1、HR從業人員職業發展第一頁，共47頁。分享些體會您的感受？第二頁，共47頁。Q & A 大家為什么選擇HR作為職業？ HR勝任者應該具備什么素質 HR從業者個人該如何規劃發展第三頁，共47頁。為什么選擇 HR 作為職業 ？HR 給予個人的發展空間從人事行政到人力資源管 理的發展3.HR在企業的使命和角色第四頁，共47頁。 不從事人力資源工作的N個理由(廣大HR心聲)一、人際關系復雜，管理工作繁重；二、工作行為難以衡量，投資效益不明顯；三、難以得到老板的認同；四、上下夾擊，處在員工和老板的夾擊中，很難在 “代表廣大員工利益”和“讓老板滿意”中平衡；五、權限不夠，工作難以開展；六、很難招聘到既好用

2、又能認同企業文化的員工；七、薪酬制度難設計，績效考核難做；八、工作瑣碎、地位不高。 第五頁，共47頁。 從事人力資源工作的N個理由 (廣大HR心聲)一、隨著市場經濟、WTO等，國內企業越來越重視人力 資源工作，HR經理在企業中的地位會越來越高；二、在人力成本向人力資本的轉化過程中，人力資源 工作者所起的作用越來越大；三、HR 工作是一份很具挑戰性的工作，不僅考驗一個 人的能力，還考驗一個人的情商，特別鍛煉人；四、隨著HR在一個企業中的作用越來越大，一些有能 力、有經驗的人事管理者有機會進入企業核心管 理層；五、HR 工作者在企業中不僅充當運動員的角色，還充 當教練員的角色，在指導員工成功規劃職

3、業生涯 的同時，還能成功規劃自己的職業生涯。 第六頁，共47頁。HR 的發展空間HR 是一個非常 Exciting 的職業？HR是一個不會令人厭倦的職業？HR是一個可以通過給企業增加價值從而實現自身價值的工作？HR是一個有著廣闊發展空間的職業？永遠的求知欲和工作熱情是做好HR的前提D第七頁，共47頁。從傳統的人事到現代的： 人力資源管理 / 人力資本 /人才管理保護員工的利益做員工的朋友和代言人人事管理人事政策計劃的專家一線管理顧問 經理層的 技術顧問業務的戰略伙伴增強組織競爭力的一份子60年代70年代80年代90年代 檔案管理 工會事務 行政事務性管理 政策把關 提高組織競爭力對HR部門的責

4、任對組織和業務的責任第八頁，共47頁。以往對HR的理解現實對HR人員的要求人們選擇做 HR 是因為他們喜歡與人打交道HR 部門不是為員工健康娛樂而設立，HR的工作應以提高員工競爭力為目標。任何人都可以做HRHR 工作以理論和調研為基礎。HR從業人員必須既懂理論又具備實踐經驗。HR做的是軟件，因此不可量化衡量HR 對企業業績的影響必須是可衡量的。他們必須將HR工作轉變成財務指標。HR關注的是成本，因此必須加以控制HR 必須通過加強智力資本增加價值。HR的作用在于附加值而非降低成本。HR監督政策的執行，并關懷員工的健康和娛樂HR 不是警察。HR工作也不是為討員工高興，而是通過執行政策幫助他們改善業

5、績。HR 是一種時尚HR 是變革過程中不可或缺的一部分。HR部門由一群善良人組成HR 工作面臨各種挑戰和沖突。HR人員必須勇于面對挑戰和解決棘手問題。HR就是HR部門的工作。HR 與企業其他部門，如財務、戰略和業務部門同等重要，必須幫助企業解決各種與人相關的問題。HR是一個職業第九頁，共47頁。HR工作的最終目的是為了企業的成長，企業成長是靠調動員工積極性和幫助員工成長來實現的。企業不盈利，就談不上員工的利益。2. 中國教育沒有HR專業、國內缺少HR人才。但是我們要努力把HR做成一個需要高質量人才的職業3. HR既不是警察，也不是保姆4. HR做得時間越久、越深入，壓力和挑戰就會越大，如沖突的

6、解決、情理法的平衡，有時甚至要面對挑釁和威脅。5. HR 不能關起門來閉門造車。HR必須走到員工中去，了解各部門和大家的需求，幫助他們解決實際問題，才可以做業務伙伴6. 建立基礎容易，以后的價值體現會越來越難一位HR同仁的告白(1)第十頁，共47頁。Staffing招聘成本新員工從上崗到貢獻的時間員工流失率和平均服務年限Personnel Planning人均產值組織結構與業務發展的平衡職位工作飽和量管理人員 vs 全員成本HR 的度量指標是：Training培訓時數、成本分析、效果跟蹤Human Capital 工資成本分析年度增資與成本控制員工福利的改善與成本控制Performance A

7、ppraisal結果激勵與業績掛鉤的獎勵計劃與公司戰略掛鉤的激勵措施“ Am I doing what Im paid for ? ”第十一頁，共47頁。 組織的層次與溝通要點 決策者 : 貨幣語言 (財務數字等指標) 營運管理者 : 多用簡明術語 (體現專業性的) 非管理人員 : 實務語言 (操作性、可行的)第十二頁，共47頁。因此：老板、一線經理對我們HR的評價與度量： 不是簡單“定性”的 - 你可能委屈、也可能不服，但是你被了 (挑戰主持人馬東語) 而是要用數據說話、用數據衡量 - 簡單、明確，有說服力 （但要有科學系統的調研、分析、統計）第十三頁，共47頁。HR 的角色企業的戰略伙伴行

8、政管理專家員工關系的代言者Translate business strategies into HR priorities.Create infrastructure by constantly examining and improving the HR processes.Help employee to contribute through their competences to do good work and their commitment to work diligently.Identify and frame problems, build relationships of

9、 trust, solve problems and create/fulfill action plansHR Deliverables變革的推動者HR 的使命和角色第十四頁，共47頁。人力資源管理職能被視為亞洲平均數中國平均數企業的戰略伙伴行政管理專家員工關系的代言者企業變革的推動者人力資源管理職能被視為亞洲平均數中國平均數企業的戰略伙伴6行政管理專家2 4員工關系的代言者2企業變革的推動者3021、人力資源同僚評核者的看法2、非人力資源同僚評核者的看法(Source: Feedback Conference of Human Resource Competency Study in Ch

10、ina 2005)第十五頁，共47頁。戰略伙伴的角色(Source: HR Champion)建立領導人與員工間的信任鼓勵員工隊伍的多樣化和 和思想的包容性高效率、高產出不斷更新改革HR策略以適應新的要求發現并培養下一代領導者有遠見卓識主動思維而非被動應付創造積極向上的工作氛圍減少組織層次暢通交流渠道培養團隊精神將HR政策與企業戰略相結合組織結構必須配合企業戰略目標的轉移而調整將企業目標和戰略重點作為業績評估的標準和目的將管理層的目標變成具體實施計劃了解同行業和競爭對手的情況吸引并保留高級人才為企業控制成本作出貢獻有創意、比競爭對手行動更快對變革反應敏銳并積極參與適應能力強要有HR的可信度和可

11、靠性在堅持原則的前提下要有靈活性第十六頁，共47頁。HR是培養職業經理人的職業，職業經理人要求非常高的適應能力。HR必須了解企業運作，了解戰略目標，對企業 PRIORITY 變化敏感善于捕捉管理層的IDEA，將其變成實施計劃HR要充分發揮橋梁的作用：上下、中外、員工之間 Diversity: 不僅是形式上，重要的是思想上的包容性Change negative mindset among mgrs and employeesCommunication: regular staff meeting, site meeting, editions (HR Monthly)一位HR同仁的告白(2)第十

12、七頁，共47頁。 維 度 要 素 維 度 要 素G 治理結構（Governance ）股權關系E 企業家（Entrepreneur） 企業家動力機制 管理團隊權力分配 后備隊伍的培養R 資源（Resource）人力資源 P 產品與服務（Production） 行業選擇資本資源 產品選擇 定位選擇政府資源 競爭方法選擇品牌資源 主要環節的能力與使 用，如施工/銷售能力等客戶資源文化資源企業戰略中的GREP維度與競爭力要素第十八頁，共47頁。變化總在發生預測變化監控變化迅速適應變化變化享受變化 !準備好再次迅速變化并再次享受變化。變革推動者的角色 Who Moved My Cheese?寫在墻下的

13、話第十九頁，共47頁。HR 的素質培養HR 人員的人格魅力HR 的專業水準HR 人員的知識構成HR 人員的變革意識第二十頁，共47頁。HR 從業者的形象與人格魅力信譽度CREDIBILITY透明度VISIBILITY附加值VALUE ADDEDQ：怎樣贏得三種形象？A：分享（Share to / Share from）. 只有我們積極向他人分享，別人才會愿意與我們分享。有些人不愿意分享，原因是怕失去自己的優勢。第二十一頁，共47頁。關注未來 / 戰略 關注日常工作HR 戰略(貫穿與結合)變革管理(引導和管理)基礎建設(幾大功能)員工關系(組織的穩定)HR的有效價值在于全方位的角色運用HR的價值

14、模型流程管理(硬件)員工管理(軟件)1第二十二頁，共47頁。 精通業務 精通HR 戰略精通變革和流程 個人品質業務伙伴職能專家增值HR的素質模型身體力行公司的價值觀 ，誠信，有判斷力，有勇氣 履行 HR 的職責，是 HR 技術和實踐的專家 ;了解并能夠制訂最好的 HR 策略 通曉業務能成為業務伙伴 制定和應用變革工具第二十三頁，共47頁。誠信遠見公正開放精確熱忱敏銳原則樂觀助人保密。HR 的個人品質要求HR的素質模型第二十四頁，共47頁。HR 的專業水準： HR基本功 （HR Functional Skills）組織結構與員工配備（OrganizationStaffing）薪酬與福利 （Com

15、pensationBenefits）培訓與發展 （TrainingDevelopment）績效管理 （Performance Management）員工關系 （Employee Relations） 人災 人在 人才 人材 人財第二十五頁，共47頁。第二十六頁，共47頁。 ( 資料來自 : Deloitte Consulting )第二十七頁，共47頁。新的人才管理戰略 : DDD模型DevelopDeployContactCapabilityCommitmentPerformanceAlignment第二十八頁，共47頁。人才開發:為員工提供終生學習機會,以滿足他們掌握工作技能的需求，而不僅

16、僅是為他們提供學習方式(課堂、網絡等），重要的是使員工可以通過實際工作提升自己能力，并能積極向身邊同事、導師學習。人才配置: 1、明確員工自身的工作興趣、以及所具備的技能和知識；2、尋求組織中最適合他們的崗位；3、針對他們的能力、表現進行崗位設計。關系網絡:1、提供重要人才所需要的支持和指導；2、建立組織內部關系網，提高組織和個人的績效；3、加強員工之間的互動合作關系。第二十九頁，共47頁。DDC模型的重點:是將人作為業務戰略的關鍵要素來看待，然后關注DDD要素來實施HR第三十頁，共47頁。 現有人才是否進行了評估和測試 ？第三十一頁，共47頁。HR從業人員的個人發展HR從業的未來與挑戰 作為

17、分享服務的HR與HR專才作為業務部門的HR與HR通才 敢問路在何方？第三十二頁，共47頁。我們會失去工作嗎 ?HR 從業人員的未來與挑戰 HR 業務的將來E-HR 的成熟與導入分享服務中心外包服務業務部門的合作伙伴外部咨詢顧問 第三十三頁，共47頁。HR從業者職業生涯規劃HR組織模型HRD / HCD資源共享中心業務伙伴戰略中心信息服務中心外包服務咨詢員集團專家薪 酬福 利政策法規人員招聘檔案管理人事系統工資系統調研系統 選擇 代理 機構CHO MD / VP ？第三十四頁，共47頁。不同HR位置的比較 ( Competencies for Each Role )總部 HR業務部門HR共享服務

18、HRHR外包成功的關鍵因素 統一的政策 高效的運作 與實際的結合 負責的精神 技術支持 信息共享 統一操作 合同制服務主要關注點 集團范圍的政策 企業的長遠發展 根據業務需求建立 落實政策和系統 有效準確的 運作 合同條款優點 連貫性 有效性 豐富的資源 可行的計劃 有效性 明確的價格 和服務項目缺點 缺乏靈活度 缺少責任感 照抄照搬 專業素質不高 脫離全局 難以統一的 操作 量少的情況不值得做有效運作的要求 高水平的專家 了解一線需求 業務伙伴作用的HR 功能齊全的 系統 專業的服 務機構衡量標準 業務部門的反饋 對業務增長的貢獻 時效性 準確性 成本 效率第三十五頁，共47頁。 專才職業生

19、涯主要在單個職能領域發展 通才多種職能角色，責任范圍從小到大不斷增加(跨職能)HR從業者職業生涯規劃第三十六頁，共47頁。HR從業者職業生涯規劃HR 組織模型 通才與專才MDSales&Mktg.Corp HRMFGR&DJVC&BT&DHR AdminHRHRHRHR專 才通 才第三十七頁，共47頁。新一代人力資源管理專才才能模型 :戰略性貢獻 企業文化管理 企業快速變革 策略性決策 市場主導連通性業務知識 價值鏈 價值主張 勞工及法規人力資源信息化技術 HR服務的實施 人員配置 員工發展 組織結構 績效管理個人誠信 獲取成就 有效的關系網 溝通能力( 來自: 2005年中國人力資源勝任力揭

20、曉大會 )第三十八頁，共47頁。戰略性貢獻：企業文化管理優先考慮企業文化變革將內部企業文化重點放在滿足外部客戶的需求上確定符合經營策略的企業文化制定與所需企業文化一致的人力資源管理鼓勵高級管理人員的言行與理想的企業文化相一致制定激勵員工的企業文化確保外部客戶認可企業文化經營策略顧客需求員工投入性文化滲透力人力資源實踐第三十九頁，共47頁。戰略性貢獻：企業快速變革鼓勵他人快速作出改變強調果斷決策的方式制定推定改革的人力資源發展計劃確保擁有資源（人、財、信息等）以便改革迅速進行監控改革進行將變革的經驗教訓及所學習所的的知識轉化為新的變革計劃推動改革進程 策略性決策資源調動與調配企業快速變革評估變革進程不斷學習適應第四十頁，共47頁。戰略性貢獻：制定戰略性決策能識別對經營策略有重大影響的問題從不同的角度洞察業務問題主動參與商業決策對企業具有遠見卓識設定改革方向將理智縝密的分析融入商業決策中反應性主動性放開限制第四十一頁，共47頁。戰略性貢獻：市場主導的連通性推進不同經營職能的整合管理各項物質設施的安排和工作環境促進顧客信息在企業內部傳播減少低附加值或官僚式工作第四十二頁，共47頁。行業專家評述摘抄分享前程無憂2004年人力資本論壇在北京舉行，會議期間針對人力資源經理的職業生涯發展問題進行了圓桌討論，有多