民營企業員工招聘的問題及對策研究—以A公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u2426一、引言 132508（一）研究背景 118548（二）研究目的 130147（三）研究意義 231142二、相關概念和理論基礎 24029（一)相關概念介紹 2226921.民營企業的范圍 2192282.招聘的概述 230（二）相關理論 382001.員工招聘匹配理論 358712.素質冰山模型理論 3133053.勝任力模型理論 41678四、A公司員工招聘現狀問題及原因分析 417637（一）A公司現狀 435971.A公司簡介 4293782.A公司招聘現狀 424074（二）A公司員工招聘存在的問題及原因分析 55561.A公司員工招聘存在的問題 533962.A公司員工招聘原因分析 718739五、A公司員工招聘改進對策 829358（一）做好人力資源規劃 8162821.制定人力資源規劃 864472.招聘計劃的適時調整 913839（二）擴張招聘的渠道和方法 925217（三）注重工作分析 105157六、總結 1022975參考文獻 11一、引言研究背景在經濟改革的過程中，民營企業的發展趨勢正在加劇，占世界的一半，已成為經濟社會發展的重要參與者之一。私營企業在經濟蓬勃發展，積極就業，創新和人民生活改善中發揮著越來越重要的作用。私營企業必須面對新的發展機遇和挑戰。因此，為了避免被淘汰，私營企業必須不斷更新和完善自己。許多公司需要適應新形勢，提高業務活動效率，鞏固自己的地位，提高聲譽，在激烈競爭的市場中立足，尋求更好的發展。市場競爭就像是向上游發展，反之亦然。許多公司對經濟變化的反應遲鈍。他們沒有利用自己的優勢，克服了自己的劣勢并被淘汰。近年來，由于被動原材料價格和勞動力成本的上漲，大型企業的競爭優勢有所增加，而民營企業的競爭優勢卻有所下降。因此，公司改進流程和技術最重要的是提高人力資源質量。人力資源是決定企業生存，發展和成功的重要組成部分之一。無論企業的經濟資源多么豐富和龐大，沒有人力資源就無法開發它。人力資源是使用現代機器和設備的基礎。甚至先進的機器和設備也需要人工操作和維護才能實現企業產品生產的目標。企業的所有活動都直接或間接地由人力參與。人力直接影響公司：優勢和利潤。但是，如果沒有大量的優秀人力資源，沒有經濟資源，就不可能充分發揮其效益。因此，公司需要很好地結合和使用這兩種資源，以市場為導向，并合理地優化其配置以獲得成功的機會。為了提高民營企業在商業活動中的效率并提高人事管理的質量，對企業人才的需求正在增加。在人力資源方面，員工招聘和人才招聘已成為公司密切關注的基本任務。企業人才的獲取主要是通過招聘活動來進行的，但是民營企業的招聘存在很多問題。由于許多公司使用的招聘渠道相對簡單，落后，公司的員工招聘不盡如人意，嚴重影響了公司的人力資源管理工作，甚至影響了公司的發展。因此，如何通過招聘來獲得合適的人才已成為業務經理必須考慮的主要問題。同時，員工的聘用已成為企業人力資源工作的重點。研究目的員工招聘對于任何公司都非常重要，特別是對于私營企業。本文對中國民營企業的招聘進行了調查，分析了民營企業的招聘狀況，旨在實現以下目標：提出招聘的優勢與局限。幫助民營企業擁有穩定的人力資源，找到合適的人才，開發專業的人力資源。尤其是在世界經濟背景變化的情況下，民營企業可以實現生產目標，發展美好前景。以A公司為例，從招聘研究的現狀出發，提出了限制和改善招聘，提高招聘效率，提高招聘員工素質的措施。研究意義理論意義：本文進一步完善了民營企業員工招聘的研究理論。在世界范圍內，有關私營企業雇員招聘的研究成果很多。但是，在私營公司招聘員工幾乎沒有先例。本文可以豐富民營企業人才招聘的研究。同時，通過對民營企業招聘中存在的問題和對策的研究，提出的對策將有助于進一步改善民營企業的招聘條件，改善解決人員招聘的方法。希望本文的研究能夠為民營企業員工招聘的問題和對策的研究做出貢獻，為中國民營企業提高自身的招聘效果提供一定的科學指導和理論依據。實際意義：本文以A公司為例，分析A公司員工招聘的問題和原因。通過分析，我們可以發現如何提高民營企業的招聘效率。同時，本文的研究不僅對A公司的實際招聘具有重要意義，指出了發展方向，而且為其他類似類型的民營企業的招聘提供了更多經驗，并提高民營企業招聘質量。尋找合適的人才對于提高人才競爭力具有重要的現實意義。二、相關概念和理論基礎（一)相關概念介紹1.民營企業的范圍第二次工業革命完成后，民營企業的概念正式出現。在19世紀末，經濟環境僅由大公司和大企業控制。這些大企業和大公司是基于第二次工業革命的，其經營方式主要是基于現代商業。與這些公司相比，民營企業是那些不滿足一定規模要求的企業。由于規模小，經營規模小，民營企業的勞動力，財力和物力資源相對有限。在每個國家，經濟發展的每個階段，每個行業和私營企業都有自己的分類標準。為了滿足社會人民的就業需求，他們遵守國家有關政策法規。但是，在一系列分類標準中，大多數國家/地區使用兩個標準：總資本和員工人數。2.招聘的概述員工招聘是根據各個方面的需求和工作分析，尋找，吸引，甄選和評估候選人的過程，目的是尋找能夠滿足企業需求并補充企業所需勞動力的人才。企業員工的招聘更為復雜。有必要在招聘活動之前進行分析，確定人員需求以設計人力資源計劃，然后將公司的人力資源計劃用于招聘活動。聘用優秀人才后，公司需要繼續培訓，同時進行工作評估，并制定相關的薪酬福利制度。招聘的有效性對業務發展和業務戰略的實現具有重要意義。在當今社會，激烈的市場競爭中，人才的重要性毋庸置疑，因此公司非常重視人才的引進。公司成功的關鍵通常是其員工的素質。對于人員的選擇和雇用，公司通常著重于外部人才引進和內部晉升。（二）相關理論1.員工招聘匹配理論眾所周知，招聘在人力資源管理中非常重要。如果要建立有效的員工隊伍，則需要在招聘中找到工作與員工之間的最佳匹配。企業招聘的最終目標應該是“最大匹配”。為了實現“最大匹配”，我們需要考慮候選人是否與行業，組織，團隊，職位和人員匹配。根據以上幾點，確定最合適的員工?？梢詮娜齻€級別考慮測試匹配的方法：宏觀，中觀和微觀。員工和職業類型的匹配是最明顯的宏觀問題。如果求職者喜歡哪個職業，他會傾向于選擇那個職位。根據事實，如果您是最感興趣的行業，則可以提高人們的工作效率。當然，在當今世界，并不是每個人的愛好都能使他們找到合適的工作。因此，員工應該找到最有趣的職業，并在一定職業可以滿足其需求的前提下從事這項工作。為了“最大化匹配”。生物學中有一種理論認為“基因決定特質，環境影響特質”，因此在招聘時，您還應該了解員工特質的類型，以了解它們是否與組織環境高度相似。高相似度自然可以提高匹配度。2.素質冰山模型理論麥克雷蘭德（1973）帶領一個專業團隊進行了多年調查，提出了著名的優質冰山模型。該模型將人員的個人素質分為“冰山以上部分”和隱藏的“冰山以下部分”。根據冰山模型，個人素質主要包括以下幾個層次：第一是知識：指人們理解特定領域信息的能力。第二個是技能：指一個人掌握和使用特定領域的能力。第三是社會的作用：一種基于價值觀的風格，體現在人們對社會標準的理解中。第四是自我知識：是指一個人對自己的知識和評價。第五是質量：它是指一個人的心臟和個性特征對環境信息信號的響應。第六是動機：指一個人在特定領域的長期看法和偏好，可以指導一個人的行為。質量模型可以通過面試，筆試，案例分析和其他方法分析申請人的質量水平，并將其用作篩選，招聘和推薦招聘實踐的基礎。公司使用相關測試來確定候選人的素質是否符合公司發展戰略的方向，以及候選人是否具有公司所需的核心素質以確保招聘的有效性。一個人可以通過職業培訓和工作實踐獲得知識和專業技能，但是人們很難通過外表輕易改變他們的價值觀，職業動機和道德品質。如果申請人的個人素質能夠滿足公司的發展方向，那么申請人就可以為公司的發展創造更好的利益。(陳育慶，2004)3.勝任力模型理論能力模型（也稱為能力特征模型）是指為使工作獲得有效結果而需要的學習，能力，技術和其他特征。經過麥克萊蘭公司的多年研究和調查，發現傳統的工作能力測試和評估等級必須結合實際情況進行分析，否則對工作績效的預測將不準確。因為對于更復雜的員工或高級職位，我們需要放棄一些已經在實踐中證明的主觀判斷，而我們應該直接研究個人特征。例如，對于少數族裔，婦女和社會地位低下的人，使用相同的判斷標準和理論假設來預測他們的工作表現對我們來說是非常不公平的。因此，我們需要分析具體情況，針對不同的個體采用不同的方法來分析其特征。只有這些人才能找到工作績效的真正因素并促進企業發展。四、A公司員工招聘現狀問題及原因分析（一）A公司現狀1.A公司簡介A公司是一家生產，設計和印刷封面的公司。公司成立于2004年8月，現有員工300名，其中具有高級職稱的24名，具有大專以上學歷的44名。經過13年的發展，A公司的用戶數量一直在增加，已成為業內最具影響力的封面印刷公司之一。公司下設研發部、會計部、人事部、銷售部、生產計劃部和生產部。2.A公司招聘現狀中國民營企業在經濟發展中，尤其是在經濟全球化時期，正發揮著越來越重要的作用。經過30年的改革開放，中國的民營企業發展迅速。他們為促進經濟增長，創造就業，使經濟更加活躍和高效，逐步增加人們的收入以及改善人們的生活做出了巨大貢獻。這些私營企業每年為500,000名員工提供工作，使用50％的社會工作者，并貢獻了該國GDP的40％以上。然而，由于規模小，資金和勞動力有限以及競爭力弱等缺點，中國民營企業在與大型中外企業競爭時往往處于劣勢，特別是在人才招聘過程中。A公司人力資源部的招聘任務比較繁重，招聘職位很多。從招聘開始到招聘結束，公司通常會持續15-30天。許多職位的招聘情況并不令人滿意。有些招聘時間比計劃的要長，有些則在計劃的時間內招聘合適的員工，但是卻離職或者被辭退了。此類招聘結果和人員變動對公司的正常運營產生了負面影響。公司A主要使用三種方法：校園招聘，在線招聘和報紙招聘。為了吸引申請人，該公司經常使用招聘網站。此外，公司還通過其他渠道參加市，區勞動局舉辦的現場招聘會。A公司使用兩種招聘渠道來管理相關人員：在線招聘和報紙招聘?；鶎勇毼坏恼衅富旧弦揽啃@招聘。招聘專員和工程師主要是報紙的招聘方式。而一線人員是通過市、區勞工局舉辦的現場招聘會。第一步，部門負責人根據部門的實際需要向高級管理部門報告招聘計劃。下一步將由相應部門的負責人討論并批準，確定的招聘計劃和要求將傳遞給企業人事部門。然后，人事部門將該計劃提交人事經理批準。經經理批準，人力資源部門組織招聘活動。人事部門根據需要安排招聘渠道，選擇內部招聘，外部招聘或內部與外部招聘相結合的方式，并通過選定的渠道發布招聘信息。人事部門將在規定的時間內收集和篩選符合招聘條件的簡歷，并為這些求職者安排第一輪面試或筆試。通常情況下，第一輪面試主要是了解求職者的信息，并檢查求職者與招聘職位之間的匹配情況。經過一系列篩選和評估后，那些加權分數較高的人將進入第二輪訪談。第二輪面試通常由面試官級別的經理組成。這個階段主要考察面試官的綜合能力。如果這是公司中非常重要的職位，則可能會有第三輪采訪。最后，人事部門全面分析了幾輪面試的結果，并選擇了最合適的人才。在公司A中，面試內容由人力資源部門制定，每個部門的負責人提出建議，并最終提請總經理批準和執行。內容：自我介紹5分鐘的陳述，包括教育程度，文化水平，個人能力等。訪談時間為5-30分鐘。面試問題主要針對接下來的一些常規問題。面試結束后，甲公司對面試官進行了調查，發現申請人對面試官的第一印象非常重要。第二是根據自己的經驗來判斷和決定是否雇用申請人。A公司在互聯網和報紙上發布的招聘信息相對簡單，都是有條件和嚴格的要求，因此沒有介紹具體職位的職責。（二）A公司員工招聘存在的問題及原因分析1.A公司員工招聘存在的問題員工招聘是指尋找和選擇人員以滿足公司需求并補充完成公司目標所需的勞動力的過程。招聘人員不僅對企業具有很重要的意義，對每個企業的成敗起決定性作用，而且招聘已成為企業獲取優秀人才的重要過程。因此，我們可以看到招聘的重要性。招聘過程中的每個環節都很重要。因此，必須按順序執行每個鏈接，并且逐步實施是必不可少的。如果發生錯誤，將影響整個招聘工作的質量和效率。通過對A公司的調查分析，本文在招聘過程中主要存在以下問題：(1)沒有完善的人力資源招聘規劃為了使公司在不浪費人力和財力的情況下獲得有效的招聘，應制定合理的招聘計劃。良好的招聘計劃將幫助招聘活動制定方向和具體步驟，以避免難以控制的事件。但是，通常情況下，大多數民營企業不十分重視員工的招聘，也沒有做好人力資源規劃。在員工離職并發現公司有空缺之前，他們不會急于招聘。他們沒有整個招聘過程的完整計劃，這很容易降低招聘標準，或者忽略應聘者的缺點，從而導致缺乏理想的人才并影響整個招聘過程。由于缺乏計劃性的招聘以及隨機，主觀和經驗豐富的招聘方法的優勢，A公司導致許多職位無法及時申請合適的人，因此招聘的效率很低。公司招聘的20個職位中，有12個職位在計劃的時間范圍內完成了招聘任務，占總數的60％，其余40％的職位超過了計劃的時間范圍。此外，由于不完善的招聘計劃，新員工不適合他們從事的工作或不符合工作要求，因此不容易保留員工。(2)招聘方式比較單一公司招聘員工的方式很多，常用的招聘方式有很多，例如現場招聘會、勞動力市場招聘、在線招聘、報紙招聘、校園招聘、印刷廣告招聘、內部甄選、熟人推薦，當然，每種方法都各有利弊，因此公司可以權衡利弊以選擇任何合適的招聘方法。就本文而言，公司A主要使用三種方法：校園招聘，在線招聘和報紙招聘。網絡招聘方式的使用在一定程度上可以滿足企業的需求，因為在線招聘具有以下優點：在線招聘具有轉發信息的范圍廣，速度快，成本低，時空不受限制的特點，因此具有廣泛的應用前景。用過的。但是，在線招聘缺乏人才的針對性，應聘者過多，大大增加了選拔的難度。其次，對于在線招聘，求職者需要掌握基本的網絡知識并能夠執行簡單的網絡操作，因此有些人被拒之門外。此外，在線招聘還有一些限制。因為有越來越多的第三方網站，所以公司A無法保證招聘信息將在所有第三方平臺上發布，因此肯定會錯過公司的一些合適人選。盡管雜志方法被廣泛使用，但其高成本不利于降低企業成本。校園招聘是從大學吸收高素質人才的一種方式。它允許應屆畢業生迅速進入職位并通過培訓工作，但它不能完全滿足A公司的需求。招聘渠道的不合理使用實際上減少了人才選拔的范圍。A公司目前的招聘方法很少，并且尚未充分利用現場招聘會，內部甄選和勞動力市場招聘的優勢。這是后續招聘中需要改進的地方。只有針對不同類型的職位選擇合適的招聘方法，才能更有效地完成招聘工作。(3)工作分析不到位，人員配置不合理公司招聘人員時，都希望為自己的職位選擇最合適的人員。因此，招聘活動必須基于人力資源的客觀規律，并且不得偏離這一科學基準。工作分析是人力資源管理的最基本方法。它要求清楚描述職位的工作內容以及職位對員工的質量要求。但是，公司A的招聘信息不夠清晰，工作分析不到位、不具體、也不詳盡。一家公司的工作條件僅描述了對事物的要求，例如任務、職責、責任等，而沒有提出對人員的要求，例如知識、技術、能力、專業素質等，并且沒有明確描述職位的具體工作內容。在招聘中，必須避免兩個方面：一是因人擇事，因人設事的現象，二是人員配置不合理，導致員工不清楚工作。這種現象導致了公司A的高離職率，這反過來又增加了招聘的成本。2.A公司員工招聘原因分析(1)招聘工作的隨意性A公司2017年的招聘工作存在許多不盡人意的方面。例如，某些職位未在計劃的時間內完成，剛招聘的新員工很快就要離職，而短期內第二次招聘的主要原因是招募時，幾乎沒有事先進行人力資源規劃。作為招聘者，A公司非常被動。通過調查，發現A公司招募時非常倉促和隨意。當企業內部其他部門突然缺少人員時，將要求人力資源部門盡快招聘人員，這將導致人事部門發現的人員不匹配需求的情況。更嚴重的是，有時在用人部門負責人提出招聘要求后，由于種種原因取消了招聘工作，人事部門很難積極開展招聘工作。這種高度隨機的招聘工作通常無法獲得良好的結果。只有認真分析每個職位的實際需求并制定長期的招聘計劃，才能有效避免招聘失敗。(2)招聘渠道選擇設計出問題在上面的公司A的示例中，公司選擇了三種方法：校園招聘、在線招聘和報紙招聘，但沒有根據公司所需的職位選擇最適合的招聘渠道，因此存在許多不必要的問題。這主要是由于該公司希望節省一些招聘事宜的費用，并且沒有仔細分析招聘渠道的利弊，而是盲目地遵循上級的招聘要求。例如，計算機操作較差的候選人不會關注在線招聘渠道。(3)對招聘崗位沒有做科學的崗位說明科學而詳細的職位描述在人才招聘中起著重要作用。盡管A公司對每個職位都有相對清晰的介紹，但并未在實際的招聘活動中使用它。用外行的話來說，當招聘部門需要招聘新人時，通常只是直接通知人力資源部門，而沒有詳細討論并改進招聘職位的職位描述和具體工作內容，從而導致招聘界定不清晰、明確。因此，A公司中經常會出現這種現象，經過幾輪面試之后，人力資源部門選擇了最適合該職位的候選人。然而，在候選人被錄用之后，部門負責人對新來者不滿意，因此出現了兩難境地。這表明需要雇用人員的部門尚未向人力資源部門明確職位描述的具體需求。五、A公司員工招聘改進對策（一）做好人力資源規劃企業招聘是鏈接多個鏈接的過程，包括招聘渠道，招聘方法，招聘目標和工作要求?？雌饋聿幌嚓P的鏈接也會相互影響。在上一章中，本文分析了A公司在整個招聘工作中的問題。在招聘過程中，第一順序是錯誤的，并且招聘是在沒有計劃的情況下進行的，這導致人力資源管理的主動性喪失。其次，用人部門的招聘要求總是匆忙來去，導致人力資源部門匆忙地影響了招聘的有效性，進而影響了人力資源部門的績效，更嚴重地影響了和諧。兩個部門之間。從這些現狀來看，不難看出人力資源規劃的重要性。對于招聘，公司應根據人力資源計劃制定單獨的年度招聘計劃，以解決招聘效率低下的問題。根據A公司的具體情況，提出適合中國民營企業人力資源規劃的對策建議：1.制定人力資源規劃本文對多家公司的人力資源部門進行了調查，發現人力資源管理分為三個步驟：首先，根據公司過去的員工數據和業務需求估算人力資源總需求；其次，根據公司現有人員結構，分析人才市場的現狀和供應數據；第三，整合以上分析數據，制定出適合企業發展的人力資源供應計劃。首先，根據公司過去的員工數據變更和業務需求，估計對人力資源的總需求。根據公司的經營狀況和未來發展的需要，公司高層人員首先要計劃期末公司的年度銷售和利潤總額，然后將全年計劃轉換為月度或季度計劃，然后指定具體的實施方案計劃對企業不同部門中特定業務歸屬的影響。收到計劃后，每個部門根據計劃的數量來衡量一年中不同時期的人員需求，并向人力資源部門報告。人力資源部門負責統計和匯總各個部門的人員需求，最后，公司的決策水平將整理出總需求。這是從上到下然后從下到上的預測過程。同時，我們還應注意從外部市場變化和企業內部變化對人力資源需求預測的綜合考慮。其次，分析公司人員結構的現狀和人才市場的供應數據。人力資源部應根據公司的總體需求預測分析現有人員結構。首先，我們必須清楚公司的員工人數以及各個級別的職位分配。其次，我們必須盡可能準確地預測周轉率。為了做出科學的預測，公司應該從職位的人力資源分配模型的兩個層次入手。首先是宏觀人力資源模型，主要解決各個部門之間的問題。例如，當企業將人員分配到不同部門時，不僅可以確保工作成功完成，還可以確保不浪費人力資源。第二個是微觀人力資源模型，主要解決部門內部的人員配置問題。例如，當企業的財務部門分配人力資源時，成本會計，交易會計，總賬會計，管理會計和其他職位應如何調整分配比例。但是，上述問題（即員工離職問題）存在不可預測的變量。A公司就是一個很好的例子，因為在預測客戶流失率的過程中，有許多無法控制的外部因素會影響公司。例如，中國的經濟發展趨勢和產業調整方向的變化都是甲公司無法做到的。那些改變的人只能適應。同時，離職率還受到公司內部不可控因素的影響，例如員工工作環境的變化，同事之間的關系的變化，上級領導的變化等。因此，在估算A公司人員流動率時應綜合考慮上述不確定因素。2.招聘計劃的適時調整企業制定的人力資源規劃不可能一成不變，因為在企業運營過程中會受到許多內部和外部因素的影響，而這些因素都是變量。因此，企業在預測其人力資源需求時，必須始終關注目標市場的整體發展趨勢以及公司管理層或決策者制定的適合企業發展的戰略計劃，并進行修改和完善。根據這些預測隨時調整人力資源需求，然后今年調整各種招聘計劃。這種及時，適當的調整可以確保企業的發展不受人力資源的影響，確保員工的分配合理，不會出現職位空缺或過度飽和的情況。擴張招聘的渠道和方法每種招聘渠道和方法都有其自身的優缺點，每種方法都會帶來不同的招聘效果。因此，公司無法欣賞某種招聘渠道。需要根據實際情況以及各種招聘渠道的特點和優勢選擇合適的招聘方式。例如：與低技能工作招聘相比，私營企業可以采用許多方法。招聘會，報紙和廣告等方法更容易吸引這類求職者。對于高端技術人才的招聘，建議在線招聘或媒體招聘。根據大型招聘會上的觀察，高端技術人才出現在當地的可能性相對較小。他們喜歡使用互聯網，因此更適合在線招聘。此外，如果招聘前沿被拉長，那么在線招聘的成本就相對較低。許多招聘網站收取一些費用。支付費用后，公司可以進入高級人才庫并找到適合他們的人才。如果您需要招募一些特殊的技術人才，最適合的是校園招聘或企業委托大學培訓。這是舉辦招聘會的最常見，最傳統的方式。這種招聘的最大優勢是：可以進行詳細的會面和交流，并且可以在現場進行互動，這對于求職者了解公司和招聘人員了解求職者都很方便。同時，為了提高民營企業的招聘效率，也可以考慮內部招聘渠道。首先，內部招聘為企業節省了成本，并且無需浪費額外的人力和物力。而且，從企業內部晉升的候選人已經在企業工作了很長時間，并且非常精通業務，因此不需要進行過多的入門培訓。就員工而言，內部晉升制度使他們能夠保持高度的工作熱情和企業忠誠度，這顯然是用兩只石頭殺死兩只鳥的一種方法。但是，我們還必須避免將所有招聘計劃放在內部招聘方法上，以防止公司內部的團伙和幫派之類的不團結的現象，并防止公司長時間沒有新鮮血液失去創造力。注重工作分析作業分析也稱為作業分析。它是人力資源管理的基礎，主要是指定企業中某個職位的過程。它具體包括設置此職位的原因，該職位的具體工作內容是什么，誰將管理該職位，該職位的資格是什么，工作環境是什么等。整個描述過程不僅指定了以上問題，還說明了完成工作所需的行為，條件和人員。此過程將對后續工作產生重大影響。如果工作分析不合理，則人力資源管理部門在分配員工時將無法合理地匹配工作強度，從而導致員工的工作量差異很大。例如，同一級別的員工，有些每天加班，有些在工作時間內無事可做，這將嚴重影響公司的發展。因此，對于正在發展的民營企業，有必要重視工作分析，合理分配工作任務?；谏鲜銮闆r，本文對民營企業的工作分析提