如有你有幫助，請購買下載，謝謝！如有你有幫助，請購買下載，謝謝！PAGEPAGE3頁電大人力資源管理試題(一)一、單選題:08分,每題02分1,馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論(A)A,內(nèi)容性激勵理論B,C,D,歸因性激勵理論2,工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法(B)A,勞動差別B,勞動價值C,勞動條件D,勞動責任3,1名客房服務員每天負責打掃10間房間.這是哪種常見的定額形式(B)A,時間定額B,產(chǎn)量定額C,服務定額D,看管定額4,人們常傳誦的我國古代"蕭何月下追韓信"的故事,說明了人力資源管理<>哪項工作的重要性(A)A,B,員工培訓C,績效考核D,薪酬管理二、多選題:08分,每題02分5,(ABA,激勵因素B,保健因素C,管理環(huán)境因素D,文化背景因素E,價值觀因素6,一般包括哪些環(huán)節(jié)A,計劃B,設計C,D,結果表述E,運用指導7,工作分析中的信息分析包括對工作信息的哪些工作A,調(diào)查收集B,記錄與描述C,分析與比較D,衡量E,綜合歸納與分類8,通常可以將津貼劃分為哪些各類(ABCDEF)A,崗位津貼B,職務津貼C,工齡津貼D,特殊津貼E,加班津貼F,三、判斷題:04分,每題01分9,主管人員對被分析的工作有雙重的理解,對職位所要求的工作技能的鑒別與確定非常內(nèi)行.(對)10,成對比較法的優(yōu)點是計算簡單,省時省力,操作方便,但準確度不高.(錯)11,斯金納認為行為不只是由后天習得,而且受先天或反射的影響.(錯)12,榜樣的影響是社會學習理論的核心.(對)四、論述題:15分,每題15分13,試述如何積極開發(fā)人力資源答:要理解人才資源開發(fā)的涵義,應關注到:人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程,其重點是提高人的能力,核心是開發(fā)人的潛能.因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程,它貫穿人力資源發(fā),,,,都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié).一個組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動,就需要具備兩個基本的條件:一是占有資金;二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員.兩者之間,人的因素更為重要.人力資源的核心問題,是開發(fā)人的能力.提高勞動者的素質(zhì).所以說,制訂和實施人才戰(zhàn)略,是組織實現(xiàn)發(fā)展,,.五、簡答題:35分,每題0514,解釋霍桑試驗及其結論.答:霍桑實驗表明:,;,,輕微的而人的精神作用是永久的與強大的因此人們提出了以人為中心理模式.以人為中心的管理即重視人的價值作用,重視人的各種需求的滿足和重視人的精神作用與關系的協(xié)調(diào).15,薪酬制度設計的基本原則.答:在現(xiàn)實中,不同組織可有不同的薪酬制度.但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度,都必須遵循以下四項基本原則.按勞取酬原則同工同酬原則外部平衡原則合法保障原則16,什么是評價中心技術答:評價中心是一種程序而不是和種具體的方法.在這種程序中主試針到特定的目的與標準采用多種評價技術評價被試的各種能力.具體定義為:評價中心是一種以測評被測管理素質(zhì)為中心標準化的一組評價活動.它是一種測評的方式,不是一個單位,也不是一個地方.在這種活動中,包括著多個主試采取多種測評方法對素質(zhì)測評的努力,但所有這些努力與活動都是圍繞一個中心,這就是管理素質(zhì)的測評.17,簡述培訓的種類.答:員工培訓可分為崗位培訓,在崗培訓,離崗培訓,員工業(yè)余自學四種類型.18,簡述培訓程序.答:一般來說,員工培訓的基本程序是:第一,培訓需求分析,第二.,第四.19,什么是員工考評答:簡單地說,員工考評是考評者對員工及其所干工作考查評定的總稱.員工考評又俗稱人事考評.實際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導下,運用科學的技術方法,依據(jù)一定的考評標準,對員工及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程.20,勞動安全衛(wèi)生工作的指導思想.答::(1),預防為主;(2);(3).六、案例分析題:14分,每題14分21,飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤199010月,75,1991年實現(xiàn)400萬元,19926000萬元,199319942億元飛龍集團可謂飛黃騰達,"牛氣沖天.您一定還記得這樣的廣告語:"大風起兮龍騰飛,五洲蔽日起飛龍問鼎世界,".19956進入休整,然后便不見足跡,似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合,過上一種隱居生活,誰也.1997年6鉆.在記者招待會上坦言:這兩年,我拒絕任何采訪,完全切斷與新聞界的來往,過著一種近乎與世隔絕的生活,閉門思過,,,.姜偉兩年的反省和沉思,姜偉的復出,為中國企業(yè)提供了一筆堪稱"寶貴財富"的是他自稱為".".沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭,這是老生常談的問題.回顧飛龍集團的發(fā)展,除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外,從來沒有對人才結構認真地進行過戰(zhàn)略設計.隨機招收人員,憑人情招收人員,甚至出現(xiàn)新情,家庭,聯(lián)姻等不正常的人才結構,竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章;一個市場經(jīng)濟競爭的前沿企業(yè),竟沒有實現(xiàn)人才管理,人才競聘,人才使用的市場化.人員素質(zhì)的偏低,造成企業(yè)處在一種低水平,低質(zhì)量的運行狀態(tài).企業(yè)人才素質(zhì)單一,知識互補能力很弱,不能成為一個有機的快速發(fā)展的整體.人才結構的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡,出現(xiàn)弱企業(yè),大市場,弱質(zhì)檢,大生產(chǎn),弱財務,大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面,經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結構的不合理,造成弱人才部門阻礙,破壞,停滯了強人才部門快速發(fā)展的局面.最后造成整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展..才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備,所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況,趕著鴨子上架,又往.人才機制沒有市場化飛龍集團在人才觀上有兩個失誤:一是