大數據背景下人力資源管理創新研究摘要：在信息技術的背景下，大數據已經滲透到各個領域，發揮了重要作用。大數據時代的到來不僅對優化企業人力資源績效管理、提高企業內部管理效率具有重要意義，而且對挖掘員工潛力、提升組織結構也具有重要意義。企業要想取得顯著的發展，加強人力資源成本控制尤為重要。本文將對于大數據的概念及特征以及人力資源管理的概念進行基本理論分析。然后分析分析大數據背景下人力資源管理存在的問題，通過對于企業管理人員思想，人力資源管理人員工作創新以及人力資源大數據人才方面來分析在大數據背景下人力資源管理所存在的問題。通過上述問題，進而對于在大數據背景下人力資源的現狀提出建議，企業要通過人力資源管理創新目標和原則、實時更新和分析各部分工作數據，深度發揮數據價值創人力資源管理新績效考評方法以及提高大數據智能化應用能力，引進復合型人才等措施，來進一步提高自身人力資源的管理。關鍵詞：人力資源；大數據；管理1引言伴隨著科技的進步，信息化時代的到來，我們的生活中存在著各種信息，我們無時無刻不在產生信息、交換信息、運用信息。數據是信息的載體，尤其在電子工作中。如何高效地運用數據成為這個時代的核心命題，大數據時代正在到來。傳統人事管理模式的影響仍然深深植根于中國企業尤其是國有企業的管理之中，向人力資源管理的過渡還有很長的路要走。國有企業集團公司總部職能部門因其職責主要為企業發展和子公司提供支持和服務管理職能。客觀上，其績效管理存在以下問題:創造的價值難以用績效來衡量，評價指標難以用績效來量化，評價方法單一，績效管理過程難以把握，績效管理結果難以應用。基于以上原因，本文分析了公司績效管理中存在的問題，并提出了相應的改進措施，希望能為類似集團公司總部的績效管理提供一些參考和幫助。2基本理論 2.1大數據的概念及特征 2.1.1大數據時代的概念大數據時代最早由麥肯錫提出。麥肯錫認為：“數據，已經滲透到當今每一個行業和業務職能領域，成為重要的生產因素。人們對于海量數據的挖掘和運用，預示著新一波生產率增長和消費者盈余浪潮的到來。”在維克托·邁爾-舍恩伯格及肯尼斯·庫克耶編寫的《大數據時代》中，大數據分析法是指不用隨機分析法(抽樣調查)而采用所有數據進行研究的方法。大數據不僅指人們在互聯網上發布的信息，還包括世界各地工業設備、汽車和電表中存在的無數數字傳感器產生的關于空氣中化學物質的位置、運動、振動、溫度、濕度甚至變化的數據信息。大數據是對越來越頻繁的人類網絡行為的補充。它不同于傳統結構和意義的數據。通過這些數據，我們可以發現數據生產者的真實意圖和偏好。這不是神話，我們沒有必要害怕。由于云計算等先進技術，原本難以收集或使用的數據變得易于使用。在這個過程中，如果許多行業合作并不斷創新，大數據可以為人類創造更多價值。2.1.2大數據時代的特征大數據時代的特征是以大數據的特征為基礎的，因為大數據的數量龐大、種類多樣、傳播快速、真實準確，所以大數據時代具有變化性、全面性、準確性、發展性。其變化性是指大數據時代中事物都處在時刻變化中，數據的變化帶來的是信息的變化。而全面性則是指大數據時代事物是普遍聯系的，全面的數據信息帶來的是全方位的消息。至于準確性則是指大數據時代注重使用精確的數據信息，讓決策更加合理。而發展性則是指大數據時代通過數據分析預測事態發展趨勢。2.2人力資源管理的概念 人力資源企業管理理論是由現代人力資源企業管理理論經濟學和現代人本主義經濟理論所綜合指導的。它可以使用企業組織內部和外部的人才招聘、選擇、培訓、聘用和其他專業人力資源項目管理多種形式，幫助其在組織內部找到適當的專業人才，以便于確保其在組織內部具備能夠實現未來企業發展戰略目標的整體領導力和能力。人力資源市場管理業務包括系統預測分析公司各職能部門的實際人力資源市場需求，以及研究制定公司人力資源市場需求發展計劃、組織人員招聘并規劃引進人才、培育優秀人才、任用優秀人才、激勵使用人才等。3大數據背景下進行人力資源管理的作用 3.1大數據提高可以人力資源的效益 長期以來，六大部門之間的人力資源管理獨立運作，使用頻率普遍較低，人力資源實施成本高。許多企業的主要單位分別是企業招聘、培訓、績效管理等，這些人力資源理論對那些重疊的單位是盲目的。人力資源，企業不能有效地在不同的單位之間共享信息，導致重復勞動，信息單獨存儲在一個單位不能形成有效的信息在企業人力資源管理中，由于缺乏信息集成和挖掘，使得各部門的人力資源分散現象嚴重，傳統的人力資源管理方法人力資源也取決于經驗和直覺，這也導致了它并不是非常的精準以及科學。企業一旦以大數據量的人力資源管理系統為核心，首先要考慮經濟效益，因為大數據具有信息性和資源管理性。人力資源管理需要收集一次，而不是重復工作。為了與信息協同工作，企業可以利用大數據平臺對數據挖掘模塊進行分離，然后進行存儲和合并，大數據改變了企業人力資源管理信息的背景。因此，要收集企業職工信息，進行多樣化的采集。企業可以通過社會網絡平臺與各個員工聯系，從員工的生活和工作環境中提取信息，協助管理決策，企業可以進行大量的平臺外部招聘，收集當前的基本信息，最重要的是，大量的數據可以使人的績效評估更全面、更科學、更長遠。企業的績效決定了以后的但外部條件，適用于員工評價、外部競爭條件的標準化、員工素質和戰略目標的指導，有助于企業管理人員進行有效的工作評估，進而提高人力資源的效益。3.2大數據可以進行人力資源規劃 人力資源管理信息化是企業普遍接受的一種形式。例如，根據網絡統計數據，我國企事業單位采用網絡招聘，以節約人力資源成本。有一個典型的優化平臺，那就是社交網絡。企業通過存儲員工潛在的個人信息，閱讀信息并存儲在員工的社交網絡中，建立特定的模型，對員工的社交網絡信息進行分析和評價，使大量的外部信息能夠做出優秀的評價。此外，信息量與企業簡歷數據庫中的基本信息不同。個人不能利用大量的數據來控制人力資源管理信息。通過收集員工的日常行為信息，根據員工的行為信息，通過預測得到大量的實際數據，進而成功地降低員工的離職率。3.3大數據可以進行人力資源運營 績效管理和薪酬管理在企業中起著重要的作用，直接影響到企業的績效，這兩個方面也是人力資源管理的重要內容。績效管理模型是一種典型的勝任力模型，所謂勝任力是指優秀員工在特定崗位上通過建立勝任力模型、提高員工工作效率、提高員工績效傳統的人才素質模型的構建需要大量的步驟，如面試、問卷調查、統計分析等，由于操作成本高，企業難以實施，但在大數據量，不需要收集和組織人力和物力資源信息，這些信息被存儲在企業中，如大數據量的方法，電子建模方法信息化可以使企業的日常贏利能力模型通過這些數據積累大量的組織數據和員工數據，使企業能夠準確地計算員工的工作效率和優秀的績效，最大限度地減少建模的時間和成本。薪酬管理在員工激勵中起著重要作用。一個好的薪酬體系可以激勵企業員工。主要目標是吸引人才，激勵員工努力工作。然而，在實現這一目標的過程中，需要考慮許多內部和外部因素。一般來說，有三種外部環境和外部環境，不同地區不同分支機構的薪酬差異很大，這也是造成差異的原因。對于個人來說，同一個企業，員工經驗豐富，受教育程度高，因為員工的背景是確定的，所以會給予更高的薪酬激勵。但是，由于受諸多外部因素的影響，人力資源管理會采取多種方式為企業人力資源提供重要的數據，企業可以考慮這些外部因素，包括信息可能是假的，大數據可以識別，通過以上步驟，可以建立一個完整的薪酬管理信息模型，實現有效的薪酬管理。3.4大數據可以進行人才管理 人才管理在過去需要大量的信息，但企業由于各種原因，無法獲得這些信息支持，然而在大數據時代，信息可以通過網絡進行傳播，這大大方便了企業的人才管理。以信息化建設為例，企業通過人才測評為理論基礎，進行人才測評，使得管理人員可以更好利用適信息化建設，進一步滿足自身對于人力資源的需求。從而招人才，實現高效發展。4大數據背景下人力資源管理存在的問題對于在大數據背景下，企業人力資源管理工作中存在的困難及問題分析將有利于我們正確的認識企業人力資源管理工作。對于企業人力資源管理工作存在的困難及問題的把控將有利于制定出正確的改進策略。大多數國家的人力資源管理尚處于起步階段和發展階段，有很多公司的人事管理仍處在初級的勞動人事管理階段，工作也還停留在文件管理、會計和由勤率等方面。相當一部分的管理者常常把人力資源部視為軟肋，沒有看到它所發揮的戰略性作用。4.1對大數據思想的理解有待提高通過分析發現，由于員工沒有參加大數據思想培訓，大數據思想需要進一步的理解和認識。目前，員工對大數據思想的理解仍處于淺薄階段。他們通常無法正確理解大數據對于人力資源管理的完整性和重要性。他們認為大數據的目的是通過調查分析得出管理結論，認為對于人力資源管理沒有絲毫作用。有人認為進行大數據考察是一件吃力不討好的事情，只能從定性的角度來看，大數據考核指標不科學，其主觀隨意性很大，不能反映真實情況，最終結果只能是一個以上。同時，由于缺乏支持系統保障，大數據結果沒有相應的現金方式，或者與工資收入關系不大，導致目前的大數據思想流于形式，影響了部分員工的工作積極性。因此，在設計新的大數據思想計劃時，應加強大數據思想知識的培訓和教育，同時應注意增加員工的參與，提高他們的參與積極性。一種制度或觀念一旦形成，即使后來的制度和觀念更好，也很難改變。大數據時代，企業人力資源管理就是這樣。傳統的人力資源管理思想對于大數據的人力資源管理仍然十分明顯。不僅是企業的領導者，還有企業中的許多人力資源管理者，他們對大數據的理解是不正確的。大數據在人力資源管理中存在著一種令人反感的思維，這對大數據在企業人力資源管理中的應用十分不利。4.2人力資源管理工作缺少創新意識在大數據量的背景下，傳統的企業人力資源管理逐漸不能滿足業務需求，在這種情況下，企業必須進行人力資源管理的創新是行之有效的秘書長石錦屏一再強調創新的重要性，因此，人力資源管理創新不僅是企業發展的需要，而且是企業發展的需要。因此，企業必須打破舊規則，制定相應的人力資源管理系統，從而進行創新發展。有些人力資源管理人員意識到這一點，但人力資源管理是一個很復雜的事情，難以完全統一數據的格式和類型，有大量的非量化數據。因此，他們也不可以做任何事情，只能通過以前的經驗進行估計和預測，這樣很難保證預測結果的準確性。事實上，人力資源管理畢竟存在著一些滯后現象，人力資源管理部門是由其他部門創造的許多輔助性工作，因此，人力資源管理部門根據人力資源管理的需要，這是一種緩慢的經常導致壓力和辛勤工作的席勒在人力資源部的工作總是不滿意的其他部門，這表明人力資源工作需要前瞻性4.3大數據分析結果缺乏有效應用公司總部職能部門員工的季度績效大數據分析結果作為月度績效工資的依據，而年度綜合大數據分析結果僅作為一級考核的定性依據，與工資關系不大，因此大數據分析結果沒有得到有效利用，人力資源管理中績效管理應用也沒有達到預期的激勵約束效果。因此，平等主義盛行，使得形成追求更高績效水平的良好企業文化變得更加困難。一些員工沒有看到人力資源管理中績效管理和個人發展之間不可避免的聯系。有些人滿足于現狀，拒絕改變，參與意識薄弱。加上缺乏有效的溝通和交流機制，一些員工對人力資源管理中績效管理問題持不合作態度和抵觸情緒。4.4企業缺少大數據人力資源管理人才人才是推動企業進步的重要保證，但目前我國大多數企業都面臨著人力資源管理專業數據嚴重不足的問題。一方面，由于企業在人力資源管理中不重視海量數據的管理，另一方面，大數據的發展速度非常快，為企業提供了及時的工作支持，企業的權力資源中缺乏管理人才。解決上述問題，企業管理人員要帶頭履行重要職責和義務，配置人力資源，密切關注時代變化，及時應對外部環境的變化和發展。要改革現有工作方法，克服落后缺點，應用大量數據，同時引進大量人才。進而通過人力資源管理，提高企業人力資源管理的工作效率。5大數據背景下人力資源管理創新策略5.1人力資源管理創新目標和原則一是通過建立完整的績效管理體系，指導員工工作，落實各職能部門的職責，促進公司發展戰略的全面分解、實施和實施；二是通過科學規范的績效計劃制定、績效實施和咨詢、績效結果分析和改進程序，提升管理人員的管理能力和管理效能，提升員工的專業素質和工作績效，管理者和員工之間的溝通和部門之間的協作更加順暢，組織績效不斷提高。將績效管理的成果應用于員工工作調整、工資分配、工作晉升、培訓和發展的各個方面。通過對員工實施激勵和約束，為構建科學規范的現代人力資源管理體系，建立全員參與、責任明確、目標明確的管控模式奠定堅實基礎。公司績效管理體系的創新必須以系統論為基礎，全面反映公司績效。為了保證系統能夠準確反映實際情況，在規劃設計中應遵循以下原則:反映公司戰略的原則、可行性和實用性相結合的原則、注重實際績效和有效激勵的原則、定量評估和定性評估相結合的原則、注重反饋和改進的原則。5.2實時更新和分析各部分工作數據，深度發揮數據價值在大數據時代背景下，企業人才引進的重點也發生了很大變化，尤其是人力資源對員工數據和信息處理水平的日常評估方法實現了更加理性和客觀的判斷。因此，企業基層員工在處理與部門相關的工作數據信息時，必須嚴格按照部門相應的處理規范，結合大數據和互聯網技術，分析和解決工作中存在的問題。這不僅可以有針對性地處理問題，而且可以有效地提高工作效率。例如，財務部門的主要職責不僅是制定公司的日常財務政策和財務管理措施，而且還要對年度會計進行決算和分析，為企業領導制定企業發展計劃提供有價值的參考數據。評估領域主要是判斷財務計劃是否與企業發展戰略相一致，并檢查是否與其他部門上報的數據相一致。對于生產部門來說，不僅要掌握現代生產過程，還要根據前期銷售數據，制定出本期生產投入的最合理比例。評估區主要是判斷生產計劃能否按時完成，生產質量能否得到保證，生產系統能否優化。5.3創新績效考評方法5.3.1改進績效考評方法。在企業績效評估中，測試人員應該從不同的角度和指標來判斷員工的績效。然而，由于數據量大，在許多情況下會出現錯誤的評估。隨著大數據技術在企業中的應用，測試人員可以利用計算機等多媒體技術全面計算員工的所有績效指標，進而獲得最準確的數據信息。同時，企業也可以根據員工自身的才能，利用績效考核表與日常工作狀況聯系起來，最終獲得最全面的績效考核結果，并根據不足之處優化員工的工作能力。5.3.2合理設計績效考評指標體系和標準。工作清單的結構和績效評價以及評價的相關因素需要更加重視。通過設定要求，邀請專家對各級指標進行評估。根據專家意見，最終綜合意見，并結合更具代表性的意見作為更大的績效評價指標。根據企業銷售工作的性質，績效評價方法和指標體系由五種主要態度組成，即合同履約率、客戶投訴率、銷售成本和銷售增長率。因此，對銷售人員的績效考核數據進行收集、統計、分析等五項指標，最終找到針對績效管理問題的儲能解決方案。5.3.3設定和應用關鍵績效指標。關鍵績效指標(KPI)，即關鍵績效指標，主要是指評價企業員工績效時需要注意的主要指標，該指標可以全面展現影響企業員工績效的因素。關鍵指標對績效管理決策的制定具有重要的現實意義。它們基于企業未來的發展計劃，然后對企業人力資源進行多次反饋和優化，以獲得最佳的績效考核。5.3.4基于互聯網修正后的360度考評方法的應用。傳統的360度評價方法存在評價者多、評價結果不客觀、不公平、無法進行反饋訪談、評價工作量大、耗時過多、效率低等缺點。為了避免傳統360度評價方法的缺陷，結合大數據應用的基于互聯網的360度評價方法已經開始取代傳統的360度評價方法。該評估方法利用互聯網的便捷性，大大簡化了績效評估工作，使評估過程更加實時，節省了人力物力。人力資源績效考核體系需要與企業的組織和業務流程保持同步，以確保企業內部信息傳遞的有效性和便利性，從而增強企業內部和與供應商的有序溝通。因此，在大數據時代，企業需要根據自身特點構建一個計算機信息管理平臺。5.4提高大數據智能化應用能力，引進復合型人才5.4.1完善人才招聘方法，優化人才測評方式和內容基于大數據技術，可以給企業的發展帶來很多便利。招聘人員時，要優先考慮全面發展的人才和能為企業發展帶來效益的人才，使之更適合企業的工作環境。此外，還需要根據企業內部各部門的人員分布情況進行深入的研究和分析。由于這一系列的溝通和交流是以大數據為背景的，因此可以方便、公平、公開、透明地防止一些非法人員違反企業人員招聘條款的規定謀取私利。5.4.2加強對員工的培訓，進行全面的大數據知識應用從員工培訓的角度來看，傳統培訓只是企業向員工解釋理論知識，使員工具備數據分析能力。在大數據的背景下，我們更加重視企業人力資源數據所提供的價值，從而更容易為企業的未來發展做出規劃。加強對員工大數據信息分析技能的培訓后，對應用方面和數據分析水平進行優化和提高，使員工更熟練地使用大數據，并得到更廣泛的應用。這對未來的管理者做出決策具有重要意義。6總結基于現代大數據的蓬勃發展，我國企業要實現長期發展，必須合理利用大數據