一單選題人資源選應量才錄用，職時間長度最好

人力資某種代價獲一個國家或地區的人口總體定要最優秀選對工違背組織目的的非期得并在勞動力市場上具有一指的人口資源到合適的級對望行為進行懲罰稱

定價格的能力或技能。一個國家或地區在“勞動年應原齡內勞動能力的人口2勞合同就契約

從領導到員工全方位多層次人力資具有決定性地進行的激勵是激最活躍的要素資源是。的總和，指的力源招聘登記表是招聘工作順利員培訓的目的是使培訓對人資源信息系3.人力資源使用過程具效進要工具

象獲得目前工作所需要力為了實現特定的目標，用于收性

人力資源存量配置是和知識

集分有關人力資源信4.人才效率（效益人才/業人員的重新配置

員工培訓首先要從企息的工作體系百萬GDP

人力資源增量配置是戰出發

人力資源供給預西方公認的“人力資本理論資的配置

二多選題

公司的人力資源供之父舒爾茨把有不同能級的人按能力人力資源與其他物質資源相須對部和外部的人力資源供6.世界上第一個提出人力資源低為序合理地組合在一比，具有的特征給情況進行估計和預測。這個概念的東

能原則

生流持續性5.工作分源管理人員7.美國哈佛大學教授梅約在霍公司對員工考評，一定要做人資源投資收益具在時間內有工作桑試驗之后提出的概全面性與重點性滯全長性信息與情況的一種科學手段人”

員工考評首先必須明一般說來資源規劃人招過各種信息認為人應該是“因時、因地和評對象的外部環境因素經濟環.把有一定技他特因各種情況而采取適當反以用于員工全面考評和績口環.科技環政治與法點申請人吸引到企業空缺崗觀點“復雜人”觀點

效評價的綜合性方法度律社會文化環境位上的過程。9.穩定的組織結構應該考評法

對作信息的分析包7.力資源的邊際效角形

可以減少人為因素的不良作名稱分勞動強度分工向一個處于經濟活動過程中的人力資源規劃中的核心問題用的工考評方法聯矩陣環境分工作執行人員必備條經濟體做出的心得人力資源人資源保障

法

件分析

投放后獲得的收益。人力資源需求的中期預測一企應用最為廣泛的工資形人招聘的渠道主要員考是指公司為了有效般為3

式等工資招外部招聘地激勵員工，已實現其管理目一個用來反映員工工作能力薪管理的最基本要求根據人力資源配置的范標多種科學方法全特征的列表稱清

平原則

力資源的配置可分配統審核了解工對公司現有人力資源質量、員福利具原則微觀配置

的情況出正確的人力資數量在職位上的分布36.業績掛鉤工資制，不單純考員考評的特點主要源決策的管理活動與工程。狀態進行核查的人力資源供給慮作結果或產出結性重點自性與影響9.360考評被考評員預測方法狀查法

實工作效果整體性與差異性與及時工的上級屬考評工作活動中達到某一工作目最建立社會保障制度的國性

員工本人以及客戶，從各方面、的的要素集合稱

家美

非濟性報酬主要成用多種評價技術一起對被考評15.同一職系中職責的繁簡難我現階段社會保障的主體就個人成會地位員進行綜合考評的方法。易小任職條件十分相社會保險

薪的表現形式主要包要評定也功能測評似的所有職位集合，稱廣義的勞動保護主要是對勞津貼與補.福利法種定性評估和定量工作分析過程的基礎環節是動勞動權益的保護10.社保險主要包養老保評結合起來的方法計劃與設計

勞動法規定我國的工時制度醫療保失保工傷保薪：廣義的薪酬包括經濟工作分析過程的關鍵環節是實行動者每日工作時間不超生保險

型的報酬和非經濟型的報酬狹信息分析與結果表述

過8小時均每周工作時間不現代人力資源開發理論義的報酬，是指經濟性報酬根據事先擬定的工作清單對超過4小

將人力資源的開發拓展為.計點是指在確定影響所實際工作活動的情況進行核對勞動關系的核心是勞動力的宏觀開發.中觀開發.微觀開有位的共同罌粟基礎而獲得有關工作情報的方法是有權與使用權相分離發.個體開發些素分級點核對法

勞動者或用人單位向對方提1根據情緒發生的程建立評價標準。資格說明書又稱范出訂立勞動合同的建議稱持續時間的長短與外部表失保是指國家通過立把工作的內容、工作的資格約

以將其分激熱法強制實行建立條件和報酬結合起人力資源開發的主要目13.精激勵的方法主要基業而暫時中斷生活設計

標是提升人的能在目標激與激形來源的勞動者提供物質幫助的在工作中賦予員工更多的責人資源開發的根本途徑是象情激勵

制度任權和控制權自我開發

按培訓的目的劃分，員工培1勞合是勞動者與用人作豐富化

開發自我的必要條件訓分應急性培發展性單位確立勞動關權人力資源選擇的根本目的和的信

培訓

利和義務的協議，要求擇優的原則

根據庫克曲線，員工個人任三、詞釋工節是指一天工作能

力發生變化的規生補充規員規人人力資源的開發隨著其程度的及務外收）家庭背景物鐘密切相關

員流動規員晉升計劃深，其價值不斷提升及活狀況信息：家庭組要成員工培是企業有計劃趨勢外推法的步驟。力資源的開發永無止境

員情況及偏好，家庭職業取向地實施有助于員工學習與工作一步關變第二步：18.勞者道德要求的主要內及人對未來職業生涯的設計相關能力的活動。

分析相關變量與人力資源需求。

職務信息作人力資源投指使自然的關系三步：計算生產率指人翁的勞動態忠碼）訓信息：培訓類形態的人力資源得到加工改造第步：計算所需人數職團協業務技別培訓形式、培訓內容、培成長成熟相的健康勞動合同訂立的原則。術精益求精為社會公眾服訓間及其成績等水平能平和良好社會(1)平等自愿原致務）儉節約適應能力的合格人力資源所投原）合法性原則員培訓的內容。

舉例說明職務說明書的編寫。主要包括作況工概入的一切費用

人力資源配置互補原則的內知識的學的提要工關系工任務與責四簡題

容。

高）度的轉變

任工權限考標準工1.列舉評價人才資源的若干指業互補知識互補智能互員培訓評價包括的內容。作程與方法工作環境包括標。

補年互補生與心理素確培訓項目評價標工作具任職資格條件福人才資源率人資源豐度質互補

案設計控訓的評利遇及其他說明人才資源的人口密熱員考評的原則。價、對培訓后果的評價4.述人力資源開發中的自我資源的職口

公則量原五、述

開發。人才資源流動率人才經濟系整原動原則1.試人力資源投資的含義及）勤于學習是自我開發的根數人才效率（效益級）激勵原則事原則其重要作用。本徑①勤于學習是自我開發人才密度個地區的高級員工考評中的錯誤傾向。含義形態的人力資源得的根途徑a代思想意識和人才在該地區萬人口中的比重）寬厚性錯）暈輪性到加工改造熟現觀源于現代思想理論高級人才密高人才總

錯角偏性錯有相當的健康水和現代科學知識的學習和武裝萬人口人資源當量人暗作人不對平和良好社會適應能力的合格b人知識的深度與廣才密度系數經濟增長同人事

人力資源所投入的一切費用人思維認識的程需要才增長的正相關。

工資制度設計的方法。重要作投能只需斷的充d現工作的2.早期人力資本理論的基本觀）職位排序）職位歸夠直接提高生產力力資挑性必須不斷地學點。

類法計點法4因素比源資能夠推動科學技術的發習d自己是不如）有技能的人力資源是一切較法能資制的操作方物資源的開發和利用學②精心選擇學習內容③注資源中最為重要的資源法力資制的操作方法程）力資源投資能夠提意學方法：自我學位力資源投資的效益大于物理資實施員工福利時應注意的事高經濟活動的效益力資習多學習形式相結合源投資的效益育投資是項

源投資能夠提高全民物質文化）調查研究是自我開發的重人力資源投資的主要成（）合設計企業福利目標生活水平的精神文明要段①調查研究是自我開發力資本論是經濟學中中大問題利計劃與薪酬計劃相配程度。

的重要手段a正的識來源人力資源投資收益的特征。套好利成本核算工作．述公司內部人力資源信于實踐查研究是開發自我）人力資源投資收益的間接）注重個性化福利設計括的內容。的息源查研究是自我定性源投資收益的滯加福利調查與溝通1）自然狀況信息位手段查研究是樹立群后性

福利實施中的管理工作資號及社會保險號、性別、眾觀念廉良好作）人力資源投資收益的長期社會保險包括的主要項目。族貫生日期身概風重要途徑②調查研究的注性與全面性

（）基本養老保（）醫療況康況識狀況意事項：端正態度，端正認識人力資源發展與保護的內容保險失業保險工傷信息化程度位、形制度注意方法調查材勞動力永遠附著在勞動者身上）生育保險所取得的各種證書、職稱等料處握息是自我因此對人力資源必須加以保護動保護的內容。3狀信息、開的必要條件發自我一方面自然力的破壞會給人們勞動時間工時間的含操能力、管理能力、人際的組織保障的生命財力和勞動能力帶來各義時間是勞動者根據國家系調能力及特長5.試人員激勵機制的保障系種分量面現代化大機器法規定在用人單位從事工作及驗信過種工作統生產工業傷害和職業病大量發或產的時作間的分任種職務，以及任職時間、一障建優良的激勵生要求由國家政府出面建延長工作時定調原因評里機的立體激勵網絡，不斷強立和完善安全生產和勞動衛生節日、休息日。狀信息：個人興趣，工作偏化激的技術性。制度法段2.勞動安全規程3.動衛生好地域偏好、理想成次、西二保障加思想政治教和技術手段的施體，女職工和未成年工的勞動保林受能信息：育，步建設良好的激勵氛圍系勞動過程中人力資源的

目前所屬部門、崗位、職級、三障注激勵而忽視健康和安全。

人力資源開發的規律?？冃А?/p>