1、HR總監必知人力資源六大模塊人力資源管理者的角色認知與自我定位招聘與面試培訓體系設計與實施薪酬管理勞動關系第一天第二天第三天第四天第六天績效管理全面的專業能力職業素養第五天第一天企業戰略：明確：企業為什么存在和走向哪里沒有戰略就沒有對錯！評價人力資源工作的關鍵指標：勞動生產率人力資源投資回報率影響人力資源戰略的因素企業所處的開展階段生命周期企業所采取的競爭戰略生命周期各階段的人力資源特點初創期成長期成熟期衰退期不同競爭戰略下的人力資源特點本錢領先本錢價格本錢或價格創新質量 差異化集中化 創新質量領先確定人力資源戰略角度核心人才通用人才輔助人才特質人才對象選人育人用人留人沒有戰略就無所謂對錯人才

2、模型高價值普遍性獨特性低價值人力資源規劃目標需求數量結構質量 供給數量結構質量 人力資源角色定位第二天財務學習與成長內部流程客戶什么財務指標最能滿足股東與權益相關者 ?為了到達財務指標,我們需要滿足客戶什么樣的需求 ?為了滿足客戶的需求,企業內部的流程要如何改善?為了到達以上的目標,員工該如何學習與進步 ?因果行動結果學習成長與戰略企業愿景與戰略培訓體系管理系統需求系統課程系統評估系統呈現系統 目標 內容 績效 價值 資源硬、機制軟轉化系統 應用新培訓體系架構17需求系統企業成功績效模型基本素質課程新員工入職培訓銷售管理系列市場營銷系列財務管理系列人力資源系列行政管理系列技術開發系列生產作業管

3、理物流管理系列中、高級經理人培訓初級經理人培訓領導人課程管理課程通用課程專業課程根據選擇性分為：選修課程、必修課程；根據教學目標分為：知識課程、技能課程、態度課程；2、課程系統2.7內部課程體系3、轉化系統轉化方式說明專業測試培訓結束后進行筆試、口試、面試、無領導小組討論、文件筐測試、模擬；日常演練日常工作中進行反復模擬、練習、實戰應用；專項競賽舉辦各類比賽、比武、PK、活動；學習報告定期撰寫學習心得、學習總結、學習回顧并提交；分享研討組織召開專題研討會、分享會、討論會、頭腦風暴會；行動計劃制定學習后的行動計劃，明確落地的內容、步驟、目標；效果考核對培訓的預期目標進行考核，納入績效管理；成效述

4、職對學習的成效進行述職，總結、歸納、形成經驗；監督檢查對學習后的應用進行日常檢查與督導；追蹤輔導對學習后的應用中出現的困惑進行答疑，對遇到的阻力進行化解；課程滿意度評估課程理解度評估工作應用性評估工作成效性評估1.1 課程內容1.2 講師水準1.3 培訓時間1.4 培訓方法1.5 后勤效勞1.6 學員表現學員反響層次學員學習層次工作行為層次工作績效層次12344、評估系統5、呈現系統期望值回報率ROE評估階段指標預期目標實際狀況達成狀態 備注1、反應1.1、內容滿意度90%95%問卷調研1.2、老師滿意度90%91%1.3、服務滿意度90%85%1.4、課程時間滿意度90%95%1.5、培訓方

5、式滿意度90%93%5、評估方法方法說 明評估階段問卷調查問卷要有針對性，考慮調查方式、問題設計、進行交叉分析；1、3考察測試使用各類測試方法：筆試、面試、機試、測試、考核、考察等；2、3現場觀測綜合運用人工、攝像、照相、錄音等設備進行；公開、隱蔽；1、3、4360評價上級、下級、平級、上游、下游、客戶、第三方等進行評價；3、4數據分析對關鍵績效數據、財務數據、運營管理數據等進行同比、環比、對比分析；3、4評價中心綜合運用多種手段進行全面、綜合評價；1、2、3、4專項預算支持，專款專用預算方法比較法與同類同行比較確定；比例法確定占某一數量的比例；需求法根據培訓項目計算匯總；人均法按人均費用計算

6、；推算法利用過去數據推算；6.2資源匹配人設計培訓崗位編制圖6.3資源匹配財6、管理系統培訓一定要讓績效提升培訓是稀缺資源只給優秀員工培訓只培訓值得培訓的人讓尖刀更尖，讓長板更長！強者恒強！第三天招：吸引正確的人聘：選擇正確的人招聘四步曲The Four Stages of Staff Recruitment崗位說明書Job description 確定崗位空缺新生崗位/已存在崗位預算人力需求員工流失預測崗位要求 工作內容崗位職責工作環境及條件招聘渠道人員要求 知識/學歷技能經驗崗位素質/勝任力網絡報紙招聘會人才中介員工推薦內部招聘人才訪尋解決人才的不可復制性鐵打的營盤流水的兵 建立完備的流程

7、和關鍵系統崗位說明書所含信息Information in a Job Description崗位名稱總體工作目標聯絡關系工作性質及范圍崗位職責組織結構圖任職條件甄選四步曲The Four Stages of Staff Selection 篩選簡歷篩選 面試篩選當面面試篩選準備面試 閱讀簡歷崗位相關信息閱讀以往篩選面試記錄與以往篩選面試人溝通羅列面試問題后勤準備測試/決策錄用進行面試 營造輕松氣氛介紹招聘流程獲取信息介紹崗位相關信息結束面試根據面試評估應聘人評估契合度封閉式問題開放式問題行為式問題探問式問題四種主要的面試問題勝任素質的區分性舉例對勝任素質具體內容的界定，與所追求的目標直接相關。

8、勝任素質內涵判斷標準只能是最終的結果。項羽烏江邊別姬自刎：萬夫不當之勇匹夫之勇名門之后 不能容人 容不得委屈 施惠與己 婦人之仁 性情中人 本色英雄劉邦漢朝開國皇帝： 文武功夫一般君子之勇無賴出身 大肚容人 該縮頭時縮頭 施惠與人 王者之殘忍 實用主義者 謀略英雄找可用之人，而非完美之人！打掉人才不可替代性啟用“天、地、人、神網！35績效與薪酬管理體系第四、五天意愿來自認同認同產生力量績效：是幫助老板解決戰略目標達成問題企業管理的核心：能力*意愿建立“績效管理的文化是推行績效管理的關鍵！1、技術問題1、權重避難素質指標、KPI、CPI2、目標平移逆向思維，根據行動方案定考核指標3、目標因果BS

9、CMBOKPI2、制度問題一圖二庫三卡四單五會1、制度本身的有問題2、只重結果不重過程3、缺乏難堅持定性指標定量化3、觀念問題1、容易下定性2、感恩型領導居多1、定性定量2、感恩變革績效體系制定：公司級別績效分解分解戰略地圖進行部門、個人與戰略地圖指標的強強關聯，實現績效目標分解薪 酬企業不要輕易進行薪酬體系的變革企業最大的失敗是喪失管理權威“八一薪酬1、內部公平崗位價值評估2、外部公平薪酬調查報告3、統一尺度崗位價值評估4、與能力問題能力素質模型5、與績效的問題工資結構6、企業成長期與薪酬結構工資結構7、新老員工工資差異一高一低8、加薪減薪問題一加一減一內一外一硬一軟一高一低一加一減建立薪酬體系：職位評估薪酬調查能力素質模型及評估重視非物質鼓勵：物質是根底，精神是解決長久的問題！勞動關系-企業用工管理與風險控制第六天企業用工管理與風險控制員工入職風險管理員工在職風險管理員工離職風險管理調崗調薪風險管理勞動爭議預防第一天課程作業第二天課程作業第五天課程作業第三天課程作業第六天課程作業第四天課程作業課程收獲職業化人力資源經理人課程外的收獲1、我是收獲最大的人練習方法2、每天總結3、每天分享1、PK制度設計2、PK榜設計1、模擬分公司課程設計2、產品競爭機制為難的現狀：多種渠道的有力證據證明，培訓本身無法帶來任何顯著