———員工績效考核制度標準模板（5篇）員工績效考核制度標準模板篇1

第一章總則

第一條為建立健全公司(以下簡稱“公司”)績效管理體系，規(guī)范員工績效管理，客觀、地考核評價員工履行職責情況，促進員工個人發(fā)展和公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，依據(jù)集團公司績效管理辦法，結(jié)合公司目前的實際情況，特制訂本管理辦法。

第二條考核目的

(一)通過對員工績效的考核，來實現(xiàn)在工作過程中對員工行為的控制和引導，使其保持在一定的可控范圍內(nèi)，從而公司經(jīng)濟效益。

(二)通過績效管理，對員工的能力、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)加以評價，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效建立適應公司發(fā)展的人力資源隊伍。

(三)通過績效管理，為員工個人提供了認識自己和評價自己的機會，以便更好地完成工作任務，提高工作績效，促進員工個人發(fā)展。

第考核基本原則

(一)目標導向原則

考核制度及相關(guān)制度修訂的審批;對整個考核激勵體系的運行進行;對各部門年度績效考核結(jié)果進行綜合評價;員工考核的最終處理。

(二)領(lǐng)導小組下設辦公室，辦公室設在綜合管理部，是具體組織執(zhí)行考核工作的常設機構(gòu)。負責公司員工績效考核管理辦法的制定;考核工作的組織實施以及員工績效考核結(jié)果的審核、匯總和等。

(三)各部門負責人負責本部門的績效考核工作。負責幫助本部門員工制訂工作計劃、任務績效考核指標及權(quán)重;具體實施對本部門員工的績效評價;向本部門員工反饋考核結(jié)果，并幫助本部門員工制訂績效改進計劃;協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核。

第三章績效考核體系

第六條績效考核類別

員工績效考核體系包括兩個類別，即：領(lǐng)導班子人員績效考核、科級及以下員工績效考核。

(一)領(lǐng)導班子人員績效考核按照《集團公司所屬單位領(lǐng)導班子和領(lǐng)導人員綜合考核評價實施辦法》的相關(guān)執(zhí)行。

(二)科級及以下員工績效考核分為管理序列員工績效考核、專業(yè)技術(shù)序列員工績效考核。

第七條績效考核權(quán)限

考核者負責與被考核者共同制定考核指標和考核標準，對被考核者業(yè)績進行評價;被考核者有權(quán)參與本崗位業(yè)績考核指標的

制定，及時了解考核結(jié)果，在對考核結(jié)果有疑義時可提出。

第八條績效考核周期

公司領(lǐng)導班子人員及科級及以下員工以一個自然年度為考核周期。根據(jù)年初確定的工作目標任務及月度工作計劃，采取每月督查，年度考核的方式進行。

員工年度績效考核工作原則上一般在次年一月底前完成。考核期如果由于特殊原因需要延后的，員工績效考核領(lǐng)導小組有權(quán)將考核時間順延。

第九條考核內(nèi)容與考核方式

員工績效考核包括崗位業(yè)績和綜合能力兩方面內(nèi)容。崗位業(yè)績是年度、月度督查的主要內(nèi)容，綜合能力只在年底進行評價。

(一)崗位業(yè)績考核：考核指標包括量化指標和非量化指標。考核方式以量化指標為主，非量化指標為輔。業(yè)績指標由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績合同。年度業(yè)績指標可分解到月度。

(二)綜合能力考核：結(jié)合不同崗位特點，綜合能力考核側(cè)重點有所不同，公司每年將根據(jù)需要采取自評、互評、直接上級評價、考試、現(xiàn)場操作等方式進行。

科級及以下員工績效考核內(nèi)容：重點考核工作態(tài)度、專業(yè)能力、溝通協(xié)作等?？萍夘I(lǐng)導人員考核內(nèi)容還應包括但不限于領(lǐng)導能力(指導、溝通、協(xié)調(diào)、激勵、決策)、團隊建設(團隊整體執(zhí)行力)等。

(三)崗位業(yè)績與綜合能力考核在員工年度績效總結(jié)果中所占的比重原則上為8：2。

第四章績效計劃與考核指標

第十條員工績效計劃是對公司、部門績效計劃的細化和分解。各部門要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯(lián)動的原則，對目標任務逐級分解落實。

第十一條各部門應根據(jù)績效計劃,科學設臵績效考核指標，為績效實施和績效考核奠定基礎。

第十二條考核指標設立要求

(一)關(guān)鍵性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關(guān)鍵性要素作為考核指標,一般不超過8項為宜。

(二)挑戰(zhàn)性：考核目標的制定既要接近實際，又要具有一定的挑戰(zhàn)性。

(三)一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、上一級目標為基礎。

(四)性：績效考核指標擬定后，考核者與被考核者應充分溝通，共同商定。

第十業(yè)績考核指標及分數(shù)

員工業(yè)績考核指標包括量化指標和非量化指標，基礎分值為100分，其中量化指標權(quán)重不低于60%。單項考核達到期望目標得滿分，超過期望目標可加分，單項考核加分不超過單項基礎分值的100%。員工業(yè)績達到期望目標為100分，超過期望目標可高于100分;未達到挑戰(zhàn)目標的，最高不超過135分;超過挑戰(zhàn)目標的，可高于135分。此外設特殊加分項，加分最多不超過20分。業(yè)績考核最高分數(shù)為150分。

(一)量化指標(KPI類指標)：數(shù)字化衡量的指標。每個崗位都可從對應崗位職責和目標任務中提煉出關(guān)鍵業(yè)績考核指標。鼓勵員工業(yè)績超出預期，可根據(jù)情況設挑戰(zhàn)值。

(二)非量化指標(工作任務類指標)：不能數(shù)字化的指標，包括專項、特別工作，但要可以衡量評價。

(三)特殊加分項：根據(jù)情況對員工獲得榮譽或做出特殊貢獻等增設的加分項目。

(四)業(yè)績考核指標確定后，在考核周期內(nèi)原則上不予調(diào)整，確需調(diào)整時，可由員工提出申請，上級審核、批準。

第五章績效考核實施

第十四條簽訂員工業(yè)績合同

(一)員工業(yè)績合同指員工與上級就應實現(xiàn)的工作目標訂立的正式書面協(xié)議，包括崗位關(guān)鍵業(yè)績指標、工作目標、考核內(nèi)容的權(quán)重及評價標準等。

(二)每年初，考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績合同》(見附表一)一式兩份，公司、員工各執(zhí)一份。由綜合管理部將相關(guān)信息錄入集團人力資源管理信息系統(tǒng)。

(三)各部門根據(jù)實際情況可將年度《員工業(yè)績合同》細化分解到月度。

第十五條績效指導

建立健全員工與直接上級持續(xù)、互動式溝通機制?？己苏邞皶r收集、分析和共享信息，指導幫助被考核者查找績效薄弱環(huán)節(jié)和問題，制定有針對性的措施，持續(xù)改進工作績效，確保目標和工作任務順利完成。

第十六條考核評價

(一)各部門按期組織完成本周期內(nèi)員工業(yè)績考核，及時將考核結(jié)果提交綜合管理部。

(二)每年年底，由綜合管理部組織進行員工綜合能力評價《員工綜合能力評價表》(見附表二)。

(三)次年年初，由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績考核、綜

合能力評價結(jié)果，核算員工年度績效成績《員工績效成績匯總表》(見附表三)。

第十七條考核結(jié)果評定

(一)按照員工績效考核表現(xiàn)，評定員工績效考核結(jié)果與績效等級。

員工績效考核結(jié)果等級分布表

按員工績效考核表現(xiàn)評定員工績效等級外，同時性約束分布比例：優(yōu)秀以上人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的25%，特別優(yōu)秀級人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的2%。

第十八條考核

(一)員工如對考核結(jié)果有，可逐級向上級提出，若不能達成共識，員工可在得知考核結(jié)果10個工作日內(nèi)以書面形式向公司綜合管理部提出《員工績效考核表》(見附

表四)，綜合管理部在接到的7個工作日內(nèi)組織提出處理意見和處理結(jié)果，并及時將調(diào)查處理結(jié)果提交公司員工績效考核領(lǐng)導小組。

(二)公司員工績效考核領(lǐng)導小組對調(diào)查處理結(jié)果進行審定，審定結(jié)果為最終考核結(jié)果。

第六章績效面談與績效改進

第十九條績效面談

(一)績效面談是考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通，應做到：

1.讓被考核者了解自身工作的成績和存在不足;

2.對下一階段工作的期望達成一見;

3.討論制定雙方都能接受的績效改進計劃。

(二)績效面談每年至少一次。

第二十條績效改進

(一)考核者須指導考核結(jié)果待改進和不稱職的員工制訂改進計劃《員工績效改進計劃表》(見附表五)，監(jiān)督被考核者落實。

(二)考核結(jié)果稱職及以上的員工按照績效面談結(jié)果落實績效改進計劃。

第二十一條考核資料的保存

(一)做好員工績效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于5年。

(二)綜合管理部在每年一月底前將年度員工績效考核結(jié)果上傳到集團人力資源管理信息系統(tǒng)。

第七章績效考核結(jié)果應用

第二十二條績效考核結(jié)果的應用

員工績效考核結(jié)果應與績效工資分配掛鉤，還可應用于(包括但不限于)以下方面：

(一)職位評定。

(二)崗位調(diào)整。

(三)專業(yè)技術(shù)職務任職資格評聘及職業(yè)技能鑒定等。

(四)評優(yōu)、評先工作。

(五)崗位培訓。

(六)勞動合同的續(xù)訂、終止等工作。

第八章附則

第二十本辦法由綜合管理部報集團人力資源管理部門備案。

第二十四條本辦法由公司綜合管理部負責解釋。

第二十五條本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。

員工績效考核制度標準模板篇2

第一條目的:檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質(zhì)量,提高員工積極性和主動性。

第二條適用范圍:適用于在公司全體員工。

第三條考核內(nèi)容及辦法

1、考核以工作能力、工作任務完成情況、相關(guān)知識、溝通、日常行為規(guī)范為內(nèi)容。

2、總經(jīng)理負責公司部門經(jīng)理的考核;

3、品質(zhì)技術(shù)部負責各管理處經(jīng)理的考核,并報總經(jīng)理核查審批。

4、各部門、管理處經(jīng)理負責本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。

5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實報總經(jīng)理簽批。

第四條每月績效考核時間為當月的20日-27日

季度考核時間為下一季的第1月1日-5日

年度考核時間為下一年度1月1日-20日

第五條月績效考核內(nèi)容及實施

1、月績效考核由崗位職責完成情況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規(guī)范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7:3。由品質(zhì)技術(shù)部組織進行。

2、月績效考核成績計算公式

總得分=(100-月考核扣分)×70%+(100-日常行為規(guī)范扣分)×30%-不定期檢查得分

3、月績效考核成績的劃分

員工月績效考核成績劃分為A、B、C、D、E五等,標準如下:

A優(yōu)秀級:90(含)-100分

B優(yōu)良級:80(含)-89分

C較好級:70(含)-79分

D一般:60(含)-69分

E差:50(含)-59分

4、月績效考核工資發(fā)放形式

考核結(jié)果在D、E級的員工,按以下公式給予扣除相應的個人績效工資。

應發(fā)績效工資=(100-考核所扣績效分數(shù))×1%×本人績效工資

第六條月工作績效考核結(jié)果的處理

1、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)兩次差或連續(xù)三次一般,由行政人事部簽發(fā)《停職培訓通知書》報總經(jīng)理批準后,對被考核者再次進行為期兩周培訓,培訓期間無任何待遇。培訓考核結(jié)束后由總經(jīng)理視情況做出復職、下崗、辭退等處理。

2、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)三次優(yōu)秀,由行政人事部簽發(fā)《表揚通知書》報總經(jīng)理批準,并做為年終晉級和獎勵的依據(jù)。

第七條季度經(jīng)濟目標考核

季度績效考核以考核各管理處經(jīng)濟指標完成情況為主,具體指標財務部另定。

第八條年度工作績效考核的內(nèi)容及實施

1、年度績效考核在月、季度績效考核的基礎上,由品質(zhì)技術(shù)部組織相關(guān)部門人員,按照《年度考核表》進行。

2、年度考核成績計算公式:

總得分={(全年工作完成情況得分×40%+述職報告×30%+團結(jié)協(xié)作×20%+綜合素質(zhì)×10%)×30%]+月平均績效考核得分×70%

3、年度績效考核等級劃分

將員工年度績效考核得分,劃分為A、B、C、D、E、五等。標準如下:

A(優(yōu)秀):90(含)-100分

B(優(yōu)良):80(含)-89分

C(較好):70(含)-79分

D(一般):60(含)-69分

E(差):50(含)-59分

4、依據(jù)員工年度績效考核結(jié)果的不同等級,根據(jù)當年經(jīng)濟效益給予員工相應的獎懲,并與員工今后的加薪、提拔、晉升直接掛鉤,具體內(nèi)容如下:

A(優(yōu)秀):本年度考核獲得12次A級

經(jīng)總經(jīng)理品質(zhì)技術(shù)部負責各管理處經(jīng)理的考核,并報總經(jīng)理核查審批。4、各部門、管理處經(jīng)理負責本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查,檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實報總經(jīng)理簽批。

視情況核批下一年度浮動一級工資。

B(優(yōu)良):本年度考核獲得9次A級

C(較好):本年度考核獲得6次A級

D(一般):不發(fā)年終獎

E(差):淘汰

第九條員工如認為考核或處理不合理,可保留個人意見并直接書面向品質(zhì)技術(shù)部申訴,對員工的申訴進行查核,并報公司總經(jīng)理做出最終決定。

第十條公司員工下崗的年淘汰率定為10%,實行競爭上崗,能者上、庸者下的原則,根據(jù)考核擇優(yōu)上崗。

員工績效考核制度標準模板篇3

為了促進本園健康、快速的發(fā)展，調(diào)動廣大教職工的工作積極性，強化管理，切實提高保教保育質(zhì)量，從我園實際情況出發(fā)，特制定如下細則：

一、師德師風

1、自覺自愿參加園內(nèi)組織的各項集體活動每天加10分。舉行集體活動注意談吐儀表，影響幼兒園形象者、不服從安排者、無故不參加者、扣2——10分。

2、任何情況下，不得與家長發(fā)生爭吵，否則根據(jù)情節(jié)酌情扣1——5分。

3、不得在教職工之間相互說長道短、挑撥離間搞不團結(jié)，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

4、嚴格使用普通話，發(fā)現(xiàn)一次不說普通話扣2分。

5、不體罰、變相體罰幼兒，發(fā)現(xiàn)一次扣2——5分。

6、對家長及有關(guān)人員來園咨詢，熱情主動給予解釋，態(tài)度較好加2分，不理睬扣2分。

7、分班之后，不能私自調(diào)動幼兒和互相調(diào)課，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

8、不管任何原因給家長做工作勸幼兒退學者，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

9、獲家長、社會好評的，或在上級檢查中獲得高度評價者酌情獎勵2——10分。

10、為本園發(fā)展獻計獻策或作出突出貢獻的人員獎勵2——10分。

二、政治業(yè)務

1、學習開會時間，請假一次扣3分，遲到扣1分，無故缺席扣5分。

2、每周聽課一節(jié)，聽一次加2分，無記錄、評議不加分，少聽一節(jié)扣2分。

3、園內(nèi)學習、教研一次加1分。

4、每月兩篇教學隨筆或教育筆記、一篇鋼筆字、一幅簡筆畫、一篇毛（粉）筆字，月底交送，按時交送按質(zhì)量分別加3——5分，否則，扣3——5分。

三、保教工作

1、按時完成各項計劃總結(jié)，每項加2分，缺一項扣2分。

2、提前一周備課，不得照抄教參，每節(jié)課后要有教后感，檢查時評定等級，依次加3分、2分、1分，檢查時缺一次扣2分。

3、觀察記錄、周計劃以班為單位，每周一放學前交，按時交者各加1分，遲交者各扣1分，不交者各扣2分。

4、家園聯(lián)系欄和版報按要求、時間更換的班級，其成員各獎2分，否則各扣2分。

5、要求按時上交的各類資料，不按時交者扣2分。

6、游戲活動組織有創(chuàng)新、有意義，被推行、肯定加1——5分。

7、按照一日活動表開展活動，機動時間不得超過10分鐘，幼兒消極等待，教師不組織幼兒活動者扣2分。

8、上班時間干私活、聊天、串崗、當幼兒面吃零食，發(fā)現(xiàn)一次扣3分。

9、上班、午休時間躺幼兒床上睡覺扣2分。

10、上班時間洗衣服一次扣3分。

11、私自調(diào)班一次扣2分。

12、戶外活動聚眾聊天、不照看幼兒，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

13、班級每月無安全事故發(fā)生各加5分，如發(fā)生安全事故，屬教師責任時，根據(jù)情況酌情扣1-10分。

14、幼兒屙尿褲子要及時處理，未發(fā)現(xiàn)或未處理者主、配班老師各扣3分。

15、發(fā)現(xiàn)幼兒穿反鞋、未扣扣子或扣錯扣子、無系鞋帶、衣褲未穿整齊、蓬頭垢面等，發(fā)現(xiàn)一人扣2分。

16、每天下午主班帶領(lǐng)幼兒進行戶外游戲活動，不組織游戲者扣2分；活動組織生動、有趣，幼兒積極性高，效果較好者加2分。

17、午休注意室內(nèi)溫度，幫幼兒蓋好被子，不適當一人扣2分。

18、冬天幼兒午休，必須脫掉外衣，否則發(fā)現(xiàn)一人次扣1分。

四、考勤制度

1、周全勤獎2分，月全勤獎10分，期全勤獎50分。（不重復獎，按最高獎加分）

2、按時上下班，遲到、早退十分鐘內(nèi)扣1元，十分鐘到三十分鐘之間扣3元，三十分鐘后按曠工半天處理。

3、請假一天扣10元，均分給搭班教師；曠工一天扣30元。超過三天者，請中心校主任批準。

4、請假必須寫請假條，并調(diào)整好自己的課上報園長，上班時再把課補上。課不安排者，園內(nèi)安排，一天扣20元。

5、累計請假兩周者，不享受福利待遇。（正常產(chǎn)假，公派學習、公差、公假除外）

6、按有關(guān)規(guī)定產(chǎn)假三個月，流產(chǎn)3天，婚假3天，喪假直系3天，旁系1天。

7、自學考試（持通知準假）、公事外出不扣錢。

8、本班教師休公假、考試、公事等，有幼兒園給另外兩名教師補貼，一天人均5元。

9、哺乳時間為40分鐘，由門衛(wèi)計時，超時按2執(zhí)行。

10、由園長批準加班一日加20分。

五、衛(wèi)生保健

1、每天早上教室開窗通風，保證室內(nèi)空氣流通，及時打掃整理教室和午休起床后寢室衛(wèi)生、被褥整理，不及時者扣2分。（保育員）

2、周五上午9：00-10：00到廚房進行餐具消毒，不按時者扣1分，不消毒者扣3分。（保育員）

3、按時戶外活動，不按時者扣1分，不出去戶外活動者扣2分。（主班）

4、按時、按量喂藥，漏服扣2分，錯服按情節(jié)嚴重扣5-10分。（保育員）

5、教室書包、課本及幼兒外套等物品擺放有序，否則發(fā)現(xiàn)一次扣2分。（保育員）

六、后勤

1、下班時間不關(guān)水、電、門窗一項扣班主任2分，其它扣1分；私用電器，發(fā)現(xiàn)一次扣5分；室內(nèi)亂拉亂扯者一次扣2分。

2、教室里不能有剩飯剩菜，或?qū)埐说惯M衛(wèi)生間，發(fā)現(xiàn)一次扣3分；教育幼兒不能往衛(wèi)生間下水道扔雜物，由此原因若造成水道堵塞，上、下樓兩個班級各扣5分。

3、幼兒園開飯時間為早上8：10分，中午11：30分，無故提前打飯者，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

4、空調(diào)按時開關(guān)，不按時開關(guān)發(fā)現(xiàn)一次扣2——5分。

5、在二樓走廊、園內(nèi)玩具上曬衣物、鞋子一次扣2分。（水裙除外）

6、私拿、私藏幼兒園食品、公物，發(fā)現(xiàn)一次扣2-10分。

七、其它

1、招生完成當期任務者加5分，超額完成者加7分，完不成者扣2分，一個沒有完成者扣5分。

2、流失流失一人扣5分，以此累積。（搬家除外）

3、超員定額小班25人；中班30人；大班35人。超一人班級教師各加5元。

4、補貼班級兩個教師時，按三個教師工作量補貼。

5、排演節(jié)目獎勵大型活動根據(jù)質(zhì)量評出優(yōu)、良、中、差，根據(jù)情況進行獎勵。

6、交費按規(guī)定時間收繳一人獎5元，少交或遲交一人扣5元。按時按量完成交費任務獎100分元。（對準班級）

7、接車每天補貼教師10元。

8、上級檢查工作，受到批評者一次扣20分。

9、工作積極主動，勇挑重擔，任勞任怨者酌情獎勵5-10分。本細則自宣布之日起試實行。

員工績效考核制度標準模板篇4

第一條考核目的

為了更好規(guī)范公司人力資源管理，保障員工工作的積極性，增強員工歸屬感特制定此制度，對新入職試用期滿員工進行轉(zhuǎn)正考核，以推動公司人力資源管理不斷改進，為公司輸送優(yōu)秀員工。

第二條考核原則

（一）堅持量化與定性指標相結(jié)合的方式來衡量其試用期工作績效，不可憑主觀感覺或印象等方式評定，以免造成不公平；

（二）對無法實施量化績效考核之崗位，以360度績效考核為原型，注重其績效的全面考評，從其所在部門、內(nèi)協(xié)部門、上下級以及關(guān)聯(lián)同事間收集考評意見，以最大程度還原績效考核真實性、準確性；

（三）堅持做到以事實為依據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩；

（四）堅持交流和溝通，及時把考核結(jié)果反饋給員工，開誠布公地進行績效面談溝通，肯定成績，指出需要努力改進的薄弱環(huán)節(jié)，提出應努力和改進的方向。

第三條考核范圍

新入職試用期滿的員工。

第四條考核種類

試用期滿員工轉(zhuǎn)正考核采取試用期滿一次性考核方式。包涵：主管領(lǐng)導評分、書面考核、實際操作考核等多種方法。

第五條考核內(nèi)容

（一）人品考核：人品考核是本司員工聘用的最重要的考核內(nèi)容，需要任職者具有責任心強，謙虛誠信，尊重領(lǐng)導，服從管理的優(yōu)秀品質(zhì)。

（二）崗位職責履行以及領(lǐng)導交辦任務完成情況：考核內(nèi)容為試用期內(nèi)員工日常工作行為是否達到崗位職責要求，以及領(lǐng)導交辦工作完成情況；

（三）工作態(tài)度：考核內(nèi)容為試用期內(nèi)員工工作積極性、主動性、協(xié)助性、對待工作的責任心等態(tài)度情況。

（四）工作能力、鉆研學習能力：考核內(nèi)容為試用期內(nèi)員工對本職工作掌握熟練程度，工作協(xié)調(diào)能力，與他人溝通能力等，是否具備主動鉆研學習能力，及領(lǐng)悟力和決策力。

（五）遵章守紀：考核內(nèi)容為試用期內(nèi)員工對公司各項規(guī)章制度遵守情況，日常工作報告、計劃、工作日記是否及時全面、細致認真填報。日常紀律、考勤制度、宿舍管理制度等遵守情況。

第六條考核細則

（一）新入職試用期滿員工轉(zhuǎn)正考核得分由

（1）人品考核

（2）崗位職責履行以及領(lǐng)導交辦任務完成情況；

（3）工作態(tài)度；

（4）工作能力；

（5）遵章守紀五部分考核結(jié)果組成，各項工作考核得分加權(quán)平均即為試用期滿員工考核得分（考核評分標準詳見《員工轉(zhuǎn)正考核表》）。

（二）考核結(jié)果在80分以上（含80分）者，具備轉(zhuǎn)正資格，副總經(jīng)理審核批準后可以轉(zhuǎn)正，考核結(jié)果在60—79分者，可酌情考慮延續(xù)適用或者調(diào)崗，考核結(jié)果低于60分（不含60分）的個人，公司予以解雇處理。

（三）考核者需在兩個工作日內(nèi)完成對被考核者的考核，考核結(jié)束后人事部將《員工轉(zhuǎn)正考核表》提交副總經(jīng)理審批后存檔備案。

第七條考核面談

（一）員工轉(zhuǎn)正考核結(jié)果由人事部向被考核對象告知考核結(jié)果；

（二）由人事部和被考核對象所在部門的負責人協(xié)同與被考核者進行轉(zhuǎn)正后工作目標和工作要求的溝通。

第八條

本考核制度未盡事宜，按有關(guān)法律、行政法規(guī)和規(guī)范性文件。本制度如與國家日后頒布的法律、行政法規(guī)和規(guī)范性文件或修改后的公司章程相沖突，按國家有關(guān)法律、行政法規(guī)和規(guī)范性文件及公司章程的規(guī)定執(zhí)行，并及時修訂本制度報董事長審核通過。

第九條

本制度由人事部負責解釋和修訂。

第十條

本制度經(jīng)公司董事長審核批準后實施。

員工績效考核制度標準模板篇5

第一章總則

第一條為全面客觀考核評價ABCD實業(yè)股份有限公司(以下簡稱“ABCD”)員工，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實ABCD的發(fā)展目標以及各項管理制度和工作計劃，特制定本制度。

第二條績效管理指為實現(xiàn)企業(yè)的目標，通過管理人員和其下屬保持持續(xù)和有效的溝通，經(jīng)過績效計劃、管理績效、績效考核和績效反饋四個環(huán)節(jié)的不斷循環(huán)，不斷地改善員工的績效，進而提高整個企業(yè)績效的管理過程。

第三條績效考核是各級管理者的重要工作內(nèi)容。管理者通過績效考核可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎上有針對性地提出改進措施，

進而實現(xiàn)管理目標，提高工作效率。

第四條績效考核是綜合管理部的重要工作內(nèi)容。通過實施績效考核，各級管理者可以準確評價員工工作績效，也為公司制定員工薪酬、核發(fā)績效工資、人事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓工作提供基礎信息。

第五條本制度適用于ABCD董事長外的公司所有員工，不包括以下員工:

1)臨時員工;

2)外部兼職人員;

3)試用期員工。

第六條本績效考核制度適用于常規(guī)性的績效管理工作，不適用于臨時性或其他非常規(guī)的考核工作。

第二章組織和職責

第七條薪酬與考核會

公司成立薪酬與考核會，對公司的績效管理工作進行全面領(lǐng)導和管理。

主要職責包括:

1)負責提出績效考核總體要求;

2)負責組織召開薪酬與考核會會議，就績效管理體系運行中的重大問題進行討論、確認;

3)對年度考核結(jié)果及其應用進行審議;

4)指導、監(jiān)督績效管理在所分管范圍內(nèi)有效實施;

5)負責按時完成對直接下屬的績效考核;

6)對績效管理體系提出完善和修改建議;

7)對薪酬與考核會會議或擴大會議有關(guān)討論事項進行表決。

第八條薪酬與考核會成員組成

公司董事長為薪酬與考核會主任，對公司的績效管理工作進行全面領(lǐng)導。具體機構(gòu)組成以公司下文為準。

第九條薪酬與考核會的常務工作機構(gòu)是綜合管理部

綜合管理部在公司薪酬與考核會的領(lǐng)導下組織公司績效管理工作，開展有關(guān)績效管理工作職責包括:

1)制定并完善公司員工績效管理辦法;

2)對各部門管理人員進行有針對性的績效管理培訓;

3)對各部門員工績效考核工作進行日常的指導、管理、監(jiān)督與檢查;

4)績效考核后，進行考核成績的計算、匯總、分析，并提出考核結(jié)果的應用建議;

5)接受和處理員工有關(guān)績效考核的投訴。

第十條考核方式

績效考核實行直接上級考核制，考核者為被考核者的直接上級，即由直接上級對下屬進行打分。

1)考核者根據(jù)考核周期工作內(nèi)容每月與被考核者進行績效計劃面談，確定被考核者的考核指標、權(quán)重、考核標準和考核辦法等，雙方在考核表上簽字確認;

2)考核者需要向被考核者進行考核結(jié)果的反饋，指出其優(yōu)點和不足，并提出改進建議。

考核關(guān)系見下表:(如有變動按照變動后執(zhí)行)

被考核者考核者

總經(jīng)理董事長

副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、董秘、項目公司總經(jīng)理總經(jīng)理

財務管理部負責人財務總監(jiān)

董事會辦公室負責人董秘

其他部門負責人分管副總經(jīng)理

普通員工所屬部門負責人

第三章考核原則

第十一條客觀原則:考核依據(jù)應符合客觀事實的，考核結(jié)果應以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。

第十二條溝通原則:考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正合理。

第十三條時效原則:績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。

第十四條可行原則:考核者應正確執(zhí)行考核;考核者應保證考核的公正性;

考核指標是盡可能的量化指標;考核信息是盡可能可以獲得的信息。

第四章考核內(nèi)容、周期和時間

第十五條考核的內(nèi)容為公司確定的目標指標及分解的業(yè)績指標。

第十六條關(guān)鍵業(yè)績指標考核

關(guān)鍵業(yè)績指標來自公司年度目標的層層分解，能夠反映公司關(guān)鍵重點經(jīng)營活動情況，用來定期衡量中層及以上完成重要工作和關(guān)鍵工作的成果。制定指標應該遵循以下原則:

1)少而精原則:指標的制定應體現(xiàn)20/80原則，即:指標總和應能反映被考核者80%以上的工作成果;

2)結(jié)果導向原則:指標主要側(cè)重于對被考核者工作成果的考核;

3)可控性原則:指標均應是被考核者可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標;

4)可衡量性原則:指標應具備可衡量性，且必須量化，并有明確的考核標準;

第十七條考核周期

考核分為月度和年度考核。

第十八條考核時間

1)月度考核?？己藭r間為次月1日起，5日前結(jié)束。

2)年度考核一年開展一次:在每年的1月5日—1月10日進行;

注:上述考核時間如遇節(jié)假日，實際開展時間可根據(jù)公司具體安排和節(jié)假日情況予以靈活調(diào)整，由綜合管理部臨時下發(fā)通知規(guī)定。

第五章績效考核的實施

第十九條績效管理專員應對應考核方案涉及的內(nèi)容，準備考核用表，轉(zhuǎn)發(fā)各個部門經(jīng)理確定其下屬各崗位考核的指標。

第二十條綜合管理部根據(jù)各個部門提出各崗位績效考核表涉及的指標要求，單獨組織各層面經(jīng)理協(xié)商報考核領(lǐng)導小組確定。

第二十一條被考核人根據(jù)溝通確定的績效考核目標要求，落實后續(xù)工作計劃，并圍繞績效考核指標要求實現(xiàn)擬訂的目標，并配合考核人作績效目標達到的評價。

第二十二條考核流程

步驟時間內(nèi)容備注

附表1:年度績效考核表

董事會確定公司下年度工作目標并分解到各部門(分解為高層的年度目標和月度目標)，

經(jīng)公司董事會確認，簽訂年度績效責任狀。

各部門主管領(lǐng)導和中層根據(jù)各部門的職能將目標分解為部門及每個員工的年度、月度目標)

按照第十條考核關(guān)系分別進行打分考核

中高層年度述職，并進行全員年度考核打分

第二十三條中高層人員在每年初需進行年度述職，回顧上年的工作情況，并為考核結(jié)果運用提供參考。中高層需在每年的1月5日-1月7日對考核領(lǐng)導小組進行年度述職。述職報告包括本年度工作目標的完成的整體情況、對存在的問題的分析、改進的措施等相關(guān)內(nèi)容。述職后，薪酬與考核會進行年度評價和確定。

第二十四條績效指標的調(diào)整

在績效實施期間，如遇特殊情況，確實有必要調(diào)整績效指標可以通過上下級之間的溝通和協(xié)商進行指標的調(diào)整。

指標調(diào)整的必要條件:

1)在績效實施期間，如遇調(diào)整、重大變故等特殊情況，確實有必要進行指標的調(diào)整;

2)新增或取消權(quán)重超過20%以上的指標，或原有指標的權(quán)重變動超過20%以上;

指標的調(diào)整需要履行以下程序:

1)被考核者部門領(lǐng)導組織討論，提出績效指標調(diào)整的申請;

2)被考核者和其直接上級進行面談，首先確認績效指標調(diào)整的必要性，在此基礎上，雙方重新制定指標和標準，并重新填寫考核表;

3)薪酬與考核會對指標的變動進行審批;

4)考核雙方在重新填寫的考核表簽字確認，各自留存一份，并報綜合管理部備案。

第六章考核結(jié)果的計算

第二十五條考核分數(shù)的計算

1)年度考核分數(shù)的計算

見附件1:年度績效考核表

2)月度考核分數(shù)的計算

見附件3:月度績效考核表

第七章考核結(jié)果的應用

第二十六條月度考核結(jié)果應用:用于月度浮動績效工資的發(fā)放績效工資發(fā)放數(shù)額的計算公式為:

月度績效獎金=總得分/100__月度浮動績效獎金基數(shù)

其中:

月度浮動績效獎金基數(shù)為:中高層為月度工資的10%，其他員工為月度工資的5%.

第二十七條為了糾正由于月度指標分解不合理帶來的月度考核偏差，實行季度修正平衡，對于收入、費用和成本類指標，每季度進行一次綜合績效修正和平衡。

根據(jù)季度累計完成情況對整個季度的績效工資實行多退少補，即每季度的前兩個月績效工資按照月度考核執(zhí)行，第三個月績效工資等季度績效指標考核結(jié)束后實行多退少補。

第二十八條年度考核結(jié)果應用

1.應用于中高層年薪預留部分的考核兌現(xiàn)。高層(中層)預留年薪的30%(20%)作為年底績效考核，其中50%和公司的利潤掛鉤(見《亞星集團目標管理激勵制度》)，其余50%和年終績效考核掛鉤，具體如下:

年終績效獎金發(fā)放數(shù)額的計算公式為:

績效獎金=年度實際得分/100×績效獎金基數(shù)

其中績效獎金基數(shù):高層為年度預留基本年薪的15%;中層為年度預留基本年薪的10%。

2.員工每年年底預留應發(fā)工資總額的10%作為績效與公司經(jīng)營利潤掛鉤，具體考核辦法見《ABCD目標管理激勵制度》。

3.次年度總薪酬調(diào)整(針對公司全體)——

公司沒有完成當年目標，總體薪酬降低10%。

公司完成最低經(jīng)營目標，總體薪酬保持不變。

公司完成經(jīng)營目標超過5%，總體薪酬增加10%。

第二十九條年度考核結(jié)果應用于員工工作崗位的調(diào)整

1)用于員工晉升:完成年度目標并年度績效評價結(jié)果在部門第一名的員工，綜合管理部根據(jù)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將其列入職位晉升候選人名單，并由薪酬與考核會討論，最后做出職位晉升決策;

2)用于工作調(diào)動:根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于沒有完成年度績效目標的員工，公司可以進行調(diào)整崗位;

3)用于解除勞動合同:出現(xiàn)以下三種考核結(jié)果，公司有權(quán)調(diào)整直至解除勞動合同:

A、連續(xù)3個月績效分值排名部門最低的

B、年度累計4個月績效分值排名部門最低的;

C、年度目標沒有完成或考核結(jié)果排名部門最低的。

第三十條年度考核結(jié)果應用于年度優(yōu)秀員工的評選

年度績效分值排名部門前兩名的員工，作為年度優(yōu)秀員工的評選入圍條件。

第八章績效考核制度的修訂

第三十一條績效考核制度的修訂時間

績效考核制度修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)。

若出現(xiàn)以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由公司薪酬與考核會決定:

1)目前績效管理體系不能適應公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經(jīng)營;

2)公司發(fā)生重大變動，必須改變績效管理體系;

3)公司發(fā)展和組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整;

4)公司薪酬與考核會中有1/3以上人員提議。

第三十二條績效考核制度修訂議案的提出

任何對績效考核制度有疑問的員工，都有權(quán)提出績效考核制度修訂提案。提案發(fā)起人應在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告，交綜合管理部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交薪酬與考核會評審后確定。

第三十三條績效考核制度修訂議案的受理

在修訂期間，員工提出的修訂書面議案將由綜合管理部集中轉(zhuǎn)交考核領(lǐng)導小組?？己祟I(lǐng)導小組將在隨后的一周時間內(nèi)組織會成員討論考核制度修訂提

案。

第三十四