員工激勵中的心理學技巧培訓(ppt107頁)員工激勵中的心理學技巧培訓(ppt107頁)培訓目的第一模塊：中西激勵心理學理論比較；第二模塊：中國員工的激勵心理需要及有效的激勵體系；第三模塊：如何針對不同年齡段（60、70、80、90后）進行激勵；第四模塊：如何系統設計有效的員工激勵體系。培訓目的第一模塊：中西激勵心理學理論比較；心理學是管理人員的必修課

優秀主管具有兩大管理特征：

1、敏感員工心理需要的能力；

2、調動員工產生工作動力的能力。心理學是管理人員的必修課優秀主管具有兩大管理特征：工作績效=能力×激勵工作績效=能力×激勵激勵的意義優秀員工與一般員工相比，他們更善于自我激勵優秀公司與一般公司相比，主管更善于激勵員工激勵的意義優秀員工與一般員工相比，他們更善于自我激勵第一模塊中西激勵心理學研究第一模塊中西激勵心理學研究第一單元激勵與被激勵-人性需要分析第一單元激勵與被激勵-人性需要分析荷蘭阿姆斯特丹基浦機場的男洗手間設計：每個方便池上都雕刻一只黑色蒼蠅，工作人員統計發現，方便池上的雕刻設計使飛濺量較普通設計的方便池降低了80%。案例：設計師如何巧用心理學技巧原理：雕刻物提高了男性行動的精確度。男性一看到蒼蠅，便產生了瞄準的沖動！荷蘭阿姆斯特丹基浦機場的男洗手間設計：每個方便池上都雕刻一只理性人還是社會人？人對世界的把握和反應能力本質來自于交往能力和對話能力大路神經系統：理性思考依存的基礎，與世界理性、明顯的交流和反應；把握明顯的信息，進行粗放交流的能力所在；小路神經系統：情緒和感受依存的基礎；鋪捉隱性信息，進行深切溝通，實質性影響他人并被他人影響的能力所在；人們往往容易在感性中被不容易理性判斷的因素打動。理性人還是社會人？人對世界的把握和反應能力本質來自于交往能力情感（動力）的大腦\理智的大腦情感（動力）的大腦\理智的大腦員工激勵中的心理學技巧培訓(-107張)課件近年來科學家對大腦的研究進展“理智的人腦”和“情感（動力）的大腦”——從胚胎腦發育的順序看，是先有情緒中樞，再慢慢發展出思維中樞非理性的心理本質——情感思維占絕大部分，理性思維受情感思維的影響近年來科學家對大腦的研究進展“理智的人腦”和“情感（動力）的激勵的心理學定義

——“行動之前內心的激發狀態”Motivation（情緒，動能）調動人的積極性通過某種方式引發積極的行為激勵的心理學定義

——“行動之前內心的激發狀態”Motiva激勵的意義在人生中，每一個目標和夢想實現的過程都需要自我激勵和團隊激勵所謂心理疲勞癥就是激勵沒有及時跟進人需要激勵，也存在激勵心理激勵機制的生命體人生的終極意義：持續的自我激勵、通過激勵他人正面影響組織與社會激勵的意義在人生中，每一個目標和夢想實現的過程都需要自我激勵第二單元西方激勵心理學理論與運用第二單元西方激勵心理學理論與運用心理契約理論心理契約：在任一組織中，每一成員與該組織的各種管理者及其他人之間，總是有一套不成文的期望在起作用。“心理契約”的定義是，雇員以成果和貢獻來換取挑戰或有酬的工作、可接受的工作條件、工資或津貼形式的組織獎酬，以及許諾提升或其他形式的職業進步的一種組織前途。”心理契約理論心理契約：在任一組織中，每一成員與該組織的各種管啟示與運用：快樂來自忠誠自我工作與生活的運用：忠誠是立身之本：對職業的忠誠感可以激發工作潛能；對愛人的忠誠度可以帶來幸福；生活需要穩定和踏實；員工管理：主管對公司和工作忠誠，才能夠感染給員工忠誠度；員工工作業績的充分發揮跟公司制度有關，但跟對主管和公司的契約度更有關。啟示與運用：快樂來自忠誠自我工作與生活的運用：忠誠是立身之本

任何組織和上級都不會輕易地委任員工的重要職位。

如果你想要得到重用，就得一點一滴地展現你忠誠的好品質。

任何組織和上級都不會輕易地委任員工的重要職位。

婚姻心理學家發現

所有美好幸福的愛情和婚姻都必須遵守以下三原則：一男一女一心一意一生一世婚姻心理學家發現所有美好幸福的愛情和婚姻討論現在有兩份工作擺著你的面前，第一份是你覺得很有興趣的工作，年薪6萬；另外一份是很無聊的工作，但是年薪7萬，試想兩份工作的其他條件都是相等的，你會選擇哪一份？討論現在有兩份工作擺著你的面前，第一份是你覺得很有興趣的工作關于醫院清潔工的研究：

一組人覺得自己的清潔工作很無聊，沒啥意義；另一組人，覺得很有意義，做得很投入。他們與護士、病人以及家屬交談，想辦法讓醫院員工、病人舒適。他們看待工作的角度更高，并在其中找到了意義：“我不僅僅是個倒垃圾和洗衣服的人，正是我的工作，讓醫院正常運轉，幫助病人更快地康復。”啟發：內在滿足比外在滿足更持久關于醫院清潔工的研究：

一組人覺得自己的清潔工作雙因素理論人的需要可以劃分為兩種因素：保健因素和激勵因素。保健因素（維持因素）是指維持一個合理而滿意的工作所必不可少的因素。沒有這種因素或達不到這種因素的條件，人們就不滿意，就不努力工作，但這種因素即使超過一定限度，也并不構成激勵，如醫療保健藥品、企業政策、合理的管理制度、必要的工資；安全、工作環境條件等等，保健因素大都屬于物質方面的因素。激勵因素是指對職工起到強烈激勵的因素。如工作上的成就感；受領導重視、群眾贊揚；得到榮譽；得到提升以及工作本身的挑戰性和個人的發展前途等等，激勵因素多為精神方面的因素。雙因素理論人的需要可以劃分為兩種因素：保健因素和激勵因素。啟示與運用：工作的快樂源自內在工作中的激勵因素才能真正起到激勵效果；激勵員工更多地關注于工作內部愉快因素。啟示與運用：工作的快樂源自內在工作中的激勵因素才能真正起到激期望理論由行為科學家弗魯姆創立；目標期望值：如摘蘋果，只有跳起來能摘到蘋果時，人才最用力去摘；若跳起來也摘不到，人就不跳了。如果坐著能摘到，無需去跳，便不會使人努力去做；領導者給員工制訂工作定額時，要讓員工經過努力就能完成，再努力就能超額，這才有利于調動員工的積極性。定額太高使員工失去完成的信心，他就不努力去做；太低，唾手可得，員工也不會努力去做。期望理論由行為科學家弗魯姆創立；啟示與運用：快樂來自盼望和追求人性是需要盼望的，對員工要給予希望；快樂來自痛苦的自我超越，對員工的目標設置是動態的，是要越來越標準高的；目標設置不能太難達成，但也絕不能一蹴而就；從人性的需要出發，公司必須不斷發展，才能夠給員工足夠的想象力、發展空間和吸引力。

啟示與運用：快樂來自盼望和追求人性是需要盼望的，對員工要給予公平理論由美國行為科學家亞當斯創立；橫向比較：要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度；要求組織減少比較對象的收入或者讓其今后增大努力程度以便使右方減小；此外，還可能另外找人作為比較對象，以便達到心理上的平衡；縱向比較：把自己目前投入的努力與目前所獲得報償的比值，同自己過去投入的努力與過去所獲報償的比值進行比較。公平理論由美國行為科學家亞當斯創立；公平理論企業的激勵措施效果很大程度上取決于員工對企業公平性的感知。公平理論企業的激勵措施效果很大程度上取決于員工對企業公平性的啟示與運用：愉快來自公平和比較愉快心態技巧：待遇跟差的比，生活跟過去比，工作跟好的比，干勁跟足的比，道德和高尚的比，將來和強的比，目前和接近的比；主管管理技巧：對下屬要公平，對自己要嚴要求，以身作則比口頭管教更有效應；制度設計技巧：公平、公正、合情、合理。啟示與運用：愉快來自公平和比較愉快心態技巧：待遇跟差的比，生

善于比，可以讓我們不需要物質和金錢，就能夠得到幸福、自信、歡樂、進步、勤奮善于比，可以讓我們不需要物質和金錢，就能夠需要層次論生理需要（食物、空氣、水等維持生命的最基礎物質）；安全的需要；愛與歸屬的需要（家庭、愛情等）；自尊的需要（被別人尊重）；自我實現的需要。需要層次論生理需要（食物、空氣、水等維持生命的最基礎物質）；員工激勵中的心理學技巧培訓(-107張)課件馬斯洛需要層次論（一）生理需要：是人類維持自身生存的最基本要求，包括這些需求：呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性等。只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵因素；安全需要：包括這些需求：人身安全、健康保障、資源所有性、財產所有性、道德保障、工作職位保障、家庭安全等。整個有機體是一個追求安全的機制，人的感受器官、效應器官、智能和其他能量主要是尋求安全的工具，甚至可以把科學和人生觀都看成是滿足安全需要的一部分；馬斯洛需要層次論（一）生理需要：是人類維持自身生存的最基本要馬斯洛需要層次論（二）情感和歸屬需要：包括友情、愛情、性親密等。人人都希望得到相互的關系和照顧。感情上的需要比生理上的需要來的細致，它和一個人的生理特性、經歷、教育、宗教信仰都有關系；尊重需要：包括自我尊重、信心、成就、對他人尊重、被他人尊重。人人都希望自己有穩定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認。內部尊重（自尊）：指希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主。外部尊重：是指希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評價。尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處和價值；馬斯洛需要層次論（二）情感和歸屬需要：包括友情、愛情、性親密馬斯洛需要層次論（三）自我實現需要：包括這些需求：道德、創造力、自覺性、問題解決能力、公正度、接受現實能力。它是指實現個人理想、抱負，發揮個人的能力到最大程度，達到自我實現境界的人，接受自己也接受他人，解決問題能力增強，自覺性提高，善于獨立處事，要求不受打擾地獨處，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。也就是說，人必須干稱職的工作，這樣才會使他們感到最大的快樂。1954年，馬斯洛提及另外兩種需要：求知需要和審美需要。這二者應居于尊敬需要與自我實現需要之間。馬斯洛需要層次論（三）自我實現需要：包括這些需求：道德、創造啟示與運用：基礎快樂和高級快樂愉快心態來自：物質與精神兼備；有朋友知己，有工作被需要；被人尊重首先需要自尊；自尊但不自私；主管關心員工的范圍包括：生活質量（吃穿住行）、家庭關系、工作伙伴的合作相處質量、工作中的成就感、價值觀或精神信仰；激勵制度設計：越是基層員工越要注重物質激勵，越是高層員工越需要價值觀宣導；公司要有自己的價值觀體系；即使是對基層員工也要引導其精神性的價值觀建設。啟示與運用：基礎快樂和高級快樂愉快心態來自：物質與精神兼備；總結：西方激勵理論發展階段第一階段：“物質人”：“葫蘿卜加大棒”：主張實行刺激性的工資報酬制度和處罰違紀者；第二階段：“社會人”：滿足人在友情、安全感、歸屬感等方面的社會和心理的需要，比經濟報酬更能調動人的積極性；第三階段：“自我實現人”：通過自我激勵和自我控制來調動人的積極性，滿足人的自尊需要和自我實現的需要，這樣人就會獲得長足和持久的工作動力。總結：西方激勵理論發展階段第一階段：“物質人”：“葫蘿卜加第二模塊中國員工激勵需要和激勵體系第二模塊中國員工激勵需要和激勵體系第一單元普遍的激勵需要及激勵體系第一單元普遍的激勵需要及激勵體系員工激勵中的心理學技巧培訓(-107張)課件員工激勵中的心理學技巧培訓(-107張)課件中國員工敏感的五個動力區域情感：親情、友情與愛情名利：金錢、權利家庭：子女與家族身體：健康或舒適的體感未來：安全保障與成長中國員工敏感的五個動力區域情感：親情、友情與愛情第二單元各類激勵手段的效果比較第二單元各類激勵手段的效果比較名與利的激勵效果比較盡管激勵手段多種多樣，但“名和利”經常被用來作為基本的激勵方法；僅僅用“利”作為激勵手段又有很多弊端，尤其是在同一部門或集團內物質激勵的效果并不經常奏效；使用“名”相關的“等級激勵”會取得更明顯的效果。名與利的激勵效果比較盡管激勵手段多種多樣，但“名和利”經常被“名”在中國文化中更有激勵效果人們對等級多有崇拜；職務升遷應該被作為最重要的激勵手段：符合中國傳統的倫理觀念，一旦一個人的等級地位得到提高，別人就會改變認知態度，將其拉進自己社會同心圓的內層，也就會由疏遠到親近、由卑賤轉為尊貴。“名”在中國文化中更有激勵效果人們對等級多有崇拜；莫言獲得諾貝爾文學獎之后的社會反響分析莫言獲得諾貝爾文學獎之后的社會反響分析物質激勵和精神激勵效果比較物質激勵是基礎，精神激勵是根本；在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。物質激勵和精神激勵效果比較物質激勵是基礎，精神激勵是根本；外激勵與內激勵效果比較外激勵措施只有轉化為被激勵者的自覺意愿，才能取得激勵效果；內激勵的效果比外激勵效果更持久、更穩固。外激勵與內激勵效果比較外激勵措施只有轉化為被激勵者的自覺意愿正激勵與負激勵效果比較正激勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵；負激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰；當正激勵使用一段時間，負激勵的效果更即時、明顯；但持續使用一段時間后效果會下降。正激勵與負激勵效果比較正激勵就是對員工的符合組織目標的期望行兩類激勵效果比較威脅類：馬上奏效，但不能長久；在競爭對手增多的情況下，效應更會下降；在愉快類激勵增多的前提下，效應會長久有效；愉快類：短期奏效不明顯，但長期效應好；在威脅類激勵增多的前提下，效應更明顯；在威脅類激勵不多的情況下，效應會逐漸下降。兩類激勵效果比較威脅類：馬上奏效，但不能長久；在競爭對手增多有效激勵的總原則有效的激勵應該是多層次、多維度、多角度的,并具有一定彈性的；如果激勵方式單一、僵化,對所有的人采用同樣的激勵手段,結果是核心員工選擇離開,而所謂的庸才會留在企業,后果可想而知。有效激勵的總原則有效的激勵應該是多層次、多維度、多角度的,并第三模塊不同出生年代員工的心理需要第三模塊不同出生年代員工的心理需要第一單元不同年代出生員工激勵需要分析第一單元不同年代出生員工激勵需要分析60年代：“頭低頭”：比較傳統，講責任，需要安穩。70年代：“背靠背”：他們面臨的壓力是養家、房貸和提升空間，有較強的職業焦慮感，需要上升通道和高報酬。80、90年代：“臉貼臉”。“8090后”員工大多是受過高等教育的知識員工，有獨立的價值觀，不喜歡受約束，以快樂為導向，喜歡“吃、喝、玩、樂”輕松、愉快的激勵需要。不同出生年代員工激勵需要分析60年代：“頭低頭”：比較傳統，講責任，需要安穩。不同出生年關于80后90后員工的研究“網絡世代”研究：約占全球33%比例的人群日漸成為公司最主要的工作群體與其父母相比，在電視機前的時間更短，而網絡伴隨著他們的長大和成長其思維方式、學習特點、行動導向、價值觀、管理模式等方面深受互聯網文化影響他們將是全球最有購買力的人群，將主導未來商業消費模式、管理模式、溝通方式等關于80后90后員工的研究“網絡世代”研究：約占全球33%比網絡世代的特征

思考特點數碼式行為；反權威；世界觀；效率觀；更多元的知識。

五大消費特點要求多樣化的選擇；要求量身訂做；希望能夠隨時改變心意；希望能先試后買；廣告不會讓他們眩惑，功能才最重要。網絡世代的特征思考特點五大消費特點網絡世代文化的十大主題（一）尖銳的獨立自主性-積極而非被動尋求資訊；情緒及智力的開放-一旦上網就會暴露自己，或在聊天室將自己內心深處想法表達出來；包容性-鼓勵孩子們走出國界朝全球化發展；自由的表達與強有力的主張-網絡可以暴露更多的想法、見解及爭辯；創新-虛擬網絡環境能夠發揮他們無窮的想象力；網絡世代文化的十大主題（一）尖銳的獨立自主性-積極而非被動尋網絡世代文化的十大主題（二）早熟-網絡世代不斷變化童年本質，他們的父母一生追求青春年少，而他們堅持他們比他們的父母更成熟；深入探究的精神-網絡文化充滿好奇、探究和想改變事物的強烈特質；立即性-與傳統的信息溝通方式如書信、預約電話咨詢相比，網絡溝通更立即互動；對于企業利益保持相當高度敏感-他們不歡迎大力促銷和強勢的品牌攻勢；認證及信賴-由于網絡的匿名性、可自由存取、多樣性及獨特性，使得網民不斷確認信息的可靠性和真實性。網絡世代文化的十大主題（二）早熟-網絡世代不斷變化童年本質，與70后相比，80、90后工作態度分析70年代員工工作特點規矩；隱忍；埋頭苦干。80后90后員工工作特點率性；開心；人際關系舒服；工作有新意。

與70后相比，80、90后工作態度分析70年代員工工作特點880后不喜歡的工作性質和特征路途遠加班多領導不爽工作性質沉悶長遠觀念少紀律性差離職率高缺乏耐心和責任心80后不喜歡的工作性質和特征路途遠長遠觀念少80、90后喜歡的激勵風格“吃、喝、玩、樂”輕松、愉快的激勵需要80、90后喜歡的激勵風格“吃、喝、玩、樂”輕松、愉快的激勵第四模塊如何設計有效的激勵體系第四模塊如何設計有效的激勵體系第一單元有效的自我激勵方法第一單元有效的自我激勵方法

只有善于先自我激勵的人，才能夠有效地激勵他人。

情緒和心理狀態是一種可以傳染的能量。只有善于先自我激勵的人，才能夠有效地激勵方法1：正面思考，把壓力變動力成功是因為有積極的態度，在看似負面的狀態和事件里，其實蘊藏著許多機會、希望和祝福發生在我們生命中的許多磨難、挫折、沖突、人際之間的誤會，其實都可以幫助我們成長困難和問題是我們學習的課堂。問題、失敗得越多，我們學習得會越快，離成功也就越近方法1：正面思考，把壓力變動力成功是因為有積極的態度，在看似騾子的故事如何走出逆境？你從這頭老騾子身上學到了什么？如何才能在挫折中體驗到幸福？騾子的故事如何走出逆境？西方諺語：上帝常常把祝福包裝成一個問題送給我們。西方諺語：上帝常常把祝福包裝成一個問題送給我們無條件改變潛意識中的消極意念潛意識中的正負念頭與潛能開發的高低是緊密相關的；正確的念頭與情緒會導致正向的行為；負面的念頭會導致失敗的后果。無條件改變潛意識中的消極意念潛意識中的正負念頭與潛能開發的高正面積極的心態可以幫助危機化為轉機

沖突化為溝通

磨難化為成長

壓力化為動力正面積極的心態可以幫助危機化為轉機

沖突化為溝通

磨難化為成人生的意義是快樂人生難免會遭遇我們無法預測和想象的困境和問題。如果不善于忍耐，不善于調節情緒，我們就會浮躁，痛苦也會愈來愈加深，而環境并不會因為我們的痛苦而作任何的改變，甚至會加重我們的痛苦感。方法2:主動營造愉悅好心情人生的意義是快樂方法2:主動營造愉悅好心情人生中有力的十種情緒愛與溫情感恩好奇心振奮與熱情毅力信心彈性快樂活力服務人生中有力的十種情緒愛與溫情信心每天進步一點點，

每天改善一點點。每天進步一點點，

每天改善一點點。精神愉快，給自己獎勵舒暢和享福感是動力；自我獎勵的方法：物質法與精神法；案例：保險公司要績效好的員工強行度假后的好處。精神愉快，給自己獎勵舒暢和享福感是動力；方法3：設定目標并將目標行動化行為主義理論：通過對神經系統的正負強化，可以塑造或改變不同的行為這個理論后來演化成神經語言學因此，自我激勵不是簡單的積極心理暗示，而是包括積極的行動對自己的學習進展做記錄，這樣會使自己更接近目標方法3：設定目標并將目標行動化行為主義理論：通過對神經系統的主動打破心理舒適區域沒有磨難人生的人心理不容易成熟；主動去經歷艱苦環境的磨練，不要太安逸；將壓力變動力；挑戰自己，突破自己。主動打破心理舒適區域沒有磨難人生的人心理不容易成熟；馮侖：男人有四堂必修課第一：坐牢一年無罪；坐過牢但又沒罪;第二：離異無子女；知道什么叫愛恨，就是離異但是沒子女，又沒什么麻煩;第三：癌癥誤診；知道什么叫生死，你心理上已經經過一次死亡;第四：非典一次，知道什么叫委屈和窩囊，一個男人經歷了是非，愛恨，生死，冤屈，這個男人就成功了。馮侖：男人有四堂必修課第一：坐牢一年無罪；坐過牢但又沒罪;方法4：追求利他主義價值觀自私類的價值觀會耗損生命的元氣；利他主義價值觀帶來源源動力；樹立積極的人生追求，建立正面的、能夠有益他人和社會的精神信仰；案例：母親的舍身救兒、先烈們的視死如歸、大企業家的忘我的人格境界等。方法4：追求利他主義價值觀自私類的價值觀會耗損生命的元氣；生命是黑暗的，除非是有了激勵；一切的激勵都是盲目的，除非有了知識；一切的知識都是徒然的，除非是有了工作；一切的工作都是空虛的，除非是有了愛。

——當你仁愛地工作的時候，你便與自己、與人類、與上帝連成一體。生命是黑暗的，除非是有了激勵；學會樂觀與愛

古老的信仰教育其實都是幫助我們提升人生質量的樂觀教育。

西方的《圣經》：“愛你的仇人，善待恨你們的人；詛咒你的，要為他們祝福；凌辱你的，要為他們禱告。”

東方的儒教修養：“君子助人為樂，知足常樂，自得其樂。君子量大，小人氣大；君子不爭，小人不讓；君子和氣，小人斗氣；君子助人，小人傷人。”學會樂觀與愛古老的信仰教育其實都是幫助我們提升人生方法5：保持健康生活方式有規律的身體鍛煉和意志鍛煉；充足的睡眠；合理的飲食；充分的營養，充沛的精力。方法5：保持健康生活方式有規律的身體鍛煉和意志鍛煉；第二單元有效的員工心理激勵方法第二單元有效的員工心理激勵方法行為激勵主管的行為以身作則、率先垂范，用自己的實際行動激勵廣大員工扎實工作；要求員工做到的，自己首先做好；禁止員工去做的，自己首先不做。行為激勵主管的行為以身作則、率先垂范，用自己的實際行動激勵廣怎樣使團隊產生激勵效果灌注希望：與部屬一起規劃未來的發展前景；情緒舒瀉：關心團隊成員的身體健康和家庭生活；知識的傳授：用培訓進修方式激勵員工；利他主義：建立互相尊重和關心的管理環境；同行之間橫向信息交流。怎樣使團隊產生激勵效果灌注希望：與部屬一起規劃未來的發展前景方法1：鼓勵與贊美行為主義學派實驗：在學習方面，一只有良好行為就得到鼓勵的動物，比一只因學習不良就受到處罰的動物學得快，而且更能夠記住他們所學的內容；指責所引起的憤恨，常常會降低員工的情緒，而所指責的狀況仍然沒有獲得改善；從正面來改變對方。方法1：鼓勵與贊美行為主義學派實驗：在學習方面，一只有良好行分析在有限的獎勵機制下，如何調動員工的工作熱情（3-5年員工）分析在有限的獎勵機制下，如何調動員工的工作熱情（3-5年員工鼓勵的好處使一個人發揮最大能力的方法是贊賞和鼓勵；精神分析學派告訴說：我們做任何事都是起因做偉人的欲望和做重要人物的感覺；鼓勵與恭維的區別：前者真誠，后者虛偽；前者發自內心，后者懷有虛偽的個人目的。鼓勵的好處使一個人發揮最大能力的方法是贊賞和鼓勵；祝賀員工工作成果當員工完成工作時，當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體；如果不能親自表示祝賀，主管寫張便條，贊揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些；當眾表揚；背后表揚員工往往會讓員工更感動。祝賀員工工作成果當員工完成工作時，當面表示祝賀。這種祝賀要來獎勵激勵除每年底的表彰外，可以不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性；根據事情大小，經自我申報、部門審核、總經理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、特別嘉獎等，并給予相應物質獎勵；具體獎勵名稱可以多樣化，如銷售特別獎、培養人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創新，可以制作獎勵菜單，讓受獎者自己點菜，獎勵時間也不要固定；同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。獎勵激勵除每年底的表彰外，可以不定期的開展一事一獎，這樣保證方法2：為員工設定未來的目標設定外在的行為激勵目標；設定內在成就目標。方法2：為員工設定未來的目標設定外在的行為激勵目標；聲譽與榮譽的激勵追求良好聲譽出于馬斯洛所分析的尊重和自我實現的需要；包括：發獎狀、證書、記功、通令嘉獎、表揚等；參與激勵，創造一些機會讓員工能夠參與高層溝通會議。聲譽與榮譽的激勵追求良好聲譽出于馬斯洛所分析的尊重和自我實現聲譽與榮譽激勵美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。對于員工不要太吝嗇一些頭銜、名號，一些名號、頭銜可以換來員工的認可感，從而激勵起員工的干勁。日本電氣公司在一部分管理職務中實行“自由職銜制”，就是說可以自由加職銜，取消“代部長、代理”、“準”等一般普遍管理職務中的輔助頭銜，代之以“項目專任部長”、“產品經理”等與業務內容相關的、可以自由加予的頭銜。聲譽與榮譽激勵美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司善用平衡技巧言必行，行必果，及時兌現獎勵；低調承諾，超值兌現。善用平衡技巧言必行，行必果，及時兌現獎勵；方法3：運用危機和挑戰進行激勵設定外在競爭對手的行為激勵目標；對內部有潛力的員工設定成就挑戰目標；案例：雨潤：三年里當不上主管的員工就要被辭退；案例：微軟“離破產永遠只有18個月”。方法3：運用危機和挑戰進行激勵設定外在競爭對手的行為激勵目標鯰魚理論挪威漁民通過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚；企業可以把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。鯰魚理論挪威漁民通過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁為員工設定成就挑戰目標為員工提供一份挑戰性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現，必須是工作富于挑戰為員工設定成就挑戰目標為員工提供一份挑戰性的工作。按部就班的方法4：有效的溝通溝通會；解決沖突；善于聆聽；案例。方法4：有效的溝通溝通會；開展滿意度調查“激勵從不滿意開始。”只有了解員工不滿意什么，才知道員工需要什么，激勵措施才能有的放矢開展滿意度調查“激勵從不滿意開始。”只有了解員工不滿意什么，有效的溝通容易導致員工不滿的因素：公司的政策與行政管理；技術監督系統；與上級主管之間的人事關系；與同級之間的人事關系；與下級之間的人事關系；工作條件、薪金；個人的生活；工作的安全性等這些來自