǒng)計(jì)報(bào)表表編制2009年年人力薪薪酬預(yù)算算3公司全全面推廣廣新的薪薪酬體系系4完成薪薪酬管理理的自動(dòng)動(dòng)化。2009年度2010年度1按月度編編制人力力薪酬統(tǒng)統(tǒng)計(jì)報(bào)表表編制2010年年度工人人力成薪薪酬預(yù)算算建立分公公司及向向外拓展展經(jīng)項(xiàng)目目的薪酬制制度4、設(shè)計(jì)計(jì)、建立立分公司司等的薪薪酬體系系，制定監(jiān)管管制度5、評(píng)估估公司現(xiàn)現(xiàn)行薪酬酬體系，，提出修修改方案?主責(zé)任人人:HR經(jīng)經(jīng)理協(xié)協(xié)同責(zé)責(zé)任人:薪酬主主管人力資源源規(guī)劃之之環(huán)境分析析－現(xiàn)狀狀盤點(diǎn)人力資源源規(guī)劃之人力資資源配置置規(guī)劃人力資源源規(guī)劃之人力資資源工作作規(guī)劃績(jī)效管理理規(guī)劃人力資源源培訓(xùn)規(guī)規(guī)劃管理人才才專業(yè)人人才的儲(chǔ)儲(chǔ)備規(guī)劃劃人力成本本控制規(guī)規(guī)劃人力資源源政策調(diào)調(diào)整規(guī)劃劃部門內(nèi)部部建設(shè)規(guī)規(guī)劃人力資源源薪酬規(guī)規(guī)劃人力需求求規(guī)劃崗位編制制規(guī)劃人力供給給規(guī)劃員工結(jié)構(gòu)構(gòu)、數(shù)量量分析員工流動(dòng)動(dòng)性分析析員工費(fèi)用用分析組織架構(gòu)構(gòu)分析人力資源源規(guī)劃步步驟人力成本本的組成成常規(guī)費(fèi)用用直接費(fèi)用用間接費(fèi)用用日常發(fā)生生費(fèi)用-人員員薪資-福利利費(fèi)用-正常常的經(jīng)營(yíng)營(yíng)開支可預(yù)測(cè)用于員工工開發(fā)\培訓(xùn)的的費(fèi)用-招聘聘費(fèi)用-解聘聘費(fèi)用-培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)用-可預(yù)測(cè)由于生產(chǎn)產(chǎn)效能不不高所導(dǎo)導(dǎo)致-工作作效率降降低所導(dǎo)導(dǎo)致的-冗員員導(dǎo)致費(fèi)費(fèi)用-不不可預(yù)測(cè)測(cè)人力成本本的分析析是對(duì)企企業(yè)成本本控制的的重要組組成部分分風(fēng)險(xiǎn)性費(fèi)用由于外部部因素所所導(dǎo)致-政策策性風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn),所發(fā)發(fā)生的費(fèi)費(fèi)用-訴訟訟\賠償償費(fèi)用-不不可預(yù)測(cè)測(cè)五、人力力資源成成本控制制規(guī)劃目標(biāo):控制總量量,降低低成本具體工作作：1、編制制人力資資源成本本報(bào)表，，明確費(fèi)費(fèi)用科目目，精細(xì)細(xì)核算；；2、引入入離職成成本核算算，增強(qiáng)強(qiáng)離職員員工管理理3、加強(qiáng)強(qiáng)員工關(guān)關(guān)系管理理，建立立合理化化建議獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制制4、嘗試開展展外包服服務(wù)拓展展業(yè)務(wù)，，降低敏敏感崗位位的非常常規(guī)費(fèi)用用，控制制風(fēng)險(xiǎn)性性費(fèi)用的的發(fā)生、、減少公公司人力力成本費(fèi)費(fèi)用。?????人力資源源成本控控制規(guī)劃劃的具體體安排1編編制人力力成本統(tǒng)統(tǒng)計(jì)報(bào)表表、編制2008年度人人力成本本預(yù)算建立人力力成本核核算制度度,完完善流程管理理人力資源源成本數(shù)數(shù)據(jù)模型型的建立立加強(qiáng)對(duì)離離職員工工及員工工關(guān)系管理，精精細(xì)化核核算投入入及產(chǎn)出出效能，進(jìn)進(jìn)行工作作必要評(píng)評(píng)估6、延伸伸員工暢暢談會(huì)制制度，建建立員工合理理化建議議獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)機(jī)制。2008年度1、編制制人力成成本報(bào)表表2、編制制2009年度度人力成成本預(yù)算算3、完善善員工關(guān)關(guān)系管理理，洞察察員工狀態(tài)，，及時(shí)調(diào)調(diào)整工作作方法2009年度2010年度1、人力力成本報(bào)報(bào)表2、編制制2009年度度人力成成本預(yù)算算3、完善善員工關(guān)關(guān)系管理理，洞察察員工狀態(tài)，，及時(shí)調(diào)調(diào)整工作作方法?主責(zé)任人人:HR經(jīng)經(jīng)理協(xié)協(xié)同責(zé)責(zé)任人:薪酬主主管績(jī)效主管管人力資源源規(guī)劃之之環(huán)境分析析－現(xiàn)狀狀盤點(diǎn)人力資源源規(guī)劃之人力資資源配置置規(guī)劃人力資源源規(guī)劃之人力資資源工作作規(guī)劃績(jī)效管理理規(guī)劃人力資源源培訓(xùn)規(guī)規(guī)劃管理人才才專業(yè)人人才的儲(chǔ)儲(chǔ)備規(guī)劃劃人力成本本控制規(guī)規(guī)劃人力資源源政策調(diào)調(diào)整規(guī)劃劃部門內(nèi)部部建設(shè)規(guī)規(guī)劃人力資源源薪酬規(guī)規(guī)劃人力需求求規(guī)劃崗位編制制規(guī)劃人力供給給規(guī)劃員工結(jié)構(gòu)構(gòu)、數(shù)量量分析員工流動(dòng)動(dòng)性分析析員工費(fèi)用用分析組織架構(gòu)構(gòu)分析人力資源源規(guī)劃步步驟六、人力力資源績(jī)績(jī)效管理理規(guī)劃目標(biāo)：以最大的的績(jī)效為為目標(biāo)，，通過對(duì)對(duì)員工的的工作表表現(xiàn)和工工作業(yè)績(jī)績(jī)進(jìn)行評(píng)評(píng)估和分分析，改改善善員工的的組織行行為，充充分發(fā)揮揮員工的的潛能和和積極性性，更好好地實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)的的各項(xiàng)目目標(biāo)具體工作作：1、根據(jù)據(jù)企業(yè)整整體目標(biāo)標(biāo)，改進(jìn)進(jìn)、調(diào)整整各部門門及每一一個(gè)員工工的績(jī)效效考評(píng)指指標(biāo)和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，引引入KPI等量量化指標(biāo)標(biāo)，完善善績(jī)效管管理體系系；2、通過過業(yè)務(wù)流流程分解解確定每每個(gè)崗位位的KPI量化化指標(biāo)，，完善的的個(gè)人績(jī)績(jī)效管理理體系3、定期期實(shí)施績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)，追蹤蹤部門關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)執(zhí)執(zhí)行效果果，并及及時(shí)修正正不當(dāng)之之處；4、分析析考評(píng)結(jié)結(jié)構(gòu)，反反饋信息息給員工工以及部部門，5、采取取相應(yīng)的的措施，，包括：：獎(jiǎng)勵(lì)、、懲戒、、培訓(xùn)、、指導(dǎo)、、崗位調(diào)調(diào)整、改改善工作作環(huán)境、、調(diào)整目目標(biāo)等以以確保的的績(jī)效管管理階段段性和聯(lián)聯(lián)系性。。收集整理理崗位數(shù)數(shù)據(jù)，完完善、補(bǔ)補(bǔ)充崗位位說(shuō)明書書的工作作考核內(nèi)內(nèi)容及KPI指指標(biāo)描述述配合部門門調(diào)整員員工個(gè)人人績(jī)效管管理內(nèi)容容制定公司司年度的的考核辦辦法與實(shí)實(shí)施細(xì)則則定期完成成績(jī)效考考評(píng)，先先期對(duì)經(jīng)經(jīng)營(yíng)部門門關(guān)鍵指指標(biāo)考核核建立績(jī)效效反饋制制度，對(duì)對(duì)問題員員工進(jìn)行行面談，，正確評(píng)評(píng)價(jià)績(jī)效效結(jié)果,及時(shí)反反饋部門門總結(jié)階段段性績(jī)效效管理的的實(shí)施效效果，提提出改進(jìn)進(jìn)要求完善員工工的晉降降級(jí)制度度與輪崗崗制度根據(jù)企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略，調(diào)調(diào)整績(jī)效效管理體體系2008年度2010年度根據(jù)企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略，對(duì)對(duì)績(jī)效管管理體系系做必要要調(diào)整，，逐步全全面推廣廣根據(jù)員工工配置變變化情況況，調(diào)整整個(gè)人績(jī)績(jī)效管理理體系內(nèi)內(nèi)容協(xié)助分公公司建立立績(jī)效管管理體系系完善績(jī)效效反饋制制度對(duì)晉降級(jí)級(jí)及輪崗崗員工進(jìn)進(jìn)行工作作評(píng)估,相關(guān)制制度做必必要調(diào)整整2009年度?績(jī)效管理理規(guī)劃工工作安排排?主責(zé)責(zé)任人:HR經(jīng)理協(xié)協(xié)同同責(zé)任人人:績(jī)效效主管配置主管管人力資源源規(guī)劃之之環(huán)境分析析－現(xiàn)狀狀盤點(diǎn)人力資源源規(guī)劃之人力資資源配置置規(guī)劃人力資源源規(guī)劃之人力資資源工作作規(guī)劃績(jī)效管理理規(guī)劃人力資源源培訓(xùn)規(guī)規(guī)劃管理人才才專業(yè)人人才的儲(chǔ)儲(chǔ)備規(guī)劃劃人力成本本控制規(guī)規(guī)劃人力資源源政策調(diào)調(diào)整規(guī)劃劃部門內(nèi)部部建設(shè)規(guī)規(guī)劃人力資源源薪酬規(guī)規(guī)劃人力需求求規(guī)劃崗位編制制規(guī)劃人力供給給規(guī)劃員工結(jié)構(gòu)構(gòu)、數(shù)量量分析員工流動(dòng)動(dòng)性分析析員工費(fèi)用用分析組織架構(gòu)構(gòu)分析人力資源源規(guī)劃步步驟七、人力力資源培培訓(xùn)規(guī)劃劃培訓(xùn)的主主要是育育人,培培養(yǎng)人才才,建立立人員的的內(nèi)部人人員的培培訓(xùn)制度度是對(duì)我我們?nèi)瞬挪艃?chǔ)備計(jì)計(jì)劃的提提供保障障制定完善善的人力力資源體體系，吸吸引、保保留和發(fā)發(fā)展優(yōu)秀秀人才；；重點(diǎn)培養(yǎng)養(yǎng)專業(yè)化化人才、、管理人人才和國(guó)國(guó)際化人人才。人力資源源規(guī)劃之之環(huán)境分析析－現(xiàn)狀狀盤點(diǎn)人力資源源規(guī)劃之人力資資源配置置規(guī)劃人力資源源規(guī)劃之人力資資源工作作規(guī)劃績(jī)效管理理規(guī)劃人力資源源培訓(xùn)規(guī)規(guī)劃管理人才才專業(yè)人人才的儲(chǔ)儲(chǔ)備規(guī)劃劃人力成本本控制規(guī)規(guī)劃人力資源源政策調(diào)調(diào)整規(guī)劃劃部門內(nèi)部部建設(shè)規(guī)規(guī)劃人力資源源薪酬規(guī)規(guī)劃人力需求求規(guī)劃崗位編制制規(guī)劃人力供給給規(guī)劃員工結(jié)構(gòu)構(gòu)、數(shù)量量分析員工流動(dòng)動(dòng)性分析析員工費(fèi)用用分析組織架構(gòu)構(gòu)分析人力資源源規(guī)劃步步驟八、管理理人才、、專業(yè)人人才的儲(chǔ)儲(chǔ)備規(guī)劃劃目標(biāo)：制定完善善的人力力資源體體系，保保留和發(fā)發(fā)展優(yōu)秀秀人才具體工作作：1、根據(jù)據(jù)公司戰(zhàn)戰(zhàn)略及部部門發(fā)展展具體要要求，對(duì)對(duì)管理人人員及專專業(yè)人員員的崗位位進(jìn)行分分析；2、制定定管理人人員及專專業(yè)人員員有針對(duì)對(duì)性的儲(chǔ)儲(chǔ)備工作作流程（（包括：：招聘、、培訓(xùn)、、考核、、激勵(lì)））3、建立立部門內(nèi)內(nèi)部的接接班人培培養(yǎng)制度度及管理理人員繼繼任計(jì)劃劃建立管理理、業(yè)務(wù)務(wù)、技術(shù)術(shù)三條發(fā)發(fā)展通道道，鼓勵(lì)勵(lì)員工專專精所長(zhǎng)長(zhǎng)，為為組織培培養(yǎng)管理理、業(yè)務(wù)務(wù)、技術(shù)術(shù)人才新員工業(yè)務(wù)骨干干技術(shù)骨干干管理骨干干總經(jīng)理副總經(jīng)理理部門經(jīng)理理經(jīng)理助理理主管管理通道道資深高高工高級(jí)工工程師師工程師師助理工工程師師技術(shù)員員資深業(yè)業(yè)務(wù)員員高級(jí)業(yè)業(yè)務(wù)員員一級(jí)業(yè)業(yè)務(wù)員員二級(jí)業(yè)業(yè)務(wù)員員初級(jí)業(yè)業(yè)務(wù)員員業(yè)務(wù)通通道技術(shù)通通道注：包包括銷銷售人人員、、會(huì)計(jì)計(jì)人員員等等等注：包包括技技術(shù)、、開發(fā)發(fā)、，，檢檢驗(yàn)人人員注：其其他人人員關(guān)鍵人人員培培養(yǎng)方方式：：提升關(guān)關(guān)鍵人人員工工資水水平，，嚴(yán)格格根據(jù)據(jù)考核核結(jié)果果來(lái)進(jìn)進(jìn)行晉晉升和和淘汰汰和發(fā)發(fā)放工工資；；建立上上級(jí)對(duì)對(duì)下級(jí)級(jí)導(dǎo)師師制度度，加加大對(duì)對(duì)有潛潛力人人員的的培養(yǎng)養(yǎng)；對(duì)中高高級(jí)管管理人人員實(shí)實(shí)行職職務(wù)輪換制制度。沒有有周邊邊工作作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的人人，不不能擔(dān)擔(dān)任部部門主主管。。培養(yǎng)養(yǎng)熟悉悉生產(chǎn)產(chǎn)、運(yùn)運(yùn)作和和營(yíng)銷銷的全全面人人材；；加大培培訓(xùn)力力度，，進(jìn)行行在崗崗培訓(xùn)訓(xùn)和脫脫產(chǎn)培培訓(xùn)，，注重重在崗崗管理理和專專業(yè)能能力的的培養(yǎng)養(yǎng)，并并為其其提供供學(xué)習(xí)習(xí)深造造的機(jī)機(jī)會(huì)。。從關(guān)鍵鍵人員員開始始，制制定完完善的的人力力資源源體系系：包括制制定職職位說(shuō)說(shuō)明書書，確確定考考核體體系，，薪酬酬方案案，晉晉升體體系，，培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃劃和職職業(yè)生生涯計(jì)計(jì)劃,接班班人計(jì)計(jì)劃公司助助理以以上管管理平平均年年齡是是43.4歲歲，而聯(lián)聯(lián)想只只有31.5歲歲，海爾爾中層層干部部平均均年齡齡是29歲歲！讓年輕輕人有有機(jī)會(huì)會(huì)脫穎穎而出出!確定關(guān)關(guān)鍵管管理崗崗位：：包括高高層管管理崗崗位和和生產(chǎn)產(chǎn)管理理、銷銷售管管理、、技術(shù)術(shù)管理理、財(cái)財(cái)務(wù)管管理、、人力力資源源管理理等中中層管管理崗崗位確定關(guān)關(guān)鍵技技術(shù)及及專業(yè)業(yè)崗位位：包括養(yǎng)養(yǎng)殖崗崗位，，動(dòng)物物馴養(yǎng)養(yǎng)崗位位，技技術(shù)崗崗位,研發(fā)發(fā)崗位位,市市場(chǎng)分分析崗崗位，，銷售售崗位位，財(cái)財(cái)務(wù)管管理崗崗位，，稽核核管理理崗位位，采采購(gòu)崗崗位等等等關(guān)鍵管管理人人才、、技術(shù)術(shù)及專專業(yè)人人才的的內(nèi)部部?jī)?chǔ)備備計(jì)劃劃流程程管理人人才、、技術(shù)術(shù)人才才、專專業(yè)人人才接接班人人計(jì)劃劃管理、技術(shù)、專業(yè)人員接班人計(jì)劃數(shù)據(jù)表單序號(hào)姓名所在部門擬接崗位潛力值優(yōu)3業(yè)績(jī)值優(yōu)3狀態(tài)值接班速率可以提升3良2良2需要培訓(xùn)2中1中1觀察考慮101

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??????管理人人才、、專業(yè)業(yè)人才才的儲(chǔ)儲(chǔ)備規(guī)規(guī)劃實(shí)施方方案1、對(duì)對(duì)管理理人員員及專專業(yè)技技術(shù)和和稀缺缺崗位位進(jìn)行重重點(diǎn)分分析，，列入入特殊殊人員員資料料庫(kù)2、收收集整整理重重點(diǎn)人人員的的工作作資料料、考核結(jié)結(jié)果3、制制定儲(chǔ)儲(chǔ)備流流程4、實(shí)實(shí)施專專項(xiàng)培培訓(xùn)，，參加加夜校校培訓(xùn)訓(xùn)，評(píng)估學(xué)學(xué)習(xí)成成績(jī)5、進(jìn)進(jìn)行年年度評(píng)評(píng)價(jià)，，并及及時(shí)反反饋部部門，，完善信信息資資料2008年年度1、根根據(jù)評(píng)評(píng)估結(jié)結(jié)果，，調(diào)整整儲(chǔ)備備計(jì)劃劃2、年年度評(píng)評(píng)估，，進(jìn)行年年度評(píng)評(píng)價(jià)，，并及時(shí)時(shí)反饋饋部門門，完完善信信息資資料2009年年度2010年年度1根據(jù)評(píng)評(píng)估結(jié)結(jié)果，，調(diào)整整儲(chǔ)備備計(jì)劃劃2進(jìn)行年年度評(píng)評(píng)價(jià)，，并及及時(shí)反反饋部部門，，完善信信息資資料?主責(zé)任任人:HR經(jīng)理理協(xié)協(xié)同同責(zé)任任人:配配置主主管績(jī)效主主管人力資資源規(guī)規(guī)劃之之環(huán)境分分析－－現(xiàn)狀狀盤點(diǎn)點(diǎn)人力資資源規(guī)規(guī)劃之人力力資源源配置置規(guī)劃劃人力資資源規(guī)規(guī)劃之人力力資源源工作作規(guī)劃劃績(jī)效管管理規(guī)規(guī)劃人力資資源培培訓(xùn)規(guī)規(guī)劃管理人人才專專業(yè)人人才的的儲(chǔ)備備規(guī)劃劃人力成成本控控制規(guī)規(guī)劃人力資資源政政策調(diào)調(diào)整規(guī)規(guī)劃部門內(nèi)內(nèi)部建建設(shè)規(guī)規(guī)劃人力資資源薪薪酬規(guī)規(guī)劃人力需需求規(guī)規(guī)劃崗位編編制規(guī)規(guī)劃人力供供給規(guī)規(guī)劃員工結(jié)結(jié)構(gòu)、、數(shù)量量分析析員工流流動(dòng)性性分析析員工費(fèi)費(fèi)用分分析組織架架構(gòu)分分析人力資資源規(guī)規(guī)劃步步驟九、人人力政政策調(diào)調(diào)整規(guī)規(guī)劃目標(biāo)：：及時(shí)性性、全全面性性、前前瞻性性、可可行性性具體工工作：：1、根根據(jù)公公司的的發(fā)展展戰(zhàn)略略，進(jìn)進(jìn)行必必要的的政策策調(diào)整整；2、根根據(jù)法法律、、法規(guī)規(guī)的變變化，，出臺(tái)臺(tái)或調(diào)調(diào)整現(xiàn)現(xiàn)行人人力資資源管管理制制度；；2009年年度2010年年度2008年年度績(jī)效考考評(píng)制制度需根據(jù)據(jù)政策策調(diào)整整，而而補(bǔ)充充的制制度勞務(wù)派派遣制制度績(jī)效考考評(píng)制制度等等勞動(dòng)合合同文文本員工手手冊(cè)考勤、、休假假規(guī)定定薪酬制制度績(jī)效考考評(píng)制制度人員儲(chǔ)儲(chǔ)備制制度晉降制制度管理人人員輪輪崗制制度等等實(shí)施方方案?人力政政策調(diào)調(diào)整規(guī)規(guī)劃實(shí)實(shí)施方方案?主主責(zé)任任人:HR經(jīng)經(jīng)理理協(xié)協(xié)同同責(zé)任任人:全全體人力資資源規(guī)規(guī)劃與與企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略略發(fā)展展聯(lián)系系息息息相關(guān)關(guān)，并并根據(jù)據(jù)企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展變變化，，而進(jìn)進(jìn)行動(dòng)動(dòng)態(tài)的的調(diào)整整與完完善，，最終終達(dá)到到企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)與發(fā)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的的順利利實(shí)施施競(jìng)爭(zhēng)力力競(jìng)爭(zhēng)力力人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃建立結(jié)結(jié)構(gòu)匹匹配的的員工工隊(duì)伍伍塑造員員工隊(duì)隊(duì)伍必必備的的技能能確立激激勵(lì)員員工的的關(guān)鍵鍵機(jī)制制培養(yǎng)一一大批批認(rèn)同同公司司企業(yè)業(yè)文化化的人人才戰(zhàn)略性性的核核心競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力力企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)和和發(fā)展展戰(zhàn)略略的順順利實(shí)實(shí)施人力資資源部部門的的驅(qū)動(dòng)動(dòng)力：：人力力資源源管理理部門門對(duì)企企業(yè)發(fā)發(fā)展提提供的的戰(zhàn)略略性支支持主主要體體現(xiàn)在在人力力資源源規(guī)劃劃方面面人力資資源規(guī)規(guī)劃之之環(huán)境分分析－－現(xiàn)狀狀盤點(diǎn)點(diǎn)人力資資源規(guī)規(guī)劃之人力力資源源配置置規(guī)劃劃人力資資源規(guī)規(guī)劃之人力力資源源工作作規(guī)劃劃績(jī)效管管理規(guī)規(guī)劃人力資資源培培訓(xùn)規(guī)規(guī)劃管理人人才專專業(yè)人人才的的儲(chǔ)備備規(guī)劃劃人力成成本控控制規(guī)規(guī)劃人力資資源政政策調(diào)調(diào)整規(guī)規(guī)劃部門內(nèi)內(nèi)部建建設(shè)規(guī)規(guī)劃人力資資源薪薪酬規(guī)規(guī)劃人力需需求規(guī)規(guī)劃崗位編編制規(guī)規(guī)劃人力供供給規(guī)規(guī)劃員工結(jié)結(jié)構(gòu)、、數(shù)量量分析析員工流流動(dòng)性性分析析員工費(fèi)費(fèi)用分分析組織架架構(gòu)分分析人力資資源規(guī)規(guī)劃步步驟十、人人力資資源部部?jī)?nèi)部部建設(shè)設(shè)規(guī)劃劃一、人人力資資源部部的工工作差差距二、人人力資資源部部的發(fā)發(fā)展目目標(biāo)三、人人力資資源管管理改改進(jìn)規(guī)規(guī)劃四、具具體實(shí)實(shí)施方方案五、部部門組組織架架構(gòu)十、人人力資資源部部?jī)?nèi)部部建設(shè)設(shè)國(guó)際人人力資資源部部管理理內(nèi)容容包括括以下下內(nèi)容容：人力資資源管管理愿愿境和和使命命人才甄甄選和和招聘聘人事管管理薪酬管管理福利安安排培訓(xùn)與與發(fā)展展人力資資源管管理信信息化化人力資資源管管理專專業(yè)能能力人力資資源規(guī)規(guī)劃員工能能力模模型員工發(fā)發(fā)展與與繼任任管理理績(jī)效管管理職位管管理策略實(shí)務(wù)/制度度基礎(chǔ)/工具具組織發(fā)發(fā)展轉(zhuǎn)變管管理知識(shí)管管理職業(yè)生生涯涯管理理1234567891011121314151617按工作作性質(zhì)質(zhì)分成成行政政性業(yè)業(yè)務(wù)，，人力力管理理服務(wù)務(wù)工作作，和和人力力資源源戰(zhàn)略略工作作。角色行政業(yè)業(yè)務(wù)服務(wù)模模式戰(zhàn)略功功能內(nèi)涵主要工工作行政管管理內(nèi)部部咨咨詢?cè)?專專家家業(yè)務(wù)務(wù)戰(zhàn)戰(zhàn)略略伙伙伴伴重復(fù)復(fù)性性的的日日常常行行政政事事務(wù)務(wù)的的處處理理對(duì)公公司司業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)了了解解的的要要求求程程度度甚甚低低工作量很很大以服從為為導(dǎo)向人力資源源項(xiàng)目的的設(shè)計(jì)和和開發(fā)優(yōu)化服務(wù)務(wù)/作業(yè)業(yè)流程理清組織織中的資資源配置置工作量中中等主動(dòng)應(yīng)對(duì)對(duì)需要對(duì)公公司的業(yè)業(yè)務(wù)進(jìn)行行較深入入的了解解完全從業(yè)業(yè)務(wù)的需需求進(jìn)行行制度設(shè)設(shè)定工作量較較少預(yù)測(cè)并主主動(dòng)應(yīng)對(duì)對(duì)人事管理理福利安排排薪資管理理職位管理理人力資源源管理信信息化績(jī)效管理理培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展人才甄選選和招聘聘人力資源源流程信信息化職業(yè)生涯涯管理員工能力力模型員工自助助服務(wù)人力資源源規(guī)劃組織發(fā)展展轉(zhuǎn)變管理理領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)發(fā)展及繼繼任管理理知識(shí)管理理北京海洋洋館的人人力資源源管理現(xiàn)現(xiàn)狀總結(jié)結(jié)分析根據(jù)人力力資源管管理的職職能,評(píng)評(píng)估我們們現(xiàn)在的的工作能能力:詳細(xì)對(duì)比比結(jié)果參參見附錄錄制度完備備4人才甄選選和招聘聘10員工工能能力力模模型型13組織織發(fā)發(fā)展展17人力力資資源源專專業(yè)業(yè)能能力力提提升升8項(xiàng)項(xiàng)57人事事管管理理福利利安安排排1項(xiàng)項(xiàng)制度度部部分分建建立立執(zhí)行行部部分分到到位位執(zhí)行行到到位位完全全未未執(zhí)執(zhí)行行制度度完完全全缺缺乏乏5711186341017131人力力資資源源管管理理愿愿境境和和使使命命11領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力力發(fā)發(fā)展展與與繼繼任任管管理理2項(xiàng)項(xiàng)14轉(zhuǎn)變變管管理理15知識(shí)識(shí)管管理理141591236人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃薪酬酬管管理理8培訓(xùn)訓(xùn)與與發(fā)發(fā)展展6項(xiàng)項(xiàng)9職業(yè)業(yè)生生涯涯管管理理12績(jī)效效管管理理16人力力資資源源管管理理信信息息化化16制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)2職位位管管理理2目標(biāo)標(biāo)：：減減少少日日常常行行政政管管理理和和事事務(wù)務(wù)工工作作占占用用時(shí)時(shí)間間、、提提升升工工作作效效率率，，提提升升戰(zhàn)戰(zhàn)略略管管理理水水平平，，改改進(jìn)進(jìn)北北京京海海洋洋館館人人力力資資源源管管理理

10%戰(zhàn)略功能30%服務(wù)模式60%行政業(yè)務(wù)

目前前規(guī)劃劃30%行政政業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)50%服務(wù)務(wù)模模式式20%戰(zhàn)略略功功能能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)人人力力資資本本管管理理員工工““核核心心””能能力力的的發(fā)發(fā)展展“知知識(shí)識(shí)性性員員工工””的的發(fā)發(fā)展展人才才的的獲獲得得、、發(fā)發(fā)展展、、合合理理配配置置與與評(píng)評(píng)估估提供供有有效效的的人人力力資資源源服服務(wù)務(wù)提供供人人力力資資本本服服務(wù)務(wù)適應(yīng)應(yīng)業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)的的變變化化開展展新新的的人人力力資資本本服服務(wù)務(wù)進(jìn)行行人人力力資資源源行行政政事事務(wù)務(wù)人事事管管理理薪酬酬計(jì)計(jì)算算福利利發(fā)發(fā)放放考勤勤統(tǒng)統(tǒng)計(jì)計(jì)等等等等人力力資資源源管管理理改改進(jìn)進(jìn)規(guī)規(guī)劃劃針對(duì)對(duì)結(jié)結(jié)合合人人力力資資源源管管理理的的發(fā)發(fā)展展方方向向和和現(xiàn)現(xiàn)狀狀分分析析，，我我們們制制定定了了人人力力資資源源管管理理的的下下一一步步改改進(jìn)進(jìn)規(guī)規(guī)劃劃：：迅速速提提升升改進(jìn)進(jìn)模模塊塊領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力力發(fā)發(fā)展展與與繼繼任任管管理理組織織發(fā)發(fā)展展轉(zhuǎn)變變管管理理知識(shí)識(shí)管管理理人力力資資源源管管理理愿愿境境和和使使命命人才才甄甄選選與與招招聘聘部門門員員工工能能力力模模型型職位位管管理理人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃薪酬酬與與福福利利培訓(xùn)訓(xùn)與與發(fā)發(fā)展展職業(yè)業(yè)生生涯涯管管理理績(jī)效效管管理理精細(xì)細(xì)管管理理著手手準(zhǔn)準(zhǔn)備備提升升人人力力資資源源管管理理人人員員的的專專業(yè)業(yè)素素質(zhì)質(zhì)運(yùn)用用人人力力資資源源管管理理信信息息化化工工具具提提高高效效率率基礎(chǔ)礎(chǔ)工工作作三年年具具體體實(shí)實(shí)施施方方案案（（一一））具體體行行動(dòng)動(dòng)計(jì)計(jì)劃劃步步驟驟改進(jìn)進(jìn)工工作作提升升人人力力資資源源管管理理人人員員的的專專業(yè)業(yè)素素質(zhì)質(zhì)根據(jù)據(jù)人人力力資資源源管管理理的的定定位位和和企企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略，，部部門門應(yīng)應(yīng)該該建建立立和和打打造造共共同同的的人人力力資資源源管管理理愿愿境境和和使使命命，，建建立立人人力力資資源源部部部部門門的的價(jià)價(jià)值值觀觀；；嚴(yán)格格按按照照人人力力資資源源管管理理的的管管理理要要求求實(shí)實(shí)施施管管理理，，““提升升管管理理素素質(zhì)質(zhì)人人力力資資源源管管理理的的六六個(gè)個(gè)含含義義控、、理理、、用用、、服服務(wù)務(wù)、、創(chuàng)創(chuàng)新新、、效效益益””提升升管管理理素素質(zhì)質(zhì)人力力資資源源管管理理的的六六個(gè)個(gè)含含義義2345控掌控控每每個(gè)個(gè)部部門門及及每每個(gè)個(gè)崗崗位位的的實(shí)實(shí)際際情情況況及及需需求求理道理理，，理理念念、、梳梳理理、、處處理理用用好好政政策策，，因因人人施施用用服務(wù)務(wù)提高高服服務(wù)務(wù)能能力力Guidelines5對(duì)每每個(gè)個(gè)崗崗位位，，部部門門的的人人員員配配制制要要有有話話語(yǔ)語(yǔ)權(quán)權(quán)，，要要掌掌握握每每個(gè)個(gè)崗崗位位的的工工作作效效能能等等等等，，手手段段：：走走動(dòng)動(dòng)與與溝溝通通的的重重要要性性人力力資資源源部部的的干干部部要要敢敢于于向向員員工工講講理理，，宣宣講講企企業(yè)業(yè)的的經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)理理念念，，讓讓部部門門經(jīng)經(jīng)理理都都成成為為自自己己部部門門的的人人力力資資源源專專家家，，梳梳理理員員工工的的思思想想動(dòng)動(dòng)態(tài)態(tài)，，處處理理員員工工的的思思想想問問題題，，達(dá)達(dá)到到企企業(yè)業(yè)員員工工的的和和諧諧人力力資資源源部部是是政政策策的的執(zhí)執(zhí)行行者者，，所所以以權(quán)權(quán)力力的的使使用用要要公公平平公公正正，，善善于于發(fā)發(fā)掘掘員員工工身身上上的的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)，，挖挖掘掘員員工工的的潛潛能能，，因因人人施施用用，，人人盡盡其其才才。。通通過過培培訓(xùn)訓(xùn)，，輪輪崗崗，，培培養(yǎng)養(yǎng)和和儲(chǔ)儲(chǔ)備備自自己己的的管管理理人人才才不是光完成部部門招聘的需需要，按時(shí)發(fā)發(fā)放工資，還還要對(duì)部門員員工的使用提提出中肯的意意見和建議。。對(duì)于試用期期員工的考察察，對(duì)于問題題員工的處理理方法，與部部門的合作意意識(shí)，溝通的的重要沒有不好的員員工，只有不不好的管理者者，給員工創(chuàng)創(chuàng)造機(jī)會(huì)和平平臺(tái)1６Guidelines5創(chuàng)新不拘一格的使使用人才效益人力資源的成成本合理控制制，提高工作作效率就是創(chuàng)創(chuàng)造效益的過過程如何利用好激激勵(lì)機(jī)制，最最大限度的調(diào)調(diào)動(dòng)員工的積積極性和熱情情就是人力資資源部為企業(yè)業(yè)增效創(chuàng)收的實(shí)實(shí)際工作具體實(shí)施方案案（一）具體行動(dòng)計(jì)劃劃步驟改進(jìn)工作提升人力資源源管理人員的的專業(yè)素質(zhì)根據(jù)人力資源源管理的定位位和企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略，部門門應(yīng)該建立和和打造共同的的人力資源管管理愿境和使使命，建立人人力資源部部部門的價(jià)值觀觀；嚴(yán)格按照人力力資源管理的的管理要求實(shí)實(shí)施管理，““控、理、用用、服務(wù)、創(chuàng)創(chuàng)新、效益””專業(yè)素質(zhì)還應(yīng)應(yīng)該包括業(yè)務(wù)務(wù)知識(shí)的提升升，打造一支支人力資源專專業(yè)的管理團(tuán)團(tuán)隊(duì)。我們現(xiàn)現(xiàn)在6人，平平均年齡35歲，學(xué)歷：：專科以上，，職稱：中級(jí)級(jí)以上水平，，有提升的潛潛力與空間。。因此，在未未來(lái)三年里：：（1）學(xué)歷要要求培養(yǎng)1-2名名人力資源研研究生3-4名人力力資源本科生生或財(cái)務(wù)專業(yè)業(yè)本科生（2）職稱要要求1-2名高級(jí)級(jí)人力資源管管理師3-4名中級(jí)級(jí)人力資源管管理師提升團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)戰(zhàn)斗力和拓展展能力。具體實(shí)施方案案（二）具體行動(dòng)計(jì)劃劃步驟改進(jìn)工作運(yùn)用人力資源源管理模型及及信息化工具具提高工作效效率加快人力資源源管理軟件應(yīng)應(yīng)用及開發(fā)工工作，建立完完善人力資源源信息儲(chǔ)存著力開發(fā)薪酬酬、考核等領(lǐng)領(lǐng)域的HR模模塊，提升工工作效能全面推行人力力資源會(huì)計(jì)核核算制度，建建立月度人力力資源報(bào)表制制度利用現(xiàn)有數(shù)據(jù)據(jù)資料，開發(fā)發(fā)人力資源核核算模型，建建立完善預(yù)測(cè)測(cè)、分析系統(tǒng)統(tǒng)。（五）、部門門架構(gòu)2008-2010年的部門門架構(gòu)不做大大的結(jié)構(gòu)調(diào)整整，但將根據(jù)據(jù)業(yè)務(wù)分工進(jìn)進(jìn)行部門內(nèi)部部輪崗。人力資源經(jīng)理人力資源配置主管人力資源薪酬費(fèi)用主管人力資源績(jī)效管理主管秘書經(jīng)理助理根據(jù)工作調(diào)整整，將重新設(shè)設(shè)計(jì)人力資源源部人員業(yè)務(wù)務(wù)及素質(zhì)能力力模型確定公司培訓(xùn)訓(xùn)需求負(fù)責(zé)公司員工工培訓(xùn)工作