IT企業員工流失的原因分析及對策知識經濟時代，人力資本成為企業生存和發展的關鍵因素，人力資本的重要性也得到越來越為重要的體現"可是隨著經濟的發展，企業員工的流失己經成為相當普遍的現象，尤其是對于TI企業，流失者人數之多!頻率之高!影響之深，已經越來越引起關注。TI企業是專門從事知識的生產或以知識的生產為主的企業，其本質特征決定了其對人力資本具有強烈的依賴性"由于創意!信息和技術越來越成為產品的構成成分，產品和服務中的知識含量增大，企業的發展在很大程度上取決于所擁有的創造知識的能力和技術水平，因此，作為知識和技能載體的人力資本成為TI企業發展的戰略性資源。本文總結了TI企業發展狀況，分析了我國TI企業人力資本管理的現狀以及人力資本流失的現實，對當今的TI企業的特征和人力資本流失的原因進行了分析，提出了我國TI企業應該采取的防止人力資本流失的對策。目錄引言 3一、IT行業的總體大環境分析 31、IT行業的地位 32、IT行業的現狀 33、IT行業人才需求現狀 4二、IT企業員工流失狀況調查 41、調查的方式 42、問卷分析方法介紹 53、問卷調查結果分析 5三、IT企業員工流失的主要原因 61、薪酬待遇因素 62、企業管理因素 83、員工個人因素 9四、IT企業解決員工流失問題的對策 101、樹立優秀的企業文化，讓員工有歸屬感 102、制定科學的招聘、培訓、管理機制 113、多樣化的薪酬管理和完善激勵政策 124、幫助員工制定合理有效的職業生涯規劃 13IT是信息技術的簡稱，指與信息相關的技術。不同的人和不同的書上對此有不同解釋。但一個基本上大家都同意的觀點是，IT有以下三部分組成：傳感技術：這是人的感覺器官的延伸與拓展，最明顯的例子是條碼閱讀器；通信技術：這是人的神經系統的延伸與拓展，承擔傳遞信息的功能；計算機技術：這是人的大腦功能延伸與拓展，承擔對信息進行處理的功能。所謂信息化是用信息技術來改造其他產業與行業，從而提高企業的效益。在這個過程中信息技術承擔了一個得力工具的角色。但是近年來，我國IT企業卻頻繁的出現人才流失的情況，人才缺口越來越大，現狀不容樂觀。一、IT行業的總體大環境分析1、IT行業的地位近年來，具有高技術含量、高附加值特點的信息產業已成為眾多發達國家保持經濟持續增長的最重要手段。作為信息產業最活躍,最密集和情報的軟件產業，其增長速度增長最快,也已經成為各國政府關注的焦點。軟件行業的發展關系到一個國家的政治和未來,軟件產業將成為21世紀規模最大、最廣闊的行業前景的新興產業之一。2、IT行業的現狀就中國來說，IT行業經歷了年28%的增長在過去的五年里,國家GDP增長三倍在此期間,對GDP增長的拉動作用的進一步加強,中國國民經濟增長的貢獻率的提高。2013年,中國IT產業銷售收入1.88萬億元,工業增加值4000億元,利潤總額1000億元,產品出口到1421億美元。在未來一段時間內,我國將能夠利用國際產業轉移的重大機遇收集各種資源,核心技術突破,在集成電路、軟件、計算機和信息處理、現代移動通信、信息安全、信息服務和系統集成技術,加強創新,促進產品升級,促進我國IT業力量進步,開創新型工業化道路。所以，無論是從大的方向講，還是從小的方面講，培養和儲備高素質的IT人才都顯得非常重要。歲末年初，前程無憂網（）等國內專業的人才招聘網站紛紛針對2010年人才市場現狀發布“求職指數”。從前程無憂網站獲悉，2010年，在這些專業招聘網站登記的有效職位中，IT職位需求量最大，IT業就業前景令人看好。3、IT行業人才需求現狀（1）人才榮登需求第一在這些需求,IT幾乎占總額的30%的位置。除了高需求,人才的工資也上升,高級人才的年薪超過60000元,有的甚至超過100000元年薪。專家表示,根據以往的經驗,人才供需形勢將持續到2020年,因此預計未來就業形勢是好的。（2）四類IT人才最缺乏根據“就業指數”,IT人才需求中，軟件系統集成工程師、數據庫工程師和數據處理員最為緊俏。IT行業的收入。調查數據來自2014年5月1日至1月18日,2014年通過互聯網收集、受訪者(26%)主要集中在北京,上海(17%)、深圳(6%)、廣州(5%)和天津等城市。結果表明,在IT行業(包括電子、微電子技術、互聯網、電子商務、通信、電信和計算機行業)的平均年薪48337元。二、IT企業員工流失狀況調查1、調查的方式采取問卷調查的方式，調查問卷主要通過各企業的人力資源部門以電子郵件方式發放，部分問卷采用了印刷版形式（45份），共回收問卷240份。根據本研究對知識型員工界定的總結，問卷根據員工的工作性質和職務層次的綜合考慮將知識型員工界定出來，符合本研究知識型員工條件進入數據分析的有效問卷為228份。2、問卷分析方法介紹本文主要采用SPSS分析方法，通過對問卷的樣本分析、變量的均值和標準差分析、變量間的相關系數分析、因子負荷分析等數據處理和對量表的可靠性檢驗（即信度檢驗），得出了能夠反映工T企業知識型員工流失原因的真正變量。3、問卷調查結果分析本文通過對北京、上海、廣州、長沙和沈陽等5個城市的13家工T企業中320名離過職或正打算離職的知識型員工進行了關于離職原因的問卷調查，回收有效問卷228份。回收率達到71.25%。調查范圍及對象介紹如下：在這項分析當中，均值用來描述樣本總體平均值的位置，標準差可以反映同一數據組內部的離散程度。分析結果顯示子變量“員工專業與崗位不對口”和“企業的地理位置”的均值分別為2.37和2.14，不符合統計要求，予以剔除，剩余子因素的均值與標準差分析如表2所示：由上述數據分析得出我國IT企業員工流失的主要原因，見下文。三、IT企業員工流失的主要原因1、薪酬待遇因素員工的薪資在同行業中的競爭性如何?福利好不好，員工有沒有保障?有沒有升遷的機會?為了找到高級人才，很多企業都不惜重金到同行中挖人，提供更高的收入、更好的福利、更多的晉升機會和個人提升機會等，面對這種誘惑，企業中肯定有人心動。搜狐仃頻道聯合易觀國際，對IT人的薪資水平做了一個深入而廣泛的調查。調查的結果出乎意外，易觀國際對收回的1088份有效的薪資調查問卷做的分析顯示，在從事TT行業的員工中，竟然超過半數的人對自己的薪資感到不滿意，具體結果如下：如圖顯示，表示對目前薪資不滿意的員工占到了53.5%，超過了調查人數的一半。其中表示對目前薪資不滿意的514個樣本中，薪資水平在3000元以下的占到了84%。針對IT人對薪資要求普遍不滿的情況，結果是有25.9%的人表示今年會跳槽；有21.8%的人表示今年的就業情況太差不打算跳槽；而剩下的52.3%的人都處于觀望狀態。面對這樣一種統計狀況。目前，我國IT企業的老板和CEO們能夠真正將薪酬管理作為一門科學來嚴肅對待的尚不多，他們更多的是一方面承襲傳統的按職位等級，另一方面按經驗和估計來確定員工的基本工資。整個薪酬管理過程中，隨意性和人為因素過高，理性規劃的成分過少。（1）只注重成本，不注重成本、收益的轉化企業初創時期，老板在工資方面較為慷慨，愿意與員工一起“戰斗”并互相激勵、越來越“聰明”,但是也有不僅沒有增加受益于規模經濟的高工資,反而克扣。過于簡單化的管理不能為員工創建一個可以獲得巨大的利益和更高發展階段的目標，失去了其意義。（2）對HR部門的定位不準不少企業高層沒有認識到HR部門的服務性，該部門本應作為一種“管理建議者”和“內部咨詢顧問”，在戰略層面、系統制訂層面和系統執行層面發揮積極作用。然而IT民企對HR部門做如此轉型的很少，HR部門更多的是機械貫徹老板的意思，未曾發揮HR管理科學的主觀能動性。2、企業管理因素（1）績效考核方面原因分析績效考核管理包括績效考評、績效改進和績效反饋提升三個部分，由此我們看出績效考核的真正目的無疑在于保證企業績效的持續發展和員工個人能力的不斷提高。我們說：“員工是績效考評的最大的贏家。”這是因為通過績效管理營造一個良好的溝通途徑，員工充分了解到公司對員工的期望，了解到優異的表現可以得到預期的反映，管理者必須正視績效不良員工的管理問題，是績效管理制度真正運作起來。什么樣的獎勵，此外管理者所扮演的伯樂和教練得角色有助于員工揚長避短、自由發展。因此設計合理的績效管理制度并與薪酬激勵體系相配合是企業特別是IT企業所必須做到的。績效管理中應該注意的五項基本準則為：（1）員工懂得應該做什么，會被如何考核；（2）員工知道他們做的如何，因為直接主管在不斷向他們提供反饋與指導；（3）員工有機會不斷開發和加強在現有的以及今后崗位上所需要的技能；（4）直接主管有責任傳輸并培養員工有效的管理和領導能力，其結果并將被考核；（5）員工的業績將于獎懲直接掛鉤。（2）培訓制度方面原因分析目前我國不少IT企業，已經普遍認識到培訓對自身發展的意義，大眾型企業一般設有專門的培訓機構和專職人員。然而，不少企業也遇到了“培訓逆論”的困擾：企業為員工提供了良好的培訓機會，受培訓的員工在完成培訓項目后卻以“尋找更適合自身的發展機會”為由離開原企業，甚至受雇于競爭對手；企業在選派員工參加培訓時往往處于兩難境地。究其原因，主要有以下幾點：缺乏合理的培訓人員選拔機制企業根據培訓需求分析的結果完成培訓方案設計后，員工因主觀上產生強烈的忠誠于企業的愿望、具有對企業的主動忠誠；具有主動忠誠的員工，即使在公司暫時陷入困境,也與企業同進退。而那些“被”忠誠的員工，一般是由于客觀的限制或是被較好的薪資、福利等因素所吸引而繼續留在該企業工作的；他們多會伺機尋找更好的發展機會。企業應設法考核、選拔具有主動忠誠度的員工參加培訓。3、員工個人因素（1）對工作的滿意度。滿足是由個人所看重的東西與現實所提供的東西之間的差距的程度決定的。這樣定義的滿足包括個人在價值觀上的差異和個人對企業變量的感覺。因此，當員工感覺到不滿足的時候，個人的行為反應就可能是退出；而當員工感覺到滿足的時候，其反應就可能是留下。（2）尋求自身價值的實現和潛力的發揮。當員工在企業中感到個性受到壓抑，自身潛力難以充分發揮時，往往尋求一種更能使自身價值和潛力得到發揮的工作。有人選擇了考研，其中一部分進公司之前就拿定主意考研，一旦考上，肯定會流失。這屬于非工作因素的影響；另一種進公司之前沒有考研的想法或想法不明確，工作一段時間后因為對工作不滿意而考研，這又成了一個與工作相關的因素。網上有調查顯示：公司去考研的員工不管考上考不上，就不好意思回來繼續上班，這主要是個“面子”上的問題。當然也有的人對自己目前的工作滿意，但是為了提高自己的綜合能力，往往選擇在職深造。（3）追求工資和福利待遇。當員工感到同樣的付出將會在另一家公司獲得更高的收入和福利待遇時，“跳槽”的事經常會發生。IT企業中有的員工思想不成熟，成為影響員工流失的因素之一，將自己的工資和其它企業的工資做比較時只考慮到絕對薪資的差距，很少考慮自己的能力和專業知識。這類員工的未來發展方向不明確,道路的發展遠遠不夠,沒有自己的職業規劃,將順其自然。另外，有的員工想通過流失，實現跳躍式的發展。有的員工認為說“跳槽是漲工資和升職的手段”，“不跳槽升不了職”，并用“螺旋上升，曲線救國”來表示這樣的想法。有些員工總結出的經驗就是：在一家企業干上2、3年，要“動一動”，才能“提一提”，老在一個地方窩著太慢。這種“流失傾向”更像員工個人的一種工作價值觀或個性傾向，和工作滿意度的關系可能不大，但可能和組織承諾有較大的關聯。難以總體地說這種“流失傾向”是否是思想不成熟的表現，對于個人來說，具有這種“流失傾向”的員工有的是成功的。四、IT企業解決員工流失問題的對策1、樹立優秀的企業文化，讓員工有歸屬感積極的、有利于企業發展的企業文化具有導向功能和凝聚、協調與控制作用。IT產業是知識密集型產業,在很大程度上是員工現有的知識和經驗的基礎上的一種創造性的腦力勞動過程。所以很多企業應注重人文關懷,建立一個“以人為本”的企業文化,為員工創造良好的工作環境和心理氛圍。首先，企業應當根據IT員工的個性設計的特點靈活的工作環境。在微軟，每個員工都有自己相對獨立的辦公室,保持個人的獨立,每個辦公室窗戶很多,員工是一個很好的方式去欣賞周圍的風景,甚至允許員工帶寵物上班。這種更具人性化的辦公環境，可以使IT員工在緊張的工作狀態下，保持愉悅、健康的心態，提高工作效率。其次，在企業內部建立的核心價值觀具有傳染性。IT公司通過設置感染性核心價值觀,使員工對企業經營理念,管理現狀及未來發展,并有一個清晰的理解的指導人員調整個人價值觀,高度的統一實現個人價值觀與組織價值觀的結合統一。2、制定科學的招聘、培訓、管理機制（1）系統開展培訓需求分析，明確培訓目標企業培訓活動的首要環節應該是進行培訓需求分析。任何層次的培訓需求分析都離不開一定的方法與技術，企業可以通過多種方法進行培訓需求分析，常用方法有必要性分析法、整體性分析法、績效差距分析法等。采用必要性分析方法是通過收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過培訓來解決個體或企業所存在問題的方法；具體而言，可以訪談、問答、觀察、講座等形式進行。績效差距分析法主要集中在工作行為的結果上而不是企業系統方面，是一種有效的、解決具體問題的方法。企業通過以上方法對培訓需求進行系統分析，可以確定兼顧企業與個人發展的培訓目標。（2）建立培訓評估系統，選擇適宜的培訓方式雖然受訓人員在培訓前后的差別顯而易見，培訓項目能為企業帶來多少效益卻很難通過一個公式進行計算。實踐證明,評估培訓時間，對目的有準備的培訓是準確的,適當的訓練是有效的,訓練方法是有效的,對培訓的效果進行評估有引導作用。企業培訓的方法有很多的選擇,全日制學位培訓、在職培訓、研討會、案例教學方法也可以有很好的效果。近年來,一些研究者提出了基于訓練的作用,定義角色的員工,使員工能夠做企業需求的培訓項才是主要目的。另有一些公司在為根據自身管理發展提出培訓要求的員工設計培訓項目時，謹慎選擇培訓方式，以防止員工培訓后流失。不少在華的一些跨國公司規定，員工工作一定年限后就有機會到公司在國外的總部輪崗培訓三個月至半年，培訓方式受到員工歡迎，培訓效果顯著，也很少引發員工流失。3、多樣化的薪酬管理和完善激勵政策（1）經濟性報酬與非經濟性報酬相結合。因為薪酬是一種代價性能,人們常常將其與錢對等。事實上,工資是各種形式的表達,除了經濟補償,即以貨幣形式支付外，也可以間接地為貨幣如工資、獎金、福利、津貼和股權,包括經濟補償,即終身雇傭承諾、工作安全、安全、舒適的辦公環境,免費的午餐,有機會參與決策,反映個人興趣和愛好的工作內容,學習成長的機會和條件,展示個人才華的工作平臺等。（2）考慮因素,采用固定和可變薪酬。一般來說,固定部分的補償可以保證員工的日常生活中,使它產生一種安全感。但如果固定收益過高,會使員