1/13【案例背景介紹】目錄1AS英語培訓中心概況 21.1AS英語培訓中心進展歷程 21.2英語培訓中心差不多情況 31.2.1AS英語培訓中心組織機構 31.2.2AS英語培訓中心職員概況 32培訓中心激勵現狀 42.1培訓中心職員薪酬結構 42.1.1工資制度 42.1.2福利措施 42.1.3其他福利 42.2培訓中心具體激勵措施 52.2.1專職教師績效考評方法 52.2.2升班獎金激勵制度 52.2.3招生獎金制度 52.3培訓中心職員激勵現狀調查數據講明 52.3.1職員激勵因素統計 62.3.2激勵政策中意度情況統計 71AS英語培訓中心概況1.1AS英語培訓中心進展歷程AS第一培訓中心作為臺灣AS教育集團在長沙的合作伙伴，提供針對4-12歲兒童不同級不的系統的專業英語培訓。在那個地點，系統的教育體系和教學治理適量操縱，專業的本土化教材，16人的小班制授課方式，溝通式直接教學法，實行全英文教學，教學實況同步監控，讓眾多的家長和兒童感受到AS高品質專業教學與學生們良好的培訓效果。結合AS專業的教學服務，如電話輔導、錄音作業、指定小考、聽力訓練、課業輔導、單詞檢定、升級測驗、親子活動等全系列落實到位，準確掌握每個學生的培訓情況，使學生的學習效果得到更深層次的鞏固和提升。在第一中心良性運行三年后，股東再投資成立長沙AS英語培訓第二中心，并于2008年5月開始運作。目前兩所培訓中心招收4-12歲年齡段的AS少兒英語培訓班近50個。AS董事會AS事業機構治理處AS事業機構治理處AS事業機構治理處AS董事會AS事業機構治理處AS事業機構治理處AS事業機構治理處AS事業機構治理處AS事業機構治理處人力資源部辦公室財務部教研活動組培訓考核組教學治理組教務部市場推廣不行政部教務部市場推廣部行政部1.2.1AS英語培訓中心組織機構1.2.2AS英語培訓中心職員概況目前AS英語培訓中心共擁有正式職員近40名。中心其最大的企業內核是專職教師隊伍，專職教師隊伍負責實施教學、落實教學服務、進行教學研討以及針對少兒市場需求的課程開發，所有專職教師均為英語專業本科以上學歷。行政老師隊伍負責市場推廣、招生宣傳、咨詢接待以及班級治理，學歷為英語、文秘、市場營銷、教育治理專科以上學歷。其他治理人員如財務人員、后勤采購人員、市場推廣人員由兼職人員擔當。學校董事會成員80%均為碩士以上并具有豐富教育治理經驗的專業人士，以保證培訓中心教育教學治理嚴格按照科學化、規范化、專業化、知識化運行。中心還包括兩個作為外國專家引進的外籍專職培訓師，負責進行與教學體系要求配套的外教課程。目前由于培訓中心學生人數不多，企業善處于進展時期，故對外籍教師的需求也不是專門大。針對所聘用的外籍教師的治理善處于摸索時期，加之外籍人士的就業流淌性特不大，喜愛邊旅游邊工作，工作變動較大，無形中增加了企業的治理難度，故AS培訓中心尚未設計針對外籍教師的激勵機制，以后隨著企業的逐步規范和進展，針對與外籍教師的激勵機制設計將是企業必須要面對的問題。從培訓中心職員知識分布情況來看，屬于完全知識型職員結構，故職員主觀能動性和工作積極性的發揮直接阻礙到培訓中心教學品質的提升和市場進展。教師隊伍的治理確實是知識型人才的治理，如何通過建立有效的人才治理激勵機制，有效提升全體教職職員的綜合素養，促使人才的流淌良性循環，提高教師對學校的忠誠度、信任感、自豪感和使命感，從而總體提升教師隊伍的精神面貌和團隊協作能力就顯得尤為重要。2培訓中心激勵現狀培訓中心自成立以來通過各種渠道，大力引進優秀人才，并不斷完善對中心職員的人力資源治理，然而由于受各方面的條件限制，缺乏復合型人才專門從事人力資源的治理，在治理理念上還未上升到一個特不重視的高度。2.1培訓中心職員薪酬結構2.1.1工資制度中心目前對知識型職員的經濟激勵趨于一致，實行的工資制度，要緊包括差不多工資、課時工資、工齡工資和獎勵工資。技術骨干增加崗位工資。擔當不同的技術職務其崗位工資相應不同，技術職務的調整依照個人技術能力、治理能力的彰顯得到擢升和任免。2.1.2福利措施由于培訓中心的工作性質屬于業余培訓，工作時刻與日常的朝九晚五不同，周六、周日是要緊的培訓課時刻，故采取的是周工作40小時工作制，國家規定的法定節假日一律正常休息，加班情況較少。另外，工作滿一年的職員，可享受每年的帶薪年休假規定為8天，略微超過國家規定期限。除此以外，公司為職員購買了社會差不多保險及五險。在春節、端午節、中秋節等中國的傳統節日，公司發放過節物品，作為職員福利。教師節更為盛大，培訓中心將為職員進行多元的文娛活動及核發獎金以示鼓舞。2.1.3其他福利公司經常組織中心職員進行集體活動如KTV、農家樂、團隊聚餐、婚禮祝福等，關于發生在職員身上或其家人身上的疾病、難處，中心及時予以慰問，領導和基層職員感情良好。AS培訓中心以此薪酬結構為工資體系標準，保證教職職員取得相對合理的收入，三年來培訓中心的教學秩序健康有序，教學品質達到體系要求，培訓效果比較明顯，家長的認同和口碑也在同步上升，然而培訓中心教學部和行政部兩大要緊部門職員流淌仍較為頻繁，職員長期工作的意愿不太強烈，而人員的流淌也帶來了學生的流失。2.2培訓中心具體激勵措施AS培訓中心初步建立了對專職職員的績效考評體系。具體體現在針對招生、教學和行政工作完成的具體狀況如招生數量、出勤狀況、培訓狀況、教學考核、培訓數量、家長口碑等相關指標進行綜合績效評定，績效考核通過者與工資掛鉤，實施獎金獎勵制度。具體體現在以下幾個方面。2.2.1專職教師績效考評方法教師的教學質量依照其本身具備的專業知識程度，同意輔訓的力度和知識汲取轉換能力，以及從業時所積存的教育教學經驗，達成的教學傳授水平是不一樣的，專職教師在完成中心對外培訓課中達成的教學質量也是不同的。針對如此的差異性，為了實施對教學水平的合理評定，也為了激勵專職教師不斷提升教育教學水平，激發教學創新熱情，教學部實施對專職教師教學質量、教學服務質量考核的全面考評體系。2.2.2升班獎金激勵制度結合學校正常進展的一個特不重要的指標確實是各級升班人數，其代表指標為班級流失率。為了將流失率降到最低，極大地促進同意培訓的學生在下一個級數同意再培訓，如此才能關心中心完成全年的招生人次數指標，建立在此需求上的激勵措施——升班獎金激勵制度，此制度的適用對象為行政部、教學部全體職員。2.2.3招生獎金制度為了擴大培訓中心的生源，努力完成培訓中心的招生任務，加強中心的社會阻礙力，對市場部行政老師實行招生獎勵制度，依照部門實際月招生數量核發招生獎金，再由部門依照對行政職員月工作完成情況實施考核，以考核結果為依據核發個人招生獎金。然而獎金的核發比較籠統，僅僅與完成招生數量掛鉤而沒有與招生工作質的效果相結合，因此常常也帶來較大的學生流失率。2.3培訓中心職員激勵現狀調查數據講明為了全面了解培訓中心職員對激勵因素的偏好程度和對激勵措施的中意度，AS公司人力資源部牽頭組織對不同地區的AS英語培訓中心職員進行了激勵因素的問卷調查。調查結果如下：2.3.1職員激勵因素統計由上表統計分析，AS培訓中心職員認為重要的激勵因素依次為：工資福利、治理制度、團隊合作、企業前景、工作成就、業績評定、培訓學習、人際關系、工作條件、領導素養、職位晉升、工作認可、能力發揮、榮譽成就等。本次調查結果結合理論分析講明：(1)獲得中意的經濟收入仍然是大多數職職員作的第一需求。而從側面顯示了目前民辦培訓領域從業的知識型職員薪資水平不是專門高，他們都普遍感受自己的差不多物質需求沒有得到較好的滿足。(2)在國外特不強調的職員參與治理的需求，是作為一個較重要的激勵因素而考慮的，但在培訓中心職員的反饋信息中顯得比較蒼白，這講明在民辦培訓企業中職員對參與治理的意識沒有那么強烈，事實上，這正好映證了馬斯洛的需求層次理論，即當低層次的需要還沒有得到滿足的時候，人們可不能對高層次需要產生強烈需求。由于培訓中心絕大多數職員為女性，結合女性知識型職員的特點，大多領導和治理意識不太強，適應做操作性事務不太適應做制造性、治理性事務，這些方面的緣故往往導致了職員對參與治理缺乏熱情和信心。(3)股權激勵在國外是特不受重視的激勵因素，在我國大多數高新技術企業也把它作為重要的激勵手段而使用。然而在民營培訓業界卻沒有廣泛的重視和設計。一方面培訓企業培訓師流淌性較高，專業技術不能全面開放，另一方面由于民營培訓企業屬于社會力量辦學，又不能參照工商企業股份股權的相關法律制度進行治理，有關職員持股的法律政策全然不完善，不管是企業依舊職員都專門難找到一個切入點進行設計，這也造成這一領域的股權激勵運行處于封閉的狀態。2.3.2激勵政策中意度情況統計對激勵、績效考核、薪酬等相關措施中意程度等方面，通過統計分析，將所收集的數據進行歸類整理，見下圖：請結合以上三張圖所顯示的數據分析：(1)培訓中心職員的酬勞與工作業績大多數認為是差不多符合的，占73%；有55%的人認為績效考核差不多反映自己的業績水平，但同時也應該看到，還有27%的人認為酬勞與工作業績差不多不符；33%的人認為考核差不多不能反映工作業績，12%的人認為考核完全不能反映業績(2)培訓中心職員對績效考核中意程度不高，有34%和7%的人對績效考核的中意程度較低和專門低，這講明企業在酬勞設定和績效考核舉措