精選范本精選范本,供參考！篇一：勞動合同法實務講課稿勞動合同法實務講課稿（1）注：作者在2009年8月1日為40余家法律顧問單位企業老總及人事主管培訓會上的講稿安徽今昔律師事務所勞動合同法實務講課（2009-08-01）背景《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》等最新勞動法律的頒布實施，極大沖擊著用人單以往的用工管理模式，給用人單位勞動用工管理帶來了挑戰，勞動爭議案件急劇上升。在這種背景下，如何根據新法調整用工思路、規范操作模式、規避法律風險、節約用工成本，成為我們企業用人單位十分關注的內容。為此根據最新勞動法律法規，結合勞動爭議處理的工作經驗，對用人單位用工管理操作技巧與應對措施進行闡述和討論。我今天主要講六個方面的內容：第一部分勞動合同訂立中的問題勞動合同是確立用人單位和勞動者之間權利與義務關系的協議。勞動合同期限分三種：固定期限、無固定期限（無終止時間）、以完成一定工作任務為期限的勞動合同（約定以某項工作的完成為合同期限）；勞動者上班方式兩種：全日制用工，還有種非全日制勞動用工（以小時計酬為主，在同一單位每日工作不超4小時，每周不超24小時的用工形式）。法律要求用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同。一、不訂立書面勞動合同的后果1、支付雙倍工資。勞動合同法第82條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。2、補訂書面勞動合同。條例第6條7條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。3、形成無固定期限勞動合同。條例第7條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。二、勞動合同訂立的程序1、審查勞動者主體資格。勞動者年齡審查勞動者學歷、資格和經歷等審查審查勞動者是否與其他用人單位存在勞動關系查驗勞動者的身體健康狀況——防止錄用到有潛在疾病、殘疾、職業病的勞動者，增加用人單位的經濟負擔和法律風險。2、履行告知義務。用人單位在錄用前應將工作內容、條件、地點、勞動報酬、職業病危害、安全生產狀況告知勞動者。相關表格\公司招聘告知書.doc3、簽訂勞動合同、約定保密協議及競業限制協議。4、辦理入職手續。辦理入職手續應在勞動合同簽訂后進行，入職手續包括入職登記、提交入職材料、辦理報到等5、發放勞動合同，建立職工名冊。勞動合同應在辦理入職手續完畢后將勞動合同交付勞動者并由勞動者簽收，職工名冊按規定制作，以備勞動部門檢查。6、辦理勞動合同鑒證與備案——根據勞動部要求：自2007年起用工需辦理錄用備案手續，而對合同鑒證已取消。特別是對非全日制用工合同建議備案，因為在與勞動者仲裁糾紛中，證據作用明顯。7、對勞動者實行不定時工作制、綜合計算工時工作制的，一定要按要求向勞動主管部門辦理審批手續。相關表格\非標準工時制審批.doc注意：避免簽訂合同時扣押勞動者證件、要求勞動者提供擔保，或繳納保證金、押金。三、合同期限多長為宜？如何避免無固定期限的成立？我認為，勞動合同的期限因人因崗而異，但通常來說：1、從企業用工成本及發揮勞動者的最佳期限為三年以上九年以下，因為，三年以上的勞動合同一方面企業可以擁有六個月的試用期，另一方面也可避免無固定。當然，勞動合同中對工作崗位的約定要約定好。因為崗位在長期可能變更。2、充分利用3+6、4+5用工模式。第一個固定期簽3年，第二個固定期簽6年，3+6V10。3、靈活運用合同續訂意向書或勞動者申請續訂書（意向書中寫明勞動者要求訂立固定期限合同）。舉例：案例1.doc4、靈活運用“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”。四、勞動合同條款的設計省市均有全日制及非全日制勞動合同范本，一般企業也多直接采用省市范本。我的建議，不要直接原文不動地采用范本，應結合本企業實際情況，對標準文本進行適當修改后采用。通常企業在與勞動者簽訂勞動合同中，下列情況需注意：1、崗位的約定應寬泛。如財務、管理、業務等。2、工作地點約定結合企業實際，如外地省內有分支機構的，可約定安徽等。3、勞動報酬中標準工資約定要低，并盡量模糊，如按甲方企業薪酬制度執行等。4、對文書的送達應有專門條款的約定。5、社會保險、福利待遇等模糊約定，如按國家省有關規定執行。6、可以約定勞動紀律條款及違反勞動合同責任條款（盡管不能約定違約金，但可以約定因違約所造成的損失賠償數額）。7、簽訂補充協議。等等。勞動合同（張簡版）.doc補充協議.doc第二部分勞動合同履行中的問題一、勞動合同續簽、變更程序1、征求意見——用人單位應在合同屆滿前30日向勞動者征求意見，征求意見應采用書面形式。相關表格\續簽勞動合同意向征詢表.doc2、簽訂書面勞動合同或變更協議。相關表格\勞動合同變更協議.doc二、調崗、調薪的問題隨著企業的經營變化，對于勞動合同期限較長的勞動者，調動崗位可能在所難免。但企業能否單方對勞動者調整崗位，變動薪酬？是否符合法律規定？我認為，（1）、崗位薪酬是勞動合同的必備且主要條款，從合同法上來說，調崗、調薪屬于勞動合同變更的范疇，而變更合同內容，法律規定必需要雙方就變更內容協商一致。（2）、實踐中，勞動者認為，崗位薪水是勞動合同的內容，調崗、調薪需協商一致。用人單位認為，調崗、調薪屬于用工自主管理權范疇。（3）、仲裁司法機關的主要態度為：首先，承認和保護企業的用工自主權，即允許企業根據生產經營需要進行調崗調薪。其次，承認的同時，防止企業對此權利的濫用，如不支持隨意變更勞動合同侵犯勞動者權益。最后，為防止權利濫用，企業應對其調崗調薪行為舉證說明其具有“充分合理性”如何證明是否具有“充分合理性”？從三種法定情形上舉證（40條醫療期滿后不能從事原工作，不能勝任工作，客觀情況發生重大變化）。相關表格\關于請求調整工作崗位（培訓）申請.doc（4）、如何應對調崗、調薪的法律要求？a、制定完備的崗位職責（崗位職責細化）b、在勞動合同條款中增加調崗調薪的彈性條款（如：''甲方可以根據生產和工作需要，升降乙方的職務，調整乙方的工作崗位，乙方愿意服從甲方的安排”；“甲方可根據企業實際經營狀況、內部規章制度、對乙方考核結果，以及乙方的工作年限、獎罰記錄、崗位變化等，調整乙方的工資水平，但不低于省最低工資標準”）C、在規章制度中進一步規定調崗、調薪條件d、做好日常管理和績效考核工作。相關表格\崗位考核表.doc三、加班工資問題勞動法44條規定：延長時間工資的150%休息日工作不能補休的200%法定休假日安排工作的支付300%職工帶薪年休假條例不能安排年休假的日工資收入的300%支付。何為加班？工作超過法定工作時間，休息日節假日安排工作。每天工作8小時，每周工作不超過40小時。加班工資如何計算？依據勞動部發（2008）3號文，勞動者年工作日：250天/年（365-104-11）月工作日：20.83天（250/12）；月計薪天數為：21.75天，日工資=月工資收入/21.75天，小時工資=日工資/8。如勞動合同約定工資標準過高的話，對于計算加班工資，那將是很大的一筆。對于需經常要加班的企業，如何應對？我認為：（1）、減少節假日加班（當然，對于特定行業不行）。法律規定，休息日加班的，可以通過補休而不用支付加班費，但對于節假日加班的，不可以補休，必須按規定支付加班費。（2）、加班的審批（勞動合同法等規定，用人單位安排加班的，需支付，但并未規定勞動者自愿加班的，須支付，所以，我們可以在勞動合同中或規章制度中，約定或規定加班須審批同意，否則不視為加班。另外，加班須審批，仲裁中勞動者難以舉證加班的事實。）相關表格\公司員工加班申請表.doc（3）、合同約定加班的工資基數。（4）、工資表制作的技巧。常規工資表：員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼重新制定工資表：員工工資=標準工資+加班工資+交通費、通訊費等（5）、實行不定時工作制、綜合計算工時工作制（須審批）。工時制有三種，通常是標準工時制。不定時工作制（工作時間不受固定時數限制的工時制度，如高級管理人員、業務員、長途運輸司機、出租汽車司機、港口倉庫裝卸工等）。不定時工作制不存在加班的問題。綜合計算工時工作制（以標準工作時間為基礎，以一定的期限為周期，綜合計算工作時間的工作制度，適用于交通鐵路等行業工作性質特殊需連續作業的職工，以周月季年為周期）。周期內總工作時間不超過標準時間累計數不為加班。對定單生產或有淡旺季生產的企業非常有好處，建議采用此工時工作制。計件工資也同樣存在加班。在完成計件定額任務后，用人單位安排加班的，須按規定支付加班費。《安徽省工資支付規定》按照國家或行業標準確定勞動定額和計件單價。沒有國家或行業標準的，用人單位確定的勞動定額應當是本單位同崗位80%以上的勞動者在法定工作時間內能完成的定額。第三個部分勞動合同的解除和終止中的問題一、用人單位可以解除勞動合同的法定情形合同期限有三種形式，無固定不可以解除（誤讀）。無固定期限也可以解除依法解除。勞動合同法規定用下列情形可以解除：（一）用人單位與勞動者協商一致的；（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（七）勞動者被依法追究刑事責任的；篇二：勞動合同法講座勞動法社區知識講座一、背景：勞動法及相關勞動法律與民眾的生活息息相關，每一個人都正在是或必然是或以前是勞動者，了解勞動法知識，對每個勞動者來說都是至關重要，他有利于勞動者保護自己的合法權益，對于自己設立公司或者其它經營單位的自然人來說，勞動法及相關法律的了解，也可以避免勞動糾紛，減少違法成本，從而更好地和員工和諧發展，進而促進整個社會的和諧。二、體系：勞動法及相關勞動法律是一個很大很繁雜的體系，基本涵蓋一個人的生老病死整個過程，勞動法律又是一個很有地域性特色的法律體系，各個省市除適用國家統一頒行的法律、法規、規章外，有很多具有地方特點的規章制度，這些地方規章制度和國家法律法規一起，形成當地勞動法律適用的整個體系，現行適用最廣泛的最主要法律、法規有：勞動法勞動合同法社會保險法工傷保險條例勞動爭議調解仲裁法工資支付暫行條例最高人民關于審理勞動爭議案件若干問題的司法解釋1,2,3,4以上法律法規涵蓋勞動實體法律、程序法律及爭議解決法律等三、勞動法律主要關心哪些問題1、勞動合同的簽訂和解除等2、工資（含加班工資）如何支付等3、社會保險如何繳納，單位和個人如何分攤等4、休息休假（含年休假）如何休等5、因病或因工負傷如何處理6、什么時候退休、退休金如何計算等7、養老、醫療、工傷、生育、失業保險待遇如何等8、勞動者維護自己權益的法律途徑如何9、勞動者如何參與、怎么參與公司管理，如何參與公司規章制度的制定等10、勞動者在職期間的培訓和服務期規定如何等等其它相關涉及到的勞動法律問題基本上圍繞上述主要問題展開或是上述問題的分支、細化等。四、實務中勞動者主要關系的問題及簡要解答（一）單位應當什么時候和勞動者簽訂勞動合同，不簽勞動合同或不將勞動合同給勞動者如何處理？答：用人單位應當在用工之日起與勞動者簽訂勞動合同，如用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，在用工之日起一個月以后，每月應當支付勞動者雙倍工資，達到一年的，視為簽訂勞動者與單位訂立無固定期限勞動合同，如單位扣留勞動者勞動合同不發的，勞動者可以向勞動監察部門舉報，用人單位因此給勞動者造成損失的，還應當依法賠償。（二）關于工資、最低工資、加班工資的規定主要是怎么樣的？工資的組成包括基本工資、獎金、津貼以及特殊情況下支付的工資，又分計時工資和計件工資。最低工資是指員工提供了正常勞動的情況下用人單位必須支付的最低勞動報酬，加班工資是加班后應當支付的工資，是工資的組成部分之一，分為加班以及加點工資（均屬加班工資），其中加點工資是正常基礎工資的1.5倍，一般節假日加班工資為正常工資的2倍，法定節假日加班工資是正常工資的3倍，法定節假日加班的，不能以安排補休的方式不支付加班工資。（三）、勞動者試用期的工資有最低標準嗎？答：勞動合同法首次對試用期的工資進行了規范：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。（四）什么是工傷？因病或非因工負傷待遇又如何？如果職工在工作時間、工作地點因工作原因受傷，則自然屬于工傷的范疇，對于工傷的認定和待遇，參照工傷保險條例和湖北省工傷保險實施辦法確定。而因病或非因工負傷，則根據本人的工齡和在本單位的工作年限，享受3到24個月的醫療期，在醫療期內，用人單位不得解除與職工的勞動關系，并應當為員工發放病假工資、購買社會保險等。（五）在試用期內，用人單位能隨意解除勞動合同嗎？答：在試用期中，除非勞動者發生以下情形之一，否則，用人單位不得解除勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責任的；（7）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（8）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。此外，即使勞動者符合上述情形之一，用人單位需要在試用期與勞動者解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。（六）單位解除與員工勞動關系的，如此處理？答：如果用人單位解除與員工的勞動關系是因為勞動者違反了勞動合同法相關規定，這屬于違紀解除，沒有相關補償。如果用人單位沒有法律依據解除勞動合同，則應當支付賠償金，按照員工在單位的工作年限每滿一年支付一個月工資的兩倍。員工也可以選擇要求繼續履行合同，也就是繼續上班。如果是合同到期終止或者雙方協商一致解除勞動關系的，則用人單位應當支付經濟補償金，按照員工在單位的工作年限每滿一年支付一個月工資。關于經濟補償金和賠償金的基數，按照解除勞動關系/合同前12個月平均工資計算。（七）無固定期限勞動合同是不是鐵飯碗？答：對于已經簽訂了無固定期限勞動合同的員工來說，也并不是擁有了鐵飯碗，如果職工嚴重違紀，用人單位一樣可以依據勞動合同法的規定，依法解除與職工的勞動合同，并且不付經濟補償金或賠償金。（八）員工如果和單位發生勞動爭議或者認為單位侵害了其合法權益，如何維權？答：一般有多種途徑解決，優先進行調解或者由工會或基層調解委員會處理，但該程序不屬于法定程序，員工可以選擇行政或司法途徑處理，行政途徑即是想本區域內的勞動監察部門進行舉報或投訴，勞動監察部門應當在受理后60個工作日內處理。員工也可以選在司法途徑解決爭議，具體途徑是先向本區域內的勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，對仲裁結果不滿的可以向用人單位所在地或者勞動合同履行地人民法院起訴，進行勞動仲裁是司法解決途徑中的前置程序，員工不能直接向人民法院起訴。以上是關于勞動法的一些常用、基本知識介紹，如有其它為涉及到的問題，請大家繼續根據本人的實際情況，具體詢問、咨詢，謝謝。篇三：勞動合同法講座勞動合同法講座勞動合同的概念，特點和種類（一）勞動合同的概念勞動合同是用人單位和勞動者在平等自愿的基礎上，經協商一致達成的建立勞動關系的協議。用人單位包括企業，個體經濟組織，民辦非企業單位；國家機關，事業單位，社會團體和與其建立勞動關系的勞動者。勞動者（二）勞動合同的特點主體地位的不完全平等性2部分內容的法定性（三）勞動合同的種類固定期限勞動合同：是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同：是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。有下列情形之一，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：a勞動者在該用人單位連續工作滿10年的；b連續訂立兩次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的